【人材募集の方法まとめ】困ったときに使える15の募集手法と成功に導く2つのポイント
乾 恵
「求人広告を使っても応募が来ない・・・」
「いろいろな手段で人材募集をかけているが
何が一番有効な募集方法なのか分からない・・・」
労働人口の減少に伴い、
このようなお困りごとを持つ企業様も増えているように感じます。
人材の募集方法は
時代と共に流行が変わったり新たな手法が生まれたりと
少し前まで有効だった手段があまり効果がなくなることはよくあります。
本記事では、困ったときに使える15の募集方法と題して
定番のものから最新のものまで
様々な人材募集方法のメリット・デメリットや
有効な使い方について紹介します。
また、それら募集方法の効果をより高めるために必要な
成功ポイント2つを紹介します。
目次 [hide]
１.人材募集の方法一覧と比較
まずは本記事で紹介する
15の人材募集方法について一覧で紹介します。
また、それぞれの特徴をポジショニングマップで視覚的にまとめました。
人材募集の手法 比較表
人材募集の手法 ポジショニングマップ（コスト×効果の早さ）
人材募集の手法 ポジショニングマップ（コスト×人材の質）
人材募集の手法 ポジショニングマップ（コスト×採用担当者の負荷）
【ダウンロード可】採用メソッド完全比較ガイド
採用手法の比較表とポジショニングマップを含んだ採用メソッド完全比較ガイドはこちらからダウンロード可能です。
採用手法の選定にぜひご活用ください。
２.人材募集の方法とメリット・デメリット
ここからは15の募集方法について
それぞれの特徴やメリット・デメリットを紹介します。
また、どういう属性の人材が採用できるか
どういう企業に向いているかも紹介します。
①ハローワーク
まず最優先で活用するべき人材募集の手法がハローワークです。
企業の住所を管轄するハローワークで申込をすると
ハローワークの求人検索端末に求人情報を掲載することができます。
ハローワークの職員がハローワークを訪れた求職者に
希望の求人に近いものを紹介するという流れになります。
また数年前より始まった
ハローワークインターネットサービスでは
求人をWEB上で公開することができます。
このハローワークインターネットサービスは
必ず使用して欲しいと言えるほど便利です。
費用が無料なのは大前提として
この後紹介するIndeedやGoogleしごと検索にも
自動的に掲載されます。
ハローワークのメリット
・採用コストがかからない
・ハローワークだけでなく、WEB上に公開が可能
加えてIndeedやGoogleしごと検索にも自動掲載されるので露出量大幅UP
ハローワークのデメリット
・その他の媒体より掲載の制限があり、厳しい
ハローワークが向いている企業
・採用コストを抑えたい企業
【ダウンロード可】ハローワークの採用成功事例
ハローワークで実際に採用に成功した
求人の事例を公開しております！
下記よりダウンロードして
採用活動にご活用ください
②社内紹介制度
無料でできてかつ見落としやすいのが社内紹介制度です。
社員に知り合いを紹介してもらうというのも一つですが
紹介という点ではお客さんや知り合いなど人脈をたどる方法は
ある程度の質を持った人材を集めることができます。
社内で制度として取り組み、紹介料を支払う場合は
給与の一部として支払わないと法律に引っかかってしまうので
注意が必要です。
制度を導入する場合はネット上でよく調べてから導入するか
もしくは担当の社労士に相談するのがよいでしょう。
社内紹介制度のメリット
・採用コストがかからない
・紹介者の質によって紹介してもらえる人材の質も
おおよそ把握できる。
社内紹介制度のデメリット
・不採用になった場合紹介者との関係にひびが入ることも
・報酬の渡し方次第では法律に引っかかることも
社内紹介制度が向いている企業
・採用コストを抑えたい企業
・職種上、社員が同業種と関わることが多い企業
③学校訪問
大学や専門学校の就職課、キャリアセンターに
求人票を提出する人材募集方法です。
高校の場合は進路指導室に求人情報を提出します。
学校の特徴によってどのような学生がいるのか
ある程度予測できる所が良い点です。
高校の場合は一人一社制なので応募の倍率は
非常に高くなっていることもあります。
学校の先生にいかに紹介してもらえるかがポイントになるので
訪問を重ねて関係性を作ることが最大の近道です。
学校訪問のメリット
・採用コストがかからない
・学校の専攻や特徴から採用できる人材の予測が立てられる
・教授や先生と関係ができあがればコンスタントに応募が来る
学校訪問のデメリット
・複数の学校を回る場合、手間と時間がかかる
・応募数の予測が立てづらい
学校訪問が向いている企業
・新卒採用を希望する企業
・「理系」や「建築学部卒」のような専攻や資格を重視する企業
④自社採用サイト
自社ホームページに採用サイトを作りそこから問い合わせをもらう
という人材募集方法です。
実は自社採用サイト単独ではあまり効力を発揮しません。
しかし、スマホを使って気軽に検索ができる現代においては
自社採用サイトは必須といえます。
とある調査によると約9割の人が
興味を持った企業のホームページや採用ページを見てから
応募や入社を判断しているというのです。
求職者の立場から見ると、ホームページがない会社は
その会社のことがよく分からず不安になります。
人はよく分からないものに対して恐怖心や不安を持つため
応募もためらってしまうというわけです。
自社採用サイトのメリット
・ハローワーク、社内紹介、SNS、求人媒体などなど
その他すべての人材募集手法の応募率を上げることができる。
自社採用サイトのデメリット
・初期コストとして制作費がかかる（50万〜数100万）
自社採用サイトが向いている企業
・1年に1回は採用を行うくらいの採用頻度を持つ企業
・ハローワークや紹介だけで必要数集めるのが困難な企業
⑤SNS
Instagram・Twitter・Facebook等で
自社アカウントを作成して人材募集を行う方法です。
SNSは人材募集という機能だけでなく
自社のブランドイメージを醸成したり
自社採用サイトと同様に自社に興味を持った人が訪れ
さらに興味を深めてもらえる機能もあります。
ただ、継続的に投稿を行わなければ
自社のことを知ってもらうことができません
また、閲覧数を増やすのに手間がかかります。
SNSのメリット
・採用コストがかからない（SNS広告を使用しない場合）
・ブランドイメージを掴んでもらえるので採用のミスマッチが減る
・近年ではSNSの検索で仕事を探す人も増えているため
SNS自体が求人サイトの役割を果たしていると言える
SNSのデメリット
・定期的に情報発信を行わなければならないので手間がかかる。
・アカウントを作ってから実際に応募が来るまでは
他の広告に比べると時間がかかる。
SNSが向いている企業
・いい人がいれば採用したいという企業
・1年に1回は採用を行うくらいの採用頻度を持つ企業
⑥イベント参加
合同企業説明会などの採用イベントに参加をする
という人材募集方法です。
他の手法と比較すると実際に求職者と話ができるという
