人材サービス
HUMAN RESOURCESDOWN
必要な人材を、
最適なタイミングで。
BUSINESS DESCRIPTION
株式会社シナジーは「人材派遣・紹介」や「製造業請負業務」「特定技能人材紹介」など幅広いサービスを通じて、地元広島の数多くの方々に就業機会を創出してきました。
シナジーLabo
SYNERGY LABO
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.159″を発行しました！
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広報シナジー
【社長の決断】採用を「磁力」に変えるのは、社長が語る「未来の景色」である
「なかなか良い人材が集まらない」 「求人広告を出しても反応が薄い」 中小企業の経営者様から伺う 最も多い悩みの一つです。 しかし、採用活動を単なる「欠員補充」や 「人事に任せる定型業務」と捉えているうちは、この壁を突破することはできません。 中小企業の採用成功のためには、社長自らが 採用の最前線で「舵（カジ）」を取り、 誰よりも熱く「未来」を語る必要があります。 なぜなら、採用とは「条件の提示」ではなく、会社の未来への「招待」だからです。 1. 採用は「磁力」。人は「今」ではなく「未来」に集まる 企業理念・ビジョンが「直接」伝わる 求職者は、自分の「命（時間）」という貴重なリソースをどこに投資するかを見定めています。 投資家が将来性のない株を買わないのと同様に、 優秀な人材もまた、過去の実績や現状の維持にしか触れない会社に魅力を感じることはありません。 ⚫︎実績より「意志」： どんなに立派な沿革よりも、社長が語る「どんな社会を創りたいか」言葉に、人は強く惹きつけられます。 ⚫︎ギャップこそが「やりがい」： 「うちはまだこれができていない。 だから、君の力が必要なんだ」という不完全さは、 挑戦を求める人材にとって最大の「ぐっとくる」ポイントになります。 シナジーが大切にする「仕事に情熱を」という価値観。 本気で仕事に取り組める環境を創り出すのは、他でもない社長が描く「未来の組織図」なのです。 2. 求人原稿を「未来の招待状」に変える発信術 求人原稿や面接の場で、自社の「今」や「過去」の説明に終始していませんか？ 採用活動の発信において、未来に特化した発信をすることです。 条件面（給与や休日）で勝負するのではなく、 その会社で働くことで得られる「成長のきっかけ」と 「自己実現の可能性」を可視化することが、他社との決定的な差別化につながります。 3. 【実践】未来志向の採用カジ取りチェックリスト 社長が採用にどう関わり、何を発信すべきか。 今すぐ確認できるチェックリストです。 □ボックス求人原稿のトップメッセージは、社長自身の「手触り感のある言葉」になっているか？ □「今の身の丈」に合う人ではなく、「未来の理想」を共に創れる人を口説いているか？ □面接で、応募者の「ドリームマップ（将来の夢）」と自社のビジョンの重なりを議論しているか？ □「条件」の質問を「ビジョン」の対話に昇華させられているか？ □不合格者に対しても、その人の未来を応援するような「きっかけ」を残せているか？ ぜひ、今後の採用活動の改善や見直しの参考になれば幸いです。 [no_toc]
樋野 竜乃介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.158″を発行しました！
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広報シナジー
採用成功への羅針盤
中小企業の採用こそ、社長が「主役」になるべき理由 中小企業の採用活動において、 「なかなか良い人材が集まらない」 「採用活動を現場任せにしてしまっている」 といった課題をお持ちの企業は多いのではないでしょうか。 中小企業の採用成功の鍵は、 社長が、採用活動の最前線に立ち、積極的に関与することにあります。 大企業と異なり、中小企業は知名度やブランド力で勝負するのは難しいのが現状です。 しかし、そこには中小企業ならではの、社長様の 「熱意」と「ビジョン」という強力な武器があります。 1. なぜ中小企業の採用に社長の関わりが不可欠なのか？ 企業理念・ビジョンが「直接」伝わる 求職者が最も知りたいのは、 「この会社に入って、自分は何を成し遂げられるのか」 「社長はどんな未来を見据えているのか」という点です。 