採用支援サービス
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あらゆる人と組織に
成長のきっかけを
BUSINESS DESCRIPTION
人も企業も変化する中で採用手段がそのまま正しいとは限りません。シナジーは、「人材」に関するプロとして、採用コンサルティング、経営コンサルティング、ホームページ制作、スカウト求人媒体の販売など、幅広い領域をワンストップでご提供しています。
シナジーLabo
SYNERGY LABO
新入社員教育のポイントと効果的な進め方
4月は新たな生活が始まる季節です。 企業にとっても、新入社員を迎え入れる 大切な時期です。 これからの成長を支えるために、 効果的な研修を実施し、即戦力となる人材に育てていくことが求められます。 今回は、実際に弊社ではどのように新入社員教育を 行なっているのか紹介いたします。 必要なスキルの洗い出し まずは、新入社員に身につけてほしいスキルや知識を洗い出します。 ビジネスマナー （挨拶・メール・電話対応・名刺交換など） コミュニケーション能力 （報告・連絡・相談の徹底） 基本的なPCスキル （Excel・Word・社内システムの使用） 業務知識 （自社のビジネスモデルや商品・サービスの理解） 課題解決力 （問題が発生した際の対応方法を学ぶ） など これらのスキルを効率的に習得できるよう、研修内容を設計していきます。 効率的な研修スケジュールの立案 新入社員研修は、段階的に学べるスケジュールを組むことがポイントです。 理想の状態をいつまでに作りたいかを設定し、 スケジュールを立案していきます。 第1週：基礎研修（導入・社会人マナー） 会社概要・事業内容の説明 ビジネスマナー （挨拶・名刺交換・メール・電話対応） 社内ルール・システムの使い方 第2〜3週：業務基礎研修 業務の流れを学ぶ （動画・マニュアルを活用） 実際の業務をシミュレーション （簡単なタスクをやってみる） OJT （先輩社員がサポートしながら実務体験） 第4週：振り返り＆実務テスト 研修内容の復習 確認テストを実施し、理解度をチェック 研修後のフィードバックと今後の課題設定 このように基礎から応用へとステップを踏むことで、 新入社員のスムーズな業務習得をサポートできます。 テストで基準を設け理解度を可視化 研修の成果を測るために、定期的にテストを実施することも重要です。 例えば、以下のような基準を設けると効果的です。 ビジネスマナーテスト （名刺交換やメールの作成を実践） 業務知識テスト （社内システムや業務の流れを問う） ロールプレイング （上司や先輩社員との模擬業務） これらをクリアすることで、研修 の達成度を可視化し 個々の課題 を明確にできます。 新入社員研修は、企業文化を伝え、スキルを身につけてもらう重要な機会です。 効率的な研修スケジュールを組み、テストで習熟度を 測りながら、動画やマニュアルを活用することで、 教育コストを抑えつつ、 質の高い研修を実現できます。 これからの時代に合わせた研修方法を取り入れ、 新入社員の成長を しっかりサポートしていきましょう。
樋野 竜乃介
支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功！ “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間
キッタカホンダ販売株式会社 専務取締役 橘高 智一 様 キッタカホンダ販売株式会社様は、広島県東広島市安芸津町に本社を構え、 新車・中古車の販売から、車検・点検・整備・修理まで、地域のお客様のカーライフを幅広く支えている自動車販売・整備会社です。 “地球環境の保全”を最重要課題と位置づけ、地域の方々に寄り添いながら、お客様に喜ばれるグリーンディーラーを目指しておられます。 今回は、どのような経緯でシナジーに依頼されたのか、そして今後の展望についてお話を伺いました。 キッタカホンダ販売株式会社様 HPはこちらから シナジーのサービスを利用される前の採用活動の課題は何でしたか？ シナジーさんを利用する前は、会社のホームページ上で募集を掲載していました。 とはいえ、あくまで「応募があればいいな」程度のもので、本格的な採用活動ではありませんでした。 本格的な募集を検討した背景には、ありがたいことにお客様からのご依頼が増え、現状の人員では対応しきれないという課題がありました。 また、今後の経営体制を見据え、私自身を含めた経営陣がコア業務に集中できるよう、業務の一部を分担していく必要があり、そのための人材確保が必要でした。 数あるサービスの中から、シナジーをお選びいただいた経緯 シナジーさんを知ったのは、あるビジネスマッチのイベントの場でした。 自社の課題を共有する機会があり、その場でシナジーの大武マネージャーからが採用に関する支援をしていることを伺ったのがきっかけです。 コロナ禍には、複数の求人媒体などのサービスの話も伺いましたが、首都圏の企業様が多く、打ち合わせもすべてオンラインでした。 安芸津という地場の空気感や町の雰囲気を知らない方にお任せするのは不安があり、当時は契約に至りませんでした。 その点、シナジーさんは同じ広島県の企業であり、当社が地域の方々とのつながりを大切にしていることも理解してくださり、安心してお任せできると感じ、契約を決めました。 シナジーのサービスを導入されて印象的だった部分や、良かった点はなんですか？ 正直、どのように採用活動を進めていけばいいのか分からず、困っていました。 これまで本格的な採用活動から長らく離れていたこともあり、どんな手法があるのか、今のトレンドや自社にとって最適な進め方が見えていませんでした。 そんな中、シナジーさんは当社の意見や状況を丁寧にくみ取って進めてくださり、媒体の手続きなど、自分たちでは手が回らない部分までしっかりサポートしてくれました。 また、現状に合わせた採用アドバイスも的確で、安心してお任せすることができました。 シナジーが支援に入ったことで、どのような採用成果が得られましたか？ 無料媒体を活用して、接客事務1名、営業職1名が入社。さらに、自動車整備士1名の内定承諾待ちという結果を得ることができました。 当初は、同じメーカーの車種を扱う他店との差別化が難しく、市街に人が流れる中で「どこに求人を出すか」ばかりを気にしていました。 しかし、支援を受ける中で「どんな人に働いてほしいのか」「どんな価値を届けていきたいのか」といった根本的な部分を深掘りすることで、採用設計の重要性に気づくことができました。 採用活動を行っていく中で、大事にしていた考え方・価値観はありますか？ 