人材サービス
HUMAN RESOURCESDOWN
必要な人材を、
最適なタイミングで。
BUSINESS DESCRIPTION
株式会社シナジーは「人材派遣・紹介」や「製造業請負業務」「特定技能人材紹介」など幅広いサービスを通じて、地元広島の数多くの方々に就業機会を創出してきました。
シナジーLabo
SYNERGY LABO
育成就労移行の死角「頼みの監理団体が許可を落とす？」今すぐ別組織の内部事情に切り込むべき理由と、確認すべき4つの重要ポイント
技能実習制度から「育成就労制度」への移行に向け、 各社様におかれましても、外国人材の受け入れ計画の 見直しや社内環境の整備など、多方面での情報収集と準備を進められていることと存じます。 「うちの会社は法令遵守もバッチリで、受け入れの準備も万全だから大丈夫！」 そう安心されている企業様にこそ、今、どうしても知っておいていただきたい制度移行期の「最大の死角」があります。 それは、【受入企業（皆様）側には何の問題もなくても、 パートナーである監理団体（新制度における「監理支援機関」）側が 新基準を満たせず、直前になって外国人の監理・サポートができなくなる】という極めて深刻なリスクです。 育成就労制度では、従来の技能実習制度に比べて監理団体に対する許可基準が大幅に厳格化されます。 もし、現在お付き合いのある監理団体が この新基準をクリアできなければ、その団体は「不許可」 となり、皆様の会社で育成就労外国人を継続して受け入れることができなくなります。 最悪のケースとして、 「直前になって急遽、ゼロから別の監理団体を探し直して 契約を組み直さなければならない」という、事業継続を揺るがす事態に追い込まれるのです。 監理団体の新基準で「ネック（不許可リスク）」となる4つのポイント 新制度において、現在の監理団体が 「監理支援機関」としての新許可を得るためには、以下の厳しいハードルをすべてクリアしなければなりません。 これらは他社の内部事情であるため、外から見破るのが非常に難しいのが厄介なところです。 1. 人員配置の厳格化（掛け算の壁） 新制度では、常勤の役職員が最低2名以上必要である ことに加え、監理する「受入企業数÷8」、および 「育成就労外国人の総数÷40」を超える職員を常 勤で配置しなければならないという数値基準が義務化されます。 これまで少人数でやりくりしていた団体や、1 人の担当者に業務が集中していた監理団体は、 この人員基準をクリアできずに足切りとなる可能性が高まっています。 2. 外部監査人の独立性（兼任の禁止） 不正防止の観点から、監理団体をチェックする「外部監査人」の要件が大幅にアップデートされます。 外部監査人は完全な第三者でなければならず、 監理団体だけでなく、「その団体がサポートする受入企業（皆様の会社など）」とも顧問契約などの利害関係がないことが求められます。 地元の慣れ親しんだ社労士や税理士に依頼していたケースなど、この「独立性」の担保に苦慮する団体が続出しています。 3. 財務基盤の厳格化（債務超過は一発アウト） 直近の決算において「債務超過（期末の純資産が マイナス）」である場合、原則として許可が下りません。 コロナ禍以降、入国制限や受入人数の減少で赤字が 続き、内部留保を取り崩して財務が傷んでいる 事業協同組合などは、申請までに増資や資産売却などの 財務改善を完了させる必要があり、非常に高いハードルとなっています。 4. 「1社専属」の原則禁止 原則として「2者（2社）以上の受入企業を監理すること」 が要件となります。 特定の親会社とそのグループ企業1社だけを形式的に 監理するために設立された、いわゆる 「身内専用の監理団体」は、新制度の許可基準をクリアできないリスクがあります。 「別組織の内部事情」だからこそ、今あえて確認すべき理由 「他社の社内体制や、ましてや財務状況 （赤字や債務超過など）について質問するのは少し気が引ける……」 そう思われるのは当然の心理です。 また、新制度への移行にあたっては 「周囲の出方や他社の動きを見て、しばらく様子見をしよう」と考えている受入企業様も少なくありません。 しかし、受入企業様が 「育成就労へ移行する意思があること」を 今あえて監理団体へ投げかけることには、 監理団体側にとっても非常に大きなメリットがあります。 なぜなら、監理団体側も 「自組合の受入企業のうち、何社が新制度へ移行し、 トータルで何人の外国人を育成就労で受け入れるか」の 数字が確定しないと、新制度の許可を得るために自社が 「あと何人の職員を雇わなければならないのか」 「財務の着地点をどこにすべきか」という 具体的な見通し（事業計画）が立てられないからです。 