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人も企業も変化する中で採用手段がそのまま正しいとは限りません。シナジーは、「人材」に関するプロとして、採用コンサルティング、経営コンサルティング、ホームページ制作、スカウト求人媒体の販売など、幅広い領域をワンストップでご提供しています。
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育成就労制度に向けて、9月から始める準備
来年度から新たに「育成就労制度」が始まる予定です。 これまで外国人材の受け入れに関わってきた 企業様にとっても、 これから検討を始める企業様にとっても、 制度の内容を理解し、早めに準備を進めることが重要になります。 今回のブログでは、9月から準備を始めるきっかけとして、2回に分けて育成就労制度についてご紹介します。 外国人材の受け入れ制度として、 これまで多くの企業で活用されてきた技能実習制度が 見直され、来年度から新たに「育成就労制度」が始まる予定です。 「名前は聞いたことがあるけれど、具体的に何が変わるのかわからない」 「特定技能とはどう違うのか知りたい」 「今のうちに何を確認しておけばよいのか不安」 このように感じている企業様も多いのではないでしょうか。 第1回では、育成就労制度の基本的な考え方と、 特定技能制度との関係についてわかりやすくご紹介します。 育成就労制度とは 育成就労制度は、日本国内で人材確保が 難しい分野において、外国人材を受け入れ、 一定期間の就労を通じて知識や技能を身につけてもらうことを目的とした制度です。 これまでの技能実習制度では、「国際貢献」や「技能移転」という考え方が中心でした。 一方で、育成就労制度では、 日本の産業を支える人材を育成し、 将来的に特定技能へつなげていくことが大きな目的とされています。 つまり、育成就労は単に外国人材を 受け入れる制度ではなく、 一定期間をかけて人材を育て、 長期的な就労につなげていくための制度といえます。 特定技能との関係 育成就労制度は、特定技能制度と 深く関係しています。 特定技能は、一定の専門性や技能を持つ外国人材が 日本国内で働くための在留資格です。 介護、外食、宿泊、製造、建設など、人手不足が深刻な分野で活用されています。 育成就労制度では、外国人材が日本で働きながら 技能や日本語力を高め、将来的に特定技能1号へ移行することが想定されています。 そのため、企業側としては 「育成就労で受け入れて終わり」ではなく、 受け入れ後にどのように教育し、 職場に定着してもらい、特定技能へつなげていくかを考える必要があります。 企業にとってのポイント 育成就労制度が始まることで、 企業にはこれまで以上に計画的な受け入れ体制が求められます。 特に重要になるのは、次のような点です。 外国人材に任せる業務内容を明確にすること 日本語や業務習得を支援する体制を整えること 現場での指導担当者を決めておくこと 生活面や職場定着のサポートを考えること 将来的に特定技能へ移行する流れを理解しておくこと 制度の開始後に慌てて準備を始めるのではなく、 早い段階から自社の受け入れ体制を確認しておくことが大切です。 まとめ 育成就労制度は、外国人材を受け入れ、 育成し、将来的に特定技能へつなげていくための新しい制度です。 これまでの制度との違いや、特定技能との関係を 理解することで、自社にとってどのような準備が必要かが見えやすくなります。 次回は、来年度の制度開始に向けて、 9月から企業が具体的に準備しておきたい内容についてご紹介します。 [no_toc]
藤原 幹雄
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広報シナジー
「ご縁がなかった」で終わっていませんか？ 辞退された方こそ、未来の仲間
