警備サービス
SECURITYDOWN
コミュニケーションに、
情熱を注ぐ。
警備のあしたに、
希望を注ぐ。
シナジーコミュニケーションズが担当する警備事業は、街と人の安全を守り、
地元広島の地域社会に貢献しています。
業務の質を高め進化を続ける警備事業。
その中心にあるのは、シナジーグループの「人を信じる」思想です。
シナジーLabo
SYNERGY LABO
特定技能の定期報告制度変更について～メリット・デメリットと登録支援機関の選び方～
はじめに 特定技能外国人の定期報告制度が 変更となりました。 この制度変更に伴い、受け入れ企業様や 登録支援機関にとってのメリット・デメリット、 そして今後どのように対応していくべきかについて解説します。 定期報告制度とは 特定技能の定期報告制度は、外国人材が適切な 労働環境で働けているかを確認するためのものです。 これまでは3ヶ月ごと（年4回）に行われ、 外国人材が適切に給与を受け取っているか、 休暇を取得できているか、無理な労働を強いられて いないかなどを確認する重要な仕組みでした。 この報告では、給与や労働時間の確認だけでなく、 外国人材の日常生活における困りごとや 法令順守の状況、また支援機関として どのようなサポートを行ったかも報告します。 例えば、銀行手続きの同行や マイナンバーカード取得の手伝いなど、 日常的なサポート内容も含まれます。 制度変更の内容 今回の変更点は主に以下の2点です。 1.報告頻度の変更： これまで3ヶ月ごと（年4回）だった報告が、1年に1回になりました。 2.面談方法の変更： これまで全ての面談は対面で行う必要がありましたが 年1回の報告時のみ対面で行い、その他の面談はオンラインでも可能になりました。 メリット 受け入れ企業にとってのメリット 書類準備の負担軽減： 賃金台帳などの準備が年1回になるため、手間が大幅に削減されます 担当者の時間的負担軽減： 特に経営者が外国人担当者の場合、面談時間の調整が楽になります コスト削減の可能性： 登録支援機関によっては報告頻度の減少に伴い、料金を見直す場合もあります 登録支援機関にとってのメリット 報告業務の効率化： 年1回の報告になることで、書類作成や提出の手間が削減されます 移動時間・コストの削減： 特に遠方の企業担当の場合、移動に関わる時間やコストが大幅に削減できます オンライン面談の許可： 対面での面談が年1回になり、その他はオンラインで可能になったことで、柔軟な支援が可能になります デメリットと懸念点 しかし、この制度変更には、 いくつかの懸念点もあります。 ①外国人材との関係性の希薄化 対面での面談が減ることで、外国人材との関係性が薄れる可能性があります。 定期的な対面での面談では、公式な質問事項以外 にも、雑談の中から様々な問題が見えてくることがあります。 オンラインだけでは捉えきれない非言語的なコミュニケーションも重要です。 ②問題の早期発見機会の減少 報告が年1回になることで、外国人材が抱える問題や 企業とのミスマッチを早期に発見する機会が減少します。 これは結果的に離職や転職のリスク増加につながる可能性があります。 ③サポート品質の格差拡大 報告頻度の減少により、登録支援機関間の サポート品質の格差が広がる可能性があります。 外国人サポートの頻度や面談方法を簡素化させて 価格訴求型の対応を行う機関と、 従来通りのサポートを今後も継続する機関との差がより明確になるでしょう。 株式会社シナジーの方針 私たち株式会社シナジーでは、 制度が変更されたからといって、すぐにサポート内容を変更するつもりはありません。 当面の間は、これまで通り3ヶ月ごとに面談を行い、給与や労働条件の確認もこれまで通り行っていきます。 その理由は単純です。定期報告の目的は 単なる報告義務を果たすことではなく、 外国人材と受け入れ企業の関係を適切に管理し、 問題を早期に発見・解決することにあると考えているからです。 3ヶ月という期間は、この目的を達成するために適切な間隔だと考えています。 ただし、企業様のご要望や状況に応じて、 より効率的な方法を検討することも可能です。 