警備サービス
SECURITYDOWN
コミュニケーションに、
情熱を注ぐ。
警備のあしたに、
希望を注ぐ。
シナジーコミュニケーションズが担当する警備事業は、街と人の安全を守り、
地元広島の地域社会に貢献しています。
業務の質を高め進化を続ける警備事業。
その中心にあるのは、シナジーグループの「人を信じる」思想です。
シナジーLabo
SYNERGY LABO
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.163″を発行しました！
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広報シナジー
28卒採用、6月から動く企業の決定的な差ーーまずは「夏のインターンシップ」から始めてみませんか
28卒は、まだ先で大丈夫」と思っていませんか？ 新年度が落ち着いてくる6月。 そろそろ「来年の採用、どうしようか」と考え始める時期かと思います。 ただ最近の新卒採用は、私たちが思っているよりずっと早く動いているのが実態です。 ひとつ上の学年である27卒の動きを見ると、その様子がよくわかります。 27卒の最新動向を見てみると… つまり、3月の採用広報解禁を待つ前に、 すでに約4割の学生が進路を絞り始めているということです。 さらにマイナビの調査では、 インターンシップ等への参加率は85.6％、 参加して「最も良い印象を持った企業で働きたい」と回答した学生は89.6％にのぼります。 学生は夏の時点で、行きたい会社をかなり絞り込んでいるのですね。 「6月から動く企業」が得られる3つのいいこと 1. 競合が少ない時期に学生と出会える 動き出しが早いほどライバル企業は少なく、じっくり関係を築 けます。 2. 夏のインターンで「お互いを知る」時間がとれる 人柄や働き方の相性をお互い確かめられる機会になります。 3. 採用コストを抑えやすい 従業員300人未満の求人倍率は6.19倍。 母集団が薄くなる前に動けば、採用費も無理なく済みます。 「いきなり本選考の準備を…」と 気負う必要はありません。 28卒採用のスタートラインは、夏のインターンシップです。 次の3つを意識すると、学生との関係性はぐっと深まります。 自社で働くイメージが湧くこと 社員と気軽に話せる時間があること 学生が「ちょっと成長できた」と感じられること おわりに 採用は「動き出した順に、ちょっとだけ有利になる」世界です。 秋に焦って動くより、 6月までに夏インターンを企画して、夏に 学生と出会い、秋からじっくり関係を深めていく。 この流れを28 卒で組めるかどうかが、これからの採用を大きく左右します。 「うちの会社の場合、何から始めればいい？」 と感じられた方は、お気軽に弊社までお声がけください。 一緒にスタートラインを引きましょう。 [no_toc]
樋野 竜乃介
【2027年4月始動】育成就労制度の「転籍リスク」に負けない！受入企業が今すぐできるリアルな対策
前回のブログでは、新制度のキーマンとなる 「監理支援機関」の役割について解説しました。 育成就労制度のスタート（2027年4月）まであと1年を切りました。 「仕組みはわかったけれど、 せっかく育てた人材に転籍（転職）されてしまうのが 一番怖い…」 というのが、受入企業の本音ではないでしょうか。 そこで今回は、企業が特に不安視する「転籍」にス ポットを当て、特定技能のデータから見えてきた 「本当に彼らが辞める理由」と、 必須の仕組みに加えて今日から現場でできる リアルな対処法を分かりやすくご紹介します！ 疑問①：最大の懸念「転籍（転職）」にはどう備えればいい？ 育成就労制度では、一定の条件下（就労1〜2年、日本語力など）で本人の意思による転籍が認められます。 「給料が高い大手や、都会へ逃げられるのでは？」と思いがちですが、実はそれは誤解です。 外国人にとっても転職はハイリスク。 本当の理由は、今の職場への「明確な不満（プッシュ要因）」にあります。 🚨 企業が思いがちなイメージと「本当の理由」のギャップ 誤解】給与の額面だけで選んでいる ⇒ 【現実】「聞いていた手取り額と違う」という不満。 残業がなくて稼げない、天引き（家賃等）が多くて手元に残らないなど、事前の説明不足が原因です。 【誤解】都会（東京など）に行きたいだけ ⇒ 【現実】「近くに同郷の友人がいない」という孤立感。 地方であっても、コミュニティや生活環境が整っていれば定着します。 💡 対処方法：選ばれ、定着する「職場環境」へ 手取り額の「見える化」： 採用時に、天引き額を含めた「実際の手取り額」を母国語でシミュレーションして見せ、納得感を持ってもらいましょう。 キャリアパスの明示 「特定技能」への移行までにどんなスキルが身につき、どう給与が上がるのかを明確に提示します。 疑問②：日本語力の不安…それが転籍リスクを高める？ 育成就労の外国人は、まだ日本語が未熟な状態で入国します。 