一度は選考や内定を辞退された方から、 数年後に「やはり御社で働きたい」とご連絡をいただく ――そんなケースは、実は決して珍しくありません。 新卒・中途を問わず、選考や内定を辞退された方を 「ご縁がなかった」の一言でそのままにしていないでしょうか。 人口減少が進み、特に若手の優秀な人材の確保はますます難しくなっています。 だからこそ、一度接点を持った方との“過去の出会い”を 大切にすることが、これからの採用では大きな力になります。 辞退＝「もう縁がない」ではない 辞退の理由はさまざまです。 「タイミングが合わなかった」 「他社の条件が良かった」 「家庭の事情」など、必ずしも自社に魅力を感じなかったわけではありません。 実際、入社した会社が合わずに早期離職する方も一定数います。 そのとき、丁寧に見送ってくれた企業のことは、 意外なほど記憶に残っているものです。 辞退者は“今は縁がなかっただけの、未来の候補者”と捉え直すことが第一歩です。 辞退された方を“未来の仲間”に変える3つの方法 1.辞退の瞬間こそ、丁寧に見送る 辞退の連絡は、企業の本性が最も出る場面です。 冷たい対応をすれば、その印象がそのまま口コミやSNSで広がります。 逆に 「ご縁があればまたぜひ」と気持ちよく見送ることで、 良い印象が残り、再応募や紹介につながります。 2.公式LINE等で「つながり」を残しておく 辞退された方とは、 その場でご縁を切ってしまうのではなく、 公式LINEやメールマガジンなどで“ゆるくつながる”状態を作っておきましょう。 許可を得たうえで登録してもらえば、 いわゆる“人材のストック（タレントプール）”になります。 次の募集が出たときに、「以前ご縁のあった〇〇さん」へ直接お声がけできる状態が整います。 3.定期的に情報が届く「仕組み」を作る 何を達成すれば「合格点」なのかを事前に定義し、 期待値を揃えることが不可欠です。 あらかじめゴールを共有することで、 学生は自律的に動きやすくなり、迷いなく業務に集中できるようになります。 注意点：成功の分かれ目は“採用プロセス化” 大切なのは、担当者の記憶や手作業に頼らず、自動的に情報が届く仕組みにしておくことです。 公式LINEやメルマガを活用すれば、 自社の様子や活躍する社員の話などを、定期的に・負担なく届け続けられます。 求人の押し売りではなく 「気にかけています」という接点を保ち続けることで、 転職を考えたそのときに、真っ先に思い出してもらえる存在になれます。 これからの採用は、「新しい出会いを増やす」だけでなく、「過去の出会いをどう活かすか」が問われます。 一度会えた方は、それだけで貴重なご縁です。 目の前の一人ひとりを大切にする積み重ねが、数年後の採用を支えてくれます。 ぜひ自社の辞退者フォローができているか、見直してみてはいかがでしょうか。 [no_toc]
樋野 竜乃介
まずは「1名」から始めるスモールスタート
はじめに 前回は、特定技能外国人の受け入れで起こりやすい トラブルと、その多くは日本人側の「伝え方」や 「関わり方」を少し変えることで防ぎやすくなる、というお話をしました。 では、初めて受け入れる企業様は、実際にどのように始めればよいのでしょうか。 その答えの一つが、今回ご紹介する「1人から始めるスモールスタート」です。 特定技能外国人の受け入れに興味はあるものの、 いきなり複数名を受け入れるのは不安 現場が対応できるかわからない 教育や生活支援の負担が心配 まずは自社の現場に合った受け入れ方を確認したい このように感じている企業様も多いのではないでしょうか。 そのような場合におすすめしたいのが、 「1人から始めるスモールスタート」です。 特定技能外国人の受け入れは、 必ずしも最初から複数名を採用する必要はありません。 まずは1人を受け入れ、現場での教育方法や 支援体制を確認しながら、段階的に広げていく方法があります。 なぜ1人から始めるのがよいのか 初めて外国人材を受け入れる企業様にとって、 最初から複数名を受け入れることは大きな負担になる場合があります。 受け入れ直後は、業務の説明、生活面の確認、 現場スタッフとの関係づくりなど、通常の採用とは異なるサポートが必要です。 