採用で重視していたのは、「長く働いていただけるかどうか」です。 以前は10ヶ月や1年ほどで辞めてしまうケースがあり、なかなか定着しにくい状況が続いていました。 だからこそ、「この先、長く一緒に働いていける人かどうか」を大切に見ています。 また、スキルや経歴以上に、その人の“人間味”や“やる気”を重視しています。 当社には古くからのお客様が多く、お客様との距離も非常に近いです。 そのため、システム的なやり取りではなく、温かみのある、気持ちが通じ合うようなコミュニケーションが求められる場面も多くあります。 そういった意味でも、「どんな人を採用するか」だけでなく、「この先、どんな会社でありたいか」を見据えた採用が必要だと感じています。 今後どのようなビジョンを描いていらっしゃいますか？ 私自身、今年で40歳になりました。 当社はすでに80年近い歴史がありますが、これから先は“100年続く企業”を本気で目指していきたいと考えています。 現在、世界情勢は不安定ですし、自動車業界も大きな転換期を迎えています。 関税の問題ひとつを取っても、数年前とは状況がまったく異なり、何が起こるかわからない時代です。 だからこそ、自分たちの強みとは何か、地域のお客様にどう必要とされてきたのか、そういった原点を改めて見つめ直すことが必要だと思っています。 その上で、時代に合った柔軟性を持ちながら、100年企業という大きな目標に向かって進んでいきたいです。
乾 恵
最先端AIから夏フェスまで！進撃の警備会社とは？！
今回は弊社のグループ会社である 株式会社シナジーコミュニケーションズについて ご紹介します。 シナジーコミュニケーションズでは、警備業を中心として 活動をしています。 「人材不足だ」と特にブルーワーカーは言われているように 警備業界は深刻な人材不足と労働者の高齢化が進んで いますが、そんな中でシナジーコミュニケーションズには 警備員が約100名在籍しており、平均年齢40歳という 若手からベテランまで在籍している バランスの取れた会社です。 広島県や山口県を中心に活動しております。 もし街中で青い制服を見かけたら、 それは弊社の警備員かもしれません。 警備業務には、施設警備業務、交通誘導警備業務、 危険物等運搬業務、身辺警備業務などがあります。 シナジーコミュニケーションズは主に交通誘導警備業務を 中心に、施設警備業務も展開しております。 警備隊員が安定した生活を送れるよう、 給与水準と待遇の向上を実施しており、また、 働きやすい環境づくりに注力しています。 その結果、警備隊員の仕事へのやりがいが高まり、 サービス品質を大きく向上することができました。 交通誘導警備業務は、高速道路や一般道路の工事現場での 警備に加え、 夏フェス、イベント、花火大会などの 雑踏警備まで、幅広く対応してい ます。 毎年8月には四国最大級の夏フェス『MONSTER bash』の 警備も担当。 フェス会場の中心で、来場者の安全確保に 笑顔で取り組む警備員の姿が 見られます。 近年、片側交互通行の分野には AI化の波が押し寄せています。 2023年7月、私たちは広島県で初めてAI交通制御システムを 使用した 片側交互通行を実現しました。 これからも、世に必要とされるサービスを目指して、 活気ある会社づくりに尽力してまいります。 警備に関するお問い合わせは、お気軽に弊社まで ご連絡ください。
小濱亮介
特定技能の定期報告とは？提出手続きをわかりやすく解説！
特定技能外国人の受け入れを始めた企業にとって、１年ごとの定期報告は避けて通れない重要な業務です。 特定技能に関する報告は、企業が外国人従業員の受け入れ状況や労働環境について、出入国在留管理庁へ定期的に報告することが義務付けられています。これまで四半期ごと（年4回）の提出が求められていた定期届出は、2025年4月から「年1回」へと変更されました。 本記事では、定期報告の基本的な内容やその重要性を解説する前に、まず今回の制度変更のポイントについてご紹介します。その後、定期報告の概要や改正内容について、詳しく解説していきます。 定期報告の変更点 定期届出の提出が「年1回」に変更！ これまで四半期ごと（年4回）の提出が必要だった定期届出は、2025年4月1日から「年1回」の提出へと変更されます。 新制度スタート：2025年4月1日〜 初回の提出期間：2026年4月1日〜5月31日 この変更により、報告業務の簡素化が期待される一方で、1回の報告に必要な情報量が増える可能性もあるため、日々の記録や管理体制をしっかり整えておくことが重要です。 注意点：旧制度（2025年度分）の提出も必要！ 新制度が始まるとはいえ、2025年度第4四半期（旧制度分）の届出は、2025年4月15日までに提出が必要です。制度移行期は、うっかり提出漏れが起きやすいため、スケジュールの確認をお忘れなく！ オンライン面談が可能に！ 今回の改正では、定期面談についても大きな変更がありました。これまで「対面のみ」とされていた定期面談が、条件付きで「オンライン対応可」となります。 ■ オンライン面談の主なルール 面談対象者の事前同意が必要 面談の録画・保存が義務付けられる（一定期間） 年一回以上の対面面談が望ましい 初回面談は対面での実施が望ましい オンライン面談が可能になることで、遠方に住む技能実習生や、スケジュール調整が難しいケースでも柔軟に対応できるようになります。 ただし、運用にはルールがあるため、今後公表されるガイドラインを確認のうえ、適切な対応が必要です。 制度の見直しによって、現場にとっての業務負担は軽くなりつつも、新たに求められる対応も出てきます。支援機関や受入れ企業としては、制度の趣旨を理解しつつ、引き続き安心して働ける環境づくりに努めていきたいですね。 特定技能の「定期報告」とは何か 定期報告の目的と意義 特定技能の定期報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するための重要な手段です。この報告により、企業は特定技能外国人の労働条件、健康、福祉の状況を出入国在留管理庁に定期的に提供することが求められます。目的は、外国人従業員が日本で公正な待遇を受け、適切な労働環境のもとで働けるようにすることです。 定期報告は、特定技能外国人の受け入れ企業が直面する可能性のある課題や問題を早期に特定し、解決策を見つけるための基盤を提供します。 また、報告プロセスを通じて、企業は自社の管理体制や支援体制を見直し、改善する機会を得ることができます。 報告の内容には、以下のような項目が含まれます。 外国人従業員の雇用状況 給与の支払い状況 健康状態 労働条件 など これらの情報は、出入国在留管理庁が特定技能外国人の受け入れ状況を監視し、必要に応じて支援や指導を行うための重要なデータとなります。 