人材サービス
HUMAN RESOURCESDOWN
必要な人材を、
最適なタイミングで。
BUSINESS DESCRIPTION
株式会社シナジーは「人材派遣・紹介」や「製造業請負業務」「特定技能人材紹介」など幅広いサービスを通じて、地元広島の数多くの方々に就業機会を創出してきました。
シナジーLabo
SYNERGY LABO
採用後の「定着」で差がつく！自動車部品製造現場を「グローバルに強い組織」に変える3つの成功法則
1. 採用して終わりではない。「定着」こそが真のゴール 前回、自動車部品製造業における特定技能の可能性についてお話ししました。 しかし、経営者様が抱く真の不安は 「採用できるか」よりも、 採用した後に現場で本当にうまくいくのか？」 「すぐに辞めてしまわないか？」 という点にあるのではないでしょうか。 結論から申し上げます。 特定技能外国人が早期離職してしまう理由は、スキルの不足ではありません。 ほとんどの場合、「受け入れ体制の不備」による孤立とミスマッチです。 現場にポツンと放置され、誰にも相談できず、 何をしていいか分からない状態が続けば、どんなに優秀な人材でも心を閉ざしてしまいます。 特定技能人材を「戦力」として定着させ、 長年活躍してもらっている工場には、必ずと言っていいほど「共通の成功メソッド」があります。 2. 「言語の壁」を突破する視覚化マニュアルの力 現場責任者様が最も恐れるのが、言葉が通じないことによる事故や品質不良です。 しかし、現代の現場には「言葉に頼らない指導」という強力な武器があります。 成功している工場は、こぞって「動画・図解マニュアル」を導入しています。 作業の一連の流れをスマホで撮影し、重要なポイントにだけ字幕を入れる。 手順をイラスト化し、指差し確認ができるようにする。 これだけで、言葉が分からなくても作業を直感的に理解できるようになります。 実はこの取り組み、特定技能スタッフのためだけではありません。 日本人新入社員にとっても、 動画マニュアルがあることで教育が標準化され、「教える人によってやり方が違う」という事態を防ぐことができます。 結果として現場全体の教育コストが下がり、誰が教えても同じ品質が保てる強い現場が出来上がります。 3. 「バディ（相棒）制度」でつくる心理的安全性の確保 異国の地で働く彼らにとって、現場に「心の拠り所」があるかどうかは離職率を左右する最重要事項です。 そこで推奨したいのが「バディ制度」です。 業務バディ： 技術的な指導や品質基準を教えるペア。 生活バディ： 買い物の仕方やゴミの出し方など、生活習慣を相談できるペア。 バディを任命する際は、相性の良い、面倒見の良い社員を選んでください。 そして何より、会社としてそのバディ活動を「評価」してください。 「外国人を教えることは、会社の生産性を上げることだ」という文化を醸成するのです。 バディとなった社員は、教えることを通じて自身の業務知識を再確認し、リーダーシップが養われます。 バディ制度は、外国人を支えるだけでなく、日本人社員を育成する制度でもあるのです。 4. 「役割の適正化」がもたらす現場の活性化 特定技能人材を迎え入れることは、現場の「役割の適正化」を行う最大のチャンスです。 これまでベテラン職人が行っていた 「繰り返しの単純作業」や 「部品運搬」を彼らに任せることで、ベテラン社員は 「工程の自動化」 「不良品ゼロのための改善活動」 「新規製品の試作」といった、より付加価値の高い業務に時間を割くことができます。 「自分はもっと高度な仕事ができる」。 ベテラン社員がそう実感し、若手が外国籍スタッフに仕事を教える経験を積む。 特定技能人材は「現場の要」として誇りを持って働く。 こうした役割分担の最適化により、現場はかつてないほど活気付きます。 「外国人が入ることで、自分たちの仕事が高度になった」。そう感じられた時、現場は「グローバルに強い組織」へと生まれ変わります。 5. 「不安」を「自信」に変えるパートナーの存在 特定技能の受け入れには、複雑な行政手続きや、義務付けられた支援計画の策定が必要です。 これを自社だけで完結させようとすると、総務や人事担当者様が疲弊してしまいます。 だからこそ、現場の苦労を知り、異文化コミュニケーションにも長けたパートナーが必要です。 