1人から始めることで、 教育担当者の負担を抑えられる 現場スタッフが受け入れに慣れやすい 自社に合った教え方を見つけられる 課題が出ても早めに改善できる 次に受け入れる時の準備がしやすくなる というメリットがあります。 小さく始めることで、無理なく受け入れ体制を整えることができます。 1人目は「受け入れ体制づくり」の大切な一歩 1人目の受け入れは、単なる人材確保ではありません。 自社にとっての受け入れ体制をつくる大切な一歩です。 たとえば、1人目を受け入れることで、 どの業務から任せるとよいか どの説明が伝わりにくいか どのマニュアルが必要か 現場スタッフがどこで不安を感じるか 生活面でどのような支援が必要か が見えてきます。 この経験をもとに改善していけば、 2人目、3人目を受け入れる時には、よりスムーズに対応できるようになります。 1人でも孤立させない受け入れ方 スモールスタートを考える時、 会社側が一番不安に感じやすいのが、 「1人だけで大丈夫なのか」「かわいそうではないか」という点です。 この不安は、とても大切な視点です。 特定技能外国人は、日本で働くだけでなく、 日本で生活していくことになります。 そのため、会社側が「1人でも問題ない」と一方的に 考えるのではなく、本人が孤立しない環境をつくることが重要です。 ただし、問題は「1人から始めること」そのものではありません。 大切なのは、1人で入社した外国人材を、 職場の中で1人にしないことです。 前回の記事でもお伝えした通り、 トラブルを防ぐためには、 一つひとつを「教育しなければならない」と 重く考えすぎるのではなく、 同じ会社で働く同僚としてのコミュニケーションの一つだと考えることが大切です。 たとえば、 朝に「体調は大丈夫？」と声をかける 作業前に「今日はこの手順で進めてください」と一言伝える 困っていそうな時に「分からないことはありますか？」と確認する 仕事で困った時に誰へ聞けばよいかを伝えておく 生活面で不安がある時の相談先を共有しておく このような小さな声かけだけでも、本人の安心感は大きく変わります。 実際に1人から受け入れを始めた場合でも、 多くの外国人材は、周りの日本人スタッフに対して感謝の言葉を伝えてくれることがあります。 それは、外国人材が置かれている状況を周りの 日本人が汲み取り、声をかけたり、 気にかけたりしていることを、本人が実感しているからだと思います。 中には、「自分ひとりでも大丈夫です」と言い切る外国人材もいます。 もちろん、それが本心かどうかは本人にしか分かりません。 しかし、少なくとも周りのスタッフの思いや気遣いは、 外国人材に伝わっていることが多いと感じます。 同じ国の人がいることも安心材料の一つですが、 それ以上に大切なのは、職場の中に「気にかけてくれる人」がいることです。 たくさん教えてくれる人、 声をかけてくれる人がいるほど、 外国人材も質問しやすくなり、トラブルを未然に防ぎやすくなります。 つまり、1人から始めるスモールスタートは、 本人を1人にすることではありません。 会社全体で受け入れ方を確認しながら、 同じ会社で働く同僚として関わり、無理なく体制を整えていく方法です。 スモールスタートで大切な準備 1人から始める場合でも、準備は必要です。 特に大切なのは、次の4つです。 1. 任せる業務を明確にする 最初からすべての業務を任せようとすると、本人も現場も混乱しやすくなります。 まずは、 入社後1週間で覚える業務 1か月後にできるようになってほしい業務 3か月後に任せたい業務 のように段階を分けて考えることが大切です。 2. 教育担当者を決める 「誰かが教えるだろう」という状態では、 教え方にばらつきが出てしまいます。 教育担当者を決めておくことで、 本人も質問しやすくなり、現場も責任の所在が明確になります。 3. 現場スタッフへ事前に共有する 外国人材が入社することを、現場スタッフへ事前に共有しておくことも重要です。 