特徴を持っています。
自社の魅力や採用担当者の魅力を伝えるにしても、
求職者の人柄を知るにしても
一番手っ取り早い方法と言えます。
また、新型コロナウイルスの流行を受けて
オンラインでのイベントも一般的になってきました。
オンラインイベントは雑談をする時間が取りづらい
という特徴を持っているため、
表面的な情報の交換しかできないことも多いです。
参加するイベントがどのようなタイプのイベントなのか
参加前に見極める必要があるでしょう。
イベント参加のメリット
・求職者の人柄を感じることができる
・採用担当者のプレゼンや雑談などの声掛け次第では
自社の魅力を最大限に伝えることができる。
・面接に繋げやすい
イベント参加のデメリット
・イベントの進行によっては期待した効果が得られないことがある。
・他の広告手法と比較して費用が高い
・採用担当者の手腕によって成果にブレがある
イベント参加が向いている企業
・知名度が低く広告では応募を集めるのが困難な企業
・採用担当者の魅力が強く、求職者を口説くことができる企業
⑦求人検索エンジン
求人検索エンジンとは
Indeed、Googleしごと検索のようなインターネット内にある
求人情報を自動で集めて（クローリングして）
表示する機能を持った人材募集の手法です。
IndeedもGoogleしごと検索も基本的には無料で使用することができ
Indeedは有料掲載にすることで上位に表示しやすくすることができます。
自社の採用サイトをクローリングさせて表示させることも可能で、
近年では自社のサイトとIndeedを連携させた求人募集が
主流になりつつあります。
求人検索エンジンのメリット
・基本的に無料掲載が可能
・有料掲載をすることで注目度を上げることができる。
・WEB求人広告と比較して情報量が多いこともあり、
ここ数年求職者の利用が活発になっている。
求人検索エンジンのデメリット
・職種によっては有料掲載の費用が高額になることがある。
・自社サイトをクローリングさせる場合
指定されたつくりでないとクローリングをしてもらえない。
求人検索エンジンが向いている企業
・採用コストを抑えたい企業
・自社採用サイトを持っている企業
⑧求人情報誌
タウンワークのような求人情報を掲載した紙媒体を使った
人材募集の方法です。
WEBが主流になった今ではWEBにあまり慣れていない層を狙って
求人を出すことができます。
地域ごとに区切って発刊されるので
地域を絞って募集をかけることが可能です。
求人情報誌のメリット
・地域を絞って求人を出すことができる
・求人情報誌から偶然求人を見つけてもらうことができる
求人情報誌のデメリット
・成果の有無に関わらずコストが発生する
・ホームページやSNSなど他の情報を見てもらいづらい
求人情報誌が向いている企業
・未経験の求職者を募集する企業
・地域密着で募集をする企業
・飲食店などのサービス業
⑨WEB求人広告
マイナビ・リクナビ・dodaのようなWEB上の求人情報サイトに
求人を掲載する人材募集の手法です。
求人情報サイトによって決められた構成や枠があるので
自由に自社をアピールするのは難しいですが
自社採用サイトとつなげたり、SNSとつなげたりすることで
情報量を補うことが可能です。
世の中の動向としては
Googleの検索で仕事を探す人が増えているので
求人検索エンジンの方が注目度を集めつつあるように思います。
反面、求人を探す本気度は高い人が多いです。
WEB求人広告のメリット
・求人を本気で探す人が多い
・スカウト機能を使えば応募を待つだけではなく
能動的にアプローチもできる
WEB求人広告のデメリット
・成果の有無に関わらずコストが発生する。
・求人検索エンジンが主流になりつつあるため、以前ほど注目はされない
WEB求人広告が向いている企業
・短い期間で複数の人員を採用したい企業
・待つだけではなく能動的に採用を行う工数がかけられる企業
⑩人材紹介
人材紹介会社に条件にあう人を紹介してもらう
という人材募集の手法です。
面接までに人材紹介会社が面談等を行っていることがほとんどなので
選考の手間が省けます。
また、その他の募集のように
応募を増やすために求人に書く情報を工夫したり
コストを変更したりといった手間がかかりません。
費用が発生するのは
紹介してもらった人材の採用が決まったときで
おおよそ年収の3割前後の紹介料が発生します。
人材紹介のメリット
・他の手法と比較して採用担当者の手間がほとんどかからない。
・採用のプロが選んだ人材を採用できるので
ある程度の人材の質が担保される
人材紹介のデメリット
・他の手法と比較して費用が高額
・採用担当者の採用スキルは上がりづらい
人材紹介が向いている企業
・管理職・資格持ちのような
ピンポイントで採用をしたい企業
・人材の質にとにかくこだわる企業
⑪人材派遣
人材派遣会社から必要な派遣スタッフを提供してもらい
時間単価で派遣会社に報酬を支払う方法です。
基本的に決められた期間での契約になるため
必要な時期によって必要な人員数に幅がある場合に便利な方法です。
原則日雇い派遣は禁止になっておりますので、
31日以上の契約を結ぶということが多くなってきます。
（学生や60歳以上の方は問題ないので、
日雇い派遣の有無は確認したほうが良いと思います）
派遣法の関係上少し、
複雑なためよく相談されたほうが良いと思います。
また、給与の支払いや社会保険などの手続きは
人材派遣会社が行うのでその手間もかかりません。
人材派遣のメリット
・社会保険等の費用負担が無く手続きの手間がかからない。
・決まった期間で契約を終了することができる。
人材派遣のデメリット
・実際に雇用するよりもコストがかかる。
・自社の社員として育てられない。
・自社で選考ができないので人材を選ぶことができない。
人材派遣が向いている企業
・時期によって忙しさに変動が大きい企業
・急遽人員が必要になった企業
・人材確保をアウトソースする方向性の企業
⑫地域の情報誌
地域密着型の新聞やフリーペーパーに情報を掲載する人材募集の手法です。
どの情報誌に掲載するかで明確にターゲットを定めることができるので
狙っている層が見ていそうな情報誌があれば、有効な募集方法と言えます。
主婦や高齢者を募集する場合は特におすすめの方法です。
地域の情報誌のメリット
・情報誌の読者層である程度のターゲットを絞ることができる
・主婦層、高齢者層に強い
地域の情報誌のデメリット
・情報誌によって費用は様々だが掲載する時点でコストがかかる
・求人がどれくらい見られているか判断しづらい
地域の情報誌が向いている企業
・未経験のパート社員を募集する企業
⑬ポスティング
家のポストに求人情報を直接投函する人材募集の手法です。
ポスティングは自社の社員やアルバイトにやってもらうこともできますが
ポスティング専門の会社に委託すれば手間が省けます。
地域を細かく限定してポスティングすることができるので
店舗や会社から近い距離に住んでいる人をターゲットにする場合有効です。
また新型コロナウイルスの影響で自宅にいる時間が長くなった関係で
ポスティングチラシが見られやすくなっていると言われています。
