採用支援サービス
RECRUIT SUPPORTDOWN
あらゆる人と組織に
成長のきっかけを
BUSINESS DESCRIPTION
人も企業も変化する中で採用手段がそのまま正しいとは限りません。シナジーは、「人材」に関するプロとして、採用コンサルティング、経営コンサルティング、ホームページ制作、スカウト求人媒体の販売など、幅広い領域をワンストップでご提供しています。
シナジーLabo
SYNERGY LABO
「日本で長く働きたい」――仕事、家族、将来。特定技能外国人の本音から見えること
特定技能外国人は、どのような思いで日本に来て、何を目標に働いているのでしょうか。 企業側から見ると、在留資格や支援手続きに目が向きがちです。 しかし、実際に働く一人ひとりには、 日本人と同じように、仕事の目標や家族への思い、将来の夢があります。 建設分野で働くBさんは、 今後についてこう話しています。 仕事は大変なときもありますが、日本で満足するまで働きたいです。 できれば上の資格にも挑戦して、もっと長く働けるようになりたいです。 Bさんは、仕事を続けながら日本語能力試験や技能試験の勉強をしています。 自動車免許の取得を目指したり、 現場で一人前になるために日本語力を高めたりと、将来に向けて具体的な目標を持っています。 介護分野で働くCさんの目標は、「利用者さんともっと仲良くなること」。 自分の故郷や食文化を写真で紹介し、会話のきっかけを増やしたいと考えています。 別のスタッフは、介護福祉士の資格取得を目標に、実務者研修や日本語の勉強に取り組んでいます。 生活面では、家族への仕送りを続けながら日本で暮らす人も少なくありません。 家族のために毎月仕送りをしています。 日本での生活も大切なので、少しずつ貯金をしながら、将来は母国で自分の仕事を始めたいです。 もちろん、仕事も生活も順調なことばかりではありません。 日本語への不安、冬の寒さ、病院の受診、 銀行や携帯電話の手続きなど、来日して初めて直面する困りごともあります。 しかし、受入れ企業や登録支援機関が相談に乗り、必要な場面で少し手を差し伸べることで、多くの問題は解決できます。 実際に、職場の仲間と旅行や食事を楽しみ、 「スタッフの皆さんがよくしてくれるので、今の職場で働き続けたい」と話す人もいます。 外国人材の受入れで重要なのは、何でも代わりにやってあげることではありません。 困ったときの相談先を明確にする 生活ルールや手続きを、理由と一緒に説明する 資格取得や日本語学習の目標を応援する 本人の成長に合わせて、少しずつ任せる仕事を増やす このような関わりがあれば、 外国人スタッフは支援されるだけの存在ではなく、職場を支える頼もしい仲間へ成長していきます。 「外国人＝大変そう」 というイメージの向こう側には、 学びたい、役に立ちたい、家族を支えたい、 将来をつくりたいという前向きな思いがあります。 受入れの第一歩は、制度を知ることだけではありません。 働く本人の声を聞き、同じ職場の仲間として向き合うことです。 その積み重ねが、長く活躍できる職場づくりにつながります。 まとめ シナジーでは、企業様と外国人スタッフの 双方に定期的なヒアリングを行い、 仕事と生活の不安を早期に確認しています。 特定技能外国人の採用や受入れ体制について、気になることがあればお気軽にお問い合わせください。 [no_toc]
藤原 幹雄
「分からないことは聞けばいい」――特定技能外国人が語る、日本の職場で働くリアル
「外国人材を採用すると、教えることが多くて大変そう」 特定技能外国人の採用を検討する企業から、よく聞かれる不安です。 言葉や文化の違いがある以上、最初から何もかもスムーズに進むとは限りません。 しかし、実際に日本で働く外国人の声を聞くと、見えてくるのは“大変さ”だけではありません。 介護の現場で働くAさんは、来日当初をこう振り返ります。 最初は、利用者さんの言葉が分からないことがありました。 特に小さな声や方言は難しかったです。 でも、分からないときは近くのスタッフに聞いたり、まず利用者さんのところへ行って様子を確認したりしました。 少しずつ慣れてきました。 Aさんが苦労したのは、 介護技術そのものよりも、日本語で状況を理解し、記録することでした。 それでも、周囲に確認することを習慣にし、 一つずつできる仕事を増やしていきました。 