「現場にどう馴染ませるか」 「法的なリスクをどう回避するか」 「スタッフが悩んでいることは何か」。 これらの不安をすべてプロに預け、 貴社は「本来の製品づくり」に専念してください。 私たちのようなパートナーは、手続きを代行するだけの存在ではありません。 貴社の現場が常にベストな状態で稼働し続けるための「運用のパートナー」です。 6. まとめ：製造業の未来を切り拓く 特定技能は、単なる労働力不足の埋め合わせではありません。 多言語対応の仕組み化、教育の標準化、役割の明確化 ――これらを進めることは、貴社が「次世代の強い製造工場」へと進化するための戦略的なプロセスです。 自動車部品という、日本のモノづくりの屋台骨を支える皆様にこそ、この制度を最大限に活用していただきたいのです。 今、行動を起こすことで、数年後の現場の景色は必ず変わります。 もし、「うちの現場ならどう運用すべきか？」 という具体的なイメージが湧かない場合は、遠慮なくご相談ください。 貴社の工程と社風に合わせた、現実的かつ持続可能な 「受入シミュレーション」を一緒に作り上げましょう。 共に、最強の製造現場を作り上げませんか？ [no_toc]
藤原 幹雄
なぜ、いま「特定技能」が自動車部品工場の救世主になるのか？—人手不足の常識を覆す人材戦略
1. 自動車部品業界が直面する「静かなる危機」 自動車業界は今、電動化（EVシフト）や自動運転、コネクテッドといった「100年に一度の変革期」にあります。 部品メーカー様にとっても、求められる品質やコスト要求はかつてないほど厳しくなっています。 しかし、現場に目を向ければ、 その変革を支えるべき「人手不足」というより切実で、 古典的な課題が経営の足枷となっています。 「求人を出しても、若手の応募が全く来ない」 「ベテラン職人の引退が迫っており、技術継承が間に合わない」 「欠員を埋めるために、無理な残業を強いられ、現場の疲弊がピークに達している」。 多くの経営者様からこうした悲痛な声を耳にします。 手不足はもはや、単に現場が忙しいという問題ではありません。 突発的な欠勤による納期遅延のリスクや、 品質チェックのマンパワー不足など、企業の存続そのものを左右する「経営上のボトルネック」なのです。 これまで通りの採用手法――つまり、地元の求人誌や ハローワークだけに頼っていては、この人手不足の荒波を乗り切ることは困難です。 今、多くの先進的な部品メーカー様が検討を始めているのが「特定技能」制度を活用した、グローバルな人材戦略です。 2. 「ウチの現場は対象外」という誤解の正体 特定技能制度がスタートした際、多くの経営者様が 「特定技能＝飲食・介護・宿泊」というイメージを強く抱かれました。 確かに、ニュースではそうした分野の話題が先行しました。 しかし、実は日本のモノづくりの屋台骨を支える 製造業こそ、この制度を最大限に活用できる「メインフィールド」であることをご存知でしょうか。 製造業には「製造3分野」という大きな枠組みが設定されています。 素形材産業： 鋳造、鍛造、プレス、板金、仕上げ、機械加工など 産業機械製造業： 機械加工、機械組立、金属プレス加工など 電気・電子情報関連産業： 電子機器組立、機械加工、プリント配線板製造など お気づきでしょうか。 自動車部品製造における主要工程のほとんどが、これらの枠内に含まれています。 プレス機で金属を成形する、 エンジンパーツを機械加工する、 精密部品を組み立てる、完成した部品を検査する―― これら日常の業務そのものが、特定技能の受け入れ対象なのです。 「ウチの工場は自動車部品メインだから無理だろう」と最初から線を引いてしまうのは、非常に大きな機会損失です。 3. なぜ特定技能外国人が、自動車部品現場に「フィット」するのか 「外国人材は仕事が雑なのでは？」 「日本のモノづくりの繊細さを理解できるのか？」 という懸念を抱かれる経営者様もいらっしゃいます。 しかし、特定技能で来日する方々は、これまでとは一線を画す「プロ志向」の人材です。 彼らの多くは、自分の国で一定の教育を受け、製造現場を経験しています。 そして「日本の高い技術を学びたい」 「日本という環境で、安定してキャリアを築きたい」 という極めて明確な目標を持ち、厳しい試験をクリアして来日しています。 そのモチベーションの高さは、現場の雰囲気にも良い影響を与えます。 