定期報告は、単なる形式的な手続きではなく、特定技能外国人と受け入れ企業双方の利益を守るための重要なプロセスです。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利を保護し、良好な労働環境を維持することができるのです。 定期報告の対象となる外国人とは 定期報告の対象となるのは、特定技能ビザを持つ外国人従業員です。このビザは、特定の技能を持つ外国人が日本で働くことを可能にするもので、介護、建設、農業など、日本国内で人手不足が顕著な分野での就労が認められています。 特定技能について理解を深めたい方は、こちらの記事をご覧ください。 [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/567806/"] 対象となる外国人は、日本での就労を開始してから四半期ごとに、その就労状況や生活状況に関する情報を受け入れ企業を通じて報告する必要があります。 報告を怠ることによる罰則 報告を怠った場合の罰則は、特定技能外国人の受け入れを行う企業にとって重大な影響を及ぼす可能性があります。報告義務を怠ると、出入国在留管理庁からの指導や警告を受けることになり、最悪の場合、特定技能外国人を受け入れる資格を失うこともあるのです。 このような罰則は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するためのものであり、企業がこの義務を真摯に受け止め、適切な報告を行うことの重要性を強調しています。定期的な報告を通じて、企業は外国人従業員の労働環境や生活状況に関する問題を早期に発見し、改善策を講じることが可能となります。 特定技能の定期報告にも関わる「登録支援機関」とは 特定技能外国人の受け入れにおいて、登録支援機関の役割は非常に重要です。これらの機関は、外国人従業員と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、定期報告のプロセスをサポートします。このセクションでは、登録支援機関がどのようにして特定技能外国人と受け入れ企業を支援するのかを掘り下げていきます。 登録支援機関の役割と責任 登録支援機関は、特定技能外国人の受け入れ企業と外国人従業員の間に立ち、双方が直面する可能性のある課題を解決するためのサポートをします。これらの機関の主な役割は、外国人従業員が日本での生活と仕事にスムーズに適応できるようにすることです。 登録支援機関は、外国人従業員が適切な労働条件のもとで働けるように、また、彼らが直面する可能性のある問題や不安に対処できるように、さまざまなサポートを提供します。支援の一例は以下の通りです。 言語の壁を越えたコミュニケーションのサポート 生活面でのアドバイス 法的手続きの支援 など また、登録支援機関は定期報告のプロセスにおいても重要な役割を果たします。これらの機関は、報告書の作成や提出に関するアドバイスをし、必要な書類が正確に、そして期限内に提出されるように支援するのです。 このようにして、登録支援機関は特定技能外国人と受け入れ企業の橋渡し役として機能し、双方の利益を守るための重要な役割を担っています。 登録支援機関が行う面談 登録支援機関による面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面している問題を特定するための重要な手段です。面談を通じて、登録支援機関は外国人従業員の声を直接聞き、必要に応じて適切なサポートやアドバイスを提供することができます。 面談では、労働条件、健康状態、生活環境、職場での人間関係など、外国人従業員の幅広い側面について話し合います。このプロセスは、外国人従業員が直面する可能性のある問題を早期に特定し、解決策を見つけるために不可欠です。 また、面談の結果は定期報告の作成にも役立ち、出入国在留管理庁への報告内容をより正確かつ詳細にすることができます。 特定技能の定期報告の作成と提出 特定技能の定期報告は、外国人従業員の受け入れ状況を適切に管理し、報告するための重要なプロセスです。このセクションでは、報告書の作成と提出に必要な手順、サポートを受ける場合と自社で行う場合の必要書類、そして提出方法について説明します。 登録支援機関の支援を受けている場合の必要書類 登録支援機関の支援を受けている場合、定期報告のプロセスは大きく簡略化されます。登録支援機関は、報告書の作成から提出までの手続きをサポートし、必要な書類の準備や提出方法に関するアドバイスをしてくれるからです。必要書類には、特定技能外国人の受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態などに関する情報が含まれます。 登録支援機関は、これらの情報を収集し、適切な形式で報告書を作成します。また、報告書には、外国人従業員の就労状況や生活環境に関する変更があった場合の詳細も含めなければなりません。登録支援機関は、これらの情報を正確に、かつ期限内に出入国在留管理庁に提出するためのサポートをしてくれます。 自社で支援を実施している場合の必要書類 自社で支援を実施している場合、定期報告の責任は完全に企業に委ねられます。この場合、企業は特定技能外国人の受入れ状況に関する全ての情報を自ら収集し、報告書を作成しなければなりません。必要書類には、受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態、そして任意で外国人従業員の満足度や職場での経験に関するフィードバックが含まれます。 企業は、これらの情報を適切な形式で報告書にまとめ、出入国在留管理庁に提出する必要があります。 定期報告書の書き方と提出方法 定期報告書の書き方には、出入国在留管理庁が提供する指定のフォーマットやガイドラインに従うことが求められます。報告書には、１年ごとの外国人従業員の就労状況や生活環境に関する詳細な情報を明確に記載しなければなりません。また、報告書は、指定された提出期限内に出入国在留管理庁に提出する必要があります。 提出方法は、「郵送」「オンライン提出」「窓口への持ち込み」のいずれかです。最近では、オンラインでの提出が推奨されており、これによりプロセスの効率化と迅速化が図られています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトで提供されるオンラインシステムを利用して、報告書を簡単に提出することができます。 