警備サービス
SECURITYDOWN
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警備のあしたに、
希望を注ぐ。
シナジーコミュニケーションズが担当する警備事業は、街と人の安全を守り、
地元広島の地域社会に貢献しています。
業務の質を高め進化を続ける警備事業。
その中心にあるのは、シナジーグループの「人を信じる」思想です。
シナジーLabo
SYNERGY LABO
育成就労制度に向けて、9月から始める準備
来年度から新たに「育成就労制度」が始まる予定です。 これまで外国人材の受け入れに関わってきた 企業様にとっても、 これから検討を始める企業様にとっても、 制度の内容を理解し、早めに準備を進めることが重要になります。 今回のブログでは、9月から準備を始めるきっかけとして、2回に分けて育成就労制度についてご紹介します。 外国人材の受け入れ制度として、 これまで多くの企業で活用されてきた技能実習制度が 見直され、来年度から新たに「育成就労制度」が始まる予定です。 「名前は聞いたことがあるけれど、具体的に何が変わるのかわからない」 「特定技能とはどう違うのか知りたい」 「今のうちに何を確認しておけばよいのか不安」 このように感じている企業様も多いのではないでしょうか。 第1回では、育成就労制度の基本的な考え方と、 特定技能制度との関係についてわかりやすくご紹介します。 育成就労制度とは 育成就労制度は、日本国内で人材確保が 難しい分野において、外国人材を受け入れ、 一定期間の就労を通じて知識や技能を身につけてもらうことを目的とした制度です。 これまでの技能実習制度では、「国際貢献」や「技能移転」という考え方が中心でした。 一方で、育成就労制度では、 日本の産業を支える人材を育成し、 将来的に特定技能へつなげていくことが大きな目的とされています。 つまり、育成就労は単に外国人材を 受け入れる制度ではなく、 一定期間をかけて人材を育て、 長期的な就労につなげていくための制度といえます。 特定技能との関係 育成就労制度は、特定技能制度と 深く関係しています。 特定技能は、一定の専門性や技能を持つ外国人材が 日本国内で働くための在留資格です。 介護、外食、宿泊、製造、建設など、人手不足が深刻な分野で活用されています。 育成就労制度では、外国人材が日本で働きながら 技能や日本語力を高め、将来的に特定技能1号へ移行することが想定されています。 そのため、企業側としては 「育成就労で受け入れて終わり」ではなく、 受け入れ後にどのように教育し、 職場に定着してもらい、特定技能へつなげていくかを考える必要があります。 企業にとってのポイント 育成就労制度が始まることで、 企業にはこれまで以上に計画的な受け入れ体制が求められます。 特に重要になるのは、次のような点です。 外国人材に任せる業務内容を明確にすること 日本語や業務習得を支援する体制を整えること 現場での指導担当者を決めておくこと 生活面や職場定着のサポートを考えること 将来的に特定技能へ移行する流れを理解しておくこと 制度の開始後に慌てて準備を始めるのではなく、 早い段階から自社の受け入れ体制を確認しておくことが大切です。 まとめ 育成就労制度は、外国人材を受け入れ、 育成し、将来的に特定技能へつなげていくための新しい制度です。 これまでの制度との違いや、特定技能との関係を 理解することで、自社にとってどのような準備が必要かが見えやすくなります。 次回は、来年度の制度開始に向けて、 9月から企業が具体的に準備しておきたい内容についてご紹介します。 [no_toc]
藤原 幹雄
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広報シナジー
「ご縁がなかった」で終わっていませんか？ 辞退された方こそ、未来の仲間