特筆すべきは、彼らの「ルール遵守」への姿勢です。 自動車部品製造の現場では、ミリ単位の精度や、定められた手順を忠実に守ることが何よりも求められます。 特定技能の方々は、日本の安全管理規則や作業手順書を非常に真摯に受け止め、決められた工程をコツコツと守る適性が極めて高いのです。 ルーチンワークを厭わない粘り強さと、高い集中力は、 まさに今の日本の製造現場が求めている「安定した生産力」そのものと言えます。 4. 特定技能と技能実習の決定的な違い ここで整理しておきたいのが、以前からある「技能実習」との決定的な違いです。 技能実習の主な目的は「国際貢献（技術移転）」にありましたが、特定技能の目的は「人手不足の解消（即戦力の確保）」にあります。 特定技能外国人は、一定以上の技術と日本語能力を有していることが証明されています。 つまり、現場に入ったその日から、あるいは短期間の導入研修で即戦力として動けるのが最大の特徴です。 「3年かけて一人前に育てる」のではなく、「即戦力として迎え入れ、共に成長し、現場を支えてもらう」。 この視点の切り替えこそが、これからの自動車部品工場の生存戦略となります。 5. 貴社の現場の可能性を診断する第一歩 今、この記事を読んでいる間にも、 貴社の現場では人手不足による負荷が、 誰か特定の熟練工に集中しているかもしれません。 まずは、貴社の現場がどの分野に該当するのか、具体的に確認することから始めてみませんか？ 「複雑な手続きが不安」 「何人から採用すべきか分からない」といった疑問は、 すべてプロに任せていただいて構いません。 まずは、「ウチのこの工程でも大丈夫か？」という小さな疑問をぶつけてください。 人手不足という重い足枷を外し、貴社の現場が再び前を向いて進むための、最初の一歩を共に踏み出しましょう。 [no_toc]
藤原 幹雄
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広報シナジー
【逆転の採用術】「選ぶ」から「選ばれる」へ。 志望度を劇的に高める「フォロー面談」の極意
新卒採用において、優秀な学生に内定を出したものの 最終的に辞退されてしまった……。 そんな苦い経験をお持ちの経営者様も少なくないはずです。 現在の採用市場では、 企業が学生を「選考する」だけでなく、 学生から「一生を預けるに足る会社か」を選別されるフェーズが必ず存在します。 その成否を分けるのが、選考の合間や内定直前に行う「フォロー面談」です。 今回は、学生の「入社したい」という熱量を最大化し、相 思相愛の状態を創り出すための具体的なヒアリング手法と、その裏側にある戦略についてお届けします。 1. フォロー面談の目的：合否ではなく「未来の共創」 フォロー面談は、ジャッジの場ではありません。 目的は大きく分けて2つです。 動機形成： 自社の魅力を、学生個人の夢や価値観と結びつけること。 不安解消： 入社への障壁（不安、親の反対、他社との迷い）を事前に特定し、取り除くこと。 まずは冒頭で、「今日は合否をつけない。 あなたの未来を一緒に考える場にしたいので、 ざっくばらんに話してほしい」と伝え、心理的安全性を作ることが鉄則です。 2. 学生の思考を整理する「究極の10質問」 学生の本音を引き出し、入社への意思を固めてもらうために、以下の順序で対話を進めます。 これは単なる質問リストではなく、学生が自らの意志を再確認するための「コーチング・ステップ」です。 1.理想の人生・夢 個人的な夢や「志」を聞き、仕事との接点を探る。 2.選社基準（3軸） 会社選びの優先順位を確認し、軸を明確にする。 3.現在の選考状況 他社の志望順位を聞き、基準と矛盾がないか深掘りする。 4.自社の魅力（3つ） 学生自身の口で魅力を語らせることで、動機を自己暗示させる。 5.入社後の未来 「もし入社したら」という前提でワクワクする姿を描かせる。 6.不安・懸念材料 本音が出るまで「最低3つ」挙げてもらい、毒出しをする。 7.ご両親の反応 決定権を持つ「親」の意向を確認し、早期に対策を練る。 8.志望度スコア 「100点満点中、今何点か？」と聞き、残りの点数の理由を探る。 9.就活の終了条件 何をもって「納得して決断できるか」を定義する。 10.必要な情報 決めるために足りないピース（現場見学、社員交流等）を特定する。 