別のスタッフは、電話やナースコールへの対応に不安を感じていました。 そこで職場では、よく使う受け答えを整理し、困ったときに相談できる体制を用意しました。 すると、積極的に内線を取るスタッフも現れ、日本語の上達にもつながりました。 受入れ企業からは、こんな評価も聞かれています。 技術面では一人で対応できるようになり、仕事への姿勢や動きも良いです。 吸収しようとする意欲が高く、成長も早いと感じています。 ここで大切なのは、外国人だから特別に 難しい仕事の教え方が必要なのではなく、 「分からないままにしない仕組み」をつくることです。 作業を見せながら、短く分かりやすい日本語で説明する 「分かりましたか？」だけでなく、本人に手順を説明してもらう よくある場面の会話例や対応方法を共有する 質問したことを責めず、「聞いてくれてありがとう」と伝える こうした工夫は、外国人スタッフだけでなく、 新入社員や経験の浅い日本人スタッフの育成にも役立ちます。 外国人雇用は、「採用したら大変になる」ものではありません。 最初の不安を職場全体で共有し、 小さな成功を積み重ねることで、外国人スタッフは着実に戦力へと成長します。 最初から完璧な人を求めるのではなく、 分からないことを聞ける職場をつくること。 それが、外国人材が安心して力を発揮できる第一歩です。 まとめ シナジーでは、採用前のご相談から、 受入れ準備、就労後の定期面談まで継続してサポートしています。 「自社で受け入れられるだろうか」と不安を感じている企業様も、まずはお気軽にご相談ください。 [no_toc]
藤原 幹雄
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.166″を発行しました！
こちらからダウンロードしていただけます！ 202610_ぐっとシナレッジEX
広報シナジー
求人費、「なんとなく」で払い続けていませんか？ ——応募単価・採用単価で見直す媒体運用
実際の自社の取り組み シナジーでは派遣スタッフの募集で複数の求人媒体を併用しています。 媒体が増える ほど「どの求人がどこに掲載中か」 「どの媒体にいくら払って、何名の応募があった か」は曖昧になりがちです。 そこで自社では担当者を決め、 ①掲載中の求人と媒体の 一覧 ②媒体ごとの月別費用 ③応募単価（費用÷応募数）と採用単価（費用÷採用数） をデータベースとダッシュボードで毎月把握する仕組みを整えています。 数字にすると見えてくること 1. 「応募が多い媒体＝安い媒体」とは限らない 応募単価で比べると、感覚とは違う媒体が健闘していることがあります。 2. 予算配分の判断に根拠が持てる 増額・縮小・停止の判断を「なんとなく」ではなく数字で詰められます。 3.掲載漏れも防げる 人員が必要なのに求人が出ていない、という見落としにも一覧化で気づけます。 ポイント 専用ツールは不要で、Excel1枚からで十分です。 媒体ごとに「今月の費用」「応募数」「採用数」をまとめ、 応募単価を毎月出すだけで、求人費の議論が「感覚」から「数字」に変わります。 求人費が高騰する今だからこそ、まずは自社の 「応募単価」を算出してみてはいかがでしょうか。 [no_toc]
樋野 竜乃介
お客様の事例
CUSTOMER'S VOICE
導入数ヶ月で、溶接の採用を実現。 水処理ろ過機製造の老舗企業で、採用成果と組織改革を実現。
株式会社ヨコイ工業 代表取締役 横井 雲龍 様 株式会社ヨコイ工業様は、広島県東広島市に本社を置き、創業から35年以上にわたり、大型水処理ろ過機の製造からメンテナンスまでを一貫体制で手がける金属加工のプロフェッショナル企業です。 「当たり前を守る仕事」 を理念に掲げ、ステンレスを中心とした確かな技術力と迅速な対応力で、皆様の日常を支える大切なライフラインを守り続けておられます。 設計・製造・施工・メンテナンスまでの一気通貫型ビジネスモデルを強みとし、競合が2〜3ヶ月かかる案件を1週間程度で対応するなど、そのスピード感と品質の高さに定評があります。 今回、どのような理由や経緯でシナジーに依頼されたのか、どのように採用成功につながったのか、お伺いしてきました。 株式会社ヨコイ工業様 HPはこちらから シナジーのサービスを検討される前の採用課題を教えてください。 ハローワーク頼みの採用に限界を感じていた。 