なぜ受け入れるのか どのような業務を担当するのか 最初はどのようなサポートが必要か 困った時は誰に相談するのか を共有しておくことで、現場全体で受け入れる雰囲気をつくることができます。 4. 定期的に面談する 入社後は、定期的な面談の機会をつくりましょう。 本人が困っていることを早めに把握できれば、 大きなトラブルになる前に対応できます。 面談では、仕事のことだけでなく、 生活面や人間関係の不安も確認することが大切です。 1人から始めることで、将来の採用につながる 1人目の受け入れがうまくいくと、企業にとって大きな自信になります。 現場スタッフも「外国人材と一緒に働くイメージ」を 持ちやすくなり、次の受け入れに対する不安が減っていきます。 また、受け入れた本人が職場に定着し、 活躍することで、社内の理解も広がります。 その結果、将来的に複数名を受け入れる際にも、 よりスムーズに採用・育成を進めることができます。 まとめ 特定技能外国人の受け入れは、最初から大きく始める必要はありません。 初めての受け入れに不安がある場合は、 まず1人から始めることで、現場の負担を抑えながら、 自社に合った受け入れ体制をつくることができます。 大切なのは、人数の多さではなく、 受け入れた人が安心して働き、定着できる環境を整えることです。 1人目の受け入れは、将来の人材確保に向けた大切な第一歩です。 無理なく始め、経験を積み重ねながら、 外国人材が活躍できる職場づくりを進めていきましょう。 [no_toc]
藤原 幹雄
お客様の事例
CUSTOMER'S VOICE
導入数ヶ月で、溶接の採用を実現。 水処理ろ過機製造の老舗企業で、採用成果と組織改革を実現。
株式会社ヨコイ工業 代表取締役 横井 雲龍 様 株式会社ヨコイ工業様は、広島県東広島市に本社を置き、創業から35年以上にわたり、大型水処理ろ過機の製造からメンテナンスまでを一貫体制で手がける金属加工のプロフェッショナル企業です。 「当たり前を守る仕事」 を理念に掲げ、ステンレスを中心とした確かな技術力と迅速な対応力で、皆様の日常を支える大切なライフラインを守り続けておられます。 設計・製造・施工・メンテナンスまでの一気通貫型ビジネスモデルを強みとし、競合が2〜3ヶ月かかる案件を1週間程度で対応するなど、そのスピード感と品質の高さに定評があります。 今回、どのような理由や経緯でシナジーに依頼されたのか、どのように採用成功につながったのか、お伺いしてきました。 株式会社ヨコイ工業様 HPはこちらから シナジーのサービスを検討される前の採用課題を教えてください。 ハローワーク頼みの採用に限界を感じていた。 以前は、ハローワークに求人を出しておけば大丈夫だろうという感覚でした。 世の中みんなこんなもんだろう、と特に疑問を持つこともなく、ハローワーク一本で採用を行っていました。 ただ、ありがたいことに取引先の規模が大きくなり、案件数も増えてきた中で、現状の体制では受けきれなくなってきたんです。「本気でちょっと人を増やしたいな」と思ったのがきっかけです。 Indeedやビズリーチといったサービスの存在はCMなどで知ってはいましたが、詳しいことは分からないし、「費用が高くかかりそう」「本当に効果が出るのか」という不安もあって、 手が出せない状態でした。 どう採用していけばいいのか、何も分からなかったというのが正直なところです。 数あるサービスの中から、シナジーのサービスをお選びいただいた理由をお聞かせください。 具体的で、リアルな提案に惹かれた。 シナジーの小濱さんとは、以前からいろいろと教えていただく機会がありました。 小濱さんの存在を通じて、シナジーという会社への信頼はある程度あったんです。 そんな中で、シナジーの樋野さんと直接お話しする機会がありました。 その時に、「ヨコイ工業さんだったら、こんな形でやっていくのがいいと思います」 と、 かなり具体的でリアルな提案をしてもらえたんです。 それがすごく響いて、「ちょっとお願いしてみたい」という気持ちになりました。 