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人も企業も変化する中で採用手段がそのまま正しいとは限りません。シナジーは、「人材」に関するプロとして、採用コンサルティング、経営コンサルティング、ホームページ制作、スカウト求人媒体の販売など、幅広い領域をワンストップでご提供しています。
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経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.164″を発行しました！
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広報シナジー
長期インターンシップが“採用”に効く理由 ―― いま取り組むべき3つの価値
広島では長期インターンを実施する企業が まだ多くない一方で、質の高い学生との出会いをつくる有効な手段として注目されています。 なぜ長期インターンが良いのか（3つのメリット） ① “見極め”と“育成”を同時にできる 面接だけでは分かりにくい、 仕事への向き合い方・素直さ・やり切り力は、実際の業務参加でこそ見えます。 長期インターンは、実践業務に参加してもらうことで、 評価と成長支援を同時に進められるのが強みです。 ②学生が重視する「成長機会」を提供できる 学生が最も重視するのは、給与よりも業務内容・スキル習得・成長実感。 現場社員からフィードバックを得られる環境が、継続意欲にも直結します。 ③採用広報としても機能する 「長期インターンを本気でやっている会社」は、それ自体が魅力的なストーリーになります。 取り組みを発信することで、採用広報の武器としても活用できます。 “良い長期インターン”の条件（設計のポイント） ☑︎ 業務は「単調作業」ではなく、成長が見えるものに 単調で成長実感がない業務は離脱の原因になります。 学生が「何を得られるか」を具体的に示し、 スキルが積み上がる業務設計にすることが重要です。 ☑︎ フィードバック設計は必須 インターンを“チームの一員”として迎えるなら、 現場社員のフィードバックが欠かせません。 1on1などの機会を設計し、情報を蓄積していく前提で運用します。 ☑︎ 評価基準を最初に明確化する 何を達成すれば「合格点」なのかを事前に定義し、 期待値を揃えることが不可欠です。 あらかじめゴールを共有することで、 学生は自律的に動きやすくなり、迷いなく業務に集中できるようになります。 注意点：成功の分かれ目は“採用プロセス化” 長期インターンは、実施すれば勝手に成果が出る施策ではありません。 大切なのは、関心が高まっているタイミングを逃さず、 意図的に魅力づけの機会をつくるなど、採用プロセスとして設計すること。 また、最終ゴール（例：新卒採用につなげる）から 逆算し、応募〜面談〜受入後の運用まで、 横展開できる形で“型化”していくことが重要です。 まとめ 長期インターンは、良い学生に出会い、育て、 採用につなげるための強力な仕組みです。 ポイントは 「成長できる業務」「フィードバック」「明確な評価」と、 何より採用プロセスとしての設計。 地域的に取り組み企業が少ない今こそ、 丁寧に型をつくることが競争優位になります。 [no_toc]
樋野 竜乃介
製造業の物流はどっちで活用？特定技能「物流倉庫分野」×「工業製品製造分野」比較ガイド
前回の記事では、特定技能の物流倉庫分野について、 制度の全体像や業務範囲の考え方を整理しました。 今回は、物流分野を多く抱える製造業について、考えてみましょう。 製造業の現場では、工場内外に 「物流（入出庫・保管・搬送・梱包・出荷）」の工程が必ず存在します。 そして特定技能の活用を検討する際、 制度開始前の段階から多くの企業が 「この仕事は“物流分野”で組むべきか？ それとも“工業製品製造分野”で組むべきか？」 という論点で、事前整理が必要になります。 なお大前提として、特定技能の物流倉庫分野で 受け入れる場合は、就労場所（事業所）が 倉庫業の登録、または 一般貨物自動車運送業／ 特定貨物自動車運送業の許可 を受けていることが前提になります。 （拠点の許認可・登録状況の確認が最初のチェックポイントです） （特に、工場内に倉庫・出荷機能を持ち、物流工程が大きな比率を占めるケースを想定します。） 結論から言うと、同じ“工場の物流っぽい仕事”でも、 物流工程が主で、倉庫・出荷・保管を中心に回るなら「物流分野」 製造工程が主で、ライン作業・加工・組立の一部として回るなら「工業製品製造分野」 という整理が現実的です。 本記事では、製造業における物流業務を題材に、 特定技能「物流分野」と「工業製品製造分野」の どちらで設計すべきかを比較検討できるように、判断軸・具体例・失敗パターンをまとめます。 1. まず押さえる：製造業の「物流」は2種類ある 製造業の物流は、ざっくり次の2つに分かれます。 A. 