お互いが様子見を続けてしまうと、監理団体側は 「見切り発車で職員を雇うわけにはいかない」と足踏みし 結果として申請の遅れや不許可に繋がってしまいます。 つまり、皆様が今のうちに質問をすることは、 単なる探りや詮索ではなく、 「監理団体が新制度の許可をスムーズに取得するための 強力なアシスト（情報提供）」になります。 お互いが迷いなく次のステップへ進むための、 極めて前向きで建設的なコミュニケーションなのです。 監理団体へ確認する際の「スマートな聞き方」 お互いのメリットになる形で、相手の気分を害さずに 状況を把握するための確認メッセージ（一例）です。 ぜひ今後のパートナーシップを強固にするための連絡としてご活用ください。 「弊社としても育成就労へのスムーズな移行を 前向きに検討しております。 つきましては、御社（監理団体側）の『監理支援機関』 への移行申請に向けたスケジュールや、 新基準（人員・財務・外部監査人）のクリアに向けた 見通しについて、現在の状況を共有いただけますでしょうか？ 弊社の今後の受け入れ予定人数なども踏まえ、足並みを 揃えて一緒に準備を進めていきたいと考えております」 この質問に対して、具体的かつ明確な回答や ロードマップが返ってくるようであれば、 新制度でも安心して伴走できる信頼の置けるパートナーです。 逆に、「まだ何も決まっていません」「大丈夫だと思います」 と回答を濁されたり、具体的な計画が全く見えない場合は 準備が大幅に遅れているか、あるいは基準を満たせないリスク（財務や人員の課題）を隠しているサインかもしれません。 その場合は、皆様の事業を守るための防衛策として、 万が一に備えて別の監理支援機関（候補）を視野に入れ始めるなど、早めの情報収集をご検討ください。 制度の大きな転換期だからこそ、様子見で終わらせず、 「お互いの状況を開示し合える確かな関係性」を今のうちに築いていきましょう。 今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。 ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]
藤原 幹雄
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.162″を発行しました！
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広報シナジー
外食業における特定技能受け入れ停止から学ぶ、 今後の採用戦略とリスク管理
特定技能制度の運用において、非常に大きな動きがありました。 すでにご存知の方も多いかと思いますが、外 食業分野における特定技能外国人の受け入れが、事実上のストップとなりました。 これまで右肩上がりで推移してきたこの制度において これほど明確かつ急激な「打ち止め」が発生したことは 多くの事業者様にとって驚きを持って受け止められています。 今回は、なぜこの事態が起きたのか、 そして今後他の分野でどのような影響が予想されるのかについて、私たちが今取るべき対策を整理してお伝えします。 過去の運用とは異なる「急な幕引き」の意味 これまで、特定技能の各分野には、 5年間で受け入れる人数の上限（運用方針に定められた数値）が設定されてきました。 しかし、過去の事例を振り返ると、 予定していた人数に達しそうになった、あるいは 一時的に超過したとしても、柔軟な調整が行われたり、 次期の枠を前倒しで確保したりすることで、受け入れが継続される傾向にありました。 いわば、予定はあくまで予定であり、 現場のニーズがある限りは止まらないだろうという、 ある種の楽観的な空気が業界全体に流れていたことは否めません。 しかし、今回の外食分野の対応はその流れを大きく変えるものでした。 上限人数に達したことを受けて、これまでの 「柔軟な調整」は鳴りを潜め、急遽受け入れを停止するという厳しい判断が下されたのです。 これは、政府の運用方針がより厳格化し、 数字に基づいた管理が徹底されるフェーズに入ったことを示唆しています。 他の分野でも起こりうる「明日は我が身」の危機感 今回の外食分野の動きは、決して一つの業界だけの問題ではありません。 特定技能制度を活用しているすべての事業者様が 自身の分野における「残り枠」をこれまで以上に意識しなければならない状況になりました。 