重要なのは、外国人材へのサポート品質を落とさないことです。 登録支援機関の選び方 - 価格だけで判断しないために 外国人材を受け入れる際の登録支援機関選びは、 特定技能の期間（最大5年間）を考えると非常に重要な決断です。 制度変更によって料金を下げる機関も出てくるかも しれませんが、価格だけで判断することはおすすめできません。 実際に弊社の得意先様についても、コスト重視で 支援機関に依頼した結果、受入企業様に 思った以上の負担と手間が掛かったため、 地元の業者であるシナジーの依頼したという話もいくつかありました。 そういったことにならないように、以下のポイントを確認してください。 1. 具体的なサポート内容を確認する 実際にどこまでサポートしてくれるのかを具体的に確認しましょう。 例えば以下のような項目が考えられます。 入国時の手続きはどこまでサポートしてくれるか 入管への書類提出は代行してくれるか 市役所や銀行での手続きに同行してくれるか 生活に必要な買い物などのサポートはあるか 2. 緊急時の対応力を確認する こちらは実際にあったお話です。 ある外国人が広島空港に夜遅く到着した際、 当初の予定では会社の寮にそのまま案内する予定 でしたが、到着が遅くなったため、急遽空港近くの ホテルを手配し、翌朝に会社へ案内するという対応をしました。 このような予定外の事態にも柔軟に対応できる機関かどうかは重要なポイントです。 3. 距離的な問題を考慮する 登録支援機関が遠方にある場合、緊急時の対応や 日常的なサポートが難しくなる可能性があります。 特に初めて日本に来る外国人材には、様々な場面で サポートが必要になります。 地理的に近ければすべての問題が解決できる という訳ではありませんが、遠ければいざという時に 物理的に対応ができない事があるのも事実です。 たとえ距離が遠くても、緊急時に対応可能な体制を 持っている機関を選ぶことが望ましいでしょう。 おわりに 特定技能の定期報告制度の変更は、 企業や登録支援機関にとって業務の効率化という メリットをもたらしますが、外国人材との関係性維持や 問題の早期発見という点では課題も残されています。 最終的に大切なのは、制度変更に振り回されず、 外国人人材が安心して働き、生活できる環境を整えることです。 そのためには、単に報告義務を果たすだけでなく、継続的で質の高いサポートを提供することが重要です。 外国人採用はシナジーにお任せください！ 私たち株式会社シナジーは、これからも外国人材と 受け入れ企業の橋渡し役として、質の高いサポートを提供していきます。 特定技能外国人の採用や支援についてご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。
広報シナジー
その清掃、本業の妨げになっていませんか？～日常清掃の外部委託で、業務効率と職場環境を同時に改善～
日々の清掃業務で、こんなお悩みはありませんか？ 従業員が清掃しており、残業が増えている 自社で掃除しているが、なかなか綺麗にならない 見落としが多く、清掃レベルにバラつきがある 業務が忙しく、清掃まで手が回らない こうした状況は、働く環境だけでなく、 社員のモチベーションや企業の印象にも影響を及ぼします。 そんな時こそ、シナジーの日常清掃サービスをご活用ください。 弊社では、トイレや共用部、通路の落ち葉清掃、 会議室など、施設内外のあらゆるエリアを対象に、 決められた日時で定期的に清掃を実施しています。 社員の手を煩わせることなく、常に清潔で快適な 環境を保つことで、本来の業務に集中できる職場を実現します。 シナジーに依頼するメリット 社員の清掃業務をゼロに → 残業削減＆業務集中 作業報告書の提出で進捗と品質を可視化 時間とコストを抑え、清掃レベルも安定 清掃に加え、洗車・給油・配達物の配送などの ”＋α業務”にも対応 対応実績 工場・事務所・病院・マンションなど、多種多様な施設で清掃実績があります。 お客様からはこんな声も寄せられています。 