また、人を増やすイメージを持った時に、新しく入る社員にも既存の社員にも、より良い条件を出してあげたいという想いがありました。年間休日を120日以上に大幅に増やしたり、給与や資格手当の制度を整えたり、かなりチャレンジしました。 その覚悟を持った上で、採用のプロと一緒に進めていきたいと考え、シナジーさんにお願いすることにしました。 実際に、シナジーのサービスを導入されて、印象的だった点があれば、お聞かせください。 数ヶ月で採用成果を実感。求人の枠を超えた、経営全体のサポート。 まず一番は、成果が出るスピードですね。 正直、「お金を払わないと人は来ないんだろうな」という諦めに近い気持ちもありました。そこまでめちゃくちゃ期待していたかと言えば、「やってみるしかないだろう」という感覚でした。 それが、数ヶ月でこんなに結果が出るの？というのがまず第一印象で、とても驚きました。 そしてもう一つ印象的だったのは、求人の枠をはるかに超えたサポートです。 もともとは「採用の仕組みを一緒に作りましょう」というサービス内容だったのですが、実際には採用だけでなく、経営全体の相談にも乗ってくれて、ヨコイ工業の全面的なサポートのような形になっています。 「それはサービス外なんで」とか「業務時間外なんで」みたいなことが全くないんです。 特にうちみたいな小さい規模の会社は、社長がどこに相談していいか分からないことも多い。そんな中で、客観的な意見をもらいながら、実務的にも助けてもらえるのは本当にありがたいです。 採用や組織づくりで重要視していることはありますか？ やる気のある人が、ちゃんと報われる会社を作りたい。 仕組みづくりですね。 仕組みをつくる目的は、やる気のある人が持っている良いエネルギーを、ちゃんと正しい方向に向けて、評価されるところに持っていけるようにすることです。 「これを頑張ったら評価してもらえるんだ」「この結果が出たら認めてもらえるんだ」というのが、分かりやすく、正しく伝わる。そういう会社にしたい。 うちは以前、人間関係が非常に複雑だった時期がありました。親族関係や、血縁のない社員との関係など、いろんな関わりがある中で、公平・公正・平等というのは、とても神経を使うところです。 口先だけじゃなく、社員がちゃんと実感できるレベルで、頑張った人が報われる仕組みを作っていきたい。そこが一番のテーマです。 また、待遇の改善にも力を入れています。休日数を大幅に増やし、資格取得の支援制度も整備しました。 先に環境を整えてから「さあ、一緒に頑張ろう」というスタンスを大切にしています。 サービスを導入してみて、感想を教えてください。 想像以上のスピードで成果が出た。 満足度はとても高いです。 採用の仕組みづくりを一緒に進めていただいたことで、以前はハローワークに出すだけだった採用活動が、求人媒体の活用、求人内容のブラッシュアップ、ペルソナ設定、応募者対応、面接同席まで、体系的にできるようになりました。 1人でやっていた時は、何が正しいか分からず迷うことも多かったのですが、プロの視点から客観的なアドバイスをもらいながら進められるので、とても心強いです。 また、採用だけでなく、経営指針の策定、役職別の役割の明確化、高校訪問のプログラムなど、組織づくりの部分まで幅広くサポートしてもらっています。 中小企業の経営者として、こうしたトータルでのサポートは本当に助かりますし、 これからもお付き合いを続けていきたいと思っています。 今後の展望 地域に根ざし、全国で必要とされる会社を目指して。 将来的には、日本全国に対して商売エリアを広げていけるような会社を目指しています。 今は広島を拠点に中四国エリアで事業を展開していますが、 取引先の拠点が大阪、名古屋、東京と、全国にある中で、そこに対応できる体制を作っていきたい。 一方で、もっと地域に根ざした会社でもありたいんです。 以前は地元との付き合いも薄かったのですが、最近は商工会に加入し、地域のつながりも増えてきました。 日頃の大きな工事だけでなく、地域の方々に「ちょっとこれ溶接し直してくれんかね」みたいな声にもちゃんと応えられる。 この辺りで 「あ、ヨコイ工業じゃ」 と認知され、良い印象を持ってもらえる。そういう会社でありたいですね。 より広いエリアで必要とされる会社になると同時に、地元にしっかり根付いている。 その両方を大事にしながら、これからも成長していきたいと思います。