ポスティングのメリット
・地域を町単位で絞って広告を出すことができる
・自社で行う場合、コストは印刷費のみ
ポスティングのデメリット
・投函先からクレームの電話が来ることもある
・何度か効果検証をしないと反応率の高い広告を作れない
ポスティングが向いている企業
・宅配などで地域を周る機会がある企業
・店舗の近くに住んでいる人を採用したい企業
⑭逆求人型アプリ
数年前から増えているのが逆求人型のアプリです。
読んで時のごとく、求職者側が自己PRや保有資格などの情報を書き
企業側がオファーをかけるという人材募集の手法です。
募集というよりは探しにいくという面が強いです。
新卒採用でよく使われている手法で
人材に直接アプローチができるので
面接に繋げやすいという特徴があります。
また、採用したいターゲットの属性で検索をかけて探すことができるので
〇〇学部の学生とか、理系の学生のように
狙いを絞ってアプローチすることができます。
逆求人型アプリのメリット
・学生の特性に合わせて狙いを絞ってアプローチできる
・待つだけの募集ではなく能動的に求職者を口説くことができる
逆求人型アプリのデメリット
・採用担当者のアプローチ力によって効果に差が出る
・能動的に動く必要があるので広告掲載等と比較すると
採用担当者の負担が大きくなる
逆求人型アプリが向いている企業
・新卒採用を行っている企業
・特定の条件に当てはまる学生をピンポイントで採用したい企業
⑮OB訪問アプリ
悪い意味で話題になった人材募集の手法です。
OB訪問アプリとは学生が企業について知るため
その企業で働く従業員と直接やりとりをして
情報を集めるためのアプリです。
企業側から見れば学生を直接口説くことができる
逆求人型アプリに近いところがあります。
ただ、採用担当者と学生という
立場の違いを利用した犯罪行為につながることがあります。
自社でOB訪問アプリを使った採用を行う場合は
ルールを厳格に定め、採用担当者が犯罪の誘惑に駆られないような
仕組みづくりが必要です。
OB訪問アプリのメリット
・狙いを絞ってアプローチできる
・待つだけの募集ではなく能動的に求職者を口説くことができる
逆求人型アプリのデメリット
・採用担当者のアプローチ力によって効果に差が出る
・能動的に動く必要があるので広告掲載等と比較すると
採用担当者の負担が大きくなる
逆求人型アプリが向いている企業
・新卒採用を行っている企業
・特定の条件に当てはまる学生をピンポイントで採用したい企業
【ダウンロード可】採用メソッド完全比較ガイド
採用手法の詳細を図解にした採用メソッド完全比較ガイドはこちらからダウンロード可能です。
採用手法の選定にぜひご活用ください。
３.人材募集を成功に導く2つのポイント
これまで紹介した人材募集方法の効果を高めるために必要な
2つのポイントについて紹介します。
募集を始める前に
必ずチェックをしてください。
①全体的な採用設計を行う
これまで様々な募集の手法について紹介しましたが
闇雲に使っても効果は出ません。
例えばあなたがマグロをターゲットにして
釣りをしようと考えるとします。
海にいるはずのマグロを川で釣っていたら
いくら釣り糸を垂らしても釣れないですよね。
また、アジやイワシなどの魚に食いつきやすいと言われているのに
イソメなどの小さな餌を付けても釣るのは難しいですよね。
採用の現場でも同じように、求人を出す先を間違えていたり
求人に書く内容の魅力が弱かったりと
応募につながらない行動をしていることがあります。
欲しい人材（採用ターゲット）から応募をしてもらうには
適切な募集手法の選定、求人に書く言葉の精査等
採用設計が必須です。
採用設計のポイントは大きく4つあります
STEP１：採用目的・目標の言語化
STEP２：仕事内容の言語化
STEP３：採用ターゲットに必要な要素の言語化「ロールモデルの共通点を探る」
STEP４：採用ターゲットへのPRポイントの言語化
STEP１：採用目的・目標の言語化
まず始めのスタートは
そもそもなぜ採用が必要なのかという採用目的から設計します。
理想の未来を実現するために必要なことは何か？
と考えた中で採用が必要だとすれば
いつまでに、何をする人を、何名採用するのか
という採用目標を設計しましょう。
STEP２：仕事内容の言語化
続いては採用される人が担当する仕事内容について
言語化をします。
・1日の仕事の流れ
・案件の進め方
・関わる人や関わり方
これらをふまえて何をする仕事なのか
採用される人がワクワクできるような一言で
仕事を説明できるようにします。
STEP３：採用ターゲットに必要な要素の言語化「ロールモデルの共通点を探る」
続いては理想とする採用ターゲットの特徴について設計していきます。
そのためにはまず、
現在自社で働いているメンバー（中でも理想的な人）の
共通点を探っていきます。
出身地・家族構成、小中高それぞれの学生時代での興味関心
部活動や周りからの評価今の仕事を選んだ理由、失敗や挫折
これらを数名の社員に聞き込みを行い
共通する部分をまとめていきます。
そうすることで自社にあった（自社で活躍しやすい）
人物像が浮かび上がってきます。
STEP４：採用ターゲットへのPRポイントの言語化
最後に採用ターゲットに何を伝えれば応募をしたくなるか
入社したいと思ってもらえるのか
STEP2や3の情報を元に考えていきます。
このPRポイントが人材募集を行う際のキーワードになります。
上部で紹介した募集手法を選ぶ上でも
求人に書く言葉を考える上でも
この採用の設計が必要になります。
【採用成功事例ダウンロード】募集に成功した求人
これらを踏まえて、弊社で実際に募集に成功した
求人の事例を紹介しています。
こちらからダウンロードできますので
ぜひご参考にしてみてください。
②人材募集のための経営の強化
意外な事かもしれませんが
どんなに緻密な採用設計を行って適切な募集をかけても
そもそも良い会社でなければ採用に失敗してしまいます。
また仮に採用できたとしてもすぐに辞めてしまいます。
採用・育成に時間もコストもかけた人材がすぐに離職してしまうのは
そもそも採用ができないよりもたちが悪いです。
私達シナジーは、中小企業の悩みの根幹は採用だと考え
これまで数千社の採用に携わってきました。
その中で得た気付きが、そもそも経営がきちんとできていないと
良い人材を採用できないということでした。
経営を強化すると言っても、経営が関わる分野は多岐にわたるため
1つ1つ勉強していったら時間はいくらあっても足りません。
また、経営に関する情報は最新のものが次から次へと現れます。
最新情報の中には、数年前に流行った内容を
再度見せ方を変えただけのものなどもあります。
そのようなものに踊らされてしまい、
経営の舵取りをすると付け焼き刃的な会社になってしまいます。
そうならないために、
私たちがまず最初にオススメしているのは
「経営の全体像を理解すること」です。
経営の全体像を理解した上で経営を勉強すれば
情報の海に溺れて迷子になることが減少します。
経営において「木を見て森を見ず」状態になることを
防ぐことができるのです。