特に注意が必要なのは、受け入れ予定人数に対して、 現在の下留人数が上限に近づいている分野です。 飲食料品製造業や農業、 あるいは建設といった分野でも、 今後同様の「急な打ち止め」が発生する可能性は十分に考えられます。 これまでは「上限が近づいてから考えればいい」という スタンスでも間に合っていましたが、今 後は発表があった瞬間に募集が締め切られるというシナリオを前提に動く必要があります。 先手必勝、早め早めの行動が事業の明暗を分ける このような状況下で、 企業が取るべき最も有効な対策は、シンプルですが「早めに動くこと」に尽きます。 特定技能外国人の採用には、募集から面接、 入管への申請、そして実際の入国・就労開始まで、通常数ヶ月の期間を要します。 もし、自社の採用計画を上限間近になってから 立て始めた場合、書類を準備している最中に その分野の受け入れが停止してしまうという最悪の事態になりかねません。 受け入れ停止になってから慌てて代替案を探すのは、 時間的にもコスト的にも大きなリスクを伴います。 まだ枠に余裕がある今のうちに、半年先、 一年先の欠員補充や増員計画を見越し、手 続きを進めておくことが、事業の継続性を守るための唯一の回答といえるでしょう。 シナジーが提案するリスク回避の採用スケジュール 今回の外食分野の件は、私たちにとっても大きな教訓となりました。 制度は生き物であり、常に変化し続けています。 これまでの常識が通用しなくなった今、 私たちはデータの変化に敏感になり、より慎重かつ迅速な判断を下さなければなりません。 特定技能を活用した人材確保を検討されている 事業者様、あるいは追加の受け入れを予定されている 事業者様におかれましては、 ぜひ現在の枠の状況を再確認し、一歩早いアクションを起こされることを強くお勧めいたします。 「まだ大丈夫だろう」という判断が、将来の採用難を招く原因になるかもしれません。 私たちシナジーは、皆様がこの不透明な状況の中でも 安定した人材確保ができるよう、 常に最新の情報を提供し、最適なタイミングでのサポートを続けてまいります。 今後の採用計画について少しでも不安を感じる場合は、お早めにご相談ください。 制度の壁に突き当たる前に、共に最善のルートを見つけ出していきましょう。 [no_toc]
樋野 竜乃介
採用後の「定着」で差がつく！自動車部品製造現場を「グローバルに強い組織」に変える3つの成功法則
1. 採用して終わりではない。「定着」こそが真のゴール 前回、自動車部品製造業における特定技能の可能性についてお話ししました。 しかし、経営者様が抱く真の不安は 「採用できるか」よりも、 採用した後に現場で本当にうまくいくのか？」 「すぐに辞めてしまわないか？」 という点にあるのではないでしょうか。 結論から申し上げます。 特定技能外国人が早期離職してしまう理由は、スキルの不足ではありません。 ほとんどの場合、「受け入れ体制の不備」による孤立とミスマッチです。 現場にポツンと放置され、誰にも相談できず、 何をしていいか分からない状態が続けば、どんなに優秀な人材でも心を閉ざしてしまいます。 特定技能人材を「戦力」として定着させ、 長年活躍してもらっている工場には、必ずと言っていいほど「共通の成功メソッド」があります。 2. 「言語の壁」を突破する視覚化マニュアルの力 現場責任者様が最も恐れるのが、言葉が通じないことによる事故や品質不良です。 しかし、現代の現場には「言葉に頼らない指導」という強力な武器があります。 成功している工場は、こぞって「動画・図解マニュアル」を導入しています。 作業の一連の流れをスマホで撮影し、重要なポイントにだけ字幕を入れる。 手順をイラスト化し、指差し確認ができるようにする。 これだけで、言葉が分からなくても作業を直感的に理解できるようになります。 実はこの取り組み、特定技能スタッフのためだけではありません。 日本人新入社員にとっても、 動画マニュアルがあることで教育が標準化され、「教える人によってやり方が違う」という事態を防ぐことができます。 結果として現場全体の教育コストが下がり、誰が教えても同じ品質が保てる強い現場が出来上がります。 3. 「バディ（相棒）制度」でつくる心理的安全性の確保 異国の地で働く彼らにとって、現場に「心の拠り所」があるかどうかは離職率を左右する最重要事項です。 そこで推奨したいのが「バディ制度」です。 業務バディ： 技術的な指導や品質基準を教えるペア。 生活バディ： 買い物の仕方やゴミの出し方など、生活習慣を相談できるペア。 