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住環境から職場環境まで、「人」が快適に過ごせる環境を提供する総合ビルサービスは、シナジーの原点ともいえる事業です。建築工事、清掃、保守点検まで、一貫してサポートします。
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「物流倉庫×特定技能」解禁で採用は変わる｜競争前に整える受入れ設計の全体像
はじめに 2027年4月から「特定技能（物流倉庫分野）」が本格的にスタートする予定です。 人手不足が深刻な物流現場において、 外国人材を正社員として安定的に受け入れられる新しい選択肢となります。 一方で、受け入れを成功させるには 「何をさせて良いか（業務範囲）」や 「拠点の契約形態（類型A・B・C）」など、 申請・運用でつまずきやすいポイントを先に整理しておくことが重要です。 この記事では、制度開始に向けて押さえるべき全体像と、導入時に現場で実務として必要になる設計ポイントを、わかりやすくまとめます。 なぜ今「物流倉庫分野」が追加（解禁）されるのか（背景） 今回、物流倉庫が特定技能の対象として追加される 背景には、現場の人手不足が“一時的な採用難” ではなく、構造的な課題になっていることがあります。 具体的には、EC市場の拡大などを背景に 保管・出荷処理の需要が増え続けていることに加え、 いわゆる「物流2024年問題」を契機に、 長距離輸送の見直しや中継輸送（積み替え・一時保管）の増加が見込まれています。 一方で、倉庫業界では賃上げや自動化投資を進めても 採用が追いつかず、現場の体制整備が追い付かないケースが増えています。 こうした状況を踏まえ、国としても 「倉庫工程を担う人材確保」を重要課題と捉え、 特定技能の対象分野として追加し、 正社員として安定的に受け入れられる枠組みを整備する流れになっています。 ※ここで重要なのは、単に人手を入れることではなく、 受入れ側が 「就労場所」 「指揮命令」 「業務範囲（倉庫工程が中心）」を整理し、 制度に沿って運用できる状態を先に作ることです。 1. スタート時期：2027年4月予定（今から準備が必要） 特定技能（物流・荷役）は2027年4月開始予定です。 開始直後は「試験合格者の争奪戦」になりやすく、 また入管手続き・教育・住居支援など“受け入れ体制の完成度”が採用スピードに直結します。 制度開始を待ってから動くのではなく、少なくとも開始の半年前〜1年前には、 どの工程で何名必要か 受け入れ拠点の類型（A/B/C）はどれか 指揮命令・勤怠・安全衛生の体制はどうするか といった設計を済ませておくのが理想です。 2. 業務範囲の定義（何をやらせて良いか） 特定技能「物流倉庫分野」では、物流工程が主となる業務設計が前提です。 対象となる主な業務（正社員として従事可能） 入庫・格納：トラックからの荷降ろし、検品、棚への格納（荷役機器の使用可） ピッキング：指示書やハンディ端末による商品の取り出し（誤ピック防止の教育が必要） 流通加工：ラベル貼り、セット組み、検針、梱包、包装（日本語の指示理解が重要） 仕分け・搬出：配送先別の仕分け、トラックへの積込み（重量物の取扱いに注意） 在庫管理：棚卸し、ロケーション管理、端末入力（補助的なPC操作はOK） フォークリフト：カウンター・リーチ等の運転操作（日本の技能講習修了が必須） 注意（NGになりやすい業務設計） 以下のような業務に専従させることはできません。 事務作業（伝票作成のみ等）だけを行う 倉庫と無関係な清掃・調理などを主業務として行う ポイントは「物流工程がメインであること」。 仮に清掃や補助作業が含まれても、主業務が倉庫工程であると説明できる業務割合・配置計画が必要です。 3. 