残念ながら、過去私たちは、情報の海に溺れてしまっている経営者に
何人もお会いしてきました。
総じてそのような会社は業績が振るわず、
人材問題を抱えておりました。
もしかしたら、経営者の軸なく経営が招いた
結果だったのかも知れません。
経営の全体像を理解することができていると、
世の中で新たに生まれてくる情報の捌き方が分かってきます。
「今回話題になっているパーパスというキーワードは
ミッションに関わることだな」、
「カスタマーサクセスは営業全体のことだな」
というように大枠のあたりが見えてきます。
そのあたりを元に、自身の知識をアップデートしていけば、
学習も短時間で済みます。
全く知らないことを0から学ぶのは
とても根気と時間が必要になるので、
この大枠のあたりをつけることができると
勉強のショートカットになります。
経営の全体像を理解する時に、私たちがオススメしているのが
「経営の12分野」というものです。
複雑な経営を、シンプルに12の要素と構造にまとめています。
せっかく集めた良い人材が離れてしまわないように
経営全体を見直しましょう。
まとめ
困ったときに使える15の募集方法と題して
定番のものから最新のものまで
様々な人材募集方法のメリット・デメリットや
有効な使い方について紹介いたしました。
どの手法にも一長一短あり
採用ターゲットや企業の規模や採用予算、特徴などによって
有効なものが異なります。
無料のものから高額なものもあるため
使い始める順番もポイントになります。
どの手法においても、求人の内容は
応募を増やすために重要な要素になります。
また、どの手法においても会社のホームページは
求職者にとって安心して応募するために
重要な情報源になります。
手法選びを行う前に、まずは採用設計と
自社の分析をしっかり行い、求人の質を高めましょう。
そしてそれらの根幹にある、そもそもの経営状態について
自社で働きたいと思ってもらえるほどのレベルに到達できているか
全体的に見直しを図ってみてください。
この記事に関する感想や質問についてはこちら！
https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/
執筆者
乾 恵
「特定技能外国人」の定着支援とフォロー施策ーー文化と生活に寄り添う関わりを目指して
今月も弊社の採用・雇用の取り組みから、 お客様の参考になればと思い、実践内容をご紹介いたします。 今回は、弊社で受け入れている特定技能外国人への フォロー施策と定着支援についてお伝えします。 「人手不足の解消」ではなく、 長く安心して働いてもらうための“人と人との関係づくり”に注力してきました。 以下、具体的な取組みとその背景をご紹介いたします。 1.スポーツやレクリエーションを通じた交流 弊社では休日に、社員同士が一緒に出かけたり、スポーツを楽しんだりする機会を設けています。 特定技能のメンバーとフットサルなどを通じて、 言語を超えたコミュニケーションを図るようにしています。 言葉の壁や文化の違いを超えて関係性を深めるには、「共に楽しむ時間」が非常に有効です。 仕事の場だけでは見えない“人柄”に触れることで、 相互理解が進み、チームとしての一体感が生まれやすくなります。 2.通勤支援と免許取得のサポート 住居から職場までの距離があるため、現在は先輩社員が送迎を行い、該当社員には手当を支給しています。 さらに、将来的には自立通勤が可能になるようにと、 日本での運転免許取得のサポートも行っています。 送迎は単なる「交通手段の提供」にとどまらず、 毎日の車内での会話を通じて関係性が深まる大切な時間でもあります。 また、免許取得支援によって本人の生活圏が広がり、 自立度や生活の質が高まるといった効果も期待できます。 3.文化の違いを理解し、体験を共有する 外国人が安心して働き続けるためには、 職場の中で自国の文化が尊重されていると感じられることが重要です。 弊社では、インドネシアの方が 2名在籍しているのですが、ラマダン（断食）明けの 食事会を一緒に行ったり、インドネシアの料理をご馳走になる機会を設けています。 また、日本文化を感じてもらう場として、 節分の際には恵方巻きを全社員に配布するなど、文化的なイベントも共有しています。 こうした取り組みを通じて、 「自分たちの文化も理解してもらっている」 「日本の文化も楽しく学べている」と感じられる環境を作ることを意識しています。 なぜ、こうしたフォローが重要なのか？ 特定技能制度は、あくまで“制度”に過ぎません。 実際に働くのは一人ひとりの“人”であり、そこには感情や価値観、文化が存在します。 単に仕事を与えるだけではなく、 「不安を取り除く」こと 「信頼関係を築く」こと 「生活の安心を支える」こと が、長期的な定着と戦力化に直結します。 実際、弊社ではこうした取り組みを継続することで、 ・欠勤率の低下 ・離職防止 ・チーム内での信頼関係の構築 といった成果が出始めています。 制度を“人の力”に変える工夫を 外国人材の受け入れは、“制度”を活用するだけで完結するものではありません。 制度を運用する企業側の「受け入れ姿勢」と 「思いやりのある関わり」があってこそ、真に機能するものです。 今回ご紹介した取り組みは、特別な予算や仕組みが必要なわけではありません。 「少しの気遣い」と「関わる時間」を惜しまなければ、 十分に実現可能です。 貴社におかれましても、受け入れ体制や定着支援のヒントとして、ぜひ参考にしていただければ幸いです。
樋野 竜乃介
交通誘導の常識を変える！ AI警備システム「KB-eye」が現場の安全と効率を革新
夏のうだるような暑さの中、交通誘導に当たる警備員は 日本のインフラを支える上で欠かせない存在です。 しかし、そこには常に熱中症のリスクや、長時間立ち続けることによる身体的な負担が伴います。 人手不足が叫ばれる中、交通誘導の現場から、 こうした負担を軽減し、より安全で効率的な警備を実現する画期的なソリューションが登場しました。 それが、AI警備システム「KB-eye」です。 具体的な活用例としては、 車両や人の動きの検知・分析 AIが通行する車両の種類や速度、人の動きを認識し、危険な状況（例：工事現場への侵入、急な飛び出しなど）を瞬時に検知します。 危険エリアへの侵入警告 設定した危険エリアに車両や人が侵入した場合、即座に担当者へ通知します。 不審な滞留や行動の検知 工事現場周辺で不審な車両が長時間滞留している、人が危険な場所に近づいているなど、通常のパターンと異なる動きをAIが自動で判別します。 事故やトラブルの早期発見 事故発生時や交通トラブルが発生した際に、AIが異常を検知し、速やかに担当者へ通知することで迅速な対応を促します。 このようにAIが異常を検知すると、スマートフォンや PCに即座に通知が届き、遠隔地から現場の状況を確認し、適切な指示を出すことができます。 交通誘導に「KB-Eye」を導入するメリット 1.警備員の負担軽減と安全性向上 AIが監視業務をサポートすることで、警備員は 炎天下での長時間勤務や、危険な場所での業務から 解放され、より安全で効率的な警備体制を 構築できます。 熱中症などの健康リスクも大幅に低減します。 2.人手不足の解消とコスト削減 24時間365日の監視をAIが行うため、 警備員を常駐させる必要がなくなり、人件費の大幅な削減が期待できます。 3.監視精度の向上 人間の目では見落としがちな微細な変化や、 複数箇所の同時監視もAIなら高精度で実現。 常に一定の品質で監視が可能です。 4.リアルタイムな状況把握と迅速な対応 異常を検知した際に即座に通知が届くため、 現場の状況をリアルタイムで把握し、素早い判断と対応が可能になります。 気になる方は弊社へ気軽にお電話ください。 導入に関するご質問や詳細な情報提供、 実際の活用事例のご紹介など、お客様のニーズに合わせたご提案をさせていただきます。