提出期限と問題が発生した際の対処法 提出期限は、翌年度の4月1日～5月31日に設定されます。企業はこの期限を厳守することが求められますが、万が一提出が遅れる場合は、速やかに出入国在留管理庁に連絡し、対処法を相談しなければまりません。問題が発生した場合、出入国在留管理庁は通常、企業に対して指導やアドバイスを提供し、問題解決に向けて協力します。 定期報告は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するために非常に重要です。企業は、このプロセスを真摯に受け止め、適切な報告を行うことで、外国人従業員の権利と福祉を守る責任があります。 特定技能「定期報告」の書類作成のポイント 定期報告の書類作成は、特定技能外国人の適切な管理と支援のために重要なプロセスです。このセクションでは、報酬や賃金台帳の記載内容、書類作成時のチェックポイント、そして書類の保存と管理の重要性について、具体的なポイントを解説します。 報酬や賃金台帳の記載内容と注意事項 報酬や賃金台帳の記載内容は、特定技能外国人の労働条件の透明性を保証する上で非常に重要です。報酬の部分には、基本給、残業手当、その他の手当など、外国人従業員が受け取る全ての報酬を詳細に記載する必要があります。賃金台帳には、支払われた報酬の日付、金額、そして支払いの根拠となる労働時間などが明確に記録されていなければなりません。 記載する際の注意事項としては、全ての情報が正確であることを確認することが挙げられます。また、賃金の不公平が生じないように、特定技能外国人と同様の業務を行う日本人従業員との間での報酬の比較も重要です。この比較を通じて、外国人従業員が公正な待遇を受けていることを保証することができます。 書類作成時のチェックポイント 書類作成時には、いくつかのチェックポイントがあります。 まず、提出する書類が出入国在留管理庁の要求するフォーマットに沿っているかを確認することが重要です。また、提出する情報が最新のものであること、そして全ての必要なセクションが完全に記入されていることを確認する必要があります。 さらに、書類作成時には、外国人従業員のプライバシーを尊重し、個人情報の保護に十分注意を払うことが求められます。個人情報の取り扱いに関しては、適切なセキュリティ対策を講じ、不必要な情報の開示を避けることが重要です。 書類の保存と管理の重要性 書類の保存と管理は、将来的に発生するかもしれない問題に対処するためにも重要です。定期報告に関連する書類は、指定された期間（通常は少なくとも5年間）保存する必要があります。これにより、出入国在留管理庁からの問い合わせに対して迅速に対応することができます。 書類の管理においては、情報の機密性を保持するための適切な措置を講じることが重要です。電子的に保存する場合には、データのバックアップを定期的に取り、不正アクセスから保護するためのセキュリティ対策を施しましょう。 定期報告の書類作成と管理は、特定技能外国人の適切なサポートと保護を確保するために不可欠なプロセスです。企業は、これらのポイントを遵守することで、外国人従業員との信頼関係を築き、彼らが安心して働ける環境を提供することができます。 定期報告が４半期から１年単位に代わったことによるメリット・デメリット 2025年4月の制度改正により、これまで四半期（年4回）ごとに行われていた「特定技能の定期報告」が、年1回の提出に変更されました。 この変更によってどのようなメリット・デメリットがあるのかを整理してみたいと思います。 年1回になったことによる【メリット】 1. 書類準備の負担が軽減！ これまで年に4回提出が必要だった定期報告が1回になったことで、報告書類の準備にかかる事務負担が大幅に軽減されました。支援機関・受入れ機関にとっては、手続きの簡素化は非常に大きなメリットといえるでしょう。 2. 面談のオンライン化で、場所の制約が軽減 定期面談がオンラインでも実施可能となったことで、遠方に住む特定技能外国人とのコミュニケーションがスムーズに。 移動の手間も省け、柔軟な対応が可能になりました。 ※定期面談については引き続き3か月に1回以上行う必要がございます。（オンラインでの面談も可能ですが一定に条件がございます。また1年に1回以上は対面での面談が望ましいとされています。また受入れ後初めての面談、および面談担当者変更後初めての面談については対面による面談を実施する事が望まれます。） 一方で気になる【デメリット】も… 1. 顔を合わせる機会の減少による影響 対面型の定期面談が減る事で直接顔を合わせて話す機会が減るものと考えられます。これまでは対面の中で、特定技能外国人の体調や生活の変化、仕事の悩みなど“見えにくい問題”にも気付ける大切な時間となっていましたが、今後はそういた部分が見えにくくなる恐れがございますので、これまでとは違ったコミュニケーション方法を取る事で細やかな変化をキャッチする必要がございます。 2. 日本語学習の機会が減少する可能性も 面談では業務以外の話題、例えば休日の過ごし方や家族のことなど、日常生活に関する会話も行っていました。これらのやりとりが、日本語を実践的に使う場としても機能しているため、面談がオンライン化する事で内容が簡易化し日本語学習の機会が減ってしまう可能性もあります。 こうしたメリット・デメリットを踏まえ支援の質を維持しつつ、制度の柔軟性を上手に活かしていくことが、今後より重要になっていきそうです。 オンライン化する事で想定されるリスクを避ける為にシナジーとしては当面の間、これまで通り四半期ごとに対面式の面談を行います。 まとめ この記事では、特定技能の定期報告について、その重要性から具体的な作成・提出プロセスに至るまで、企業の採用担当者や人事部の方々が理解すべき要点を解説しました。以下にその要点をまとめます。 特定技能の「定期報告」とは何か：特定技能外国人の受け入れ状況を出入国在留管理庁に報告する義務付けられたプロセスです。この報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するために重要です。 登録支援機関の役割：登録支援機関は、特定技能外国人と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、四半期報告のプロセスをサポートします。 定期報告の作成と提出：報告書の作成には、外国人従業員の受け入れ状況、給与の支払い状況、労働条件などに関する情報が必要です。提出方法には、郵送やオンライン提出、窓口への持ち込みがあります。 書類作成のポイント：報酬や賃金台帳の記載内容には、全ての報酬を詳細に記載する必要があります。