物流工程（ロジスティクス）として独立している物流 工場併設の製品倉庫・部品倉庫 出荷センター（配送先別仕分け、積み込み） 物流KPI（出荷件数、誤出荷率、在庫精度）で管理される組織 → このタイプは「物流分野」で設計しやすい傾向です。 B. 製造工程（生産）に組み込まれている物流 ラインへの部品供給（ミルクラン、キッティング） 工程間搬送（半製品の移動、通い箱の回収） 生産計画・工程進捗に連動して動く役割 → このタイプは「工業製品製造分野」での設計を検討する余地が大きいです。 2. 比較の全体像：物流分野 vs 工業製品製造分野（考え方の違い） 比較検討のポイントは「作業内容」だけではなく、 主業務の説明可能性（入管に対して）と、指揮命令・契約・配置の整合性です。 観点 物流分野で組む 工業製品製造分野で組む 主業務の中心 入出庫・保管・ピッキング・梱包・出荷 加工・組立・検査など製造工程（＋付随物流） 説明のコツ 「倉庫工程が主」「物流KPIで管理」 「製造工程が主」「工程の一部として必要」 配置の姿 倉庫/出荷チームで固定配置しやすい ライン/工程に紐づいた配置になりやすい 混在しやすいリスク 製造作業に寄りすぎると説明が崩れる 物流専従になりすぎると製造分野として弱い 典型的な適合例 製品倉庫、出荷場、資材倉庫 ライン供給、工程内段取り、工程間搬送 ※分野名・要件は制度改定で更新される可能性があるため、最終判断は最新の制度情報と、現場の業務実態に合わせて設計してください。 3. 判断軸①：主業務は「どこで」「何を」しているか（場所×工程） 最初の整理として、次の質問に答えると方向性が見えます。 Q1. 主な就労場所はどこ？ 倉庫・出荷場・資材置場が中心 → 物流分野寄り 製造ライン・加工エリアが中心 → 工業製品製造分野寄り Q2. 1日の作業の“中心”は何？ ピッキング、梱包、積み込み、在庫管理が中心 → 物流分野 加工、組立、検査、段取りが中心（物流は補助） → 工業製品製造分野 ポイントは「一部含まれる」ではなく、 中心が何かです。 （例：梱包がある＝物流、ではありません。製造工程の“仕上げ”としての梱包は、製造側の付随作業として整理されることがあります。） 4. 判断軸②：指揮命令・評価の軸は「物流」か「生産」か 入管説明で強いのは、「誰の指揮命令で、何を基準に評価されるか」が一貫している状態です。 物流KPI（誤出荷、在庫差異、出荷件数）で評価 → 物流分野が説明しやすい 生産KPI（生産数、タクト、歩留まり、工程遅延）で評価 → 工業製品製造分野が説明しやすい 5. 具体例：製造業で“物流分野”として組みやすい業務 以下は、製造業内でも 物流工程として独立性が高い ため、物流分野で設計しやすい典型例です。 製品倉庫での入庫・格納・ロケ管理 出荷指示に基づくピッキング、梱包、ラベル貼付、検品 配送先別の仕分け、積み込み補助（荷役） 在庫棚卸、端末入力（WMS/ハンディ） フォークリフトでの荷役（※必要な講習・安全教育の整備が前提） 注意：製造ラインの人手不足補填として、 途中からライン作業へ常態的に移す運用だと、 物流分野としての整合性が崩れやすいです。 6. 具体例：製造業で“工業製品製造分野”として検討しやすい業務 次は、物流要素はあるものの 製造工程の一部として不可欠 なため、 工業製品製造分野での設計を検討しやすい例です。 ラインへの部品供給（キッティング、ピッキング → 工程へ供給までが一連） 工程内段取り（治具・部材の準備、通い箱の循環） 工程間搬送（半製品・仕掛品の移動）を生産計画に合わせて実施 組立・加工・検査とセットで行う包装・梱包（工程完了の一部） この場合、制度説明では「物流専従」ではなく、 生産工程に密接に連動していることを示すのが重要です。 7. 失敗しやすいパターン（審査・運用で詰まりやすい） パターン1：業務が“日替わり”で、主業務の説明が揺れる 繁忙に合わせて倉庫↔ラインを行き来する運用は現場としては合理的ですが、申請上は説明が難しくなります。 主業務を固定し、補助業務は範囲・割合を整理しておくのが安全です。 パターン2：契約・指揮命令が二重構造で曖昧（構内請負・委託） 製造業では、元請（メーカー）と協力会社（構内請負）が混在しやすいです。 このとき 「誰が指揮命令するか」 「就労場所はどこか」 「工程の中心は何か」 を書類と運用で一致させないと、リスクが上がります。 パターン3：「物流」名目だが、実態は製造補助が中心 梱包・出荷よりも、実態が製品加工・組立補助に寄っている場合は、物流分野での説明が弱くなります。 逆に、製造分野で申請するのに物流専従が中心だと、製造分野として弱くなります。 8. 現場で使える：分野選定のためのチェックリスト 以下のどちらに“YESが多いか”で一次判定できます。 物流分野が向くチェック 倉庫・出荷場での作業が中心 入出庫・保管・ピッキング・梱包・出荷が主業務 WMS/在庫/出荷指示に基づく運用 物流KPIで評価される ライン作業は例外的・補助的 工業製品製造分野が向くチェック 製造ライン/加工エリアでの作業が中心 生産計画・工程進捗に連動して動く 部品供給や工程間搬送が製造工程の一部 生産KPIで評価される 製造作業（加工/組立/検査）も一定割合で含まれる まとめ：最適解は「分野名」ではなく“実態に合う設計” 製造業の物流は、現場の設計次第で「物流分野」としても「工業製品製造分野」としても成立し得ます。 