小濱亮介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.152″を発行しました！
こちらからダウンロードしていただけます！
広報シナジー
「選考後アンケート」で採用力を磨く ～候補者の声に耳を傾ける意義とは？〜
今回は、私たちが継続して取り組んでいる 「選考後アンケート」についてご紹介します。 選考を受けた求職者からフィードバックをもらうことにどのような意味があるのか？ 実際にどんな効果があるのか？ そして、どのような設問を設けているのか？ 私たちの実例をもとにご紹介します。 なぜ、選考後アンケートを実施するのか？ 1.今後の採用改善に活かすため 「応募してくれたけど、なぜ辞退されたのか？」 「面接後に連絡が取れなくなった理由は何か？」 これらの疑問を“憶測”で片づけてしまうと、いつまでも採用の改善は進みません。 選考に関する率直な感想や辞退理由を可視化 することで、求人内容・面接の質・フォロー体制の 課題を明確にし、次回以降の採用精度を高めることができます。 2.選考中の求職者の状況を把握し、適切なフォローにつなげるため アンケートを通じて「他社選考の進捗」 「迷っているポイント」 「不安に感じていること」などが見えると、その後の フォローアクションの精度が格段に上がります。 例えば、「条件は良いが企業文化が合うか不安」 といった声があれば、カジュアルな社員面談を設けて 不安解消に努めるなど、候補者目線での動きが可能になります。 3.自社の魅力やメッセージが正しく伝わっているか確認するため 私たちが「伝えたつもり」になっている内容が、 実際には候補者に届いていない——そんな“すれ違い”は意外と多いものです。 アンケートでは、 「企業のどんな点が印象に残ったか」 「どこに魅力を感じたか（感じなかったか）」 を聞くことで、自社の訴求ポイントの“伝わり方”を客観視できます。 実際に聞いている内容（設問例） 私たちが活用しているアンケートは、 Googleフォームなどを用いたシンプルな設計で、 5分以内で回答できるよう工夫しています。 内容の一部をご紹介します。 【記述式】今回の選考を受けて、良かった点・改善点があれば教えてください。 【選択式】面接担当者の印象を教えてください。 （親しみやすい／質問が的確／話しやすかった 等） 【選択式＋自由記述】他社の選考状況について （内定あり／複数社選考中／当社のみ受験中 など） 【選択式】当社に対する印象（働きやすそう／やりがいがありそう／成長できそう 等） 【記述式】当社の選考で不安に感じたこと、迷っていることがあればご記入ください。 【選択式】今回の選考における志望度（高い／やや高い／普通／低い） これらの設問によって、 候補者が今どんな心理状態にあるのか、 何に惹かれ何に迷っているのかがクリアになります。 実施のタイミングと注意点 選考後アンケートは、「面接の翌日～3日以内」を目安に送付しています。 タイムリーな回答が得やすい上に、選考がまだ 続いている段階であればフォローにつなげやすいのがポイントです。 ただし、無理に回答を求めたり、内容に反論したりするのは厳禁です。 あくまで「いただいた声に感謝する」という姿勢で活用し、候補者との関係性を壊さないことが大前提です。 実際の効果と変化 この取り組みにより、弊社では以下のような変化を実感しています。 面接辞退・辞退理由が明確になり、改善施策に直結 志望度の低い候補者への再アプローチ成功率が上昇 面接官へのフィードバックを通じた面接力の向上 自社の魅力の“伝わっていない”部分に気づけるようになった 「候補者の声」こそ、採用活動の最も信頼できる改善材料だと私たちは考えています。 選考後アンケートは、単なるフィードバックの場 ではなく、未来の採用を変える“ヒントの宝庫”です。 ぜひ一度、貴社でも実施を検討されてはいかがでしょうか？ テンプレートや設計例のご提供も可能ですので、 ご希望の方はお気軽にご相談ください。
樋野 竜乃介
離れていても“ひとつの会社”として働けるために
社内報とは？ 社内報とは、企業の内側にいる「社員」に向けて発信される情報媒体のことです。 一般的には、経営方針や会社のニュース、 各部署の取り組み紹介、社員インタビューなど、 社内で共有したい内容をまとめて定期的に 発信します。 単なるお知らせではなく、 「社員同士をつなぐ」 「会社の方針を伝える」 「現場の努力を可視化する」 といった、企業活動の“縁の下”を支える役割を担うコミュニケーションツールです。 社内報の目的 社内報の目的は多岐にわたりますが、代表的なものは以下のとおりです。 経営理念・ビジョンの浸透 経営者の言葉や方針を、社員一人ひとりに伝えることで、会社の方向性を共有します。 企業文化の醸成 会社らしさ、職場らしさを、言葉やエピソードを通じて育てていく役割を果たします。 コミュニケーションの活性化 離れた部署や工場にいる社員同士が互いを知るきっかけをつくり、横のつながりを育みます。 社員の定着・育成支援 仲間や会社への理解が深まることで、「ここで働き続けたい」と思える土壌をつくります。 社内報の運用は紙とWeb、どちらがよい？ 最近ではWeb社内報（イントラネットや専用サイトなど）も増えていますが、弊社のお客様では 「紙」の社内報を採用される企業様が多くいらっしゃいます。 紙媒体のメリットは以下の通りです。 現場に確実に届けられる （デジタル端末がない職場にも対応） 手に取って読むことで、印象に残る 読み手のペースで読める・共有できる 社内報の運用事例 ある製造業の企業様では、月に1回、A3サイズの紙面で社内報を発行しています。 内容は、工場ごとの取り組み紹介や 改善活動の成果共有、スタッフインタビュー、 経営者からのメッセージなど、多岐にわたります。 社内でSWOT分析を行った際には、社員の方から 「社内報がうちの強みだと思う」という声も挙がったそうです。 部署や工場を越えた“顔の見えるつながり”が、 会社の風通しの良さや働きやすさにつながっているのだと感じました。 「社内報で紹介されていたあの人に、 初めて話しかけてみた」 「同じ会社で頑張っている人が見えると、 自分も頑張ろうと思える」 そんな“目に見えない効果”が、じわじわと社内に広がっています。 社内報運用の3つのポイント 1.