書類作成時のチェックポイントには、フォーマットの確認や情報の正確性が含まれます。書類の保存と管理は、将来的な問題に対処するために重要です。 このガイドを通じて、特定技能の定期報告に関する理解を深め、適切な手続きの実施を支援することを目指しました。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利と福祉を守り、良好な労働環境を維持することができます。特定技能外国人の受け入れと管理に関わるすべての方々が、この記事を参考にして、責任を持って対応していただければ幸いです。 よくある質問 Q1: 特定技能の定期報告にはどのような必要書類がありますか？ A1: 特定技能の定期報告には、以下の必要書類が含まれます。 受入れ・活動状況に係る届出書 特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況（参考様式第3-6号別紙） 賃金台帳の写し 報酬支払証明書 これらの書類は、外国人従業員の労働条件、給与の支払い状況、健康状態などを報告するために必要です。 Q2: 特定技能の定期報告で「3-6」とは何を指しますか？ A2: 「3-6」とは、特定技能外国人の受入れ状況や報酬の支払い状況を報告するための参考様式のことを指します。この様式は、1年ごとの報告において、企業が出入国在留管理庁に提出する必要がある書類の一つです。 Q3: 「3-6別紙」とは具体的にどのような内容を含む書類ですか？ A3: 「3-6別紙」は、特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況を詳細に記載するための書類です。ここには、外国人従業員の氏名、生年月日、性別、国籍、住所、在留カード番号、活動日数、給与額など、具体的な就労情報が含まれます。 Q4: 特定技能の定期面談とは何ですか？どのように実施すべきですか？ A4: 特定技能の定期面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面する可能性のある問題を早期に特定するために行われます。面談は、登録支援機関または企業によって3ヶ月に1回以上実施され、外国人従業員の健康状態、労働条件、生活環境などについて話し合います。 Q5: 特定技能の定期報告はオンラインで提出できますか？その方法は？ A5: はい、特定技能の定期報告はオンラインで提出することが可能です。出入国在留管理庁は、オンラインでの提出を推奨しており、そのためのシステムを提供しています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトにアクセスし、必要な書類をデジタル形式でアップロードすることで、報告書を提出できます。オンライン提出には、ログインIDとパスワードが必要になる場合があるため、事前に登録手続きを完了させておくことが重要です。
乾 恵
お客様の事例
CUSTOMER'S VOICE
採用だけでなく、教育・定着まで支援！絵を描くだけでなく、理想を形にしてくれる。
東和エンジ株式会社 代表取締役 妹尾 隆博 様 東和エンジ株式会社様は、広島県安芸郡府中町に本社を置き、“人と設備の安全”をテーマに、工場内における日常点検から保全工事、既存設備の撤去、新設工事、生産設備の現場などのあらゆるプラント工事の計画から施工まで幅広く手掛けておられます。 産業のインフラを支えることで、日々の当たり前を支えている。 エネルギーの安定供給に必要不可欠な存在である企業様です。 今回、どのような経緯や理由でシナジーに依頼されたのか、どのように採用成功につながったのか、お伺いしてきました。 東和エンジ株式会社様 HPはこちらから シナジーとの出会いのきっかけとご契約いただいた経緯を教えてください。 2018年5月に当社の代表取締役に新たに就任いたしました。 就任してまもなく、知り合いの方から、“面白くて、熱い経営者がいるから1度話をしてみないか”と打診がありました。 就任して間もない時だったこともあって、良いご縁になればと思い、シナジーの樽本社長とお話をさせていただきました。事業や経営に関する情報交換を行う中で、シナジーさんの伴奏型の採用支援のサービスを知りました。採用活動を強化したいと考えていたこともあり、せっかくのご縁だったので、依頼することにしました。 シナジーのサービスを導入される前の採用活動の状況や課題は何でしたか？ 元々、縁故採用メインで採用活動をしていました。 以前は、そこまで人数を増やす形ではなかったので、そのやり方で間に合っていたのですが、規模の拡大と内製化を進めていきたいという想いがあり、これまでより多く採用していく必要がありました。 そこでシナジーさんに採用活動を手伝っていただくことで、これらの課題を解決しようと考えました。 ハローワークの採用活動から支援がスタート どのようにプロジェクトが進んでいきましたか？ まずはハローワークを有効活用することで、採用強化を図っていきました。 私をはじめ、社員へのヒアリング、実際に働く現場も見学してもらい、求める人物像を明確にしていただき、魅力的な求人に仕上げていただきました。 また、それだけではなく、ハローワークの職員の方へ求人を認知してもらう活動も行いました。 実際に、求職担当の職員の方へご挨拶に伺い、より具体的に当社のことを知ってもらう活動です。 そうすることで、当社のことを覚えてもらえるだけでなく、求人では伝えきれない魅力を伝えることができました。 また、ハローワークの方が、当社の見学にも来てくださり、ピックアップ求人としてハローワーク所内に掲示していただくことができました。 無料で使えるハローワークで、ここまで色々な取組みができると知らなかったですし、これらの取組みの甲斐もあり、多くの応募を獲得し、採用に繋げることができました。 そこから継続的にお付き合いが続いている要因は何でしょうか？ ハローワークを活用した採用支援をきっかけに、シナジーさんへ色々なことを依頼するようになりました。 採用はもちろんですが、社員教育や育成のサポート、例えば、社員との面談を定期的にしてもらったり、当社だけでなく、関連会社の採用のサポートもしてもらっています。 シナジーさんは、私が伝えた課題などに対して、様々な視点でアイデアや意見を出し、提案してくれます。 また、それを形にできるまで伴奏してくれます。 他の会社だと、ある程度決まった型やマニュアルがあり、決まった形でしか進んでいかないと思いますが、シナジーさんは、1つの課題に対して柔軟に、様々な角度で動いてくれるので、そこは他社にない点だと感じています。 今では1（イチ）伝えるだけで、大体のことは理解してくれるので、とても助かっています。 