3. 動機を強固にする 「シナジー流」3つのテクニック ヒアリングした内容を元に、最後は「カジ取り」を促すためのアプローチを行います。 1.USP（ユニーク・セリング・ ポイント）の提示 学生が語った「選社基準」に対し、 自社の強みで最も刺さるものをぶつけ、 その学生にとっての「きわだつ魅力」を強調します。 2.「今、このフェーズで入る価値」 を説く 成長途中の自社で「一流企業を創り上げる」希少な経験ができることを伝えます。 「未完成であることの価値」が最大の武器です。 3.「特別待遇」という本気度 本当に獲得したい「人財」には、 職種のカスタマイズやポスト確約などの特別対応で本気度を示し、心を揺さぶります。 4. 成功させるためのコツと注意点 「聴く：話す」を「8：2」に 自社PRをし過ぎると、学生は「営業されている」と感じて心を閉ざします。 まずは相手に関心を寄せ、徹底的に「聴く」ことに徹してください。 不安を否定しない 「そんなことで不安になるな」という否定は禁物です。 「その不安はもっともだね」と一度受け止めた上で、解消するための事実（ファクト）を提示しましょう。 親へのケアを怠らない 親御さんの影響力（オヤカク）は非常に強力です。 反対がある場合は社長から手紙を送る、 あるいは親御さんも含めた面談を提案するなど、泥臭いフォローが決定打になります。 最後に 未来への「握手」を確かなものに 採用は、入社がゴールではありません。 フォロー面談を通じて「未来を一緒に創りたい」という強い合意形成ができていれば、入社後の活躍スピードも格段に上がります。 ぜひ自社の採用活動の参考にしてみてください。 [no_toc]
樋野 竜乃介
お客様の事例
CUSTOMER'S VOICE
言葉の壁、文化の違い…「懸念」よりも「現状打破」を選んだ理由。 リハビリ特化型デイサービスが、未知の“特定技能”に踏み切るまで。
ＷＡＮＩＣＯ合同会社様は、広島市西区に拠点を置き、通所介護（デイサービス）事業所「レッツ倶楽部 井口台」を運営されており、地域における高齢者の自立支援・介護予防に取り組まれている企業様です。 要支援・要介護認定を受けた方を対象に、リハビリに特化したサービスを提供し、住み慣れた地域でその人らしい生活を続けていくための支援を行っておられます。 デイサービスにおける入浴ニーズの高まりや、高齢者の自立支援において重要となる「歩行」に着目し、「レッツ倶楽部」では歩行訓練と入浴支援を重視したプログラムを導入。半日型と1日型の2つの事業形態を備え、1日型事業所ではIADL（手段的日常生活動作訓練）を通じて、日常生活の“これがしたい”を実現する支援を行っています。 今回は初めての外国人採用をどのような経緯でシナジーに依頼されたのか、受入れ前の不安と受入れ後の感想などを伺ってきました。 特定技能外国人の受け入れを検討されたきっかけは何でしたか？ もともと私自身が、外国人材の活用には興味を持っていました。 そのような中で、シナジーさんから施設へ連絡があり、資料を送ってもらったことがきっかけです。 実は、私とシナジーの小濱部長が以前からの知り合いであったこともあり、そこからは商談、面接までとんとん拍子に話が進みました。 背景としては、他の介護施設様と同様に人材不足が大きな課題となっており、求人広告なども活用して採用活動は行っていたものの、年々採用が難しくなってきている状況がありました。 受け入れ前にどのような課題や不安がありましたか？ 正直に言うと、日本語でのコミュニケーションについては不安がありましたし、 文化や風習の違いについても心配はありました。 ただ、スタッフが不足している状況の中で、「不安があるからやらない」という選択をしている余裕もなく、外国人材の活用に踏み切った、というのが実際のところです。 外国人材の受け入れに対して、社内ではどのような意見がありましたか？ 日本人スタッフからは、強い不安の声は特にありませんでした。 それよりも、「どの国籍の方が来るのか」「どんな人が来るのか」といった前向きな興味を持っているスタッフが多かった印象です。 採用活動において重視していることはありますか？（日本人・外国人を問わず） 明るく、楽しく働けること、そして大人数の中でもしっかりと業務に向き合えることを重視しています。 