重要なのは、実態（場所・工程・指揮命令・評価）に合う分野を選び、運用も含めて一貫させることです。 倉庫・出荷が主なら 物流分野 ライン・工程が主なら 工業製品製造分野 制度開始（改定）に向けては、いまのうちに ①拠点の許認可（倉庫業登録／運送業許可）の確認 → ②業務の棚卸し（主業務・割合・指揮命令） → ③配属と運用の固定化 を先に整えておくことが重要です。 「物流分野」でいくのか、 「工業製品製造分野」でいくのかは、 名前の好みではなく実態に合う設計で決まります。 早い段階で整理しておけば、 募集要件・面接評価・現場教育までブレずに進められ 制度開始後の立ち上げスピードも大きく変わります。 今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。 ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]
藤原 幹雄
「物流倉庫×特定技能」解禁で採用は変わる｜競争前に整える受入れ設計の全体像
はじめに 2027年4月から「特定技能（物流倉庫分野）」が本格的にスタートする予定です。 人手不足が深刻な物流現場において、 外国人材を正社員として安定的に受け入れられる新しい選択肢となります。 一方で、受け入れを成功させるには 「何をさせて良いか（業務範囲）」や 「拠点の契約形態（類型A・B・C）」など、 申請・運用でつまずきやすいポイントを先に整理しておくことが重要です。 この記事では、制度開始に向けて押さえるべき全体像と、導入時に現場で実務として必要になる設計ポイントを、わかりやすくまとめます。 なぜ今「物流倉庫分野」が追加（解禁）されるのか（背景） 今回、物流倉庫が特定技能の対象として追加される 背景には、現場の人手不足が“一時的な採用難” ではなく、構造的な課題になっていることがあります。 具体的には、EC市場の拡大などを背景に 保管・出荷処理の需要が増え続けていることに加え、 いわゆる「物流2024年問題」を契機に、 長距離輸送の見直しや中継輸送（積み替え・一時保管）の増加が見込まれています。 一方で、倉庫業界では賃上げや自動化投資を進めても 採用が追いつかず、現場の体制整備が追い付かないケースが増えています。 こうした状況を踏まえ、国としても 「倉庫工程を担う人材確保」を重要課題と捉え、 特定技能の対象分野として追加し、 正社員として安定的に受け入れられる枠組みを整備する流れになっています。 ※ここで重要なのは、単に人手を入れることではなく、 受入れ側が 「就労場所」 「指揮命令」 「業務範囲（倉庫工程が中心）」を整理し、 制度に沿って運用できる状態を先に作ることです。 1. スタート時期：2027年4月予定（今から準備が必要） 特定技能（物流・荷役）は2027年4月開始予定です。 開始直後は「試験合格者の争奪戦」になりやすく、 また入管手続き・教育・住居支援など“受け入れ体制の完成度”が採用スピードに直結します。 制度開始を待ってから動くのではなく、少なくとも開始の半年前〜1年前には、 どの工程で何名必要か 受け入れ拠点の類型（A/B/C）はどれか 指揮命令・勤怠・安全衛生の体制はどうするか といった設計を済ませておくのが理想です。 2. 業務範囲の定義（何をやらせて良いか） 特定技能「物流倉庫分野」では、物流工程が主となる業務設計が前提です。 対象となる主な業務（正社員として従事可能） 入庫・格納：トラックからの荷降ろし、検品、棚への格納（荷役機器の使用可） ピッキング：指示書やハンディ端末による商品の取り出し（誤ピック防止の教育が必要） 流通加工：ラベル貼り、セット組み、検針、梱包、包装（日本語の指示理解が重要） 仕分け・搬出：配送先別の仕分け、トラックへの積込み（重量物の取扱いに注意） 在庫管理：棚卸し、ロケーション管理、端末入力（補助的なPC操作はOK） フォークリフト：カウンター・リーチ等の運転操作（日本の技能講習修了が必須） 注意（NGになりやすい業務設計） 以下のような業務に専従させることはできません。 事務作業（伝票作成のみ等）だけを行う 倉庫と無関係な清掃・調理などを主業務として行う ポイントは「物流工程がメインであること」。 仮に清掃や補助作業が含まれても、主業務が倉庫工程であると説明できる業務割合・配置計画が必要です。 3. 倉庫業側の条件（類型A・B・C）— 受け入れ前提の整理 ここでの「類型A・B・C」は、 “受け入れ先の現場で、だれが実態として指揮命令し、 どんな契約で倉庫作業が回っているか”の違いで、 申請時に説明・資料化すべきポイントが変わるための社内整理用の区分です。 （制度上の正式区分名ではなく、現場を整理するための便宜的なラベルです） 結論としては、次の3点をブレなく説明できるかが重要です。 