やはり、2018年からお付き合いが始まり、これまでコミュニケーションをとる中で、当社や私のことを深く理解してくれているからこそ、そのような関係性になれているのだと思います。 定期的に、シナレッジ（シナジーのニュースレター）やぐっとレター（メルマガ）も送られてくるのですが、毎回読ませていただいて、新しい発見や気づきをくれるので、いつも楽しみにしています。 そのような学びも含めて、今でも継続的にお付き合いをさせてもらっています。 採用や社員育成などで重要視されていることはありますか？ 選考中はもちろん、入社後も、ワクワク感を持って、チャレンジできる会社だと思ってもらえることですかね。 そのために、意見が言いやすい環境づくりは意識して行なっています。 言わされ仕事ではなく、自分で考えて仕事してもらう余地を作ったり、仕事に関する改善案や意見は積極的に言ってもらうようにしています。 例えば、オフィスのレイアウトやオフィス家具も、社員が働きやすいように自分たちで決めてもらうようにしています。 また、過去の事例や経験にとらわれずに、今の世代の考えに合わせた会社組織にしようと心がけています。 そのために、積極的に社員の話は聞くようにしていますし、シナジーさんから話を聞いたりやニュース等で、積極的に最近のトレンドを集めるようにしています。 社員とのコミュニケーションは仕事の場だけでは、どうしても会話が偏りがちになるのですが、時折プライベートでの交流も行うことで、様々な話が聞けるように意図的にしていたりします。 今後のビジョンや会社としての想いをお聞かせください。 当社の仕事は、人前に立つ仕事ではないので、あまり目立ちにくいのですが、産業のインフラを支え、当たり前にエネルギーが供給される基盤を作っているとても重要な仕事です。 そんな素晴らしい仕事をしている社員が、さらに今よりも仕事に対して誇りに想い、もっと仕事を楽しみ、どんどん挑戦していけるような会社にしていければと思っています。 また、社会や地域に対しての責任や貢献活動ももっと行いたいです。 ここ数年、特に意識し始めたのですが、小学校や地域などに対して、少しでも役に立てればと思い、協賛や広告、寄贈など、なるべく話があればお受けするようにしています。 本社を構える府中町を始め、さらに社会や地域に対して様々な形で貢献、お役に立てる会社にできるように精進していければと思います。
東和エンジ株式会社 様
様々なツールや手段を用いて、社員定着や職場改善に活かす！ 情報を集め、対面のコミュニケーションの手助けに。
有限会社寿木工 代表取締役 住岡 和美 様 有限会社寿木工様は、広島県東広島市に本社を置き、内装ドア・ドア枠・間仕切りなど、住宅建材の製造を行っている企業様です。 日本の伝統あるものづくりの技術を守りながら、時代の変化に敏感に対応し、新しいニーズに対応した独自の商品開発にも力を入れられています。 今回どのような経緯で、シナジーに依頼されたのか、採用や人材育成、人材定着においてどのようなことを大切にされているのか伺ってきました。 有限会社寿木工様 HPはこちらから 数あるサービスの中から、シナジーのサービスをお選びいただいた理由をお聞かせください。 ある集まりで、シナジーの小濱さんのお話を聞く機会がありました。 そのお話を聞いた時に、妙に納得させられたのと、面白いなと思ったのがきっかけです。 そこで、後日小濱さんに連絡をして、提案をいただくことになりました。 実際に、これまでどのようなサービスを受けられたのでしょうか？ HPの制作から、新卒・中途の採用面を始め、LINEWORKSの導入、現在は社内報の制作や社員面談なども依頼しております。 採用以外にもLINEWORKSの導入や社内報、社員面談を依頼されたご理由は何でしたか？ LINEWORKSで、有事の際や全社員への情報共有として活用 LINEWORKSの導入はシナジーさんから提案いただきました。 これまで何か有事の際の安否確認は、電話で行うようにしていました。 ただ電話だと、同時に複数人とのやり取りができなかったり、想定通りに電話が回らなかったり、状況によっては、電話回線の混雑によって電話が通じなくなる可能性があるということです。 そこで、使用できるツールとして、LINEWORKSの導入の話をいただき、導入や運用支援などをサポートしていただき、社内で浸透することができました。 有事の際には現在使用できるようになっていますし、簡単な情報共有の際は、掲示板やグループなどを活用して行うようにしています。 社内報で、社員同士のコミュニケーションのきっかけに。 コロナ禍ということもあり、懇親会等で社員同士の交流が希薄になっていました。 弊社は、工場が2つあり、特に別々の工場同士だと交流が少ないです。 新型コロナウイルスの感染が拡大し、ますます交流が少なくなることが予想されていたので、何か良い方法がないか考えていました。 そこでシナジーさんから社内報をご提案いただきました。 元々、社内報は興味があり、内製化ではなく、外注したいと考えていたところで、タイミングが良かったのもあり、お願いすることにしたのがきっかけです。 毎月、社内報を作成しており、あと数回で50回を迎えようとしております。 今後も続けていき、1つのコミュニケーションツールとして活用していければと思います。 社員のまだ知らない情報を得て、今後の対策に。 社員の面談も月1回お願いしています。 日頃から社員とのコミュニケーションは大事にしており、積極的にコミュニケーションを取るようには心がけているのですが、社内の人間にはなかなか話せないことや言いづらいこともあると思います。 特に、社長であれば尚更ですよね。 なので、外部の方に定期的に面談をお願いすることで、社員の知らなかった情報を得て、今後の社員とのコミュニケーションや社内環境の整備に生かすことができればと思っています。 採用や育成・教育において重要視していることはありますか？ コミュニケーションは基本的には対面で、フェイス toフェイスで行うことを1番大事にしています。 シナジーさんに入ってもらってから、LINEWORKS、社内報、社員面談など、コミュニケーションの手段、社内の情報を得る手段は増加しました。 ただ、これらの手段はあくまで補填的なもので、対面のコミュニケーションに勝るものはないと思っています。 なので、私はできるだけ社員と直接コミュニケーションを取るようにしていますし、現場に頻繁に顔を出すようにしています。 実際に会話することも大事ですが、同じ空間にいる、同じ場所にいることも大事です。 話さなくても一緒の空間にいることで、空気感や雰囲気を共有し、距離が縮まることもあるので。 1番は対面でのコミュニケーション、それを補填するものとして、さまざまなツールを活用する。 これが大事であると考えます。 今後、どのような会社にしていきたいですか？ 1番は社員の幸せのために経営していきたいです。 社員が安心して生活できるように。 そのために、多くの社員と積極的にコミュニケーションを取りながら、社内の改善、さまざまな取組みを行なっていければと思います。