社長様自身が語る言葉には、企業理念や事業への 「魂」が宿り、人事担当者を通すよりも遥かに深く、求職者の心に響きます。 迅速で的確な「意思決定」が 可能になる 採用現場では優秀な人材ほど複数の企業を比較検討しています。 社長様が直接面談することで、その場で 「この人材は絶対に必要だ」という判断ができ、採用条件の調整や内定出しを迅速に行えます。 このスピード感は、優秀な人材の囲い込みに 直結します。 「社長の魅力」が最大の差別化要因になる 知名度がない中小企業にとって、 社長様の人柄、情熱、そして企業を引っ張る リーダーシップこそが、他社との決定的な差別化要因になります。 「この社長の下で働きたい」と感じさせることは、 給与や福利厚生では測れない、最も強力な入社動機となります。 2. 社長が関わることによる3大メリット 社長の積極的な関与は、短期的な採用成功に留まらず 組織全体に長期的なメリットをもたらします。 メリット１ ミスマッチの劇的な減少 社長が自社の文化や求める人物像を直接伝えることで 入社後の「こんなはずではなかった」という相互の認識のズレを防げます。 これにより、早期離職率が低下し、採用コストの削減に繋がります。 メリット2 採用ブランディングの確立 「社長が直々に面接してくれる会社」という事実は、 求職者にとって非常に魅力的な体験となります。 選考を通じて企業へのロイヤリティが高まり、 たとえ不採用になったとしても、良い口コミとなって企業の評判（採用ブランド）を向上させます。 メリット3 既存社員のエンゲージメント向上 社長が採用に本気で取り組む姿勢は、既存社員にも伝わります。 「社長は会社の未来を真剣に考えている」という メッセージになり、社員の会社への信頼感やモチベーションが向上します。 3. 【実践事例】具体的な「社長の関わり方」 社長業で多忙な中でも効果的に採用に関わるための 具体的なアクションを3つご紹介します。 1.最終面接への登板 応募者全員の最終面接に必ず参加し、企業ビジョンと未来への期待を熱く語る。 2.会社説明会での登壇 会社説明会の冒頭15分間だけでも登壇し、自社の創業秘話や事業にかける情熱を伝える。 3.入社後フォロー 入社初日に新入社員一人ひとりに直接声をかける、 あるいは入社後3ヶ月以内に新入社員とランチミーティングを行い、経営者の視点から期待を伝える。 特に重要なのは、「熱意を伝える場」と 「最終的な意思決定の場」に関わることです。 すべてを担う必要はありませんが、肝心な局面では必ず顔を出し、社長の言葉で語りかけることが重要です。 [no_toc]
樋野 竜乃介
お客様の事例
CUSTOMER'S VOICE
言葉の壁、文化の違い…「懸念」よりも「現状打破」を選んだ理由。 リハビリ特化型デイサービスが、未知の“特定技能”に踏み切るまで。
ＷＡＮＩＣＯ合同会社様は、広島市西区に拠点を置き、通所介護（デイサービス）事業所「レッツ倶楽部 井口台」を運営されており、地域における高齢者の自立支援・介護予防に取り組まれている企業様です。 要支援・要介護認定を受けた方を対象に、リハビリに特化したサービスを提供し、住み慣れた地域でその人らしい生活を続けていくための支援を行っておられます。 デイサービスにおける入浴ニーズの高まりや、高齢者の自立支援において重要となる「歩行」に着目し、「レッツ倶楽部」では歩行訓練と入浴支援を重視したプログラムを導入。半日型と1日型の2つの事業形態を備え、1日型事業所ではIADL（手段的日常生活動作訓練）を通じて、日常生活の“これがしたい”を実現する支援を行っています。 今回は初めての外国人採用をどのような経緯でシナジーに依頼されたのか、受入れ前の不安と受入れ後の感想などを伺ってきました。 特定技能外国人の受け入れを検討されたきっかけは何でしたか？ もともと私自身が、外国人材の活用には興味を持っていました。 そのような中で、シナジーさんから施設へ連絡があり、資料を送ってもらったことがきっかけです。 実は、私とシナジーの小濱部長が以前からの知り合いであったこともあり、そこからは商談、面接までとんとん拍子に話が進みました。 背景としては、他の介護施設様と同様に人材不足が大きな課題となっており、求人広告なども活用して採用活動は行っていたものの、年々採用が難しくなってきている状況がありました。 受け入れ前にどのような課題や不安がありましたか？ 正直に言うと、日本語でのコミュニケーションについては不安がありましたし、 文化や風習の違いについても心配はありました。 