就労場所：どの拠点（住所・倉庫）で働くのか 指揮命令：日々の作業指示・勤怠・安全衛生をだれが管理するのか（雇用主との整合） 業務の中心：倉庫工程（入出庫・ピッキング・仕分け等）が主業務であること 類型A：受入れ会社＝倉庫運営者（自社運営に近い） イメージ：倉庫業登録のある会社が、 自社の倉庫（または自社運営の拠点）で、自社の社員として倉庫作業をさせる。 雇用主と現場運営が同じ（または同一グループで一体運用） 指揮命令・勤怠・安全衛生・教育が受入れ会社側で完結しやすい 申請では「どの倉庫で／どの工程を／どの体制で」を比較的整理しやすい 類型B：他社倉庫（元請の現場）で、受入れ会社が請負・委託として入っている イメージ：荷主や大手物流会社の拠点に、 協力会社として人を入れて作業している（構内請負・委託）。 契約関係（請負／委託）があり、現場に元請（発注者）が存在する 雇用主（受入れ会社）と、現場の管理主体（元請）が分かれることがある 申請では特に、次を丁寧に整理するとつまずきにくい 指揮命令の線引き：だれが日々の作業指示を出すのか（元請の指示が強い場合の整理） 就労場所の明確化：実際に働く拠点を特定できるか 業務範囲の担保：倉庫工程が主であること（事務・付帯作業への偏りがないこと） 類型C：運送会社などが、自社拠点で「倉庫工程」とそれ以外が混在している イメージ：運送会社（トラック事業者）などが、 自社拠点で「保管・荷役（倉庫作業）」も行っている一方で、同じ拠点で「配送」「積卸」「付帯作業」なども一緒に回っている物流倉庫。 この類型で重要なのは、 “その人の主な仕事は倉庫工程です”を、 第三者に一目で伝わる形に落とし込むことです。 （混在していると、倉庫工程が主かどうかが見えにくくなるため） 申請・運用での整理のコツは次の3つです。 ①倉庫工程を言葉で切り出す：入庫／格納／ピッキング／仕分け／梱包／搬出／在庫管理…など、担当工程を列挙して“倉庫作業の範囲”を明確にする ②比率で示す：1日のうち（または1週間のうち）倉庫工程が何割かを示し、倉庫工程が中心である根拠を作る（例：倉庫工程80%＋付帯20%） ③体制で示す：配置図・シフト・持ち場を示し、「どの時間帯に」「どのエリアで」「誰の指揮で」倉庫工程に入るかを説明できるようにする 4. 特定技能（物流）に求められる専門性とスキル 物流現場の正社員としては、 単なる「移動・運搬」ではなく、現場品質と安全を担える人材として育成する視点が必要です。 1) 現場オペレーションの専門知識 マテハン機器の操作習熟 ハンディ端末・タブレットを用いたリアルタイム在庫管理 WMS（倉庫管理システム）の理解と正確な入力 自動ソーター・搬送ロボットとの協調作業 物流固有の品質管理 荷傷み（荷崩れ）を防ぐ積載・梱包技術 誤出荷ゼロのための「指差し確認」「ダブルチェック」 FIFO（先入れ先出しのルール）、消費期限・ロット管理の理解 2) 必須・推奨されるハードスキル 日本語能力（物流に特化した用語） オリコン、パレット、パレタイズ、バラ、ケース等の専門用語理解 ピッキングリストや配送伝票の正確な読み取り 異常時（破損・欠品等）の報連相 フォークリフト運転技能（最重要） 日本の技能講習（1トン以上は運転技能講習）の修了 狭い場所での旋回、高所棚入れ等の空間把握と安全意識 3) ソフトスキル（正社員としての資質） マルチタスク能力（工程を柔軟に切り替えられる） チームワークとコミュニケーション（日本人スタッフ・ドライバーとの連携） 規律と安全意識（5Sの徹底、安全基準の遵守） 将来的には後輩外国人スタッフの指導役（リーダー候補）も視野に入れます 5. 導入コストの目安（予算取り用） 正社員採用で想定される一般的なコスト相場は以下です。 採用手数料（紹介料）：年収の20%〜35%程度（または一律30〜50万円） 登録支援委託費：毎月 2万〜3万円／1名（外部委託の場合） ビザ申請費用：5万〜15万円（行政書士報酬等） 給与：日本人正社員と同等以上（最低賃金クリアだけでは不足になり得る） 要件チェック（予算化の落とし穴） 「同等以上賃金」の担保（同職種の日本人と同水準か） 支援委託費・申請費用まで含めて予算化できているか 6. 【初期から確実に確保する】最短ロードマップ 物流分野の特定技能は、制度開始と同時に競争率が高まりやすい領域です。 初期から確実に、かつ最短で人材を確保するために 「体制→募集→申請→教育」を並行して進めます。 事前の要件チェック 受入れ体制：相談窓口、住居、行政手続き等の設計／運用／記録（面談記録等）まで整備 申請準備：JD（業務割合）、雇用契約、規程、シフト、試験合格証等を入管提出前提で揃える フェーズ1：準備・パートナー選定（1ヶ月目） 受入れ体制の整備（現場リーダー説明、多言語マニュアル（写真付き）準備） 登録支援機関の選定（物流に強く、試験合格者を多く抱える先） 求人票の作成（正社員雇用／昇給・賞与ありを強調） フェーズ2：募集・マッチング（2ヶ月目） ターゲットは次の順で設計すると、スピードと確度が上がります。 