有限会社寿木工 様
採用戦略から実務まで！ 多事業を展開する会社で、多くの部門で採用に成功。
株式会社A&C 部長 上田 英知 様 株式会社A&C様は、廿日市を本社に置き、 1961年に創業して以来、“居・食・住”の3つの分野を通して地元に密着し、多事業に展開している企業様です。 居：コーラルホテル、宮島 離れの宿 IBUKU、天然温泉 宮浜べにまんさくの湯 食：田舎茶屋わたや、わたやごちそうデリカ、わたやの室 住：A&Cテクノハウス（新築）、A&Cリフォーム 今回、どのような理由や経緯でシナジーに依頼されたのか、どのように採用成功につながったのか、お伺いしてきました。 株式会社A&C様 HPはこちらから これまでの採用手法で上手くいかなくなった。 シナジーのサービスを検討される前の採用課題を教えてください。 コロナ前は、ほぼハローワークでの採用を行なっていました。 ハローワークで採用につながり、特に求人において困ることはなかったですね。 基本的には、私がメイン業務の傍ら採用業務を行なっており、そのような状況なので特に困ることはありませんでした。 ただ、状況が一変し、ハローワークではなかなか採用ができなくなり、どのようにすれば良いか頭を悩ませていました。 また、片手間で採用活動していた中で、採用活動にじっくりと時間をかけることができず、相談できる相手もいなかったので、とても不安に感じていました。 新しい採用の考え方に共感 数あるサービスの中から、シナジーのサービスをお選びいただいた理由をお聞かせください。 知り合いの企業様からご紹介いただき、まずはシナジーが主催するセミナーを受講することにしました。 セミナー受講後、面談を行い、その中で、採用の考え方や意見をいただく中で、これまでにない新たな視点や、面談を通して、こちらの状況もしっかりと理解してくれて、柔軟に動いてくれるのではないかと思い、契約することにしました。 採用の戦略から実務までサポートまで対応。やるべきことが実行され、着実に前進。 実際に、シナジーのサービスを導入されて、印象的だった点があれば、お聞かせください。 主には3つですかね。 1つ目に、プロの客観的な視点で、最適な採用手法を考えてくれる点です。 他のサービスは自社のサービスの情報しかないので、どうしても情報が偏りがちで、主観的な内容になってしまいます。 また、求人掲載の場合は、基本的には運用は自社でやらなければならず、採用成功に向けて親身になってアドバイスや戦略を考えてくれることはあまりない印象ですが、シナジーさんは、しっかりと運用方法や求人内容の修正・改善まで行ってくれます。 これまでだと、現状や原因は何となく理解できるが、具体的にどのような解決策を実施すれば良いか分かりませんでした。 シナジーさんは、現状分析から解決策の立案、さらには実行まで行ってくれるので大変助かっています。 2つ目に、求人ごとに最適な求人方法を考案してくれることです。 求める人物像からペルソナを設定してもらい、これまでの経験等も踏まえて、求人ごとに最適な求人方法を提案してもらえます。 当社では複数の部門があり、さまざまな求人がありますので、それらに合わせて方法を考えてもらえるのはとても助かっています。 3つ目に、応募から選考等の負担が減ったことです。 これまでは応募対応や面接設定、面接等、全て私が行っていたのですが、現在、正社員の求人に関しては、1次面接までシナジーさんに行ってもらっています。 応募後の連絡から日程調整はもちろんですが、1次面接もやってもらうことでスクリーニングをかけていただき、より自社に合った候補者の対応に専念することができました。 セッションする中で、自社の基準を理解していただき、また、候補者の魅力づけまで行ってもらえるのでとても助かっています。 キャリア採用でも内定前にインターンシップを実施。お互いの理解を深め、マッチングを図る。 採用で重要視していることはありますか？ 採用においては、当社と候補者の方の方向性が合っているかどうかをしっかりと見るようにしています。 例えば、仕事内容はもちろんですが、今後のビジョンや考え方など、しっかりと理解した上で、当社の考え方も伝えるようにしています。 ただ、実際に話をするだけでは、理解を深めることは難しく、ギャップが生まれてしまいます。 そこで当社では入社前に必ず、キャリア採用においてもインターンシップを行うようにしています。 実際の職場で働いてもらうことで、お互いを理解できるようにしています。 これらの取組みもシナジーさんとのセッションの中で、実施するようになりました。 応募も採用も劇的に増加。効果的な採用活動ができるようになった。 サービスを導入してみて、感想を教えてください。 以前に比べて圧倒的に採用できるようになりました。 もちろん、求人掲載のために一定の費用も使用しましたが、効果的な投資ができ、ホテルフロントスタッフ、調理スタッフ、制作・広報人材、建築部門の求人など、多くの部門で採用に繋げることができました。 これまでほとんど1人でやってきた中で、1人でやっていくと、どうしても迷いが生じます。 そんな時に、客観的な意見を言ってくれ、かつ実務のサポートもしてくれるので、そのあたりはとても心強いと感じています。 働きやすい環境と多様な採用活動を目指して。 最後に、貴社の採用活動の展望をお聞かせください。 まずは働く人にフォーカスし、この人と働きたいという人を増やしていきたいです。 そのための発信を強化し、より魅力的に感じてもらえるようにしていきます。 今後、日本全体の人口が減り、 さらには若い方も減る中で、採用の難易度は確実に上がります。 それらに対応するために、働きがいだけでなく、待遇をあげ、働きやすい環境を作っていきたいです。 日本人だけでなく、外国人の採用など、多様な採用活動を行っていきたいと考えています。
株式会社A&C 様
求める人物を明確にし、刺さる魅力を言語化。 伐採という特殊な求人で、20代の採用に成功。