一度は選考や内定を辞退された方から、 数年後に「やはり御社で働きたい」とご連絡をいただく ――そんなケースは、実は決して珍しくありません。 新卒・中途を問わず、選考や内定を辞退された方を 「ご縁がなかった」の一言でそのままにしていないでしょうか。 人口減少が進み、特に若手の優秀な人材の確保はますます難しくなっています。 だからこそ、一度接点を持った方との“過去の出会い”を 大切にすることが、これからの採用では大きな力になります。 辞退＝「もう縁がない」ではない 辞退の理由はさまざまです。 「タイミングが合わなかった」 「他社の条件が良かった」 「家庭の事情」など、必ずしも自社に魅力を感じなかったわけではありません。 実際、入社した会社が合わずに早期離職する方も一定数います。 そのとき、丁寧に見送ってくれた企業のことは、 意外なほど記憶に残っているものです。 辞退者は“今は縁がなかっただけの、未来の候補者”と捉え直すことが第一歩です。 辞退された方を“未来の仲間”に変える3つの方法 1.辞退の瞬間こそ、丁寧に見送る 辞退の連絡は、企業の本性が最も出る場面です。 冷たい対応をすれば、その印象がそのまま口コミやSNSで広がります。 逆に 「ご縁があればまたぜひ」と気持ちよく見送ることで、 良い印象が残り、再応募や紹介につながります。 2.公式LINE等で「つながり」を残しておく 辞退された方とは、 その場でご縁を切ってしまうのではなく、 公式LINEやメールマガジンなどで“ゆるくつながる”状態を作っておきましょう。 許可を得たうえで登録してもらえば、 いわゆる“人材のストック（タレントプール）”になります。 次の募集が出たときに、「以前ご縁のあった〇〇さん」へ直接お声がけできる状態が整います。 3.定期的に情報が届く「仕組み」を作る 何を達成すれば「合格点」なのかを事前に定義し、 期待値を揃えることが不可欠です。 あらかじめゴールを共有することで、 学生は自律的に動きやすくなり、迷いなく業務に集中できるようになります。 注意点：成功の分かれ目は“採用プロセス化” 大切なのは、担当者の記憶や手作業に頼らず、自動的に情報が届く仕組みにしておくことです。 公式LINEやメルマガを活用すれば、 自社の様子や活躍する社員の話などを、定期的に・負担なく届け続けられます。 求人の押し売りではなく 「気にかけています」という接点を保ち続けることで、 転職を考えたそのときに、真っ先に思い出してもらえる存在になれます。 これからの採用は、「新しい出会いを増やす」だけでなく、「過去の出会いをどう活かすか」が問われます。 一度会えた方は、それだけで貴重なご縁です。 目の前の一人ひとりを大切にする積み重ねが、数年後の採用を支えてくれます。 ぜひ自社の辞退者フォローができているか、見直してみてはいかがでしょうか。 [no_toc]
樋野 竜乃介
まずは「1名」から始めるスモールスタート
はじめに 前回は、特定技能外国人の受け入れで起こりやすい トラブルと、その多くは日本人側の「伝え方」や 「関わり方」を少し変えることで防ぎやすくなる、というお話をしました。 では、初めて受け入れる企業様は、実際にどのように始めればよいのでしょうか。 その答えの一つが、今回ご紹介する「1人から始めるスモールスタート」です。 特定技能外国人の受け入れに興味はあるものの、 いきなり複数名を受け入れるのは不安 現場が対応できるかわからない 教育や生活支援の負担が心配 まずは自社の現場に合った受け入れ方を確認したい このように感じている企業様も多いのではないでしょうか。 そのような場合におすすめしたいのが、 「1人から始めるスモールスタート」です。 特定技能外国人の受け入れは、 必ずしも最初から複数名を採用する必要はありません。 まずは1人を受け入れ、現場での教育方法や 支援体制を確認しながら、段階的に広げていく方法があります。 なぜ1人から始めるのがよいのか 初めて外国人材を受け入れる企業様にとって、 最初から複数名を受け入れることは大きな負担になる場合があります。 受け入れ直後は、業務の説明、生活面の確認、 現場スタッフとの関係づくりなど、通常の採用とは異なるサポートが必要です。 1人から始めることで、 教育担当者の負担を抑えられる 現場スタッフが受け入れに慣れやすい 自社に合った教え方を見つけられる 課題が出ても早めに改善できる 次に受け入れる時の準備がしやすくなる というメリットがあります。 小さく始めることで、無理なく受け入れ体制を整えることができます。 1人目は「受け入れ体制づくり」の大切な一歩 1人目の受け入れは、単なる人材確保ではありません。 自社にとっての受け入れ体制をつくる大切な一歩です。 たとえば、1人目を受け入れることで、 どの業務から任せるとよいか どの説明が伝わりにくいか どのマニュアルが必要か 現場スタッフがどこで不安を感じるか 生活面でどのような支援が必要か が見えてきます。 この経験をもとに改善していけば、 2人目、3人目を受け入れる時には、よりスムーズに対応できるようになります。 1人でも孤立させない受け入れ方 スモールスタートを考える時、 会社側が一番不安に感じやすいのが、 「1人だけで大丈夫なのか」「かわいそうではないか」という点です。 