バディを任命する際は、相性の良い、面倒見の良い社員を選んでください。 そして何より、会社としてそのバディ活動を「評価」してください。 「外国人を教えることは、会社の生産性を上げることだ」という文化を醸成するのです。 バディとなった社員は、教えることを通じて自身の業務知識を再確認し、リーダーシップが養われます。 バディ制度は、外国人を支えるだけでなく、日本人社員を育成する制度でもあるのです。 4. 「役割の適正化」がもたらす現場の活性化 特定技能人材を迎え入れることは、現場の「役割の適正化」を行う最大のチャンスです。 これまでベテラン職人が行っていた 「繰り返しの単純作業」や 「部品運搬」を彼らに任せることで、ベテラン社員は 「工程の自動化」 「不良品ゼロのための改善活動」 「新規製品の試作」といった、より付加価値の高い業務に時間を割くことができます。 「自分はもっと高度な仕事ができる」。 ベテラン社員がそう実感し、若手が外国籍スタッフに仕事を教える経験を積む。 特定技能人材は「現場の要」として誇りを持って働く。 こうした役割分担の最適化により、現場はかつてないほど活気付きます。 「外国人が入ることで、自分たちの仕事が高度になった」。そう感じられた時、現場は「グローバルに強い組織」へと生まれ変わります。 5. 「不安」を「自信」に変えるパートナーの存在 特定技能の受け入れには、複雑な行政手続きや、義務付けられた支援計画の策定が必要です。 これを自社だけで完結させようとすると、総務や人事担当者様が疲弊してしまいます。 だからこそ、現場の苦労を知り、異文化コミュニケーションにも長けたパートナーが必要です。 「現場にどう馴染ませるか」 「法的なリスクをどう回避するか」 「スタッフが悩んでいることは何か」。 これらの不安をすべてプロに預け、 貴社は「本来の製品づくり」に専念してください。 私たちのようなパートナーは、手続きを代行するだけの存在ではありません。 貴社の現場が常にベストな状態で稼働し続けるための「運用のパートナー」です。 6. まとめ：製造業の未来を切り拓く 特定技能は、単なる労働力不足の埋め合わせではありません。 多言語対応の仕組み化、教育の標準化、役割の明確化 ――これらを進めることは、貴社が「次世代の強い製造工場」へと進化するための戦略的なプロセスです。 自動車部品という、日本のモノづくりの屋台骨を支える皆様にこそ、この制度を最大限に活用していただきたいのです。 今、行動を起こすことで、数年後の現場の景色は必ず変わります。 もし、「うちの現場ならどう運用すべきか？」 という具体的なイメージが湧かない場合は、遠慮なくご相談ください。 貴社の工程と社風に合わせた、現実的かつ持続可能な 「受入シミュレーション」を一緒に作り上げましょう。 共に、最強の製造現場を作り上げませんか？ [no_toc]
藤原 幹雄
お客様の事例
CUSTOMER'S VOICE
言葉の壁、文化の違い…「懸念」よりも「現状打破」を選んだ理由。 リハビリ特化型デイサービスが、未知の“特定技能”に踏み切るまで。
ＷＡＮＩＣＯ合同会社様は、広島市西区に拠点を置き、通所介護（デイサービス）事業所「レッツ倶楽部 井口台」を運営されており、地域における高齢者の自立支援・介護予防に取り組まれている企業様です。 要支援・要介護認定を受けた方を対象に、リハビリに特化したサービスを提供し、住み慣れた地域でその人らしい生活を続けていくための支援を行っておられます。 デイサービスにおける入浴ニーズの高まりや、高齢者の自立支援において重要となる「歩行」に着目し、「レッツ倶楽部」では歩行訓練と入浴支援を重視したプログラムを導入。半日型と1日型の2つの事業形態を備え、1日型事業所ではIADL（手段的日常生活動作訓練）を通じて、日常生活の“これがしたい”を実現する支援を行っています。 今回は初めての外国人採用をどのような経緯でシナジーに依頼されたのか、受入れ前の不安と受入れ後の感想などを伺ってきました。 特定技能外国人の受け入れを検討されたきっかけは何でしたか？ もともと私自身が、外国人材の活用には興味を持っていました。 そのような中で、シナジーさんから施設へ連絡があり、資料を送ってもらったことがきっかけです。 実は、私とシナジーの小濱部長が以前からの知り合いであったこともあり、そこからは商談、面接までとんとん拍子に話が進みました。 背景としては、他の介護施設様と同様に人材不足が大きな課題となっており、求人広告なども活用して採用活動は行っていたものの、年々採用が難しくなってきている状況がありました。 