以前は、ハローワークに求人を出しておけば大丈夫だろうという感覚でした。 世の中みんなこんなもんだろう、と特に疑問を持つこともなく、ハローワーク一本で採用を行っていました。 ただ、ありがたいことに取引先の規模が大きくなり、案件数も増えてきた中で、現状の体制では受けきれなくなってきたんです。「本気でちょっと人を増やしたいな」と思ったのがきっかけです。 Indeedやビズリーチといったサービスの存在はCMなどで知ってはいましたが、詳しいことは分からないし、「費用が高くかかりそう」「本当に効果が出るのか」という不安もあって、 手が出せない状態でした。 どう採用していけばいいのか、何も分からなかったというのが正直なところです。 数あるサービスの中から、シナジーのサービスをお選びいただいた理由をお聞かせください。 具体的で、リアルな提案に惹かれた。 シナジーの小濱さんとは、以前からいろいろと教えていただく機会がありました。 小濱さんの存在を通じて、シナジーという会社への信頼はある程度あったんです。 そんな中で、シナジーの樋野さんと直接お話しする機会がありました。 その時に、「ヨコイ工業さんだったら、こんな形でやっていくのがいいと思います」 と、 かなり具体的でリアルな提案をしてもらえたんです。 それがすごく響いて、「ちょっとお願いしてみたい」という気持ちになりました。 また、人を増やすイメージを持った時に、新しく入る社員にも既存の社員にも、より良い条件を出してあげたいという想いがありました。年間休日を120日以上に大幅に増やしたり、給与や資格手当の制度を整えたり、かなりチャレンジしました。 その覚悟を持った上で、採用のプロと一緒に進めていきたいと考え、シナジーさんにお願いすることにしました。 実際に、シナジーのサービスを導入されて、印象的だった点があれば、お聞かせください。 数ヶ月で採用成果を実感。求人の枠を超えた、経営全体のサポート。 まず一番は、成果が出るスピードですね。 正直、「お金を払わないと人は来ないんだろうな」という諦めに近い気持ちもありました。そこまでめちゃくちゃ期待していたかと言えば、「やってみるしかないだろう」という感覚でした。 それが、数ヶ月でこんなに結果が出るの？というのがまず第一印象で、とても驚きました。 そしてもう一つ印象的だったのは、求人の枠をはるかに超えたサポートです。 もともとは「採用の仕組みを一緒に作りましょう」というサービス内容だったのですが、実際には採用だけでなく、経営全体の相談にも乗ってくれて、ヨコイ工業の全面的なサポートのような形になっています。 「それはサービス外なんで」とか「業務時間外なんで」みたいなことが全くないんです。 特にうちみたいな小さい規模の会社は、社長がどこに相談していいか分からないことも多い。そんな中で、客観的な意見をもらいながら、実務的にも助けてもらえるのは本当にありがたいです。 採用や組織づくりで重要視していることはありますか？ やる気のある人が、ちゃんと報われる会社を作りたい。 仕組みづくりですね。 仕組みをつくる目的は、やる気のある人が持っている良いエネルギーを、ちゃんと正しい方向に向けて、評価されるところに持っていけるようにすることです。 「これを頑張ったら評価してもらえるんだ」「この結果が出たら認めてもらえるんだ」というのが、分かりやすく、正しく伝わる。そういう会社にしたい。 うちは以前、人間関係が非常に複雑だった時期がありました。親族関係や、血縁のない社員との関係など、いろんな関わりがある中で、公平・公正・平等というのは、とても神経を使うところです。 口先だけじゃなく、社員がちゃんと実感できるレベルで、頑張った人が報われる仕組みを作っていきたい。そこが一番のテーマです。 また、待遇の改善にも力を入れています。休日数を大幅に増やし、資格取得の支援制度も整備しました。 先に環境を整えてから「さあ、一緒に頑張ろう」というスタンスを大切にしています。 サービスを導入してみて、感想を教えてください。 想像以上のスピードで成果が出た。 満足度はとても高いです。 採用の仕組みづくりを一緒に進めていただいたことで、以前はハローワークに出すだけだった採用活動が、求人媒体の活用、求人内容のブラッシュアップ、ペルソナ設定、応募者対応、面接同席まで、体系的にできるようになりました。 