ただ、スタッフが不足している状況の中で、「不安があるからやらない」という選択をしている余裕もなく、外国人材の活用に踏み切った、というのが実際のところです。 外国人材の受け入れに対して、社内ではどのような意見がありましたか？ 日本人スタッフからは、強い不安の声は特にありませんでした。 それよりも、「どの国籍の方が来るのか」「どんな人が来るのか」といった前向きな興味を持っているスタッフが多かった印象です。 採用活動において重視していることはありますか？（日本人・外国人を問わず） 明るく、楽しく働けること、そして大人数の中でもしっかりと業務に向き合えることを重視しています。 今回入社した特定技能外国人の2名についても、その点を大切にしながら採用しました。 実際に初めて特定技能外国人を受け入れてみて、いかがでしたか？ 実際に受け入れてみると、やはり課題はありました。 例えば、業務内容を説明した際に、雰囲気的には分かったような反応をしたり、「分かりました」と返事はするものの、実際には十分に理解できていないケースがありました。 事前にシナジーから聞いてはいましたが、実際にそうした場面に直面することで、改めて実感しました。 受け入れ後、当初の不安や課題はどのように変化しましたか？ 説明の仕方については、今でも難しさを感じる場面があります。 アプリを使って説明したり、できるだけ分かりやすい言葉を選んで伝えるように心がけていますが、こちらが「どう伝えれば良いのか分からない」と感じることもあります。 また、日本語特有の言い回しも課題です。 例えば「うまくやっていこう」といった表現を、外国語でどう伝えれば良いのか分からず、日本語のニュアンスが伝わりにくいと感じることもあります。 リハビリ特化型のデイサービスという特性上、元気な利用者様が多く、会話のキャッチボールは欠かせません。 「調子はどう？」といった簡単な会話はできるようになってきましたが、会話のやり取りについては、今後さらにレベルアップしていってほしいと考えています 特定技能外国人の方は、現在どのような業務を担当されていますか？ 主に、移動時の介助やトレーニングの指導を担当しています。 また、将来的に送迎ができるように、時間を見つけて運転の練習もしております。 受け入れ後、職場にどのような良い影響がありましたか？ 職場全体の雰囲気は、明るくなったと感じています。 施設のスタッフと一緒に観光や買い物に行ったり、飲み会に参加したりと、プライベートでも交流があり、楽しんでいる様子が見られます。 先日は宮島にも行きましたが、普段は大人しい印象の外国人スタッフも、とても喜んでいました。 もう一人はとても気さくでお酒も好きなため、飲み会の最後まで付き合うこともあり、人間関係はとても良好だと感じています。 教育やOJT、生活面で工夫されていることはありますか？ できるだけ分かりやすい言葉で伝えること、そしてアプリなどのツールを活用しながら指導を行っています。 また、2人それぞれで成長のスピードが異なるため、共通して行う業務と、個別に担当する業務を分け、本人たちが働きやすい環境づくりを意識しています。 今後の展望について教えてください。 今のところは、まず入社した2名を一人前に育てることを最優先に考えています。 現時点では、すべての業務を完璧にこなせているわけではありませんが、将来的には送迎まで含めて、安心して任せられる状態を目指しています。 課題はありますが、この3か月で非常に成長していることは間違いありません。 これから特定技能外国人の受け入れを検討している企業様へメッセージをお願いします。 受け入れがうまくいくかどうかは、施設や会社の考え方が大きく影響すると思います。 外国人材に対して興味があり、スタッフが協力的に関われる企業であれば、外国人採用は非常に有効な選択肢の一つになるとおもいます。
ＷＡＮＩＣＯ合同会社 様
大事なのは人対人。 初めての外国人スタッフがもたらした予想外の変化。