受け入れ前にどのような課題や不安がありましたか？ 正直に言うと、日本語でのコミュニケーションについては不安がありましたし、 文化や風習の違いについても心配はありました。 ただ、スタッフが不足している状況の中で、「不安があるからやらない」という選択をしている余裕もなく、外国人材の活用に踏み切った、というのが実際のところです。 外国人材の受け入れに対して、社内ではどのような意見がありましたか？ 日本人スタッフからは、強い不安の声は特にありませんでした。 それよりも、「どの国籍の方が来るのか」「どんな人が来るのか」といった前向きな興味を持っているスタッフが多かった印象です。 採用活動において重視していることはありますか？（日本人・外国人を問わず） 明るく、楽しく働けること、そして大人数の中でもしっかりと業務に向き合えることを重視しています。 今回入社した特定技能外国人の2名についても、その点を大切にしながら採用しました。 実際に初めて特定技能外国人を受け入れてみて、いかがでしたか？ 実際に受け入れてみると、やはり課題はありました。 例えば、業務内容を説明した際に、雰囲気的には分かったような反応をしたり、「分かりました」と返事はするものの、実際には十分に理解できていないケースがありました。 事前にシナジーから聞いてはいましたが、実際にそうした場面に直面することで、改めて実感しました。 受け入れ後、当初の不安や課題はどのように変化しましたか？ 説明の仕方については、今でも難しさを感じる場面があります。 アプリを使って説明したり、できるだけ分かりやすい言葉を選んで伝えるように心がけていますが、こちらが「どう伝えれば良いのか分からない」と感じることもあります。 また、日本語特有の言い回しも課題です。 例えば「うまくやっていこう」といった表現を、外国語でどう伝えれば良いのか分からず、日本語のニュアンスが伝わりにくいと感じることもあります。 リハビリ特化型のデイサービスという特性上、元気な利用者様が多く、会話のキャッチボールは欠かせません。 「調子はどう？」といった簡単な会話はできるようになってきましたが、会話のやり取りについては、今後さらにレベルアップしていってほしいと考えています 特定技能外国人の方は、現在どのような業務を担当されていますか？ 主に、移動時の介助やトレーニングの指導を担当しています。 また、将来的に送迎ができるように、時間を見つけて運転の練習もしております。 受け入れ後、職場にどのような良い影響がありましたか？ 職場全体の雰囲気は、明るくなったと感じています。 施設のスタッフと一緒に観光や買い物に行ったり、飲み会に参加したりと、プライベートでも交流があり、楽しんでいる様子が見られます。 先日は宮島にも行きましたが、普段は大人しい印象の外国人スタッフも、とても喜んでいました。 もう一人はとても気さくでお酒も好きなため、飲み会の最後まで付き合うこともあり、人間関係はとても良好だと感じています。 教育やOJT、生活面で工夫されていることはありますか？ できるだけ分かりやすい言葉で伝えること、そしてアプリなどのツールを活用しながら指導を行っています。 また、2人それぞれで成長のスピードが異なるため、共通して行う業務と、個別に担当する業務を分け、本人たちが働きやすい環境づくりを意識しています。 今後の展望について教えてください。 今のところは、まず入社した2名を一人前に育てることを最優先に考えています。 現時点では、すべての業務を完璧にこなせているわけではありませんが、将来的には送迎まで含めて、安心して任せられる状態を目指しています。 課題はありますが、この3か月で非常に成長していることは間違いありません。 これから特定技能外国人の受け入れを検討している企業様へメッセージをお願いします。 受け入れがうまくいくかどうかは、施設や会社の考え方が大きく影響すると思います。 外国人材に対して興味があり、スタッフが協力的に関われる企業であれば、外国人採用は非常に有効な選択肢の一つになるとおもいます。
ＷＡＮＩＣＯ合同会社 様
大事なのは人対人。 初めての外国人スタッフがもたらした予想外の変化。