この「言葉が通じないストレス」は、私たちが想像する以上に深刻で、転籍の引き金になります。 ⚠️ 日本語力の不足がもたらす「負のループ」 職場で孤立し、ネガティブになる 指示が理解できない時、日本人の困った顔を見て「自分はいじめられている」と思い込んでしまいます。 SNSの「非公式な誘惑」に逃げる 育成就労では民間の人材紹介業による転籍仲介は全面禁止（ハローワークや監理支援機関のみ可能）ですが、 ルールを無視したSNS上の悪質なブローカーから「うちなら日本語が下手でも優しくて高収入だよ」と直接メッセージが届き、孤立している人ほど騙されてしまいます。 💡 対処方法：必須の「仕組み」と、今日からできる「心のケア」をセットで 言葉の壁を乗り越えるには、公的なサポートと現場の歩み寄りの「両輪」が必要です。 ハードルを高くしすぎず、役割を分けて考えましょう。 【必須の仕組み】翻訳アプリの活用と日本語教育のサポート 安全な業務指示や試験合格のため、 ポケトークなどの翻訳アプリの導入や、 オンライン教材を使った日本語学習のサポートは企業として必須の取り組みです。 社内だけで抱え込まず、前回のブログで紹介した「監理支援機関」の通訳面談なども上手に活用し、まずは「公的な相談ルート」をしっかり整えましょう。 【現場でプラスα！】まずは「一緒に笑うこと」から始める： とはいえ、四六時中「勉強」「アプリの徹底」ばかりでは現場も外国人も疲れてしまいます。 そこで、一番ハードルの低い対策として「休憩時間に一緒に笑うこと」を取り入れてみてください。スマホの写真を見せ合って楽しい話（雑談）をするだけで十分です。 「笑顔」や「笑い声」がある職場なら、 言葉が完璧でなくても「自分は歓迎されている」という最大の安心感に繋がり、必須の日本語学習へのモチベーションも劇的に上がります。 疑問③：受け入れコスト（費用）は以前より高くなる？ 手続きの見直しや待遇改善で「コストが跳ね上がるのでは」という心配の声もあります。 💡 対処方法：「長く働いてくれる人材」への投資と捉える 育成就労は、最初から「特定技能への移行（＝中長期的な就労）」を前提とした制度です。 つなぎの3年で帰国してしまうのではなく、 5年、10年と自社の主力となってくれる人材の「採用・育成コスト」と考えれば、決して高くはありません。 まとめ：2027年4月に向け、今から企業が動くべきこと 育成就労制度における転籍対策の本質は、 外国人だからと特殊視することではありません。 実は「日本人の若手社員の離職防止」とまったく同じで、人間関係、評価の透明性、 そして何より「職場が明るく、大切にされている実感があるか」に尽きます。 今すぐできるアクション 具体的な内容 1. 現状の処遇・説明のチェック 実際の「手取り額」を明確にし、事前説明とギャップがないか見直す。 2. 現場の受け入れ態勢 休憩時間に楽しい話を共有し、まずは笑顔の雑談から始める。 3. 監理支援機関との密な連携 信頼できるパートナーと、定期的な母国語面談の体制を協議しておく。 新制度をピンチではなく「優秀な海外人材を確保し、 職場を活性化させて共に成長するチャンス」に変えるために、今から一歩ずつ準備を進めていきましょう！ 受け入れに関する具体的な手続きなど、 ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]
藤原 幹雄
育成就労移行の死角「頼みの監理団体が許可を落とす？」今すぐ別組織の内部事情に切り込むべき理由と、確認すべき4つの重要ポイント
技能実習制度から「育成就労制度」への移行に向け、 各社様におかれましても、外国人材の受け入れ計画の 見直しや社内環境の整備など、多方面での情報収集と準備を進められていることと存じます。 「うちの会社は法令遵守もバッチリで、受け入れの準備も万全だから大丈夫！」 そう安心されている企業様にこそ、今、どうしても知っておいていただきたい制度移行期の「最大の死角」があります。 それは、【受入企業（皆様）側には何の問題もなくても、 パートナーである監理団体（新制度における「監理支援機関」）側が 新基準を満たせず、直前になって外国人の監理・サポートができなくなる】という極めて深刻なリスクです。 育成就労制度では、従来の技能実習制度に比べて監理団体に対する許可基準が大幅に厳格化されます。 もし、現在お付き合いのある監理団体が この新基準をクリアできなければ、その団体は「不許可」 となり、皆様の会社で育成就労外国人を継続して受け入れることができなくなります。 最悪のケースとして、 「直前になって急遽、ゼロから別の監理団体を探し直して 契約を組み直さなければならない」という、事業継続を揺るがす事態に追い込まれるのです。 監理団体の新基準で「ネック（不許可リスク）」となる4つのポイント 新制度において、現在の監理団体が 「監理支援機関」としての新許可を得るためには、以下の厳しいハードルをすべてクリアしなければなりません。 