有限会社新林 代表取締役 新林 裕章 様 有限会社新林は、広島県広島市に本社をおき、林業の中でも、伐採をメインに事業を行う会社です。 送電線周りの伐採作業を始め、急傾斜地（法面）での伐採、災害時における行政からの緊急対応や個人宅様の対応まで幅広く対応しています。 その他、伐採した木々を、餌として動物園に持って行ったり、自社で作成した薪の販売なども行なったりしています。 今回は、どのような理由や経緯でシナジーに依頼されたのか、また導入後の感想などもお伺いしてきました。 シナジーのサービスを検討される前の採用課題を教えてください。 大変ありがたいことに、多くの施工依頼をいただいており、現状の体制では全て受け切れなくなると感じたためです。 また、社内の人材の高齢化が進んでいたのもあり、将来を見据えて、今後の体制づくりを行いたいと考えておりました。 採用活動は、私を中心に社内のメンバーが他の業務の傍ら、進めていました。 基本的には、ハローワークや組合での求人掲載、あとはIndeedにも掲載しながら、応募を待つという形で行なっていましたね。 ですが、私含め、採用に関わるメンバーは採用以外にも業務を行なっているため、なかなか採用活動に時間を割くことができず、どのようにしたら採用ができるようになるか、ということが分からない状態で、基本的には、“出しっぱなし”の状態でした。そのため応募になかなか繋がらず、行き詰まっている状態でした。 数あるサービスの中から、 シナジーのサービスをお選びいただいた理由をお聞かせください。 コロナ禍になり、求人活動が上手くいっている会社とそうではない会社が二極化しているという話を耳にしました。 “どのような会社が、上手くいっているのだろう？”と思い、知り合いの方々に話を聞きながら、情報収集を行っていました。 その中で、知り合いの経営者の方からシナジーさんのサービスについて聞き、話を聞いてみることにしました。 媒体へ掲載するなどの、単なる手法の話ではなく、プロの専門家に、“人事責任者”として、採用の設計から実務まで行なってもらえるということに魅力を感じ、現在、当社で感じていた課題を解決できると考え、お願いすることにしました。 どのような形でプロジェクトがスタートし、 どのような役割で進められたのでしょうか？ まずは、当社のことを知っていただくために、私へのヒアリングや実際に働く社員へのヒアリングを実施していただき、現状を把握してもらいました。 現状を把握していただいた上で、求める人物やその人物に刺さる魅力を言語化してもらい、採用活動の設計をしていただきました。 また、設計のみならず、求人掲載から、求人掲載の選定、応募者対応から面接同席まで、一貫して採用活動のサポートを行なってもらったので、とても助かりました。 貴社の求める人物像として大切にされているポイントはどのあたりでしょうか？ 特に大事にしていたのは、当社の社風に合っているかどうかという点ですね。 もちろん、経験者の方であればありがたいのですが、経験者の方は少なく、伐採の中でも特殊な技術が当社であったりするので、なかなか合致する方は少ないだろうと思っています。 多くの社員が未経験から入社しているため、スキルよりも、方向性の合った人材を採用することに重きを置いていました。 伐採の現場は、常に複数名のチームで動くことになります。 現場での伐採作業中はもちろん、車での移動中も常に一緒なので、チームワークがとても重要になります。 林業は、一番労働災害が多い産業です。 お客様の要望に応える仕事を行うことはもちろんですが、安全面にも配慮しなければなりません。 現場でどのように進めていくか、何が危ないのか、何に気をつけなければいけないのか。 しっかりとコミュニケーションを取ることが重要です。 メリハリを大事にしており、仕事中のコミュニケーションはもちろんですが、普段のコミュニケーションも大事にしているので、そのような雰囲気や社風に合う方を採用することをとても重要視しています。 実際に、シナジーのサービスを導入されて、印象的だった点があれば、お聞かせください。 まずは、反響ですね。 これまで待つばかりで、どうすればいいか行き詰まることが多かったのですが、様々な手法を駆使してもらいながら、応募を獲得するための仕掛けを様々実施していただきました。 その結果、応募数はもちろん、今までになかった方からの応募も増え、“とりあえず採用してみる”という形から、“複数の応募者からしっかりと見極めて採用する”ということが可能になりました。 その中で、実際に20代の男性の方を採用できたのはとても大きかったです。 ２つ目に、自社の魅力をしっかりと言語化してもらったことです。 何となく、自社の魅力はこうなのかなとフワッとしていたものを、第三者のプロの目線から、魅力を整理し、求人情報として発信してもらったことで、改めて自社の魅力を再認識することができましたし、気づかない魅力を知ることができました。 3つ目に、面接の同席をしてもらったことです。 繰り返しになりますが、これまではとりあえず採用してみて、合う合わないをお互いが判断していた形でした。 ですので、面接は簡単な経歴を聞く程度だったのですが、シナジーさんに面接同席してもらい、面接で何を見極めるのかを知ることができました。 面接の進め方や注意点、抑えるポイントを知ることができ、今まで聞くことができなかった候補者の情報についても知ることができました。 サービスを導入してみて、感想を教えてください。 やはり、採用のプロの方が、自社の採用を代わりにやってくれるのはとてもありがたいです。 実務的なフォローはもちろんですが、結果が出ない時は、何がダメなのか、どこに原因があるのか、相談しながら、実際にアイデアや提案をいただけるので、求人内容は私が作ったりしていたんですけど、結局、素人がやることとプロがやることは全然違うなと思いました。 また、有料の媒体の掲載を行う時にも、やってみないとわからないことがある中で、何も知らずにただ100万円を使うのと、相談できる人がいて使うのとでは、全然違うなと思いました。 他のサービスよりもこのサービスが自社に合っているのはなぜか、 どのように運用していけば価値が出るのか、リスクは何かなど、第三者の目線でご提案いただけたので、とても安心してサービス導入に踏み切れました。 シナジーさんとお取引していなかったら、使おうとはならなかったですね。 最後に、貴社の展望をお聞かせください。 社員のための会社を作っていきたいです。 そのために、出した利益はしっかりと還元していくことはもちろんですが、社員にとって働きやすい会社、やりがいが持てる会社にするにはどうしたら良いかをしっかりと考え、経営者として体現していきたいです。 また、現在、力を入れているInstagramで自社の魅力を多くの人に知ってもらい、今後、当社で働く仲間が増えることを願っております。 ※新林様のInstagramは下記よりご覧いただけます。 https://www.instagram.com/bassaiya_niibayasi/
有限会社新林 様