株式会社ティエラ様は山口県岩国市に本社を置き 『介護付き有料老人ホーム ティエラ』 『サービス付き高齢者向け住宅 結埜音』 を運営されており、地域における高齢者介護、支援事業の一旦を担っておられる企業様です。 『ホテルで過ごすような上質のおもてなしと、住み慣れた家と同じような温かい家庭らしさ、その二つの要素を融合させたケア』をコンセプトに安心と上質の暮らしを入居様にご提供すると共に、デイサービスセンター「通い」「宿泊」「訪問」の３つのサービスで在宅生活を支援する小規模多機能ホームの設備も充実しております。 今回は初めての外国人採用をどのような経緯でシナジーに依頼されたのか、受入れ前の不安と受入れ後の感想などを伺ってきました。 シナジーのサービスを導入される前の採用活動の状況や課題は何でしたか？ 新卒採用（高校、専門、大学）、ハローワークを中心とした中途採用活動など、日本人の採用は積極的に行ってきました。以前までは、採用できていた手法でも、年々採用活動に苦戦するようになり、人手不足や人材の高齢化が問題として出てくるようになりました。 介護全体のイメージとして、とても辛い仕事という印象をもたれている事もあり、実際には当社がそのような環境でなくても、イメージを払拭することが難しく、どうすれば良いか頭を悩ませていました。 シナジーとの出会いのきっかけとご契約いただいた経緯を教えてください。 地元の岩国市の専門学校様で介護福祉系の学科が募集の停止となるなど、日本人の採用が難しくなる中で、外国人の採用を検討し始めました。 シナジーさん以外にも複数の会社から話を聞きましたが、たまたま知り合いの会社様で外国人を雇用しておりましたので、そちらに相談してみましたところご紹介されたこともあり、シナジーさんへ依頼することにしました。 シナジーのサービスに対して、印象的だったことはありますか？ こまめに連絡してくださり、フォローがとても手厚かったです。 初めての外国人の受け入れだったため、不安なことがとても多かったですが、シナジーさんがいるからこそ、安心して受け入れに向けて進むことができました。 市役所や銀行の手続き、生活面のサポートなど、そのあたりもサポートしてもらえるので、大変助かっています。 外国の方を初めて受入れられていかがでしたか？ 現在、入社して約1ヶ月半経過しました。 現在、まだ研修期間中ではありますが、とても一生懸命頑張ってくれており、真面目で、勉強熱心です。 受け入れる前は、そもそも言葉が通じるのか、文化的な違いで、苦労することはないのか、 スタッフはもちろん、入居者の方に受け入れてもらえるのか、とても心配していました。 入居者の方とはこれから関係性を築いていくのでまだ分からない部分はありますが、コミュニケーションは想像以上に円滑に取れています。 伝えたことは理解して動いてくれます。勉強も熱心にしてくれていて、資格取得に向けて現在、一緒に勉強を頑張っているところです。 受け入れにあたり意識したことはありますか？ 異国に来る外国の方が、不安に感じないように、安心して快適に過ごしてもらえるようにしています。 自分が外国に行く立場だとして、不安に感じないような受け入れはどのようなものか、想像しながら、準備を進めました。 まず、入国の前に、住居を用意しました。 新しく自社で物件を建て、家具や生活必需品など、準備しました。 実際に住んでみないと何が必要か分からなかったので、自分が実際に暮らしてみて、必要だと感じたものを追加で購入していきました。 入国後は、観光地を案内したり、携帯を手配したり、とにかく日本の生活に慣れてもらって、安心して過ごせるように寄り添っています。 現在は日本語の勉強を付き添って見ていて、相談に乗っていますね。 まずは、私が彼女たちと打ち解け、1番の相談相手になれればと思い、接してきたのですが、そのような存在になれているのではないかと思います。 実際に受け入れられてみて、どのような成果がありましたか？ スタッフの教育や伝え方が洗練されたことです。 これまでであれば、日本人に対してのコミュニケーションだったので、 潜在的にニュアンスで伝わるだろうと思い、フワッと伝えることが多かったです。 そのため、十分に伝わらないことや微妙に認識の齟齬が生まれることがありました。 外国の方に教えることになり、丁寧に教育やコミュニケーションを行うようになり、 スタッフが誰に対しても分かりやすく教育や指示を行えるようになったと感じています。 全く想像もしていない成果でしたが、今後、当社においてとても意味のある成果になりました。 採用活動において重要視していることはありますか？ 人対人の仕事になりますので、しっかりとコミュニケーションが取れる方を採用しています。 挨拶ができる、目を見て会話をする、当たり前のことですが、当たり前のことがしっかりとできる方に来ていただきたいです。 入社していただいた方には、できるだけ手厚くフォローするようにしています。 基本的には、先輩社員がマンツーマンでついて、OJTを通じて教えていきます。 