この不安は、とても大切な視点です。 特定技能外国人は、日本で働くだけでなく、 日本で生活していくことになります。 そのため、会社側が「1人でも問題ない」と一方的に 考えるのではなく、本人が孤立しない環境をつくることが重要です。 ただし、問題は「1人から始めること」そのものではありません。 大切なのは、1人で入社した外国人材を、 職場の中で1人にしないことです。 前回の記事でもお伝えした通り、 トラブルを防ぐためには、 一つひとつを「教育しなければならない」と 重く考えすぎるのではなく、 同じ会社で働く同僚としてのコミュニケーションの一つだと考えることが大切です。 たとえば、 朝に「体調は大丈夫？」と声をかける 作業前に「今日はこの手順で進めてください」と一言伝える 困っていそうな時に「分からないことはありますか？」と確認する 仕事で困った時に誰へ聞けばよいかを伝えておく 生活面で不安がある時の相談先を共有しておく このような小さな声かけだけでも、本人の安心感は大きく変わります。 実際に1人から受け入れを始めた場合でも、 多くの外国人材は、周りの日本人スタッフに対して感謝の言葉を伝えてくれることがあります。 それは、外国人材が置かれている状況を周りの 日本人が汲み取り、声をかけたり、 気にかけたりしていることを、本人が実感しているからだと思います。 中には、「自分ひとりでも大丈夫です」と言い切る外国人材もいます。 もちろん、それが本心かどうかは本人にしか分かりません。 しかし、少なくとも周りのスタッフの思いや気遣いは、 外国人材に伝わっていることが多いと感じます。 同じ国の人がいることも安心材料の一つですが、 それ以上に大切なのは、職場の中に「気にかけてくれる人」がいることです。 たくさん教えてくれる人、 声をかけてくれる人がいるほど、 外国人材も質問しやすくなり、トラブルを未然に防ぎやすくなります。 つまり、1人から始めるスモールスタートは、 本人を1人にすることではありません。 会社全体で受け入れ方を確認しながら、 同じ会社で働く同僚として関わり、無理なく体制を整えていく方法です。 スモールスタートで大切な準備 1人から始める場合でも、準備は必要です。 特に大切なのは、次の4つです。 1. 任せる業務を明確にする 最初からすべての業務を任せようとすると、本人も現場も混乱しやすくなります。 まずは、 入社後1週間で覚える業務 1か月後にできるようになってほしい業務 3か月後に任せたい業務 のように段階を分けて考えることが大切です。 2. 教育担当者を決める 「誰かが教えるだろう」という状態では、 教え方にばらつきが出てしまいます。 教育担当者を決めておくことで、 本人も質問しやすくなり、現場も責任の所在が明確になります。 3. 現場スタッフへ事前に共有する 外国人材が入社することを、現場スタッフへ事前に共有しておくことも重要です。 なぜ受け入れるのか どのような業務を担当するのか 最初はどのようなサポートが必要か 困った時は誰に相談するのか を共有しておくことで、現場全体で受け入れる雰囲気をつくることができます。 4. 定期的に面談する 入社後は、定期的な面談の機会をつくりましょう。 本人が困っていることを早めに把握できれば、 大きなトラブルになる前に対応できます。 面談では、仕事のことだけでなく、 生活面や人間関係の不安も確認することが大切です。 1人から始めることで、将来の採用につながる 1人目の受け入れがうまくいくと、企業にとって大きな自信になります。 現場スタッフも「外国人材と一緒に働くイメージ」を 持ちやすくなり、次の受け入れに対する不安が減っていきます。 また、受け入れた本人が職場に定着し、 活躍することで、社内の理解も広がります。 その結果、将来的に複数名を受け入れる際にも、 よりスムーズに採用・育成を進めることができます。 まとめ 特定技能外国人の受け入れは、最初から大きく始める必要はありません。 初めての受け入れに不安がある場合は、 まず1人から始めることで、現場の負担を抑えながら、 自社に合った受け入れ体制をつくることができます。 大切なのは、人数の多さではなく、 受け入れた人が安心して働き、定着できる環境を整えることです。 1人目の受け入れは、将来の人材確保に向けた大切な第一歩です。 無理なく始め、経験を積み重ねながら、 外国人材が活躍できる職場づくりを進めていきましょう。 [no_toc]
藤原 幹雄