株式会社ティエラ様は山口県岩国市に本社を置き 『介護付き有料老人ホーム ティエラ』 『サービス付き高齢者向け住宅 結埜音』 を運営されており、地域における高齢者介護、支援事業の一旦を担っておられる企業様です。 『ホテルで過ごすような上質のおもてなしと、住み慣れた家と同じような温かい家庭らしさ、その二つの要素を融合させたケア』をコンセプトに安心と上質の暮らしを入居様にご提供すると共に、デイサービスセンター「通い」「宿泊」「訪問」の３つのサービスで在宅生活を支援する小規模多機能ホームの設備も充実しております。 今回は初めての外国人採用をどのような経緯でシナジーに依頼されたのか、受入れ前の不安と受入れ後の感想などを伺ってきました。 シナジーのサービスを導入される前の採用活動の状況や課題は何でしたか？ 新卒採用（高校、専門、大学）、ハローワークを中心とした中途採用活動など、日本人の採用は積極的に行ってきました。以前までは、採用できていた手法でも、年々採用活動に苦戦するようになり、人手不足や人材の高齢化が問題として出てくるようになりました。 介護全体のイメージとして、とても辛い仕事という印象をもたれている事もあり、実際には当社がそのような環境でなくても、イメージを払拭することが難しく、どうすれば良いか頭を悩ませていました。 シナジーとの出会いのきっかけとご契約いただいた経緯を教えてください。 地元の岩国市の専門学校様で介護福祉系の学科が募集の停止となるなど、日本人の採用が難しくなる中で、外国人の採用を検討し始めました。 シナジーさん以外にも複数の会社から話を聞きましたが、たまたま知り合いの会社様で外国人を雇用しておりましたので、そちらに相談してみましたところご紹介されたこともあり、シナジーさんへ依頼することにしました。 シナジーのサービスに対して、印象的だったことはありますか？ こまめに連絡してくださり、フォローがとても手厚かったです。 初めての外国人の受け入れだったため、不安なことがとても多かったですが、シナジーさんがいるからこそ、安心して受け入れに向けて進むことができました。 市役所や銀行の手続き、生活面のサポートなど、そのあたりもサポートしてもらえるので、大変助かっています。 外国の方を初めて受入れられていかがでしたか？ 現在、入社して約1ヶ月半経過しました。 現在、まだ研修期間中ではありますが、とても一生懸命頑張ってくれており、真面目で、勉強熱心です。 受け入れる前は、そもそも言葉が通じるのか、文化的な違いで、苦労することはないのか、 スタッフはもちろん、入居者の方に受け入れてもらえるのか、とても心配していました。 入居者の方とはこれから関係性を築いていくのでまだ分からない部分はありますが、コミュニケーションは想像以上に円滑に取れています。 伝えたことは理解して動いてくれます。勉強も熱心にしてくれていて、資格取得に向けて現在、一緒に勉強を頑張っているところです。 受け入れにあたり意識したことはありますか？ 異国に来る外国の方が、不安に感じないように、安心して快適に過ごしてもらえるようにしています。 自分が外国に行く立場だとして、不安に感じないような受け入れはどのようなものか、想像しながら、準備を進めました。 まず、入国の前に、住居を用意しました。 新しく自社で物件を建て、家具や生活必需品など、準備しました。 実際に住んでみないと何が必要か分からなかったので、自分が実際に暮らしてみて、必要だと感じたものを追加で購入していきました。 入国後は、観光地を案内したり、携帯を手配したり、とにかく日本の生活に慣れてもらって、安心して過ごせるように寄り添っています。 現在は日本語の勉強を付き添って見ていて、相談に乗っていますね。 まずは、私が彼女たちと打ち解け、1番の相談相手になれればと思い、接してきたのですが、そのような存在になれているのではないかと思います。 実際に受け入れられてみて、どのような成果がありましたか？ スタッフの教育や伝え方が洗練されたことです。 これまでであれば、日本人に対してのコミュニケーションだったので、 潜在的にニュアンスで伝わるだろうと思い、フワッと伝えることが多かったです。 そのため、十分に伝わらないことや微妙に認識の齟齬が生まれることがありました。 外国の方に教えることになり、丁寧に教育やコミュニケーションを行うようになり、 スタッフが誰に対しても分かりやすく教育や指示を行えるようになったと感じています。 全く想像もしていない成果でしたが、今後、当社においてとても意味のある成果になりました。 採用活動において重要視していることはありますか？ 人対人の仕事になりますので、しっかりとコミュニケーションが取れる方を採用しています。 挨拶ができる、目を見て会話をする、当たり前のことですが、当たり前のことがしっかりとできる方に来ていただきたいです。 入社していただいた方には、できるだけ手厚くフォローするようにしています。 