国内在住の「物流試験＋日本語」合格者（留学生含む） すでに特定技能1号で就労中（他分野含む）で物流へ転換したい層 技能実習等からの移行見込み層（国内） 海外在住の要件充足層（海外採用） ただし、1〜3はスピードが上がる反面、 獲得競争が激しくなりやすいため、 募集開始前に「条件（賃金・住居支援・配属工程）」 「面接枠」「入社までの手続きフロー」を先に固め、 候補者の意思決定を早められる状態をつくるのが重要です。 フェーズ3：ビザ申請・教育（2〜5ヶ月目） ①国内の合格者の場合 在留資格変更申請（標準審査期間 2〜3ヶ月） フォークリフト講習（入社前〜入社直後に予約） 日本語・安全教育（専門用語、伝票理解、現場ルール） ②海外からの合格者の場合 在留資格認定許可申請（標準審査期間 3〜5ヶ月） 日本語・生活教育（入社・就労の前段で整備） 7. 成功のための重要ポイント（現場運用で差が出る） 「日本語レベル」の現実的な設定 N4が基本目安ですが、倉庫では具体指示 （例：「左から3番目の棚」）の理解が必要です。 面接で実技確認（指示理解・動作確認）を推奨します。 キャリアパスの提示 「5年でリーダー」 「2号になれば家族帯同も可能」など、 長期ビジョンを示すことで定着率が上がり、 流出防止にもつながります。 住居サポートの強化 敷金礼金など初期費用の負担、 社宅・借り上げ住宅の提供は、 優秀層の確保に直結する“最大の武器”です。 おわりに 特定技能（物流・荷役）の導入は、 単なる人手確保ではなく、現場品質・安全・定着を見据えた正社員採用の仕組みづくりです。 成功の鍵は「業務範囲の設計」と 「拠点類型（A/B/C）に応じた指揮命令・契約関係の整理」、そして制度開始前からの準備にあります。 2027年4月のスタートに向け、 今のうちから“受け入れ体制”を固め、 初期から確実に人材を確保できる状態をつくっていきましょう。 今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。 ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]
藤原 幹雄
お客様の事例
CUSTOMER'S VOICE
導入数ヶ月で、溶接の採用を実現。 水処理ろ過機製造の老舗企業で、採用成果と組織改革を実現。
株式会社ヨコイ工業 代表取締役 横井 雲龍 様 株式会社ヨコイ工業様は、広島県東広島市に本社を置き、創業から35年以上にわたり、大型水処理ろ過機の製造からメンテナンスまでを一貫体制で手がける金属加工のプロフェッショナル企業です。 「当たり前を守る仕事」 を理念に掲げ、ステンレスを中心とした確かな技術力と迅速な対応力で、皆様の日常を支える大切なライフラインを守り続けておられます。 設計・製造・施工・メンテナンスまでの一気通貫型ビジネスモデルを強みとし、競合が2〜3ヶ月かかる案件を1週間程度で対応するなど、そのスピード感と品質の高さに定評があります。 今回、どのような理由や経緯でシナジーに依頼されたのか、どのように採用成功につながったのか、お伺いしてきました。 株式会社ヨコイ工業様 HPはこちらから シナジーのサービスを検討される前の採用課題を教えてください。 ハローワーク頼みの採用に限界を感じていた。 以前は、ハローワークに求人を出しておけば大丈夫だろうという感覚でした。 世の中みんなこんなもんだろう、と特に疑問を持つこともなく、ハローワーク一本で採用を行っていました。 ただ、ありがたいことに取引先の規模が大きくなり、案件数も増えてきた中で、現状の体制では受けきれなくなってきたんです。「本気でちょっと人を増やしたいな」と思ったのがきっかけです。 Indeedやビズリーチといったサービスの存在はCMなどで知ってはいましたが、詳しいことは分からないし、「費用が高くかかりそう」「本当に効果が出るのか」という不安もあって、 手が出せない状態でした。 どう採用していけばいいのか、何も分からなかったというのが正直なところです。 数あるサービスの中から、シナジーのサービスをお選びいただいた理由をお聞かせください。 具体的で、リアルな提案に惹かれた。 シナジーの小濱さんとは、以前からいろいろと教えていただく機会がありました。 小濱さんの存在を通じて、シナジーという会社への信頼はある程度あったんです。 そんな中で、シナジーの樋野さんと直接お話しする機会がありました。 その時に、「ヨコイ工業さんだったら、こんな形でやっていくのがいいと思います」 と、 かなり具体的でリアルな提案をしてもらえたんです。 それがすごく響いて、「ちょっとお願いしてみたい」という気持ちになりました。 また、人を増やすイメージを持った時に、新しく入る社員にも既存の社員にも、より良い条件を出してあげたいという想いがありました。年間休日を120日以上に大幅に増やしたり、給与や資格手当の制度を整えたり、かなりチャレンジしました。 その覚悟を持った上で、採用のプロと一緒に進めていきたいと考え、シナジーさんにお願いすることにしました。 実際に、シナジーのサービスを導入されて、印象的だった点があれば、お聞かせください。 数ヶ月で採用成果を実感。求人の枠を超えた、経営全体のサポート。 まず一番は、成果が出るスピードですね。 正直、「お金を払わないと人は来ないんだろうな」という諦めに近い気持ちもありました。