株式会社ヨコイ工業 代表取締役 横井 雲龍 様
「応募待ち」の場当たり採用から「計画的な採用活動」へ。ハローワーク運用だけで２～３名の採用を実現し、未来を描く仲間づくりへ。
会社情報 企業名：広洋工業株式会社 本社所在地：広島県安芸郡海田町（他、志和・黒瀬などに工場あり） 事業内容：金属加工と鋼構造物を中心とした製造業 従業員数：40名 広洋工業株式会社様は、広島県東広島市を拠点とする、精密板金・製缶・金属加工の技術者集団です。 広島を中心に事業を展開されており、確かな技術と挑戦によって世界に認められる製品を創出しています。 「ものを生み出す楽しさを、あなたの仕事に。」という採用メッセージのもと、働く環境づくりと人材育成に注力し、技術と挑戦を支える確固たる企業体制を築かれています。 導入前の課題 場当たり的な採用をしていたことです。 リクナビやマイナビに“とりあえず”掲載するだけで、どんな人を採用したいのかもあまり考えていませんでした。 「応募が来ればラッキー。来なければ仕方ない。」 そんな気持ちで、媒体に完全に任せきりでした。 昔、マイナビさん経由で40代中盤の方が入ってくれたこともあったんですが、その後にはつながらず…。体系立てた採用ができていなかったです。 シナジー導入のきっかけ 一番は「相談しやすかった」という点です。 導入前からシナジーさんとも知り合いでしたし、こちらの状況をちゃんと理解してくれたのが大きかったですね。 それから、“一緒に進めてくれる”というスタンスがすごく助かりました。 採用に力をいれようと思っていても、どうしても後回しになってしまっていたので、 ペースメーカーのように進めてくれたことが有難かったです。 採用に対する考え方の変化 昔は、とにかく「何ができる人なのか」で判断していました。 スキルや経験があれば安心だろう、と考えていたんです。 でも今は、それよりも“どんな価値観で働く人なのか”のほうが大事だと思うようになりました。 極端に言えば、できる・できないは後からどうにでもなります。それよりも、同じ方向を向いて一緒に動けるかどうか。そこを一番重視しています。 会社の方針に共感してくれて、前向きに良くなっていこうとする人と働きたい。そんな思いで採用に向き合っています。 サービス導入後の成果 ハローワークだけの運用で、2〜3名採用につながっています。 数字として成果が出たことも嬉しいですが、それ以上に“採用を考える習慣”ができたことが大きいです。 以前は採用活動が完全に後回しでしたが、今は計画を立てて動けるようになりました。 これは自分たちだけでは絶対にできなかったと思います。 今後の展望 一言で言うと、強い会社にしたいんです。 そのためには、人の力しかないと思っています。 給料が下がっても「ここで頑張りたい」と思ってもらえる会社にしたいし、地域の方にも「働きたい」と思ってもらえる会社にしたいですね。 15年後、今活躍している40代が一斉に抜けたとき、自分の会社がどうなるのか。 そこを本気で考えたときに、今採用して育てていかないといけないと思いました。 社員とはこれからも価値観を共有し続けるつもりです。 5年後、10年後の姿を語り合い、共感してもらえる組織でありたいと思います。 目標としては、業界平均の1.5倍の年収が支払える会社、 そして平均10億を借りられるほどの強い経営基盤を持つ会社にしたいと思っています。 これからの採用は、その未来を一緒につくる仲間を探すためのものだと考えています。
広洋工業株式会社 代表取締役社長 藤原 卓実 様
人材紹介・派遣に依存しない“自立型採用”へ。 採用単価を抑えつつ、応募者数を安定確保できる体制を構築