倉庫業側の条件（類型A・B・C）— 受け入れ前提の整理 ここでの「類型A・B・C」は、 “受け入れ先の現場で、だれが実態として指揮命令し、 どんな契約で倉庫作業が回っているか”の違いで、 申請時に説明・資料化すべきポイントが変わるための社内整理用の区分です。 （制度上の正式区分名ではなく、現場を整理するための便宜的なラベルです） 結論としては、次の3点をブレなく説明できるかが重要です。 就労場所：どの拠点（住所・倉庫）で働くのか 指揮命令：日々の作業指示・勤怠・安全衛生をだれが管理するのか（雇用主との整合） 業務の中心：倉庫工程（入出庫・ピッキング・仕分け等）が主業務であること 類型A：受入れ会社＝倉庫運営者（自社運営に近い） イメージ：倉庫業登録のある会社が、 自社の倉庫（または自社運営の拠点）で、自社の社員として倉庫作業をさせる。 雇用主と現場運営が同じ（または同一グループで一体運用） 指揮命令・勤怠・安全衛生・教育が受入れ会社側で完結しやすい 申請では「どの倉庫で／どの工程を／どの体制で」を比較的整理しやすい 類型B：他社倉庫（元請の現場）で、受入れ会社が請負・委託として入っている イメージ：荷主や大手物流会社の拠点に、 協力会社として人を入れて作業している（構内請負・委託）。 契約関係（請負／委託）があり、現場に元請（発注者）が存在する 雇用主（受入れ会社）と、現場の管理主体（元請）が分かれることがある 申請では特に、次を丁寧に整理するとつまずきにくい 指揮命令の線引き：だれが日々の作業指示を出すのか（元請の指示が強い場合の整理） 就労場所の明確化：実際に働く拠点を特定できるか 業務範囲の担保：倉庫工程が主であること（事務・付帯作業への偏りがないこと） 類型C：運送会社などが、自社拠点で「倉庫工程」とそれ以外が混在している イメージ：運送会社（トラック事業者）などが、 自社拠点で「保管・荷役（倉庫作業）」も行っている一方で、同じ拠点で「配送」「積卸」「付帯作業」なども一緒に回っている物流倉庫。 この類型で重要なのは、 “その人の主な仕事は倉庫工程です”を、 第三者に一目で伝わる形に落とし込むことです。 （混在していると、倉庫工程が主かどうかが見えにくくなるため） 申請・運用での整理のコツは次の3つです。 ①倉庫工程を言葉で切り出す：入庫／格納／ピッキング／仕分け／梱包／搬出／在庫管理…など、担当工程を列挙して“倉庫作業の範囲”を明確にする ②比率で示す：1日のうち（または1週間のうち）倉庫工程が何割かを示し、倉庫工程が中心である根拠を作る（例：倉庫工程80%＋付帯20%） ③体制で示す：配置図・シフト・持ち場を示し、「どの時間帯に」「どのエリアで」「誰の指揮で」倉庫工程に入るかを説明できるようにする 4. 特定技能（物流）に求められる専門性とスキル 物流現場の正社員としては、 単なる「移動・運搬」ではなく、現場品質と安全を担える人材として育成する視点が必要です。 1) 現場オペレーションの専門知識 マテハン機器の操作習熟 ハンディ端末・タブレットを用いたリアルタイム在庫管理 WMS（倉庫管理システム）の理解と正確な入力 自動ソーター・搬送ロボットとの協調作業 物流固有の品質管理 荷傷み（荷崩れ）を防ぐ積載・梱包技術 誤出荷ゼロのための「指差し確認」「ダブルチェック」 FIFO（先入れ先出しのルール）、消費期限・ロット管理の理解 2) 必須・推奨されるハードスキル 日本語能力（物流に特化した用語） オリコン、パレット、パレタイズ、バラ、ケース等の専門用語理解 ピッキングリストや配送伝票の正確な読み取り 異常時（破損・欠品等）の報連相 フォークリフト運転技能（最重要） 日本の技能講習（1トン以上は運転技能講習）の修了 狭い場所での旋回、高所棚入れ等の空間把握と安全意識 3) ソフトスキル（正社員としての資質） マルチタスク能力（工程を柔軟に切り替えられる） チームワークとコミュニケーション（日本人スタッフ・ドライバーとの連携） 規律と安全意識（5Sの徹底、安全基準の遵守） 将来的には後輩外国人スタッフの指導役（リーダー候補）も視野に入れます 5. 