1人でやっていた時は、何が正しいか分からず迷うことも多かったのですが、プロの視点から客観的なアドバイスをもらいながら進められるので、とても心強いです。 また、採用だけでなく、経営指針の策定、役職別の役割の明確化、高校訪問のプログラムなど、組織づくりの部分まで幅広くサポートしてもらっています。 中小企業の経営者として、こうしたトータルでのサポートは本当に助かりますし、 これからもお付き合いを続けていきたいと思っています。 今後の展望 地域に根ざし、全国で必要とされる会社を目指して。 将来的には、日本全国に対して商売エリアを広げていけるような会社を目指しています。 今は広島を拠点に中四国エリアで事業を展開していますが、 取引先の拠点が大阪、名古屋、東京と、全国にある中で、そこに対応できる体制を作っていきたい。 一方で、もっと地域に根ざした会社でもありたいんです。 以前は地元との付き合いも薄かったのですが、最近は商工会に加入し、地域のつながりも増えてきました。 日頃の大きな工事だけでなく、地域の方々に「ちょっとこれ溶接し直してくれんかね」みたいな声にもちゃんと応えられる。 この辺りで 「あ、ヨコイ工業じゃ」 と認知され、良い印象を持ってもらえる。そういう会社でありたいですね。 より広いエリアで必要とされる会社になると同時に、地元にしっかり根付いている。 その両方を大事にしながら、これからも成長していきたいと思います。
株式会社ヨコイ工業 代表取締役 横井 雲龍 様
「応募待ち」の場当たり採用から「計画的な採用活動」へ。ハローワーク運用だけで２～３名の採用を実現し、未来を描く仲間づくりへ。
会社情報 企業名：広洋工業株式会社 本社所在地：広島県安芸郡海田町（他、志和・黒瀬などに工場あり） 事業内容：金属加工と鋼構造物を中心とした製造業 従業員数：40名 広洋工業株式会社様は、広島県東広島市を拠点とする、精密板金・製缶・金属加工の技術者集団です。 広島を中心に事業を展開されており、確かな技術と挑戦によって世界に認められる製品を創出しています。 「ものを生み出す楽しさを、あなたの仕事に。」という採用メッセージのもと、働く環境づくりと人材育成に注力し、技術と挑戦を支える確固たる企業体制を築かれています。 導入前の課題 場当たり的な採用をしていたことです。 リクナビやマイナビに“とりあえず”掲載するだけで、どんな人を採用したいのかもあまり考えていませんでした。 「応募が来ればラッキー。来なければ仕方ない。」 そんな気持ちで、媒体に完全に任せきりでした。 昔、マイナビさん経由で40代中盤の方が入ってくれたこともあったんですが、その後にはつながらず…。体系立てた採用ができていなかったです。 シナジー導入のきっかけ 一番は「相談しやすかった」という点です。 導入前からシナジーさんとも知り合いでしたし、こちらの状況をちゃんと理解してくれたのが大きかったですね。 それから、“一緒に進めてくれる”というスタンスがすごく助かりました。 採用に力をいれようと思っていても、どうしても後回しになってしまっていたので、 ペースメーカーのように進めてくれたことが有難かったです。 採用に対する考え方の変化 昔は、とにかく「何ができる人なのか」で判断していました。 スキルや経験があれば安心だろう、と考えていたんです。 でも今は、それよりも“どんな価値観で働く人なのか”のほうが大事だと思うようになりました。 極端に言えば、できる・できないは後からどうにでもなります。それよりも、同じ方向を向いて一緒に動けるかどうか。そこを一番重視しています。 会社の方針に共感してくれて、前向きに良くなっていこうとする人と働きたい。そんな思いで採用に向き合っています。 サービス導入後の成果 ハローワークだけの運用で、2〜3名採用につながっています。 数字として成果が出たことも嬉しいですが、それ以上に“採用を考える習慣”ができたことが大きいです。 以前は採用活動が完全に後回しでしたが、今は計画を立てて動けるようになりました。 これは自分たちだけでは絶対にできなかったと思います。 今後の展望 一言で言うと、強い会社にしたいんです。 そのためには、人の力しかないと思っています。 給料が下がっても「ここで頑張りたい」と思ってもらえる会社にしたいし、地域の方にも「働きたい」と思ってもらえる会社にしたいですね。 15年後、今活躍している40代が一斉に抜けたとき、自分の会社がどうなるのか。 そこを本気で考えたときに、今採用して育てていかないといけないと思いました。 社員とはこれからも価値観を共有し続けるつもりです。 5年後、10年後の姿を語り合い、共感してもらえる組織でありたいと思います。 目標としては、業界平均の1.5倍の年収が支払える会社、 そして平均10億を借りられるほどの強い経営基盤を持つ会社にしたいと思っています。 これからの採用は、その未来を一緒につくる仲間を探すためのものだと考えています。