そこまでめちゃくちゃ期待していたかと言えば、「やってみるしかないだろう」という感覚でした。 それが、数ヶ月でこんなに結果が出るの？というのがまず第一印象で、とても驚きました。 そしてもう一つ印象的だったのは、求人の枠をはるかに超えたサポートです。 もともとは「採用の仕組みを一緒に作りましょう」というサービス内容だったのですが、実際には採用だけでなく、経営全体の相談にも乗ってくれて、ヨコイ工業の全面的なサポートのような形になっています。 「それはサービス外なんで」とか「業務時間外なんで」みたいなことが全くないんです。 特にうちみたいな小さい規模の会社は、社長がどこに相談していいか分からないことも多い。そんな中で、客観的な意見をもらいながら、実務的にも助けてもらえるのは本当にありがたいです。 採用や組織づくりで重要視していることはありますか？ やる気のある人が、ちゃんと報われる会社を作りたい。 仕組みづくりですね。 仕組みをつくる目的は、やる気のある人が持っている良いエネルギーを、ちゃんと正しい方向に向けて、評価されるところに持っていけるようにすることです。 「これを頑張ったら評価してもらえるんだ」「この結果が出たら認めてもらえるんだ」というのが、分かりやすく、正しく伝わる。そういう会社にしたい。 うちは以前、人間関係が非常に複雑だった時期がありました。親族関係や、血縁のない社員との関係など、いろんな関わりがある中で、公平・公正・平等というのは、とても神経を使うところです。 口先だけじゃなく、社員がちゃんと実感できるレベルで、頑張った人が報われる仕組みを作っていきたい。そこが一番のテーマです。 また、待遇の改善にも力を入れています。休日数を大幅に増やし、資格取得の支援制度も整備しました。 先に環境を整えてから「さあ、一緒に頑張ろう」というスタンスを大切にしています。 サービスを導入してみて、感想を教えてください。 想像以上のスピードで成果が出た。 満足度はとても高いです。 採用の仕組みづくりを一緒に進めていただいたことで、以前はハローワークに出すだけだった採用活動が、求人媒体の活用、求人内容のブラッシュアップ、ペルソナ設定、応募者対応、面接同席まで、体系的にできるようになりました。 1人でやっていた時は、何が正しいか分からず迷うことも多かったのですが、プロの視点から客観的なアドバイスをもらいながら進められるので、とても心強いです。 また、採用だけでなく、経営指針の策定、役職別の役割の明確化、高校訪問のプログラムなど、組織づくりの部分まで幅広くサポートしてもらっています。 中小企業の経営者として、こうしたトータルでのサポートは本当に助かりますし、 これからもお付き合いを続けていきたいと思っています。 今後の展望 地域に根ざし、全国で必要とされる会社を目指して。 将来的には、日本全国に対して商売エリアを広げていけるような会社を目指しています。 今は広島を拠点に中四国エリアで事業を展開していますが、 取引先の拠点が大阪、名古屋、東京と、全国にある中で、そこに対応できる体制を作っていきたい。 一方で、もっと地域に根ざした会社でもありたいんです。 以前は地元との付き合いも薄かったのですが、最近は商工会に加入し、地域のつながりも増えてきました。 日頃の大きな工事だけでなく、地域の方々に「ちょっとこれ溶接し直してくれんかね」みたいな声にもちゃんと応えられる。 この辺りで 「あ、ヨコイ工業じゃ」 と認知され、良い印象を持ってもらえる。そういう会社でありたいですね。 より広いエリアで必要とされる会社になると同時に、地元にしっかり根付いている。 その両方を大事にしながら、これからも成長していきたいと思います。
株式会社ヨコイ工業 代表取締役 横井 雲龍 様
「応募待ち」の場当たり採用から「計画的な採用活動」へ。ハローワーク運用だけで２～３名の採用を実現し、未来を描く仲間づくりへ。
会社情報 企業名：広洋工業株式会社 本社所在地：広島県安芸郡海田町（他、志和・黒瀬などに工場あり） 事業内容：金属加工と鋼構造物を中心とした製造業 従業員数：40名 広洋工業株式会社様は、広島県東広島市を拠点とする、精密板金・製缶・金属加工の技術者集団です。 広島を中心に事業を展開されており、確かな技術と挑戦によって世界に認められる製品を創出しています。 「ものを生み出す楽しさを、あなたの仕事に。」という採用メッセージのもと、働く環境づくりと人材育成に注力し、技術と挑戦を支える確固たる企業体制を築かれています。 導入前の課題 場当たり的な採用をしていたことです。 リクナビやマイナビに“とりあえず”掲載するだけで、どんな人を採用したいのかもあまり考えていませんでした。 「応募が来ればラッキー。来なければ仕方ない。」 そんな気持ちで、媒体に完全に任せきりでした。 昔、マイナビさん経由で40代中盤の方が入ってくれたこともあったんですが、その後にはつながらず…。体系立てた採用ができていなかったです。 シナジー導入のきっかけ 一番は「相談しやすかった」という点です。 導入前からシナジーさんとも知り合いでしたし、こちらの状況をちゃんと理解してくれたのが大きかったですね。 