導入コストの目安（予算取り用） 正社員採用で想定される一般的なコスト相場は以下です。 採用手数料（紹介料）：年収の20%〜35%程度（または一律30〜50万円） 登録支援委託費：毎月 2万〜3万円／1名（外部委託の場合） ビザ申請費用：5万〜15万円（行政書士報酬等） 給与：日本人正社員と同等以上（最低賃金クリアだけでは不足になり得る） 要件チェック（予算化の落とし穴） 「同等以上賃金」の担保（同職種の日本人と同水準か） 支援委託費・申請費用まで含めて予算化できているか 6. 【初期から確実に確保する】最短ロードマップ 物流分野の特定技能は、制度開始と同時に競争率が高まりやすい領域です。 初期から確実に、かつ最短で人材を確保するために 「体制→募集→申請→教育」を並行して進めます。 事前の要件チェック 受入れ体制：相談窓口、住居、行政手続き等の設計／運用／記録（面談記録等）まで整備 申請準備：JD（業務割合）、雇用契約、規程、シフト、試験合格証等を入管提出前提で揃える フェーズ1：準備・パートナー選定（1ヶ月目） 受入れ体制の整備（現場リーダー説明、多言語マニュアル（写真付き）準備） 登録支援機関の選定（物流に強く、試験合格者を多く抱える先） 求人票の作成（正社員雇用／昇給・賞与ありを強調） フェーズ2：募集・マッチング（2ヶ月目） ターゲットは次の順で設計すると、スピードと確度が上がります。 国内在住の「物流試験＋日本語」合格者（留学生含む） すでに特定技能1号で就労中（他分野含む）で物流へ転換したい層 技能実習等からの移行見込み層（国内） 海外在住の要件充足層（海外採用） ただし、1〜3はスピードが上がる反面、 獲得競争が激しくなりやすいため、 募集開始前に「条件（賃金・住居支援・配属工程）」 「面接枠」「入社までの手続きフロー」を先に固め、 候補者の意思決定を早められる状態をつくるのが重要です。 フェーズ3：ビザ申請・教育（2〜5ヶ月目） ①国内の合格者の場合 在留資格変更申請（標準審査期間 2〜3ヶ月） フォークリフト講習（入社前〜入社直後に予約） 日本語・安全教育（専門用語、伝票理解、現場ルール） ②海外からの合格者の場合 在留資格認定許可申請（標準審査期間 3〜5ヶ月） 日本語・生活教育（入社・就労の前段で整備） 7. 成功のための重要ポイント（現場運用で差が出る） 「日本語レベル」の現実的な設定 N4が基本目安ですが、倉庫では具体指示 （例：「左から3番目の棚」）の理解が必要です。 面接で実技確認（指示理解・動作確認）を推奨します。 キャリアパスの提示 「5年でリーダー」 「2号になれば家族帯同も可能」など、 長期ビジョンを示すことで定着率が上がり、 流出防止にもつながります。 住居サポートの強化 敷金礼金など初期費用の負担、 社宅・借り上げ住宅の提供は、 優秀層の確保に直結する“最大の武器”です。 おわりに 特定技能（物流・荷役）の導入は、 単なる人手確保ではなく、現場品質・安全・定着を見据えた正社員採用の仕組みづくりです。 成功の鍵は「業務範囲の設計」と 「拠点類型（A/B/C）に応じた指揮命令・契約関係の整理」、そして制度開始前からの準備にあります。 2027年4月のスタートに向け、 今のうちから“受け入れ体制”を固め、 初期から確実に人材を確保できる状態をつくっていきましょう。 今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。 ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]
藤原 幹雄