広洋工業株式会社 代表取締役社長 藤原 卓実 様
人材紹介・派遣に依存しない“自立型採用”へ。 採用単価を抑えつつ、応募者数を安定確保できる体制を構築
会社情報 企業名：株式会社ヒロタニ 本社所在地：広島県東広島市（他、山口県などに工場あり） 事業内容：自動車部品製造業 売上：192億円（2024年5月末時点） 従業員数：440名 株式会社ヒロタニ様は、広島県東広島市に本社を構える自動車部品メーカーです。 自動車の「音」「熱」「振動」などに対応する高機能部品を製造し、大手自動車メーカーとの取引実績も多数。 広島県・山口県のほか、国内複数拠点で事業を展開し、440名の従業員が在籍され、約200億円の売上規模を誇ります。 「人を大切にし、チャレンジする姿勢を育てる」という理念のもと、採用から人材育成までを一貫して強化し、持続可能な成長を支える人事戦略を推進されています。 導入前の課題 コロナ禍を経て、売り手市場が一層進む中、「必要な部署に必要な人財を届ける」適材適所の採用が課題となっていました。 人材紹介をメインにした採用手法では、採用単価の高騰が続き、安定した応募獲得も難しい状況が続いていました。また、採用業務が煩雑になり、応募者一人ひとりの書類を確認するだけで手一杯の状況でした。 さらに、面接日程の調整や選考プロセスに現場管理職も関与するためスケジュール調整が複雑化。 応募者と企業側で“スピード感のズレ”が生じることも少なくありませんでした。 シナジー導入のきっかけ 人材紹介や紹介予定派遣に頼るのではなく、「自社でしっかりと人財を確保できる仕組みを作りたい」と考える中で出会ったのが、シナジーのサービスでした。 採用の精度を落とさず、コストを抑えながら、安定的に応募を得られる体制づくりをサポートしてくれる点が魅力でした。 印象的だった支援内容 導入後、安定的に応募獲得が可能になり従来ひと月で1～2名の中途採用でしたが、月最大4名採用できた月もありました。 求人広告費はわずか月5万円に抑えつつも、採用活動の成果は着実に現れました。 特に印象的だったのは、シナジーの「スピード感」。 ご紹介いただくスピードが早いので、現場が困る前に動けるのがありがたい。 機会損失を防げるだけでなく、応募者のスキル・経験がきちんとマッチしているかも確認していただけていると感じています。 採用・人事で大切にされていること 「明るく、楽しく、そして挑戦」というスローガンを掲げ、チャレンジ精神を持った人財の採用・育成に注力しています。 研修制度も階層別に整備し、同一テーマで講師も統一。班長/主任・係長・課長・次長・部長・役員が同じ方向性で部下指導ができるよう、知識・スキルの一貫性を重視しています。 近年では、心理的安全性やアンコンシャス・バイアスといった時代に即したテーマも積極的に取り入れ、ヒューマンスキルの向上にも力を入れています。 今後の展望 2025年4月、ヒロタニ様では人事部を総務部から独立させ、採用・人財育成業務を中心に広報・CSR活動も含めて統合。 採用活動をより戦略的に推進する体制へと進化しました。 単なる人材確保ではなく、未来を担う人財の発掘と育成を目指して、 引き続きシナジーさんのサポートを活用しながら取り組んでいきたいと考えています。
株式会社ヒロタニ 人事部 部長 永中 修ニ 様
支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功！ “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間