基本的には、先輩社員がマンツーマンでついて、OJTを通じて教えていきます。 3ヶ月かけてOJTでじっくりと伝えていきます。 また、資格が取れるまでは生活支援をメインに行い、定期的に上司との面談を行う中で、スタッフが感じていることをしっかりと把握できる体制を整えております。 今後のビジョンを教えてください。 他の業界でもそうですが、人手不足が今後、1番の重要な課題になっていきます。 介護業界もDX化を進め、業務の効率化をしていかなければいけません。 当社もいち早く電子カルテなどを取り入れ、対応してきました。 ただ、介護はあくまで人対人の仕事です。 新しいツールは上手く活用しながら、人対人のサービスには今後もしっかりと力を入れていきます。 そのために教育はもちろんですが、今いるスタッフを大事にし、働きやすさ、働きがい両方を持てる職場づくりをしていきたいです。 そして、多くの方に当社で働いてよかった、働きたいと言ってもらえるようにしていければと思います。
株式会社ティエラ 様
「人が続かない」からの脱却。初めての外国人採用で見えた、“定着する職場”のヒント
会社概要 広島市中心部、本川町電停のすぐそばに店舗を構える「MAISON RABELAIS（メゾン・ラブレ）」様は、まるでパリの街角を思わせる上質な空間と、ひとつひとつ丁寧に作られたスイーツで多くの人々を魅了する洋菓子店です。 厳選した素材と確かな技術で作られたお菓子には、“誰かを喜ばせたい”という想いが込められており、訪れる人の心をあたたかく満たしてくれます。 そんな「MAISON RABELAIS（メゾン・ラブレ）」様では、2025年春、初めての外国人スタッフとしてインドネシア出身のエカさんを迎え入れられました。文化や言語の壁など、初めての受け入れにあたっては不安もあったとのことですが、今では社内の雰囲気に新しい風を吹き込む存在として、大切な仲間の一人となっています。 今回は、外国人採用に踏み切ったきっかけや、実際に受け入れてみて感じたことなどを、代表の谷川社長様に伺いました。 有限会社メゾン・ラブレ様 インスタグラムはこちらから 今回、特定技能外国人を受け入れることにしたきっかけは何だったのでしょうか？ 洋菓子業界では、若手が短期間で離職する傾向が強く、2〜3年で辞めてしまうケースがほとんどです。 当店も同様で、せっかく育てても続かない現実に悩んでいました。 「人が足りない」よりも、「定着しない」が一番の課題だったんです。そんなとき、叔父から「特定技能という制度がある」と聞き、シナジーさんのセミナーに参加したのが始まりです。 制度についての知識は全くありませんでしたが、丁寧なサポートと「いい人がいれば」という気持ちで、前向きに検討を始めました。 洋菓子業界ではまだ導入例が少ない中、早めに経験しておくことも学びになると感じ、採用に踏み切りました。 最初はどんな不安がありましたか？ 最初は不安だらけでした。 部屋の手配、ご飯、宗教的な配慮、保険の手続き…日本人を雇うのとは全く違うことばかりで、「何から準備を始めればいいのか分からない」という状態でした。 想像がつかず、漠然としたハードルの高さがあり、「やってみてダメならそのときに考えよう」という割り切りも必要だったと思います。 それでも、シナジーさんが丁寧に流れを説明してくれたことで、少しずつ前に進めるようになりました。「流れに乗るように進んだ」という表現が近いかもしれません。 結果的に、良いご縁があり、エカさんと出会えたことで不安は少しずつ和らいでいきました。 受け入れ時の職場の反応はいかがでしたか？ スタッフの中には、「外国人が来るの？」と驚いた人もいたと思います。 言葉や文化の違いへの不安や、「日本人ではダメなのか」という疑問もあったはずです。 特に、外国人と一緒に働いた経験がない人には戸惑いが大きかったでしょう。 私自身、海外で修行してきた経験があるため、「世界の人と協力して働ける職場をつくりたい」という思いがあり、外国人を受け入れる旨をスタッフにも伝えました。 何より、エカさんが明るくて協調性がある人だったこともあり、徐々に自然な形で職場に馴染んでいきました。 最初の壁を乗り越えるには、やはり「この人と一緒にやっていく」とみんなが意識することが大事なんだと実感しています。 日本人に限らず、採用で重要視することは何ですか？ 採用時に一番重視しているのは“性格”です。 技術や経験は後から育てられる部分もありますが、人柄は簡単に変えられるものではありません。 