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広報シナジー
28卒採用、6月から動く企業の決定的な差ーーまずは「夏のインターンシップ」から始めてみませんか
28卒は、まだ先で大丈夫」と思っていませんか？ 新年度が落ち着いてくる6月。 そろそろ「来年の採用、どうしようか」と考え始める時期かと思います。 ただ最近の新卒採用は、私たちが思っているよりずっと早く動いているのが実態です。 ひとつ上の学年である27卒の動きを見ると、その様子がよくわかります。 27卒の最新動向を見てみると… つまり、3月の採用広報解禁を待つ前に、 すでに約4割の学生が進路を絞り始めているということです。 さらにマイナビの調査では、 インターンシップ等への参加率は85.6％、 参加して「最も良い印象を持った企業で働きたい」と回答した学生は89.6％にのぼります。 学生は夏の時点で、行きたい会社をかなり絞り込んでいるのですね。 「6月から動く企業」が得られる3つのいいこと 1. 競合が少ない時期に学生と出会える 動き出しが早いほどライバル企業は少なく、じっくり関係を築 けます。 2. 夏のインターンで「お互いを知る」時間がとれる 人柄や働き方の相性をお互い確かめられる機会になります。 3. 採用コストを抑えやすい 従業員300人未満の求人倍率は6.19倍。 母集団が薄くなる前に動けば、採用費も無理なく済みます。 「いきなり本選考の準備を…」と 気負う必要はありません。 28卒採用のスタートラインは、夏のインターンシップです。 次の3つを意識すると、学生との関係性はぐっと深まります。 自社で働くイメージが湧くこと 社員と気軽に話せる時間があること 学生が「ちょっと成長できた」と感じられること おわりに 採用は「動き出した順に、ちょっとだけ有利になる」世界です。 秋に焦って動くより、 6月までに夏インターンを企画して、夏に 学生と出会い、秋からじっくり関係を深めていく。 この流れを28 卒で組めるかどうかが、これからの採用を大きく左右します。 「うちの会社の場合、何から始めればいい？」 と感じられた方は、お気軽に弊社までお声がけください。 一緒にスタートラインを引きましょう。 [no_toc]
樋野 竜乃介
【2027年4月始動】育成就労制度の「転籍リスク」に負けない！受入企業が今すぐできるリアルな対策
前回のブログでは、新制度のキーマンとなる 「監理支援機関」の役割について解説しました。 育成就労制度のスタート（2027年4月）まであと1年を切りました。 「仕組みはわかったけれど、 せっかく育てた人材に転籍（転職）されてしまうのが 一番怖い…」 というのが、受入企業の本音ではないでしょうか。 そこで今回は、企業が特に不安視する「転籍」にス ポットを当て、特定技能のデータから見えてきた 「本当に彼らが辞める理由」と、 必須の仕組みに加えて今日から現場でできる リアルな対処法を分かりやすくご紹介します！ 疑問①：最大の懸念「転籍（転職）」にはどう備えればいい？ 育成就労制度では、一定の条件下（就労1〜2年、日本語力など）で本人の意思による転籍が認められます。 「給料が高い大手や、都会へ逃げられるのでは？」と思いがちですが、実はそれは誤解です。 外国人にとっても転職はハイリスク。 本当の理由は、今の職場への「明確な不満（プッシュ要因）」にあります。 🚨 企業が思いがちなイメージと「本当の理由」のギャップ 誤解】給与の額面だけで選んでいる ⇒ 【現実】「聞いていた手取り額と違う」という不満。 残業がなくて稼げない、天引き（家賃等）が多くて手元に残らないなど、事前の説明不足が原因です。 【誤解】都会（東京など）に行きたいだけ ⇒ 【現実】「近くに同郷の友人がいない」という孤立感。 地方であっても、コミュニティや生活環境が整っていれば定着します。 