今回入社した特定技能外国人の2名についても、その点を大切にしながら採用しました。 実際に初めて特定技能外国人を受け入れてみて、いかがでしたか？ 実際に受け入れてみると、やはり課題はありました。 例えば、業務内容を説明した際に、雰囲気的には分かったような反応をしたり、「分かりました」と返事はするものの、実際には十分に理解できていないケースがありました。 事前にシナジーから聞いてはいましたが、実際にそうした場面に直面することで、改めて実感しました。 受け入れ後、当初の不安や課題はどのように変化しましたか？ 説明の仕方については、今でも難しさを感じる場面があります。 アプリを使って説明したり、できるだけ分かりやすい言葉を選んで伝えるように心がけていますが、こちらが「どう伝えれば良いのか分からない」と感じることもあります。 また、日本語特有の言い回しも課題です。 例えば「うまくやっていこう」といった表現を、外国語でどう伝えれば良いのか分からず、日本語のニュアンスが伝わりにくいと感じることもあります。 リハビリ特化型のデイサービスという特性上、元気な利用者様が多く、会話のキャッチボールは欠かせません。 「調子はどう？」といった簡単な会話はできるようになってきましたが、会話のやり取りについては、今後さらにレベルアップしていってほしいと考えています 特定技能外国人の方は、現在どのような業務を担当されていますか？ 主に、移動時の介助やトレーニングの指導を担当しています。 また、将来的に送迎ができるように、時間を見つけて運転の練習もしております。 受け入れ後、職場にどのような良い影響がありましたか？ 職場全体の雰囲気は、明るくなったと感じています。 施設のスタッフと一緒に観光や買い物に行ったり、飲み会に参加したりと、プライベートでも交流があり、楽しんでいる様子が見られます。 先日は宮島にも行きましたが、普段は大人しい印象の外国人スタッフも、とても喜んでいました。 もう一人はとても気さくでお酒も好きなため、飲み会の最後まで付き合うこともあり、人間関係はとても良好だと感じています。 教育やOJT、生活面で工夫されていることはありますか？ できるだけ分かりやすい言葉で伝えること、そしてアプリなどのツールを活用しながら指導を行っています。 また、2人それぞれで成長のスピードが異なるため、共通して行う業務と、個別に担当する業務を分け、本人たちが働きやすい環境づくりを意識しています。 今後の展望について教えてください。 今のところは、まず入社した2名を一人前に育てることを最優先に考えています。 現時点では、すべての業務を完璧にこなせているわけではありませんが、将来的には送迎まで含めて、安心して任せられる状態を目指しています。 課題はありますが、この3か月で非常に成長していることは間違いありません。 これから特定技能外国人の受け入れを検討している企業様へメッセージをお願いします。 受け入れがうまくいくかどうかは、施設や会社の考え方が大きく影響すると思います。 外国人材に対して興味があり、スタッフが協力的に関われる企業であれば、外国人採用は非常に有効な選択肢の一つになるとおもいます。
ＷＡＮＩＣＯ合同会社 様
大事なのは人対人。 初めての外国人スタッフがもたらした予想外の変化。
株式会社ティエラ様は山口県岩国市に本社を置き 『介護付き有料老人ホーム ティエラ』 『サービス付き高齢者向け住宅 結埜音』 を運営されており、地域における高齢者介護、支援事業の一旦を担っておられる企業様です。 『ホテルで過ごすような上質のおもてなしと、住み慣れた家と同じような温かい家庭らしさ、その二つの要素を融合させたケア』をコンセプトに安心と上質の暮らしを入居様にご提供すると共に、デイサービスセンター「通い」「宿泊」「訪問」の３つのサービスで在宅生活を支援する小規模多機能ホームの設備も充実しております。 今回は初めての外国人採用をどのような経緯でシナジーに依頼されたのか、受入れ前の不安と受入れ後の感想などを伺ってきました。 シナジーのサービスを導入される前の採用活動の状況や課題は何でしたか？ 新卒採用（高校、専門、大学）、ハローワークを中心とした中途採用活動など、日本人の採用は積極的に行ってきました。以前までは、採用できていた手法でも、年々採用活動に苦戦するようになり、人手不足や人材の高齢化が問題として出てくるようになりました。 