とくに素直で前向きな人は、指示に対して柔軟に対応できますし、わからないことを「わからない」と言える素直さはとても大切です。 洋菓子店の現場はスピード感や協調性も求められるため、性格が職場の空気に大きく影響します。 実際、エカさんは明るくて前向きな姿勢が周囲にも良い影響を与えています。 だからこそ、最終的には「この人と一緒に働きたい」と思える人かどうかが、採用における一番の基準になっています。 実際に働いてもらって感じたことは何ですか？ エカさんが入社してまず驚いたのは、その馴染みの早さです。 年齢が近い若手スタッフとの関係もスムーズで、自然にチームの一員として溶け込んでいきました。 最初は、お祈りや食事など宗教面の配慮も必要で、スタッフに丁寧に説明し理解してもらいましたが、大きな混乱もなく受け入れが進みました。 さらに、彼女の働き方が周囲に良い影響を与えています。 たとえば、「終わったら帰る」「必要があれば残る」というメリハリのある働き方が、日本人スタッフにも働き方を見直すきっかけになりました。 無意識の“空気を読む文化”に縛られすぎず、健全な距離感で働く姿勢は、今の若手にとっても良い手本になっています。 不安はどう変わっていきましたか？ 文化や言語の違いに対する不安はありましたが、実際にエカさんが働き始めてからは、そういった不安は徐々に解消されていきました。 本人が前向きに取り組んでくれているのが何よりの理由だと思います。 洋菓子の仕事は毎日違う業務があり、スタッフ構成によっても日々の役割が変わるため、単調にならず、彼女にとっても刺激と思います。 いろんな作業を覚えながら、自分なりにやりがいを見つけてくれている印象です。 今では「不安」よりも「どこまで伸びてくれるのか」という“期待”の方が大きく、今後の成長が楽しみな存在になっています。 エカさんの技術や仕事ぶりについてはいかがでしょうか エカさんは、日本での製造業経験があったため、現場でのルールや働き方には比較的スムーズに慣れてくれました。 洋菓子の技術はまだこれから学んでいく部分が多いですが、指導したことを素直に実践する力があります。 現在はゼリーやプリンの製造、生菓子の仕上げ、品出しなどの業務を担当しています。 今後は根気も必要なケーキ作りの作業などにも関わってもらう予定です。 手先の器用さや集中力が求められる作業にも挑戦してもらいながら、経験を重ねてもらっています。 まだ伸び代は大きいですが、何より真面目に取り組む姿勢があり、今後がとても楽しみです。 特定技能生に対して教育で意識していることはありますか？ 日本語でのコミュニケーションにはまだ不安もありますが、伝え方を工夫すれば十分に意思疎通は可能だと感じています。 特に意識しているのは、曖昧な言い方を避けることです。 「〜してもらえると嬉しい」「できれば〜」といった日本人特有の遠回しな表現は使わず、「これはOK」「これはダメ」「こうして」と、明確に伝えるようにしています。 「いいよ」がYESなのかNOなのかは、文化によって解釈が違う場合もありますので、言葉の選び方や単語での確認も大切にしています。 文化の違いがあるからこそ、「分かりやすく伝える工夫」が教育ではとても重要だと実感しています。 今後の外国人採用については、どんな風に考えられていますか？ 現状では、日本人スタッフも安定しており、すぐに次の外国人採用を検討しているわけではありません。 人手が足りている今、無理に増やす必要はないと考えています。 ただし、将来的に人員が減ったり、状況が変われば、再び採用することもあると思います 国籍に関係なく、良い人がいれば受け入れたい」というスタンスは変わっていません。 また、良いご縁があればまたお願いしたいという気持ちはあります。 これから外国人受け入れを検討している企業へ一言よろしくお願いいたします。 初めて外国人を採用する際には、たくさんの不安がありました。 言葉の壁や文化の違い、実際に一緒に働けるのかという心配もありました。 でも、それ以上に「やってみないと分からない」という想いが後押しになりました。 外国人採用は、ある意味「出会い」だと思っています。 恋愛と同じで、最初からうまくいくとは限りませんが、相性が良ければかけがえのない存在になる。 だからこそ、「やってみてから考える」くらいの柔軟な姿勢で踏み出してほしいと思います。 実際に受け入れてみて、「不安よりも喜びの方が大きい」と感じました。 新しい視点や価値観が職場に入り、結果としてみんなが成長できる。そんな経験を、ぜひ一社でも多くの企業にしていただきたいです。
有限会社メゾン・ラブレ 様