会社概要 キッタカホンダ販売株式会社様は、広島県東広島市安芸津町に本社を構え、 新車・中古車の販売から、車検・点検・整備・修理まで、地域のお客様のカーライフを幅広く支えている自動車販売・整備会社です。 “地球環境の保全”を最重要課題と位置づけ、地域の方々に寄り添いながら、お客様に喜ばれるグリーンディーラーを目指しておられます。 今回は、どのような経緯でシナジーに依頼されたのか、そして今後の展望についてお話を伺いました。 キッタカホンダ販売株式会社様 HPはこちらから シナジーのサービスを利用される前の採用活動の課題は何でしたか？ シナジーさんを利用する前は、会社のホームページ上で募集を掲載していました。 とはいえ、あくまで「応募があればいいな」程度のもので、本格的な採用活動ではありませんでした。 本格的な募集を検討した背景には、ありがたいことにお客様からのご依頼が増え、現状の人員では対応しきれないという課題がありました。 また、今後の経営体制を見据え、私自身を含めた経営陣がコア業務に集中できるよう、業務の一部を分担していく必要があり、そのための人材確保が必要でした。 数あるサービスの中から、シナジーをお選びいただいた経緯 シナジーさんを知ったのは、あるビジネスマッチのイベントの場でした。 自社の課題を共有する機会があり、その場でシナジーの大武マネージャーからが採用に関する支援をしていることを伺ったのがきっかけです。 コロナ禍には、複数の求人媒体などのサービスの話も伺いましたが、首都圏の企業様が多く、打ち合わせもすべてオンラインでした。 安芸津という地場の空気感や町の雰囲気を知らない方にお任せするのは不安があり、当時は契約に至りませんでした。 その点、シナジーさんは同じ広島県の企業であり、当社が地域の方々とのつながりを大切にしていることも理解してくださり、安心してお任せできると感じ、契約を決めました。 シナジーのサービスを導入されて印象的だった部分や、良かった点はなんですか？ 正直、どのように採用活動を進めていけばいいのか分からず、困っていました。 これまで本格的な採用活動から長らく離れていたこともあり、どんな手法があるのか、今のトレンドや自社にとって最適な進め方が見えていませんでした。 そんな中、シナジーさんは当社の意見や状況を丁寧にくみ取って進めてくださり、媒体の手続きなど、自分たちでは手が回らない部分までしっかりサポートしてくれました。 また、現状に合わせた採用アドバイスも的確で、安心してお任せすることができました。 シナジーが支援に入ったことで、どのような採用成果が得られましたか？ 無料媒体を活用して、接客事務1名、営業職1名が入社。さらに、自動車整備士1名の内定承諾待ちという結果を得ることができました。 当初は、同じメーカーの車種を扱う他店との差別化が難しく、市街に人が流れる中で「どこに求人を出すか」ばかりを気にしていました。 しかし、支援を受ける中で「どんな人に働いてほしいのか」「どんな価値を届けていきたいのか」といった根本的な部分を深掘りすることで、採用設計の重要性に気づくことができました。 採用活動を行っていく中で、大事にしていた考え方・価値観はありますか？ 採用で重視していたのは、「長く働いていただけるかどうか」です。 以前は10ヶ月や1年ほどで辞めてしまうケースがあり、なかなか定着しにくい状況が続いていました。 だからこそ、「この先、長く一緒に働いていける人かどうか」を大切に見ています。 また、スキルや経歴以上に、その人の“人間味”や“やる気”を重視しています。 当社には古くからのお客様が多く、お客様との距離も非常に近いです。 そのため、システム的なやり取りではなく、温かみのある、気持ちが通じ合うようなコミュニケーションが求められる場面も多くあります。 そういった意味でも、「どんな人を採用するか」だけでなく、「この先、どんな会社でありたいか」を見据えた採用が必要だと感じています。 今後どのようなビジョンを描いていらっしゃいますか？ 私自身、今年で40歳になりました。 当社はすでに80年近い歴史がありますが、これから先は“100年続く企業”を本気で目指していきたいと考えています。 現在、世界情勢は不安定ですし、自動車業界も大きな転換期を迎えています。 関税の問題ひとつを取っても、数年前とは状況がまったく異なり、何が起こるかわからない時代です。 だからこそ、自分たちの強みとは何か、地域のお客様にどう必要とされてきたのか、そういった原点を改めて見つめ直すことが必要だと思っています。 その上で、時代に合った柔軟性を持ちながら、100年企業という大きな目標に向かって進んでいきたいです。
キッタカホンダ販売株式会社 様