介護全体のイメージとして、とても辛い仕事という印象をもたれている事もあり、実際には当社がそのような環境でなくても、イメージを払拭することが難しく、どうすれば良いか頭を悩ませていました。 シナジーとの出会いのきっかけとご契約いただいた経緯を教えてください。 地元の岩国市の専門学校様で介護福祉系の学科が募集の停止となるなど、日本人の採用が難しくなる中で、外国人の採用を検討し始めました。 シナジーさん以外にも複数の会社から話を聞きましたが、たまたま知り合いの会社様で外国人を雇用しておりましたので、そちらに相談してみましたところご紹介されたこともあり、シナジーさんへ依頼することにしました。 シナジーのサービスに対して、印象的だったことはありますか？ こまめに連絡してくださり、フォローがとても手厚かったです。 初めての外国人の受け入れだったため、不安なことがとても多かったですが、シナジーさんがいるからこそ、安心して受け入れに向けて進むことができました。 市役所や銀行の手続き、生活面のサポートなど、そのあたりもサポートしてもらえるので、大変助かっています。 外国の方を初めて受入れられていかがでしたか？ 現在、入社して約1ヶ月半経過しました。 現在、まだ研修期間中ではありますが、とても一生懸命頑張ってくれており、真面目で、勉強熱心です。 受け入れる前は、そもそも言葉が通じるのか、文化的な違いで、苦労することはないのか、 スタッフはもちろん、入居者の方に受け入れてもらえるのか、とても心配していました。 入居者の方とはこれから関係性を築いていくのでまだ分からない部分はありますが、コミュニケーションは想像以上に円滑に取れています。 伝えたことは理解して動いてくれます。勉強も熱心にしてくれていて、資格取得に向けて現在、一緒に勉強を頑張っているところです。 受け入れにあたり意識したことはありますか？ 異国に来る外国の方が、不安に感じないように、安心して快適に過ごしてもらえるようにしています。 自分が外国に行く立場だとして、不安に感じないような受け入れはどのようなものか、想像しながら、準備を進めました。 まず、入国の前に、住居を用意しました。 新しく自社で物件を建て、家具や生活必需品など、準備しました。 実際に住んでみないと何が必要か分からなかったので、自分が実際に暮らしてみて、必要だと感じたものを追加で購入していきました。 入国後は、観光地を案内したり、携帯を手配したり、とにかく日本の生活に慣れてもらって、安心して過ごせるように寄り添っています。 現在は日本語の勉強を付き添って見ていて、相談に乗っていますね。 まずは、私が彼女たちと打ち解け、1番の相談相手になれればと思い、接してきたのですが、そのような存在になれているのではないかと思います。 実際に受け入れられてみて、どのような成果がありましたか？ スタッフの教育や伝え方が洗練されたことです。 これまでであれば、日本人に対してのコミュニケーションだったので、 潜在的にニュアンスで伝わるだろうと思い、フワッと伝えることが多かったです。 そのため、十分に伝わらないことや微妙に認識の齟齬が生まれることがありました。 外国の方に教えることになり、丁寧に教育やコミュニケーションを行うようになり、 スタッフが誰に対しても分かりやすく教育や指示を行えるようになったと感じています。 全く想像もしていない成果でしたが、今後、当社においてとても意味のある成果になりました。 採用活動において重要視していることはありますか？ 人対人の仕事になりますので、しっかりとコミュニケーションが取れる方を採用しています。 挨拶ができる、目を見て会話をする、当たり前のことですが、当たり前のことがしっかりとできる方に来ていただきたいです。 入社していただいた方には、できるだけ手厚くフォローするようにしています。 基本的には、先輩社員がマンツーマンでついて、OJTを通じて教えていきます。 3ヶ月かけてOJTでじっくりと伝えていきます。 また、資格が取れるまでは生活支援をメインに行い、定期的に上司との面談を行う中で、スタッフが感じていることをしっかりと把握できる体制を整えております。 今後のビジョンを教えてください。 他の業界でもそうですが、人手不足が今後、1番の重要な課題になっていきます。 介護業界もDX化を進め、業務の効率化をしていかなければいけません。 当社もいち早く電子カルテなどを取り入れ、対応してきました。 ただ、介護はあくまで人対人の仕事です。 新しいツールは上手く活用しながら、人対人のサービスには今後もしっかりと力を入れていきます。 そのために教育はもちろんですが、今いるスタッフを大事にし、働きやすさ、働きがい両方を持てる職場づくりをしていきたいです。 そして、多くの方に当社で働いてよかった、働きたいと言ってもらえるようにしていければと思います。