現場の声を主役にする 社員の紹介、改善事例、ちょっとした出来事。 日常の中にこそ、共有したい価値があります。 2.繰り返し、少しずつ伝える 一度伝えただけでは定着しません。 経営理念やビジョンも、繰り返し言葉にすることが大切です。 3.社内報の“意味”を社内で共有する 読み手側にも、 「これは単なるお知らせではなく、 会社をより良くするためのツールなのだ」と 伝わるように、仕掛けや設計が必要です。 社内報を効果的に運用するために 社内報づくりには、時間と手間がかかります。 だからこそ、企画から取材、執筆、デザイン、印刷まで 一貫してサポートする体制があると、社内の負担を 最小限に抑えつつ、質の高いものが継続的に発行できます。 社内報は「伝える」だけでなく、 「会社をひとつにまとめる」 「企業文化を育てる」 「社員の未来を応援する」ための大切なツールになりえます。 人と人、部署と部署、想いと行動 ――それらを、やさしくつなぐ紙面づくりで企業に寄り添いたいと思っています。 ご希望であれば、実際の紙面サンプルや事例集として 分冊化した形でもご提供可能です。 文字数の調整、各項目のタイトル変更、語調の調整なども承りますので、お気軽にご相談ください。
小濱亮介
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広報シナジー
候補者の心を動かすスカウトメールの書き方 ～中途・新卒問わず活用できる「6つの構成」～
採用競争が激化する中、現在スカウトを活用した求人媒体が注目を集めています。 弊社でも、スカウトを活用した採用活動に積極的に取り組んでいます。 ただ、スカウト媒体をどのように利用して採用活動をすれば良いか悩まれている方も多いと思います。 実は、「ただ出すだけのスカウトメール」では反応を得ることが難しくなっています。 転職潜在層や就活意欲が高くない学生にこそ響く、 パーソナルで戦略的なスカウト文が求められています。 今回は、弊社が実践している 「スカウトメールの6つの構成」についてご紹介します。 スカウトメールの基本構成 1.件名：目に留まる内容を意識する 最初の勝負は「件名」。 氏名を入れることは基本ですが、それに加えて 「相手の経験やスキル」「自社の強み」を組み合わせると効果的です。 例1:「〇〇様へ｜接客経験×地域密着で輝ける環境があります」 例2:「〇〇さん、UI/UXに強いあなたにお願いしたい仕事があります」 氏名＋具体キーワードが鉄則です！ 2.挨拶：丁寧かつ自然な導入 無機質な文章よりも、 人としての温度を伝えることが大切です。 例：「突然のご連絡、失礼いたします。 株式会社〇〇の採用担当の△△と申します。 〇〇様のご経歴を拝見し、思わずご連絡差し上げました。」 あくまで“人対人”のやり取りであることを 意識しましょう。 3.きっかけ：「なぜあなたをスカウトしたのか」 ここが最大の差別化ポイントです。 「誰にでも送っている」印象を与えないよう、パーソナルな一文を入れます。 （中途例）：「前職で教育体制の立ち上げを経験されている点が、まさに今弊社が必要としている力だと感じました。」 （新卒例）：「〇〇大学で地域活性プロジェクトに取り組まれた経験を拝見し、当社の地域連携事業にぴったりだと感じました。」 4.魅力提示：任せたいことやポジションの魅力 単に「営業職です」では響きません。 その人にどんな未来を任せたいのかを描きます。 例：「ご入社後は、まず地方拠点の立ち上げメンバーとして地域のキーマンと連携しながら事業開発を担っていただきたいと考えています。」 「あなたにお願いしたい」というスタンスで 伝えましょう。 5.会社の課題：リアルな状況を共有し「仲間としての共感」を生む 候補者は「自分が必要とされているか」を敏感に感じ取ります。 だからこそ、自社の課題や悩みを素直に開示することが重要です。 例：「正直に申し上げると、営業戦略の再構築が必要な状況です。だからこそ、実行力のある方と一緒に変えていきたいと思っています。」 共に挑戦する仲間としての「巻き込み」が 反応率を高めます。 6.クロージング：返信しやすい導線と雰囲気 最後はあえて“ラフ”に。 堅苦しすぎると返信のハードルが上がります。 例：「まずはお互いの理解を深める場として、15分程度のオンライン面談などいかがでしょうか？ ご都合のよい日程を2〜3日分ご返信いただけますと嬉しいです。」 フレンドリーで返信しやすい文体がベストです。 中途採用・新卒採用に 共通する「3つのコツ」 1. 「あなたに送っている」ことが伝わる文面を心がける → 量産型のテンプレ文では候補者の心は動きません。 2. 自社の弱みも伝えることで信頼を得る → 魅力だけでなく「リアルな課題」も伝えることで共感が生まれます。 3. 最初から完璧を目指さず“会話の入口”を意識する → 面談に繋げることが目的。スカウトはあくまで“きっかけ”づくりです。 どんなに優れた候補者であっても、自社のことを知らなければ応募には至りません。 スカウトメールは、まだ知らない“未来の仲間”に向けた最初のラブレターです。 ぜひ、今回ご紹介した構成をベースに、御社ならではの想いを込めた一通を作成してみてください。
樋野 竜乃介
夏季に向けて実施すべき空調設備の保守・洗浄
企業の持続的な成長において、オフィスや事業所の環境維持は重要な要素です。 特に、まもなく到来する夏季においては、空調設備の 適切な管理が業務効率や従業員の健康維持に不可欠となります。 今回は、夏季における空調設備、特にエアコンの 保守・洗浄の重要性とその効果について解説いたします。 顕在化しにくい空調設備の潜在的リスク 日常的に稼働しているエアコンは、その内部の汚れが表面化しにくいという特性を有しています。 しかし、知らず知らずのうちに進行する内部の汚染は、 以下のようなリスクを引き起こす可能性があります。 冷却・暖房効率の低下： 内部に堆積したホコリやカビは、空気の循環を阻害し、熱交換効率を低下させます。 これにより、設定温度への到達に時間を要し、過剰なエネルギー消費を招きます。 異臭の発生と職場環境の悪化： エアコン内部に繁殖したカビや雑菌は、不快な臭いの原因となります。 これは、従業員の集中力低下や顧客からの印象悪化につながります。 アレルギー誘発物質の拡散： カビの胞子やハウスダストは、アレルギー性疾患を 持つ従業員にとって健康リスクとなるため、 健康管理の観点からも、適切な対策が求められます。 空調設備内部汚染のメカニズム エアコン内部が汚染される主な要因は、以下の通りです。 結露による微生物の繁殖： 冷房運転時に発生する結露は、湿度を高め、カビや雑菌といった微生物の繁殖を促進します。 空気中の浮遊物質の堆積： 室内のホコリや塵は、空気の流れに乗ってエアコン内部に侵入し、 蓄積されます。 これらの堆積物は、微生物の栄養源となり、更なる汚染を招きます。 空調設備分解洗浄による効果 専門業者によるエアコン分解洗浄は、 これらの目に見えないリスクを効果的に排除し、以下の効果をもたらします。 効率的な運転によるコスト削減： 内部の汚れを除去することで、エアコン本来の性能が回復し、無駄なエネルギー消費を抑制します。 