それから、“一緒に進めてくれる”というスタンスがすごく助かりました。 採用に力をいれようと思っていても、どうしても後回しになってしまっていたので、 ペースメーカーのように進めてくれたことが有難かったです。 採用に対する考え方の変化 昔は、とにかく「何ができる人なのか」で判断していました。 スキルや経験があれば安心だろう、と考えていたんです。 でも今は、それよりも“どんな価値観で働く人なのか”のほうが大事だと思うようになりました。 極端に言えば、できる・できないは後からどうにでもなります。それよりも、同じ方向を向いて一緒に動けるかどうか。そこを一番重視しています。 会社の方針に共感してくれて、前向きに良くなっていこうとする人と働きたい。そんな思いで採用に向き合っています。 サービス導入後の成果 ハローワークだけの運用で、2〜3名採用につながっています。 数字として成果が出たことも嬉しいですが、それ以上に“採用を考える習慣”ができたことが大きいです。 以前は採用活動が完全に後回しでしたが、今は計画を立てて動けるようになりました。 これは自分たちだけでは絶対にできなかったと思います。 今後の展望 一言で言うと、強い会社にしたいんです。 そのためには、人の力しかないと思っています。 給料が下がっても「ここで頑張りたい」と思ってもらえる会社にしたいし、地域の方にも「働きたい」と思ってもらえる会社にしたいですね。 15年後、今活躍している40代が一斉に抜けたとき、自分の会社がどうなるのか。 そこを本気で考えたときに、今採用して育てていかないといけないと思いました。 社員とはこれからも価値観を共有し続けるつもりです。 5年後、10年後の姿を語り合い、共感してもらえる組織でありたいと思います。 目標としては、業界平均の1.5倍の年収が支払える会社、 そして平均10億を借りられるほどの強い経営基盤を持つ会社にしたいと思っています。 これからの採用は、その未来を一緒につくる仲間を探すためのものだと考えています。
広洋工業株式会社 代表取締役社長 藤原 卓実 様
人材紹介・派遣に依存しない“自立型採用”へ。 採用単価を抑えつつ、応募者数を安定確保できる体制を構築
会社情報 企業名：株式会社ヒロタニ 本社所在地：広島県東広島市（他、山口県などに工場あり） 事業内容：自動車部品製造業 売上：192億円（2024年5月末時点） 従業員数：440名 株式会社ヒロタニ様は、広島県東広島市に本社を構える自動車部品メーカーです。 自動車の「音」「熱」「振動」などに対応する高機能部品を製造し、大手自動車メーカーとの取引実績も多数。 広島県・山口県のほか、国内複数拠点で事業を展開し、440名の従業員が在籍され、約200億円の売上規模を誇ります。 「人を大切にし、チャレンジする姿勢を育てる」という理念のもと、採用から人材育成までを一貫して強化し、持続可能な成長を支える人事戦略を推進されています。 導入前の課題 コロナ禍を経て、売り手市場が一層進む中、「必要な部署に必要な人財を届ける」適材適所の採用が課題となっていました。 人材紹介をメインにした採用手法では、採用単価の高騰が続き、安定した応募獲得も難しい状況が続いていました。また、採用業務が煩雑になり、応募者一人ひとりの書類を確認するだけで手一杯の状況でした。 さらに、面接日程の調整や選考プロセスに現場管理職も関与するためスケジュール調整が複雑化。 応募者と企業側で“スピード感のズレ”が生じることも少なくありませんでした。 シナジー導入のきっかけ 人材紹介や紹介予定派遣に頼るのではなく、「自社でしっかりと人財を確保できる仕組みを作りたい」と考える中で出会ったのが、シナジーのサービスでした。 採用の精度を落とさず、コストを抑えながら、安定的に応募を得られる体制づくりをサポートしてくれる点が魅力でした。 印象的だった支援内容 導入後、安定的に応募獲得が可能になり従来ひと月で1～2名の中途採用でしたが、月最大4名採用できた月もありました。 求人広告費はわずか月5万円に抑えつつも、採用活動の成果は着実に現れました。 特に印象的だったのは、シナジーの「スピード感」。 ご紹介いただくスピードが早いので、現場が困る前に動けるのがありがたい。 機会損失を防げるだけでなく、応募者のスキル・経験がきちんとマッチしているかも確認していただけていると感じています。 採用・人事で大切にされていること 「明るく、楽しく、そして挑戦」というスローガンを掲げ、チャレンジ精神を持った人財の採用・育成に注力しています。 研修制度も階層別に整備し、同一テーマで講師も統一。班長/主任・係長・課長・次長・部長・役員が同じ方向性で部下指導ができるよう、知識・スキルの一貫性を重視しています。 近年では、心理的安全性やアンコンシャス・バイアスといった時代に即したテーマも積極的に取り入れ、ヒューマンスキルの向上にも力を入れています。 今後の展望 2025年4月、ヒロタニ様では人事部を総務部から独立させ、採用・人財育成業務を中心に広報・CSR活動も含めて統合。 採用活動をより戦略的に推進する体制へと進化しました。 単なる人材確保ではなく、未来を担う人財の発掘と育成を目指して、 引き続きシナジーさんのサポートを活用しながら取り組んでいきたいと考えています。