株式会社ティエラ 様
「人が続かない」からの脱却。初めての外国人採用で見えた、“定着する職場”のヒント
会社概要 広島市中心部、本川町電停のすぐそばに店舗を構える「MAISON RABELAIS（メゾン・ラブレ）」様は、まるでパリの街角を思わせる上質な空間と、ひとつひとつ丁寧に作られたスイーツで多くの人々を魅了する洋菓子店です。 厳選した素材と確かな技術で作られたお菓子には、“誰かを喜ばせたい”という想いが込められており、訪れる人の心をあたたかく満たしてくれます。 そんな「MAISON RABELAIS（メゾン・ラブレ）」様では、2025年春、初めての外国人スタッフとしてインドネシア出身のエカさんを迎え入れられました。文化や言語の壁など、初めての受け入れにあたっては不安もあったとのことですが、今では社内の雰囲気に新しい風を吹き込む存在として、大切な仲間の一人となっています。 今回は、外国人採用に踏み切ったきっかけや、実際に受け入れてみて感じたことなどを、代表の谷川社長様に伺いました。 有限会社メゾン・ラブレ様 インスタグラムはこちらから 今回、特定技能外国人を受け入れることにしたきっかけは何だったのでしょうか？ 洋菓子業界では、若手が短期間で離職する傾向が強く、2〜3年で辞めてしまうケースがほとんどです。 当店も同様で、せっかく育てても続かない現実に悩んでいました。 「人が足りない」よりも、「定着しない」が一番の課題だったんです。そんなとき、叔父から「特定技能という制度がある」と聞き、シナジーさんのセミナーに参加したのが始まりです。 制度についての知識は全くありませんでしたが、丁寧なサポートと「いい人がいれば」という気持ちで、前向きに検討を始めました。 洋菓子業界ではまだ導入例が少ない中、早めに経験しておくことも学びになると感じ、採用に踏み切りました。 最初はどんな不安がありましたか？ 最初は不安だらけでした。 部屋の手配、ご飯、宗教的な配慮、保険の手続き…日本人を雇うのとは全く違うことばかりで、「何から準備を始めればいいのか分からない」という状態でした。 想像がつかず、漠然としたハードルの高さがあり、「やってみてダメならそのときに考えよう」という割り切りも必要だったと思います。 それでも、シナジーさんが丁寧に流れを説明してくれたことで、少しずつ前に進めるようになりました。「流れに乗るように進んだ」という表現が近いかもしれません。 結果的に、良いご縁があり、エカさんと出会えたことで不安は少しずつ和らいでいきました。 受け入れ時の職場の反応はいかがでしたか？ スタッフの中には、「外国人が来るの？」と驚いた人もいたと思います。 言葉や文化の違いへの不安や、「日本人ではダメなのか」という疑問もあったはずです。 特に、外国人と一緒に働いた経験がない人には戸惑いが大きかったでしょう。 私自身、海外で修行してきた経験があるため、「世界の人と協力して働ける職場をつくりたい」という思いがあり、外国人を受け入れる旨をスタッフにも伝えました。 何より、エカさんが明るくて協調性がある人だったこともあり、徐々に自然な形で職場に馴染んでいきました。 最初の壁を乗り越えるには、やはり「この人と一緒にやっていく」とみんなが意識することが大事なんだと実感しています。 日本人に限らず、採用で重要視することは何ですか？ 採用時に一番重視しているのは“性格”です。 技術や経験は後から育てられる部分もありますが、人柄は簡単に変えられるものではありません。 とくに素直で前向きな人は、指示に対して柔軟に対応できますし、わからないことを「わからない」と言える素直さはとても大切です。 洋菓子店の現場はスピード感や協調性も求められるため、性格が職場の空気に大きく影響します。 