「清掃スタッフの丁寧な対応に、現場全体が 高く評価しています」 「いつも清潔な会議室で、お客様を迎えるのに 自信が持てるようになりました」 「従業員のモチベーションが上がり、 社長も大変喜んでいます」 ご依頼の流れ 1.ご相談 ２.現地調査・ヒアリング ３.お見積り 4.ご契約 5.作業開始（最短1週間） よくあるご質問 Q.清掃費用はどれくらいですか？ →作業内容や面積によって異なりますが、 まずは無料でお見積りいたします。 Q.いつから始められますか？ →最短1週間でスタート可能です。 急ぎの対応もご相談ください。 「清掃に人手を割くのは、そろそろ限界…」 そんなときは、私たちシナジーにご相談ください。 清掃＋αのサポートで、貴社の業務をよりスムーズに、 効率的に支えてまいります。
小濱亮介
新入社員教育のポイントと効果的な進め方
4月は新たな生活が始まる季節です。 企業にとっても、新入社員を迎え入れる 大切な時期です。 これからの成長を支えるために、 効果的な研修を実施し、即戦力となる人材に育てていくことが求められます。 今回は、実際に弊社ではどのように新入社員教育を 行なっているのか紹介いたします。 必要なスキルの洗い出し まずは、新入社員に身につけてほしいスキルや知識を洗い出します。 ビジネスマナー （挨拶・メール・電話対応・名刺交換など） コミュニケーション能力 （報告・連絡・相談の徹底） 基本的なPCスキル （Excel・Word・社内システムの使用） 業務知識 （自社のビジネスモデルや商品・サービスの理解） 課題解決力 （問題が発生した際の対応方法を学ぶ） など これらのスキルを効率的に習得できるよう、研修内容を設計していきます。 効率的な研修スケジュールの立案 新入社員研修は、段階的に学べるスケジュールを組むことがポイントです。 理想の状態をいつまでに作りたいかを設定し、 スケジュールを立案していきます。 第1週：基礎研修（導入・社会人マナー） 会社概要・事業内容の説明 ビジネスマナー （挨拶・名刺交換・メール・電話対応） 社内ルール・システムの使い方 第2〜3週：業務基礎研修 業務の流れを学ぶ （動画・マニュアルを活用） 実際の業務をシミュレーション （簡単なタスクをやってみる） OJT （先輩社員がサポートしながら実務体験） 第4週：振り返り＆実務テスト 研修内容の復習 確認テストを実施し、理解度をチェック 研修後のフィードバックと今後の課題設定 このように基礎から応用へとステップを踏むことで、 新入社員のスムーズな業務習得をサポートできます。 テストで基準を設け理解度を可視化 研修の成果を測るために、定期的にテストを実施することも重要です。 例えば、以下のような基準を設けると効果的です。 ビジネスマナーテスト （名刺交換やメールの作成を実践） 業務知識テスト （社内システムや業務の流れを問う） ロールプレイング （上司や先輩社員との模擬業務） これらをクリアすることで、研修 の達成度を可視化し 個々の課題 を明確にできます。 新入社員研修は、企業文化を伝え、スキルを身につけてもらう重要な機会です。 効率的な研修スケジュールを組み、テストで習熟度を 測りながら、動画やマニュアルを活用することで、 教育コストを抑えつつ、 質の高い研修を実現できます。 これからの時代に合わせた研修方法を取り入れ、 新入社員の成長を しっかりサポートしていきましょう。
樋野 竜乃介
支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功！ “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間