3ヶ月かけてOJTでじっくりと伝えていきます。 また、資格が取れるまでは生活支援をメインに行い、定期的に上司との面談を行う中で、スタッフが感じていることをしっかりと把握できる体制を整えております。 今後のビジョンを教えてください。 他の業界でもそうですが、人手不足が今後、1番の重要な課題になっていきます。 介護業界もDX化を進め、業務の効率化をしていかなければいけません。 当社もいち早く電子カルテなどを取り入れ、対応してきました。 ただ、介護はあくまで人対人の仕事です。 新しいツールは上手く活用しながら、人対人のサービスには今後もしっかりと力を入れていきます。 そのために教育はもちろんですが、今いるスタッフを大事にし、働きやすさ、働きがい両方を持てる職場づくりをしていきたいです。 そして、多くの方に当社で働いてよかった、働きたいと言ってもらえるようにしていければと思います。
株式会社ティエラ 様
「人が続かない」からの脱却。初めての外国人採用で見えた、“定着する職場”のヒント
会社概要 広島市中心部、本川町電停のすぐそばに店舗を構える「MAISON RABELAIS（メゾン・ラブレ）」様は、まるでパリの街角を思わせる上質な空間と、ひとつひとつ丁寧に作られたスイーツで多くの人々を魅了する洋菓子店です。 厳選した素材と確かな技術で作られたお菓子には、“誰かを喜ばせたい”という想いが込められており、訪れる人の心をあたたかく満たしてくれます。 そんな「MAISON RABELAIS（メゾン・ラブレ）」様では、2025年春、初めての外国人スタッフとしてインドネシア出身のエカさんを迎え入れられました。文化や言語の壁など、初めての受け入れにあたっては不安もあったとのことですが、今では社内の雰囲気に新しい風を吹き込む存在として、大切な仲間の一人となっています。 今回は、外国人採用に踏み切ったきっかけや、実際に受け入れてみて感じたことなどを、代表の谷川社長様に伺いました。 有限会社メゾン・ラブレ様 インスタグラムはこちらから 今回、特定技能外国人を受け入れることにしたきっかけは何だったのでしょうか？ 洋菓子業界では、若手が短期間で離職する傾向が強く、2〜3年で辞めてしまうケースがほとんどです。 当店も同様で、せっかく育てても続かない現実に悩んでいました。 「人が足りない」よりも、「定着しない」が一番の課題だったんです。そんなとき、叔父から「特定技能という制度がある」と聞き、シナジーさんのセミナーに参加したのが始まりです。 制度についての知識は全くありませんでしたが、丁寧なサポートと「いい人がいれば」という気持ちで、前向きに検討を始めました。 洋菓子業界ではまだ導入例が少ない中、早めに経験しておくことも学びになると感じ、採用に踏み切りました。 最初はどんな不安がありましたか？ 最初は不安だらけでした。 部屋の手配、ご飯、宗教的な配慮、保険の手続き…日本人を雇うのとは全く違うことばかりで、「何から準備を始めればいいのか分からない」という状態でした。 想像がつかず、漠然としたハードルの高さがあり、「やってみてダメならそのときに考えよう」という割り切りも必要だったと思います。 それでも、シナジーさんが丁寧に流れを説明してくれたことで、少しずつ前に進めるようになりました。「流れに乗るように進んだ」という表現が近いかもしれません。 結果的に、良いご縁があり、エカさんと出会えたことで不安は少しずつ和らいでいきました。 受け入れ時の職場の反応はいかがでしたか？ スタッフの中には、「外国人が来るの？」と驚いた人もいたと思います。 言葉や文化の違いへの不安や、「日本人ではダメなのか」という疑問もあったはずです。 特に、外国人と一緒に働いた経験がない人には戸惑いが大きかったでしょう。 私自身、海外で修行してきた経験があるため、「世界の人と協力して働ける職場をつくりたい」という思いがあり、外国人を受け入れる旨をスタッフにも伝えました。 何より、エカさんが明るくて協調性がある人だったこともあり、徐々に自然な形で職場に馴染んでいきました。 最初の壁を乗り越えるには、やはり「この人と一緒にやっていく」とみんなが意識することが大事なんだと実感しています。 日本人に限らず、採用で重要視することは何ですか？ 採用時に一番重視しているのは“性格”です。 技術や経験は後から育てられる部分もありますが、人柄は簡単に変えられるものではありません。 とくに素直で前向きな人は、指示に対して柔軟に対応できますし、わからないことを「わからない」と言える素直さはとても大切です。 