能力と心、どちらを重視しますか？
広報シナジー
ウチの社長は優しいな・・
と、感じる考え方に
給与査定をするときは
全員、少なくとも上がることを
前提で考えたいと言われます。
これまでその思想の違いで
随分と議論を重ねました。
全員の給与を上げたい。
長くいればそれだけで給料を上げる
年功序列型の組織であってほしい。
そういった話を色々な人からもされます。
右肩上がりの経済成長がとっくに
終わってしまった日本社会では
全員の給与が時間とともに上がる
というのは、あまりに非論理的な
人事設計だと言わざるを得ません。
全員の給与が上がるということは
成果を出している人の昇給分を
成果を出していない人へ補填する
ということに他ならないからです。
会社の利益を削って
成果を出していない人に対しても
昇給させるという考えがあるでは
ないかと思うかもしれませんが
成果がでない社員に利益を削って
昇給させ続けることができるほど
マーケットはとぼけてはいません。
再分配される原資は限られているため
本来分配されるはずだった人分が
本来分配されないはずの人へ分配される。
頑張って成果を出した人は
報われないので辞めたがるし
成果を出さなくても
昇給が見えているので
頑張ったフリがうまい人材が
働きたがる会社になる。
古き良き昭和の高度経済成長は
そういったものを全て飲み込んで
一即多に成長したわけです。
□成果主義は結果だけで評価するものではない
シナジーは成果主義を
ポリシーとしています。
そういうと
売上や利益しか評価しないように
捉えるかもしれませんが
仕事の結果だけで評価せずに
「結果を出すためにどんな行動をしたか」
といったプロセスの部分も
評価対象にしています。
仕事には
「これを守っていれば、結果が出る」
と考えられるプロセスとしての
行動があります。
たとえば営業であれば
アポイントのアプローチ件数などは
わかりやすいものです。
営業の例でいえば
売り上げも当然評価の指標になりえますが
これはどうしても外的なものに
左右されてしまいます。
しかし
結果を出すためにどんな行動をするか
（＝プロセス）という点を
営業担当と評価する上司が共有し
行動改善目標として提示すれば
営業担当は結果が伴わない時期も
モチベーションを失わずに
仕事をすることができます。
もちろん、結果が悪くても
そのプロセスを実施できたのであれば
給料に反映されるわけです。
このやるべきプロセスが
未達な社員に対して
給与を上げて欲しいという思想が
最初に出てきた全員昇給型。
やりきった社員からすると
当然非論理的な人事評価設計に
映るはずです。
評価制度という手ではさわれない
会社の思想をどう考えるかを
いつも悩んでいるわけですが
面白そうな本に出会いました。
人事ポリシー
評価制度ではなく
ポリシーという言葉が聞き慣れませんが
本来、評価が目的ではなく求める社員像
を追求するのが制度目的なのですから
このポリシーという言葉は
違和感はあるのですが
実に適切な言葉なのだと思います。
能力と心、どちらを重視しますか？
多くの会社がぶち当たる壁
能力と心、どちらを重視するのか。
人事問題の中でも
興味深い問がなされていました。
あなたなら、どう答えるでしょう？
心と能力のマトリックス
著者がその説明に
この図で説明をしていました。
１番は、最高ですが
そうそういません。
４番の能力は低く
心がきれいでない人は
除外するとして
２番と、３番
どちらを優先するべきか。
人事問題からすれば
究極の問題といえるものです。
これは、経営者によって
回答は様々あります。
リーダーにはまず能力を求め
管理を厳しく行い
心は経営者が浄化させていく
という方法をとる社長もいます。
２と３のどちらが正解かは
私にもわかりませんが
この本の著者の西尾さんは
採用における「心のきれいさ」
は、理念への共感だと置き換えました。
確かに能力が高くても
理念への共感をしていない人
を昇進させいくと
経営者の思いと違う方向へ
暴走させたり
会社の方針とは違う施策を打って
社員を困惑させるケースが多くあります。
シナジーでも
グループリーダー
※一般企業でいう係長以上課長未満
が裁量権を持ち始めて
会社の価値観と違う暴走をして
退職になるケースがあります(^_^;)
裁量権や実力が出てくると
自分自身の思想に基いて
行使したくなるものです。
しかし、会社には
それぞれの価値観があります。
その価値観に共感している人物が
その会社にとっての
「心がきれいな人」であり
「会社が求める人材」だと言えます。
ポリシーに沿った採用を！
会社の求めない人物は
表面上取り繕っているだけなので
人事ポリシーでとにかく
はみ出よう、はみ出ようとします。
自分の解釈を会社に押し付けて
会社の価値観を自分の価値観に
書き換えようとする傾向があり
明確にすればするほど
会社と社員の価値観の違いが
浮き彫りになるため、会社も
社員も疲れてきます。
だからこそ採用時
人事ポリシーに十分
共感した人材かどうかが
重要になるわけですが
みんな、内定が欲しくて
共感したフリをしてしまうので
そこをどう選別していくかが
採用時の責任になるんですよね。
採用シーズンに入りました。
人事ポリシーに沿った採用を
がんばってくださいね！
─── ぐっとくる会社を、もっと。 ───
株式会社シナジー
〜2017ホワイト企業アワード受賞〜
〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜
～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～
プレジデントアカデミー広島校
経営の12分野
【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】
Gメン32
【すごい！素人をプロデュース！】
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執筆者
広報シナジー
賃金上昇の波を乗りこなす！中小企業が生き残るための「付加価値経営」への転換
賃金上昇の波を乗りこなす！中小企業が生き残るための「付加価値経営」への転換 最低賃金の上昇が続き、政府は2030年までに1500円を目指す目標を掲げているため、多くの中小企業が、物価高騰と相まって賃金を払えないという現実に直面しているのではないでしょうか。 賃上げができず利益構造が低迷すると、社員のモチベーションも下がり、人が離れていくという悪循環に陥り、最終的に会社が潰れてしまう（倒産・廃業）可能性があります。 この厳しい状況を乗り越えるには、企業として賃上げに対し全力で取り組む覚悟を持ち、経営体制を根本から改革するしかありません。 解決策は、社内の改善改革を通じて、自社の商品やサービスに付加価値をつけ、顧客にそのメリットを訴求し、価格交渉を進めることです。 中小企業だからこそ、経営者が数字や現金の状況を把握し、変革を恐れる社員の感情に流されず、社長が本気でやることを社内に伝えることが重要です。 外部環境の変化は避けられないため、外国人労働力といった安易な解決策ではなく、この賃上げを前提に仕組みそのものを変えていく必要があります。 この変化を「しんどい」と捉えるのではなく、ピンチをチャンスと捉え、本来の目的である「お客様に喜んでもらう/社会に貢献する」という事業の本質を見失わないことが重要です。 経営理念に立ち返り、この大きな挑戦を楽しみながら、地域や社会を良くしていくステップを踏み出しましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
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早期退職の根本原因は「面接の腹の探り合い」！新卒のギャップをなくす中小企業の採用戦略
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