快適な職場環境の実現： 異臭の原因となる汚染物質を除去し、 清潔な空気を供給することで、従業員の快適性を向上させます。 健康リスクの低減： カビやアレルゲンを除去する ことで、従業員の健康維持に貢献し、生産性の低下を防ぎます。 設備寿命の延伸： 定期的なメンテナンスは、 エアコンへの負荷を軽減し、予期せぬ故障のリスクを低減し、設備全体の寿命を延ばします。 専門業者による分解洗浄の工程 弊社の空調設備分解洗浄サービスは、以下の工程で実施されます。 1. 精密な分解作業： エアコンのカバー、フィルター、送風ファンなど、細部に至るまで分解し、洗浄可能な状態にします。 2. 徹底的な高圧洗浄： 専用の高圧洗浄機と洗剤を用い、熱交換器や送風ファンに付着した汚れを丁寧に洗い落とします。 3. 個別部品の洗浄： 分解した各部品も、一つひとつ丁寧に洗浄し、細部の汚れを除去します。 4. 確実な組み立てと乾燥： 洗浄後の部品を丁寧に組み立て、十分に乾燥させた後、運転状況を確認し作業完了となります。 事業継続のための空調設備管理 夏季を前にしたこの時期に、空調設備の分解洗浄を 実施することは、単なる清掃に留まらず、 事業継続におけるリスク管理の一環と言えます。 快適で安全な職場環境を維持することは、 従業員のエンゲージメントを高め、生産性の向上に繋がります。 弊社の空調設備分解洗浄サービスは、 企業の皆様の持続的な成長をサポートいたします。 サービスの詳細については、 お気軽にお問い合わせください。
小濱亮介
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広報シナジー
内定承諾に向けたフォロー、うちはこうやってます。
内定を出しただけで「これで安心！」と思っていませんか？ 実は、そこからが本当の勝負だったりします。 特に新卒採用では、学生の選択肢がたくさんある分、 「迷っている」状態で内定をキープしているケースも少なくありません。 だからこそ、私たちは「内定承諾に向けたフォロー」をとても大切にしています。 今回は、弊社で実際に行っている２つの取り組みをご紹介します！ 1.内定出し後の面談で、不安や迷いを“見える化” 内定通知を出したあと、必ず「内定後面談」を行っています。 これはただの確認作業じゃありません。 学生の気持ちをしっかり聞き、不安や迷いがあればその場で丁寧に解消する時間です。 具体的にやっていること 「今の心境」を聞く 内定が出て嬉しい反面、不安もあったりします。 そこをフラットに聞いていきます。 懸念点を聞いて、ひとつずつ解消 給与、働き方、配属、教育制度など、 気になっていることがあれば正直に話してもらいます。 ギャップが起きないように説明 入社後の条件や制度を具体的に説明して、 イメージのズレを減らします。 曖昧な期待を生まないことが大事です。 特に新卒の方は、社会人になること自体に大きな不安があります。 だからこそ、こちらから積極的に「聞く・伝える」をセットでやっています。 2.採用メンバーや役員から、“あなたのための”メッセージ もう一つの取り組みが、 「採用理由とメッセージの伝達」です。 こんなふうに伝えています 採用メンバーからの一言メッセージ 選考で関わった社員が、「一緒に働けるのを楽しみにしてます！」といったメッセージを送ります。 LINEや手紙、動画など、手段は自由です。 役員から「なぜあなたを採用したのか」を伝える 面接で感じたこと、価値観の共通点、これからの期待などを、しっかりと言葉にして伝えています。 このメッセージが届くと、 「ちゃんと見てくれていたんだ」 「自分のことを理解してくれている」と、 内定者の表情がパッと明るくなるんです。 内定が“自分だけのもの”だと実感できる瞬間になります。 なぜ、ここまでやるのか？ 内定者にとって、内定をもらった瞬間は スタート地点ではなく「選ぶ立場」に立つタイミング。 その時に「この会社に決めよう」と納得してもらうには 「安心」と「共感」の両方が必要なんです。 安心＝不安がない、ちゃんと情報がある 共感＝この人たちと働きたい、自分を見てくれている これがそろって初めて、「内定承諾」という一歩を踏み出してもらえると、 私たちは考えています。 採用のゴールは「内定を出すこと」ではなく、「一緒に働き始めること」。 その第一歩である内定承諾を、誰よりも丁寧に 支えることが、結果的に入社後の活躍にもつながっていきます。 派手な取り組みではないけれど、 “ちゃんと向き合うこと”。 それが、シナジーの採用スタンスです。
樋野 竜乃介
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「特定技能外国人」の定着支援とフォロー施策ーー文化と生活に寄り添う関わりを目指して
今月も弊社の採用・雇用の取り組みから、 お客様の参考になればと思い、実践内容をご紹介いたします。 今回は、弊社で受け入れている特定技能外国人への フォロー施策と定着支援についてお伝えします。 「人手不足の解消」ではなく、 長く安心して働いてもらうための“人と人との関係づくり”に注力してきました。 以下、具体的な取組みとその背景をご紹介いたします。 1.スポーツやレクリエーションを通じた交流 弊社では休日に、社員同士が一緒に出かけたり、スポーツを楽しんだりする機会を設けています。 特定技能のメンバーとフットサルなどを通じて、 言語を超えたコミュニケーションを図るようにしています。 言葉の壁や文化の違いを超えて関係性を深めるには、「共に楽しむ時間」が非常に有効です。 仕事の場だけでは見えない“人柄”に触れることで、 相互理解が進み、チームとしての一体感が生まれやすくなります。 2.通勤支援と免許取得のサポート 住居から職場までの距離があるため、現在は先輩社員が送迎を行い、該当社員には手当を支給しています。 さらに、将来的には自立通勤が可能になるようにと、 日本での運転免許取得のサポートも行っています。 送迎は単なる「交通手段の提供」にとどまらず、 毎日の車内での会話を通じて関係性が深まる大切な時間でもあります。 また、免許取得支援によって本人の生活圏が広がり、 自立度や生活の質が高まるといった効果も期待できます。 3.文化の違いを理解し、体験を共有する 外国人が安心して働き続けるためには、 職場の中で自国の文化が尊重されていると感じられることが重要です。 弊社では、インドネシアの方が 2名在籍しているのですが、ラマダン（断食）明けの 食事会を一緒に行ったり、インドネシアの料理をご馳走になる機会を設けています。 また、日本文化を感じてもらう場として、 節分の際には恵方巻きを全社員に配布するなど、文化的なイベントも共有しています。 こうした取り組みを通じて、 「自分たちの文化も理解してもらっている」 「日本の文化も楽しく学べている」と感じられる環境を作ることを意識しています。 なぜ、こうしたフォローが重要なのか？ 特定技能制度は、あくまで“制度”に過ぎません。 実際に働くのは一人ひとりの“人”であり、そこには感情や価値観、文化が存在します。 単に仕事を与えるだけではなく、 「不安を取り除く」こと 「信頼関係を築く」こと 「生活の安心を支える」こと が、長期的な定着と戦力化に直結します。 実際、弊社ではこうした取り組みを継続することで、 ・欠勤率の低下 ・離職防止 ・チーム内での信頼関係の構築 といった成果が出始めています。 制度を“人の力”に変える工夫を 外国人材の受け入れは、“制度”を活用するだけで完結するものではありません。 制度を運用する企業側の「受け入れ姿勢」と 「思いやりのある関わり」があってこそ、真に機能するものです。 今回ご紹介した取り組みは、特別な予算や仕組みが必要なわけではありません。 「少しの気遣い」と「関わる時間」を惜しまなければ、 十分に実現可能です。 貴社におかれましても、受け入れ体制や定着支援のヒントとして、ぜひ参考にしていただければ幸いです。