💡 対処方法：選ばれ、定着する「職場環境」へ 手取り額の「見える化」： 採用時に、天引き額を含めた「実際の手取り額」を母国語でシミュレーションして見せ、納得感を持ってもらいましょう。 キャリアパスの明示 「特定技能」への移行までにどんなスキルが身につき、どう給与が上がるのかを明確に提示します。 疑問②：日本語力の不安…それが転籍リスクを高める？ 育成就労の外国人は、まだ日本語が未熟な状態で入国します。 この「言葉が通じないストレス」は、私たちが想像する以上に深刻で、転籍の引き金になります。 ⚠️ 日本語力の不足がもたらす「負のループ」 職場で孤立し、ネガティブになる 指示が理解できない時、日本人の困った顔を見て「自分はいじめられている」と思い込んでしまいます。 SNSの「非公式な誘惑」に逃げる 育成就労では民間の人材紹介業による転籍仲介は全面禁止（ハローワークや監理支援機関のみ可能）ですが、 ルールを無視したSNS上の悪質なブローカーから「うちなら日本語が下手でも優しくて高収入だよ」と直接メッセージが届き、孤立している人ほど騙されてしまいます。 💡 対処方法：必須の「仕組み」と、今日からできる「心のケア」をセットで 言葉の壁を乗り越えるには、公的なサポートと現場の歩み寄りの「両輪」が必要です。 ハードルを高くしすぎず、役割を分けて考えましょう。 【必須の仕組み】翻訳アプリの活用と日本語教育のサポート 安全な業務指示や試験合格のため、 ポケトークなどの翻訳アプリの導入や、 オンライン教材を使った日本語学習のサポートは企業として必須の取り組みです。 社内だけで抱え込まず、前回のブログで紹介した「監理支援機関」の通訳面談なども上手に活用し、まずは「公的な相談ルート」をしっかり整えましょう。 【現場でプラスα！】まずは「一緒に笑うこと」から始める： とはいえ、四六時中「勉強」「アプリの徹底」ばかりでは現場も外国人も疲れてしまいます。 そこで、一番ハードルの低い対策として「休憩時間に一緒に笑うこと」を取り入れてみてください。スマホの写真を見せ合って楽しい話（雑談）をするだけで十分です。 「笑顔」や「笑い声」がある職場なら、 言葉が完璧でなくても「自分は歓迎されている」という最大の安心感に繋がり、必須の日本語学習へのモチベーションも劇的に上がります。 疑問③：受け入れコスト（費用）は以前より高くなる？ 手続きの見直しや待遇改善で「コストが跳ね上がるのでは」という心配の声もあります。 💡 対処方法：「長く働いてくれる人材」への投資と捉える 育成就労は、最初から「特定技能への移行（＝中長期的な就労）」を前提とした制度です。 つなぎの3年で帰国してしまうのではなく、 5年、10年と自社の主力となってくれる人材の「採用・育成コスト」と考えれば、決して高くはありません。 まとめ：2027年4月に向け、今から企業が動くべきこと 育成就労制度における転籍対策の本質は、 外国人だからと特殊視することではありません。 実は「日本人の若手社員の離職防止」とまったく同じで、人間関係、評価の透明性、 そして何より「職場が明るく、大切にされている実感があるか」に尽きます。 今すぐできるアクション 具体的な内容 1. 現状の処遇・説明のチェック 実際の「手取り額」を明確にし、事前説明とギャップがないか見直す。 2. 現場の受け入れ態勢 休憩時間に楽しい話を共有し、まずは笑顔の雑談から始める。 3. 監理支援機関との密な連携 信頼できるパートナーと、定期的な母国語面談の体制を協議しておく。 新制度をピンチではなく「優秀な海外人材を確保し、 職場を活性化させて共に成長するチャンス」に変えるために、今から一歩ずつ準備を進めていきましょう！ 受け入れに関する具体的な手続きなど、 ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]
藤原 幹雄