これらは他社の内部事情であるため、外から見破るのが非常に難しいのが厄介なところです。 1. 人員配置の厳格化（掛け算の壁） 新制度では、常勤の役職員が最低2名以上必要である ことに加え、監理する「受入企業数÷8」、および 「育成就労外国人の総数÷40」を超える職員を常 勤で配置しなければならないという数値基準が義務化されます。 これまで少人数でやりくりしていた団体や、1 人の担当者に業務が集中していた監理団体は、 この人員基準をクリアできずに足切りとなる可能性が高まっています。 2. 外部監査人の独立性（兼任の禁止） 不正防止の観点から、監理団体をチェックする「外部監査人」の要件が大幅にアップデートされます。 外部監査人は完全な第三者でなければならず、 監理団体だけでなく、「その団体がサポートする受入企業（皆様の会社など）」とも顧問契約などの利害関係がないことが求められます。 地元の慣れ親しんだ社労士や税理士に依頼していたケースなど、この「独立性」の担保に苦慮する団体が続出しています。 3. 財務基盤の厳格化（債務超過は一発アウト） 直近の決算において「債務超過（期末の純資産が マイナス）」である場合、原則として許可が下りません。 コロナ禍以降、入国制限や受入人数の減少で赤字が 続き、内部留保を取り崩して財務が傷んでいる 事業協同組合などは、申請までに増資や資産売却などの 財務改善を完了させる必要があり、非常に高いハードルとなっています。 4. 「1社専属」の原則禁止 原則として「2者（2社）以上の受入企業を監理すること」 が要件となります。 特定の親会社とそのグループ企業1社だけを形式的に 監理するために設立された、いわゆる 「身内専用の監理団体」は、新制度の許可基準をクリアできないリスクがあります。 「別組織の内部事情」だからこそ、今あえて確認すべき理由 「他社の社内体制や、ましてや財務状況 （赤字や債務超過など）について質問するのは少し気が引ける……」 そう思われるのは当然の心理です。 また、新制度への移行にあたっては 「周囲の出方や他社の動きを見て、しばらく様子見をしよう」と考えている受入企業様も少なくありません。 しかし、受入企業様が 「育成就労へ移行する意思があること」を 今あえて監理団体へ投げかけることには、 監理団体側にとっても非常に大きなメリットがあります。 なぜなら、監理団体側も 「自組合の受入企業のうち、何社が新制度へ移行し、 トータルで何人の外国人を育成就労で受け入れるか」の 数字が確定しないと、新制度の許可を得るために自社が 「あと何人の職員を雇わなければならないのか」 「財務の着地点をどこにすべきか」という 具体的な見通し（事業計画）が立てられないからです。 お互いが様子見を続けてしまうと、監理団体側は 「見切り発車で職員を雇うわけにはいかない」と足踏みし 結果として申請の遅れや不許可に繋がってしまいます。 つまり、皆様が今のうちに質問をすることは、 単なる探りや詮索ではなく、 「監理団体が新制度の許可をスムーズに取得するための 強力なアシスト（情報提供）」になります。 お互いが迷いなく次のステップへ進むための、 極めて前向きで建設的なコミュニケーションなのです。 監理団体へ確認する際の「スマートな聞き方」 お互いのメリットになる形で、相手の気分を害さずに 状況を把握するための確認メッセージ（一例）です。 ぜひ今後のパートナーシップを強固にするための連絡としてご活用ください。 「弊社としても育成就労へのスムーズな移行を 前向きに検討しております。 つきましては、御社（監理団体側）の『監理支援機関』 への移行申請に向けたスケジュールや、 新基準（人員・財務・外部監査人）のクリアに向けた 見通しについて、現在の状況を共有いただけますでしょうか？ 弊社の今後の受け入れ予定人数なども踏まえ、足並みを 揃えて一緒に準備を進めていきたいと考えております」 この質問に対して、具体的かつ明確な回答や ロードマップが返ってくるようであれば、 新制度でも安心して伴走できる信頼の置けるパートナーです。 逆に、「まだ何も決まっていません」「大丈夫だと思います」 と回答を濁されたり、具体的な計画が全く見えない場合は 準備が大幅に遅れているか、あるいは基準を満たせないリスク（財務や人員の課題）を隠しているサインかもしれません。 その場合は、皆様の事業を守るための防衛策として、 万が一に備えて別の監理支援機関（候補）を視野に入れ始めるなど、早めの情報収集をご検討ください。 制度の大きな転換期だからこそ、様子見で終わらせず、 「お互いの状況を開示し合える確かな関係性」を今のうちに築いていきましょう。 今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。 ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]
藤原 幹雄