洋菓子店の現場はスピード感や協調性も求められるため、性格が職場の空気に大きく影響します。 実際、エカさんは明るくて前向きな姿勢が周囲にも良い影響を与えています。 だからこそ、最終的には「この人と一緒に働きたい」と思える人かどうかが、採用における一番の基準になっています。 実際に働いてもらって感じたことは何ですか？ エカさんが入社してまず驚いたのは、その馴染みの早さです。 年齢が近い若手スタッフとの関係もスムーズで、自然にチームの一員として溶け込んでいきました。 最初は、お祈りや食事など宗教面の配慮も必要で、スタッフに丁寧に説明し理解してもらいましたが、大きな混乱もなく受け入れが進みました。 さらに、彼女の働き方が周囲に良い影響を与えています。 たとえば、「終わったら帰る」「必要があれば残る」というメリハリのある働き方が、日本人スタッフにも働き方を見直すきっかけになりました。 無意識の“空気を読む文化”に縛られすぎず、健全な距離感で働く姿勢は、今の若手にとっても良い手本になっています。 不安はどう変わっていきましたか？ 文化や言語の違いに対する不安はありましたが、実際にエカさんが働き始めてからは、そういった不安は徐々に解消されていきました。 本人が前向きに取り組んでくれているのが何よりの理由だと思います。 洋菓子の仕事は毎日違う業務があり、スタッフ構成によっても日々の役割が変わるため、単調にならず、彼女にとっても刺激と思います。 いろんな作業を覚えながら、自分なりにやりがいを見つけてくれている印象です。 今では「不安」よりも「どこまで伸びてくれるのか」という“期待”の方が大きく、今後の成長が楽しみな存在になっています。 エカさんの技術や仕事ぶりについてはいかがでしょうか エカさんは、日本での製造業経験があったため、現場でのルールや働き方には比較的スムーズに慣れてくれました。 洋菓子の技術はまだこれから学んでいく部分が多いですが、指導したことを素直に実践する力があります。 現在はゼリーやプリンの製造、生菓子の仕上げ、品出しなどの業務を担当しています。 今後は根気も必要なケーキ作りの作業などにも関わってもらう予定です。 手先の器用さや集中力が求められる作業にも挑戦してもらいながら、経験を重ねてもらっています。 まだ伸び代は大きいですが、何より真面目に取り組む姿勢があり、今後がとても楽しみです。 特定技能生に対して教育で意識していることはありますか？ 日本語でのコミュニケーションにはまだ不安もありますが、伝え方を工夫すれば十分に意思疎通は可能だと感じています。 特に意識しているのは、曖昧な言い方を避けることです。 「〜してもらえると嬉しい」「できれば〜」といった日本人特有の遠回しな表現は使わず、「これはOK」「これはダメ」「こうして」と、明確に伝えるようにしています。 「いいよ」がYESなのかNOなのかは、文化によって解釈が違う場合もありますので、言葉の選び方や単語での確認も大切にしています。 文化の違いがあるからこそ、「分かりやすく伝える工夫」が教育ではとても重要だと実感しています。 今後の外国人採用については、どんな風に考えられていますか？ 現状では、日本人スタッフも安定しており、すぐに次の外国人採用を検討しているわけではありません。 人手が足りている今、無理に増やす必要はないと考えています。 ただし、将来的に人員が減ったり、状況が変われば、再び採用することもあると思います 国籍に関係なく、良い人がいれば受け入れたい」というスタンスは変わっていません。 また、良いご縁があればまたお願いしたいという気持ちはあります。 これから外国人受け入れを検討している企業へ一言よろしくお願いいたします。 初めて外国人を採用する際には、たくさんの不安がありました。 言葉の壁や文化の違い、実際に一緒に働けるのかという心配もありました。 でも、それ以上に「やってみないと分からない」という想いが後押しになりました。 外国人採用は、ある意味「出会い」だと思っています。 恋愛と同じで、最初からうまくいくとは限りませんが、相性が良ければかけがえのない存在になる。 だからこそ、「やってみてから考える」くらいの柔軟な姿勢で踏み出してほしいと思います。 実際に受け入れてみて、「不安よりも喜びの方が大きい」と感じました。 新しい視点や価値観が職場に入り、結果としてみんなが成長できる。そんな経験を、ぜひ一社でも多くの企業にしていただきたいです。
有限会社メゾン・ラブレ 様