会社情報 企業名：株式会社ヒロタニ 本社所在地：広島県東広島市（他、山口県などに工場あり） 事業内容：自動車部品製造業 売上：192億円（2024年5月末時点） 従業員数：440名 株式会社ヒロタニ様は、広島県東広島市に本社を構える自動車部品メーカーです。 自動車の「音」「熱」「振動」などに対応する高機能部品を製造し、大手自動車メーカーとの取引実績も多数。 広島県・山口県のほか、国内複数拠点で事業を展開し、440名の従業員が在籍され、約200億円の売上規模を誇ります。 「人を大切にし、チャレンジする姿勢を育てる」という理念のもと、採用から人材育成までを一貫して強化し、持続可能な成長を支える人事戦略を推進されています。 導入前の課題 コロナ禍を経て、売り手市場が一層進む中、「必要な部署に必要な人財を届ける」適材適所の採用が課題となっていました。 人材紹介をメインにした採用手法では、採用単価の高騰が続き、安定した応募獲得も難しい状況が続いていました。また、採用業務が煩雑になり、応募者一人ひとりの書類を確認するだけで手一杯の状況でした。 さらに、面接日程の調整や選考プロセスに現場管理職も関与するためスケジュール調整が複雑化。 応募者と企業側で“スピード感のズレ”が生じることも少なくありませんでした。 シナジー導入のきっかけ 人材紹介や紹介予定派遣に頼るのではなく、「自社でしっかりと人財を確保できる仕組みを作りたい」と考える中で出会ったのが、シナジーのサービスでした。 採用の精度を落とさず、コストを抑えながら、安定的に応募を得られる体制づくりをサポートしてくれる点が魅力でした。 印象的だった支援内容 導入後、安定的に応募獲得が可能になり従来ひと月で1～2名の中途採用でしたが、月最大4名採用できた月もありました。 求人広告費はわずか月5万円に抑えつつも、採用活動の成果は着実に現れました。 特に印象的だったのは、シナジーの「スピード感」。 ご紹介いただくスピードが早いので、現場が困る前に動けるのがありがたい。 機会損失を防げるだけでなく、応募者のスキル・経験がきちんとマッチしているかも確認していただけていると感じています。 採用・人事で大切にされていること 「明るく、楽しく、そして挑戦」というスローガンを掲げ、チャレンジ精神を持った人財の採用・育成に注力しています。 研修制度も階層別に整備し、同一テーマで講師も統一。班長/主任・係長・課長・次長・部長・役員が同じ方向性で部下指導ができるよう、知識・スキルの一貫性を重視しています。 近年では、心理的安全性やアンコンシャス・バイアスといった時代に即したテーマも積極的に取り入れ、ヒューマンスキルの向上にも力を入れています。 今後の展望 2025年4月、ヒロタニ様では人事部を総務部から独立させ、採用・人財育成業務を中心に広報・CSR活動も含めて統合。 採用活動をより戦略的に推進する体制へと進化しました。 単なる人材確保ではなく、未来を担う人財の発掘と育成を目指して、 引き続きシナジーさんのサポートを活用しながら取り組んでいきたいと考えています。
株式会社ヒロタニ 人事部 部長 永中 修ニ 様
支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功！ “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間
会社概要 キッタカホンダ販売株式会社様は、広島県東広島市安芸津町に本社を構え、 新車・中古車の販売から、車検・点検・整備・修理まで、地域のお客様のカーライフを幅広く支えている自動車販売・整備会社です。 “地球環境の保全”を最重要課題と位置づけ、地域の方々に寄り添いながら、お客様に喜ばれるグリーンディーラーを目指しておられます。 今回は、どのような経緯でシナジーに依頼されたのか、そして今後の展望についてお話を伺いました。 キッタカホンダ販売株式会社様 HPはこちらから シナジーのサービスを利用される前の採用活動の課題は何でしたか？ シナジーさんを利用する前は、会社のホームページ上で募集を掲載していました。 とはいえ、あくまで「応募があればいいな」程度のもので、本格的な採用活動ではありませんでした。 本格的な募集を検討した背景には、ありがたいことにお客様からのご依頼が増え、現状の人員では対応しきれないという課題がありました。 また、今後の経営体制を見据え、私自身を含めた経営陣がコア業務に集中できるよう、業務の一部を分担していく必要があり、そのための人材確保が必要でした。 数あるサービスの中から、シナジーをお選びいただいた経緯 シナジーさんを知ったのは、あるビジネスマッチのイベントの場でした。 自社の課題を共有する機会があり、その場でシナジーの大武マネージャーからが採用に関する支援をしていることを伺ったのがきっかけです。 コロナ禍には、複数の求人媒体などのサービスの話も伺いましたが、首都圏の企業様が多く、打ち合わせもすべてオンラインでした。 安芸津という地場の空気感や町の雰囲気を知らない方にお任せするのは不安があり、当時は契約に至りませんでした。 その点、シナジーさんは同じ広島県の企業であり、当社が地域の方々とのつながりを大切にしていることも理解してくださり、安心してお任せできると感じ、契約を決めました。 シナジーのサービスを導入されて印象的だった部分や、良かった点はなんですか？ 正直、どのように採用活動を進めていけばいいのか分からず、困っていました。 これまで本格的な採用活動から長らく離れていたこともあり、どんな手法があるのか、今のトレンドや自社にとって最適な進め方が見えていませんでした。 そんな中、シナジーさんは当社の意見や状況を丁寧にくみ取って進めてくださり、媒体の手続きなど、自分たちでは手が回らない部分までしっかりサポートしてくれました。 また、現状に合わせた採用アドバイスも的確で、安心してお任せすることができました。 シナジーが支援に入ったことで、どのような採用成果が得られましたか？ 無料媒体を活用して、接客事務1名、営業職1名が入社。さらに、自動車整備士1名の内定承諾待ちという結果を得ることができました。 当初は、同じメーカーの車種を扱う他店との差別化が難しく、市街に人が流れる中で「どこに求人を出すか」ばかりを気にしていました。 しかし、支援を受ける中で「どんな人に働いてほしいのか」「どんな価値を届けていきたいのか」といった根本的な部分を深掘りすることで、採用設計の重要性に気づくことができました。 採用活動を行っていく中で、大事にしていた考え方・価値観はありますか？ 採用で重視していたのは、「長く働いていただけるかどうか」です。 以前は10ヶ月や1年ほどで辞めてしまうケースがあり、なかなか定着しにくい状況が続いていました。 だからこそ、「この先、長く一緒に働いていける人かどうか」を大切に見ています。 また、スキルや経歴以上に、その人の“人間味”や“やる気”を重視しています。 当社には古くからのお客様が多く、お客様との距離も非常に近いです。 そのため、システム的なやり取りではなく、温かみのある、気持ちが通じ合うようなコミュニケーションが求められる場面も多くあります。 そういった意味でも、「どんな人を採用するか」だけでなく、「この先、どんな会社でありたいか」を見据えた採用が必要だと感じています。 今後どのようなビジョンを描いていらっしゃいますか？ 私自身、今年で40歳になりました。 当社はすでに80年近い歴史がありますが、これから先は“100年続く企業”を本気で目指していきたいと考えています。 現在、世界情勢は不安定ですし、自動車業界も大きな転換期を迎えています。 関税の問題ひとつを取っても、数年前とは状況がまったく異なり、何が起こるかわからない時代です。 だからこそ、自分たちの強みとは何か、地域のお客様にどう必要とされてきたのか、そういった原点を改めて見つめ直すことが必要だと思っています。 その上で、時代に合った柔軟性を持ちながら、100年企業という大きな目標に向かって進んでいきたいです。
キッタカホンダ販売株式会社 様