樋野 竜乃介
交通誘導の常識を変える！ AI警備システム「KB-eye」が現場の安全と効率を革新
夏のうだるような暑さの中、交通誘導に当たる警備員は 日本のインフラを支える上で欠かせない存在です。 しかし、そこには常に熱中症のリスクや、長時間立ち続けることによる身体的な負担が伴います。 人手不足が叫ばれる中、交通誘導の現場から、 こうした負担を軽減し、より安全で効率的な警備を実現する画期的なソリューションが登場しました。 それが、AI警備システム「KB-eye」です。 具体的な活用例としては、 車両や人の動きの検知・分析 AIが通行する車両の種類や速度、人の動きを認識し、危険な状況（例：工事現場への侵入、急な飛び出しなど）を瞬時に検知します。 危険エリアへの侵入警告 設定した危険エリアに車両や人が侵入した場合、即座に担当者へ通知します。 不審な滞留や行動の検知 工事現場周辺で不審な車両が長時間滞留している、人が危険な場所に近づいているなど、通常のパターンと異なる動きをAIが自動で判別します。 事故やトラブルの早期発見 事故発生時や交通トラブルが発生した際に、AIが異常を検知し、速やかに担当者へ通知することで迅速な対応を促します。 このようにAIが異常を検知すると、スマートフォンや PCに即座に通知が届き、遠隔地から現場の状況を確認し、適切な指示を出すことができます。 交通誘導に「KB-Eye」を導入するメリット 1.警備員の負担軽減と安全性向上 AIが監視業務をサポートすることで、警備員は 炎天下での長時間勤務や、危険な場所での業務から 解放され、より安全で効率的な警備体制を 構築できます。 熱中症などの健康リスクも大幅に低減します。 2.人手不足の解消とコスト削減 24時間365日の監視をAIが行うため、 警備員を常駐させる必要がなくなり、人件費の大幅な削減が期待できます。 3.監視精度の向上 人間の目では見落としがちな微細な変化や、 複数箇所の同時監視もAIなら高精度で実現。 常に一定の品質で監視が可能です。 4.リアルタイムな状況把握と迅速な対応 異常を検知した際に即座に通知が届くため、 現場の状況をリアルタイムで把握し、素早い判断と対応が可能になります。 気になる方は弊社へ気軽にお電話ください。 導入に関するご質問や詳細な情報提供、 実際の活用事例のご紹介など、お客様のニーズに合わせたご提案をさせていただきます。
小濱亮介
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「選考後アンケート」で採用力を磨く ～候補者の声に耳を傾ける意義とは？〜
今回は、私たちが継続して取り組んでいる 「選考後アンケート」についてご紹介します。 選考を受けた求職者からフィードバックをもらうことにどのような意味があるのか？ 実際にどんな効果があるのか？ そして、どのような設問を設けているのか？ 私たちの実例をもとにご紹介します。 なぜ、選考後アンケートを実施するのか？ 1.今後の採用改善に活かすため 「応募してくれたけど、なぜ辞退されたのか？」 「面接後に連絡が取れなくなった理由は何か？」 これらの疑問を“憶測”で片づけてしまうと、いつまでも採用の改善は進みません。 選考に関する率直な感想や辞退理由を可視化 することで、求人内容・面接の質・フォロー体制の 課題を明確にし、次回以降の採用精度を高めることができます。 2.選考中の求職者の状況を把握し、適切なフォローにつなげるため アンケートを通じて「他社選考の進捗」 「迷っているポイント」 「不安に感じていること」などが見えると、その後の フォローアクションの精度が格段に上がります。 例えば、「条件は良いが企業文化が合うか不安」 といった声があれば、カジュアルな社員面談を設けて 不安解消に努めるなど、候補者目線での動きが可能になります。 3.自社の魅力やメッセージが正しく伝わっているか確認するため 私たちが「伝えたつもり」になっている内容が、 実際には候補者に届いていない——そんな“すれ違い”は意外と多いものです。 アンケートでは、 「企業のどんな点が印象に残ったか」 「どこに魅力を感じたか（感じなかったか）」 を聞くことで、自社の訴求ポイントの“伝わり方”を客観視できます。 実際に聞いている内容（設問例） 私たちが活用しているアンケートは、 Googleフォームなどを用いたシンプルな設計で、 5分以内で回答できるよう工夫しています。 内容の一部をご紹介します。 【記述式】今回の選考を受けて、良かった点・改善点があれば教えてください。 【選択式】面接担当者の印象を教えてください。 （親しみやすい／質問が的確／話しやすかった 等） 【選択式＋自由記述】他社の選考状況について （内定あり／複数社選考中／当社のみ受験中 など） 【選択式】当社に対する印象（働きやすそう／やりがいがありそう／成長できそう 等） 【記述式】当社の選考で不安に感じたこと、迷っていることがあればご記入ください。 【選択式】今回の選考における志望度（高い／やや高い／普通／低い） これらの設問によって、 候補者が今どんな心理状態にあるのか、 何に惹かれ何に迷っているのかがクリアになります。 実施のタイミングと注意点 選考後アンケートは、「面接の翌日～3日以内」を目安に送付しています。 タイムリーな回答が得やすい上に、選考がまだ 続いている段階であればフォローにつなげやすいのがポイントです。 ただし、無理に回答を求めたり、内容に反論したりするのは厳禁です。 あくまで「いただいた声に感謝する」という姿勢で活用し、候補者との関係性を壊さないことが大前提です。 実際の効果と変化 この取り組みにより、弊社では以下のような変化を実感しています。 面接辞退・辞退理由が明確になり、改善施策に直結 志望度の低い候補者への再アプローチ成功率が上昇 面接官へのフィードバックを通じた面接力の向上 自社の魅力の“伝わっていない”部分に気づけるようになった 「候補者の声」こそ、採用活動の最も信頼できる改善材料だと私たちは考えています。 選考後アンケートは、単なるフィードバックの場 ではなく、未来の採用を変える“ヒントの宝庫”です。 ぜひ一度、貴社でも実施を検討されてはいかがでしょうか？ テンプレートや設計例のご提供も可能ですので、 ご希望の方はお気軽にご相談ください。
樋野 竜乃介