株式会社ヒロタニ 人事部 部長 永中 修ニ 様
支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功！ “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間
会社概要 キッタカホンダ販売株式会社様は、広島県東広島市安芸津町に本社を構え、 新車・中古車の販売から、車検・点検・整備・修理まで、地域のお客様のカーライフを幅広く支えている自動車販売・整備会社です。 “地球環境の保全”を最重要課題と位置づけ、地域の方々に寄り添いながら、お客様に喜ばれるグリーンディーラーを目指しておられます。 今回は、どのような経緯でシナジーに依頼されたのか、そして今後の展望についてお話を伺いました。 キッタカホンダ販売株式会社様 HPはこちらから シナジーのサービスを利用される前の採用活動の課題は何でしたか？ シナジーさんを利用する前は、会社のホームページ上で募集を掲載していました。 とはいえ、あくまで「応募があればいいな」程度のもので、本格的な採用活動ではありませんでした。 本格的な募集を検討した背景には、ありがたいことにお客様からのご依頼が増え、現状の人員では対応しきれないという課題がありました。 また、今後の経営体制を見据え、私自身を含めた経営陣がコア業務に集中できるよう、業務の一部を分担していく必要があり、そのための人材確保が必要でした。 数あるサービスの中から、シナジーをお選びいただいた経緯 シナジーさんを知ったのは、あるビジネスマッチのイベントの場でした。 自社の課題を共有する機会があり、その場でシナジーの大武マネージャーからが採用に関する支援をしていることを伺ったのがきっかけです。 コロナ禍には、複数の求人媒体などのサービスの話も伺いましたが、首都圏の企業様が多く、打ち合わせもすべてオンラインでした。 安芸津という地場の空気感や町の雰囲気を知らない方にお任せするのは不安があり、当時は契約に至りませんでした。 その点、シナジーさんは同じ広島県の企業であり、当社が地域の方々とのつながりを大切にしていることも理解してくださり、安心してお任せできると感じ、契約を決めました。 シナジーのサービスを導入されて印象的だった部分や、良かった点はなんですか？ 正直、どのように採用活動を進めていけばいいのか分からず、困っていました。 これまで本格的な採用活動から長らく離れていたこともあり、どんな手法があるのか、今のトレンドや自社にとって最適な進め方が見えていませんでした。 そんな中、シナジーさんは当社の意見や状況を丁寧にくみ取って進めてくださり、媒体の手続きなど、自分たちでは手が回らない部分までしっかりサポートしてくれました。 また、現状に合わせた採用アドバイスも的確で、安心してお任せすることができました。 シナジーが支援に入ったことで、どのような採用成果が得られましたか？ 無料媒体を活用して、接客事務1名、営業職1名が入社。さらに、自動車整備士1名の内定承諾待ちという結果を得ることができました。 当初は、同じメーカーの車種を扱う他店との差別化が難しく、市街に人が流れる中で「どこに求人を出すか」ばかりを気にしていました。 しかし、支援を受ける中で「どんな人に働いてほしいのか」「どんな価値を届けていきたいのか」といった根本的な部分を深掘りすることで、採用設計の重要性に気づくことができました。 採用活動を行っていく中で、大事にしていた考え方・価値観はありますか？ 採用で重視していたのは、「長く働いていただけるかどうか」です。 以前は10ヶ月や1年ほどで辞めてしまうケースがあり、なかなか定着しにくい状況が続いていました。 だからこそ、「この先、長く一緒に働いていける人かどうか」を大切に見ています。 また、スキルや経歴以上に、その人の“人間味”や“やる気”を重視しています。 当社には古くからのお客様が多く、お客様との距離も非常に近いです。 そのため、システム的なやり取りではなく、温かみのある、気持ちが通じ合うようなコミュニケーションが求められる場面も多くあります。 そういった意味でも、「どんな人を採用するか」だけでなく、「この先、どんな会社でありたいか」を見据えた採用が必要だと感じています。 今後どのようなビジョンを描いていらっしゃいますか？ 私自身、今年で40歳になりました。 当社はすでに80年近い歴史がありますが、これから先は“100年続く企業”を本気で目指していきたいと考えています。 現在、世界情勢は不安定ですし、自動車業界も大きな転換期を迎えています。 関税の問題ひとつを取っても、数年前とは状況がまったく異なり、何が起こるかわからない時代です。 だからこそ、自分たちの強みとは何か、地域のお客様にどう必要とされてきたのか、そういった原点を改めて見つめ直すことが必要だと思っています。 その上で、時代に合った柔軟性を持ちながら、100年企業という大きな目標に向かって進んでいきたいです。
キッタカホンダ販売株式会社 様