実際、エカさんは明るくて前向きな姿勢が周囲にも良い影響を与えています。 だからこそ、最終的には「この人と一緒に働きたい」と思える人かどうかが、採用における一番の基準になっています。 実際に働いてもらって感じたことは何ですか？ エカさんが入社してまず驚いたのは、その馴染みの早さです。 年齢が近い若手スタッフとの関係もスムーズで、自然にチームの一員として溶け込んでいきました。 最初は、お祈りや食事など宗教面の配慮も必要で、スタッフに丁寧に説明し理解してもらいましたが、大きな混乱もなく受け入れが進みました。 さらに、彼女の働き方が周囲に良い影響を与えています。 たとえば、「終わったら帰る」「必要があれば残る」というメリハリのある働き方が、日本人スタッフにも働き方を見直すきっかけになりました。 無意識の“空気を読む文化”に縛られすぎず、健全な距離感で働く姿勢は、今の若手にとっても良い手本になっています。 不安はどう変わっていきましたか？ 文化や言語の違いに対する不安はありましたが、実際にエカさんが働き始めてからは、そういった不安は徐々に解消されていきました。 本人が前向きに取り組んでくれているのが何よりの理由だと思います。 洋菓子の仕事は毎日違う業務があり、スタッフ構成によっても日々の役割が変わるため、単調にならず、彼女にとっても刺激と思います。 いろんな作業を覚えながら、自分なりにやりがいを見つけてくれている印象です。 今では「不安」よりも「どこまで伸びてくれるのか」という“期待”の方が大きく、今後の成長が楽しみな存在になっています。 エカさんの技術や仕事ぶりについてはいかがでしょうか エカさんは、日本での製造業経験があったため、現場でのルールや働き方には比較的スムーズに慣れてくれました。 洋菓子の技術はまだこれから学んでいく部分が多いですが、指導したことを素直に実践する力があります。 現在はゼリーやプリンの製造、生菓子の仕上げ、品出しなどの業務を担当しています。 今後は根気も必要なケーキ作りの作業などにも関わってもらう予定です。 手先の器用さや集中力が求められる作業にも挑戦してもらいながら、経験を重ねてもらっています。 まだ伸び代は大きいですが、何より真面目に取り組む姿勢があり、今後がとても楽しみです。 特定技能生に対して教育で意識していることはありますか？ 日本語でのコミュニケーションにはまだ不安もありますが、伝え方を工夫すれば十分に意思疎通は可能だと感じています。 特に意識しているのは、曖昧な言い方を避けることです。 「〜してもらえると嬉しい」「できれば〜」といった日本人特有の遠回しな表現は使わず、「これはOK」「これはダメ」「こうして」と、明確に伝えるようにしています。 「いいよ」がYESなのかNOなのかは、文化によって解釈が違う場合もありますので、言葉の選び方や単語での確認も大切にしています。 文化の違いがあるからこそ、「分かりやすく伝える工夫」が教育ではとても重要だと実感しています。 今後の外国人採用については、どんな風に考えられていますか？ 現状では、日本人スタッフも安定しており、すぐに次の外国人採用を検討しているわけではありません。 人手が足りている今、無理に増やす必要はないと考えています。 ただし、将来的に人員が減ったり、状況が変われば、再び採用することもあると思います 国籍に関係なく、良い人がいれば受け入れたい」というスタンスは変わっていません。 また、良いご縁があればまたお願いしたいという気持ちはあります。 これから外国人受け入れを検討している企業へ一言よろしくお願いいたします。 初めて外国人を採用する際には、たくさんの不安がありました。 言葉の壁や文化の違い、実際に一緒に働けるのかという心配もありました。 でも、それ以上に「やってみないと分からない」という想いが後押しになりました。 外国人採用は、ある意味「出会い」だと思っています。 恋愛と同じで、最初からうまくいくとは限りませんが、相性が良ければかけがえのない存在になる。 だからこそ、「やってみてから考える」くらいの柔軟な姿勢で踏み出してほしいと思います。 実際に受け入れてみて、「不安よりも喜びの方が大きい」と感じました。 新しい視点や価値観が職場に入り、結果としてみんなが成長できる。そんな経験を、ぜひ一社でも多くの企業にしていただきたいです。
有限会社メゾン・ラブレ 様