キッタカホンダ販売株式会社 専務取締役 橘高 智一 様 キッタカホンダ販売株式会社様は、広島県東広島市安芸津町に本社を構え、 新車・中古車の販売から、車検・点検・整備・修理まで、地域のお客様のカーライフを幅広く支えている自動車販売・整備会社です。 “地球環境の保全”を最重要課題と位置づけ、地域の方々に寄り添いながら、お客様に喜ばれるグリーンディーラーを目指しておられます。 今回は、どのような経緯でシナジーに依頼されたのか、そして今後の展望についてお話を伺いました。 キッタカホンダ販売株式会社様 HPはこちらから シナジーのサービスを利用される前の採用活動の課題は何でしたか？ シナジーさんを利用する前は、会社のホームページ上で募集を掲載していました。 とはいえ、あくまで「応募があればいいな」程度のもので、本格的な採用活動ではありませんでした。 本格的な募集を検討した背景には、ありがたいことにお客様からのご依頼が増え、現状の人員では対応しきれないという課題がありました。 また、今後の経営体制を見据え、私自身を含めた経営陣がコア業務に集中できるよう、業務の一部を分担していく必要があり、そのための人材確保が必要でした。 数あるサービスの中から、シナジーをお選びいただいた経緯 シナジーさんを知ったのは、あるビジネスマッチのイベントの場でした。 自社の課題を共有する機会があり、その場でシナジーの大武マネージャーからが採用に関する支援をしていることを伺ったのがきっかけです。 コロナ禍には、複数の求人媒体などのサービスの話も伺いましたが、首都圏の企業様が多く、打ち合わせもすべてオンラインでした。 安芸津という地場の空気感や町の雰囲気を知らない方にお任せするのは不安があり、当時は契約に至りませんでした。 その点、シナジーさんは同じ広島県の企業であり、当社が地域の方々とのつながりを大切にしていることも理解してくださり、安心してお任せできると感じ、契約を決めました。 シナジーのサービスを導入されて印象的だった部分や、良かった点はなんですか？ 正直、どのように採用活動を進めていけばいいのか分からず、困っていました。 これまで本格的な採用活動から長らく離れていたこともあり、どんな手法があるのか、今のトレンドや自社にとって最適な進め方が見えていませんでした。 そんな中、シナジーさんは当社の意見や状況を丁寧にくみ取って進めてくださり、媒体の手続きなど、自分たちでは手が回らない部分までしっかりサポートしてくれました。 また、現状に合わせた採用アドバイスも的確で、安心してお任せすることができました。 シナジーが支援に入ったことで、どのような採用成果が得られましたか？ 無料媒体を活用して、接客事務1名、営業職1名が入社。さらに、自動車整備士1名の内定承諾待ちという結果を得ることができました。 当初は、同じメーカーの車種を扱う他店との差別化が難しく、市街に人が流れる中で「どこに求人を出すか」ばかりを気にしていました。 しかし、支援を受ける中で「どんな人に働いてほしいのか」「どんな価値を届けていきたいのか」といった根本的な部分を深掘りすることで、採用設計の重要性に気づくことができました。 採用活動を行っていく中で、大事にしていた考え方・価値観はありますか？ 採用で重視していたのは、「長く働いていただけるかどうか」です。 以前は10ヶ月や1年ほどで辞めてしまうケースがあり、なかなか定着しにくい状況が続いていました。 だからこそ、「この先、長く一緒に働いていける人かどうか」を大切に見ています。 また、スキルや経歴以上に、その人の“人間味”や“やる気”を重視しています。 当社には古くからのお客様が多く、お客様との距離も非常に近いです。 そのため、システム的なやり取りではなく、温かみのある、気持ちが通じ合うようなコミュニケーションが求められる場面も多くあります。 そういった意味でも、「どんな人を採用するか」だけでなく、「この先、どんな会社でありたいか」を見据えた採用が必要だと感じています。 今後どのようなビジョンを描いていらっしゃいますか？ 私自身、今年で40歳になりました。 当社はすでに80年近い歴史がありますが、これから先は“100年続く企業”を本気で目指していきたいと考えています。 現在、世界情勢は不安定ですし、自動車業界も大きな転換期を迎えています。 関税の問題ひとつを取っても、数年前とは状況がまったく異なり、何が起こるかわからない時代です。 だからこそ、自分たちの強みとは何か、地域のお客様にどう必要とされてきたのか、そういった原点を改めて見つめ直すことが必要だと思っています。 その上で、時代に合った柔軟性を持ちながら、100年企業という大きな目標に向かって進んでいきたいです。
乾 恵
