介護業界の2025年問題：介護の人材不足を救う外国人採用の課題とメリット
広報シナジー
2025年、団塊の世代が全員75歳以上となり、
日本は超高齢社会に突入しました。
「2025年問題」と呼ばれるこの転換期は、
医療や介護など社会保障全体へ
大きな影響を及ぼすと懸念されています。
本記事では、介護業界における人材不足の現状や
外国人採用にまつわる課題・メリットを解説し、
2025年以降の介護サービス維持に向けた
外国人採用の重要性を考察します。
2025年問題の概要と介護業界の人材不足
日本は「2025年問題」と呼ばれる大きな転換期を迎えています。
団塊の世代（1947～1949年生まれ）が全員75歳以上の
後期高齢者となるのが2025年です。
内閣府の推計によれば、2025年には75歳以上の人口が
約2,180万人、65～74歳が約1,497万人に達し、
国民の約5人に1人が75歳以上になる見通しです。
これは社会保障、とりわけ医療・介護サービスの需要が
飛躍的に増大することを意味し、高齢者を支える現場には
これまでにない負担がかかると懸念されています。
こうした中、介護業界の人材不足は深刻な課題です。
現在でも介護現場は慢性的な人手不足に陥っており、
その背景には夜勤を伴う重労働や処遇面での課題といった
厳しい労働環境が指摘されています。
実際、介護職員は他業種に比べても離職率が高い傾向にあり、
厚生労働省の調査では2023年度の介護職員の
平均離職率が13.1%に達しているという報告があります。
長時間労働や肉体的負担、処遇への不満から
経験豊富なスタッフが離職してしまうケースも少なくありません。
さらに、土日休みで平日は決まった時間に働いていた人からすれば、
夜勤やシフト勤務がある介護は転職の際も敬遠されがちです。
このままでは需要に対して供給が追いつかない状況です。
厚生労働省が公表した将来推計データによると、
2026年度には必要な介護人材が約240万人に対し、
供給可能な人材は約215万人程度にとどまり、
約25万人もの人材が不足するとされています。
この数字は、介護サービス提供体制の維持に深刻な影響を及ぼす規模です。
人材不足が解消されなければ、高齢者が必要な介護サービスを
受けられない、あるいはサービスの質が低下する恐れがあります。
したがって、2025年問題に備え、国内人材の確保に加えて、
新たな人材源の活用も視野に入れて対応策を講じる必要があるのです。
外国人人材の採用に関する課題
人手不足を補う選択肢の一つとして、外国人の採用が注目されています。
しかし、外国人を受け入れるにあたってはいくつかの課題を
よく知っておくことが重要です。主な課題としては以下の点が挙げられます。
目次
1. 言語の壁
介護現場では、高齢の利用者やスタッフとの
コミュニケーションが欠かせません。日本語に不慣れな
外国人にとって、専門用語や医療用語、現場独自の言い回しなどを
理解するのは簡単ではありません。
さらに、日本各地の方言や高齢者特有の表現も
ハードルとなる場合があります。こうした言語の壁による
指示の誤解は、ケアの質にも直結するでしょう。
そのため受け入れ側は、わかりやすい日本語を使う配慮や
通訳・翻訳ツールの活用、日本語研修の充実などで
外国人をサポートする必要があります。
これは外国人の性格によっても差が出る部分です。
分からないことがあったとき、そのままにする人もいれば、
聞き返して疑問を解消していく人もいるからです。
当社でご紹介する際は、外国人が「分からない」状況になった時、
どうやって臨機応変に対応できるかを見極めてから、
各施設へご紹介しております。
2. 文化の違いと「おもてなし文化」への適応
宗教や生活習慣、介護観などの文化的ギャップを乗り越えるには、
施設側が多文化に対する理解と対応を行うことが欠かせません。
たとえば、食事や生活上の習慣に宗教上の制約がある場合や、
毎日お祈りをしたい、被り物を着用して過ごしたいなど、
日本ではあまり馴染みのない行為が普通である場合もあります。
一方で、日本の介護現場では「おもてなし」の精神や
きめ細かな配慮が根付いています。言葉にされないニーズを
汲み取って対応するなど、日本独特のサービス品質に
最初は戸惑う外国人も少なくありません。
こうしたギャップを埋めるため、厚生労働省は外国人技能実習生や
介護福祉士候補者の研修に「日本の文化・社会に対する基本的理解」などを
組み込んでおり、企業側でも多文化理解研修や
メンター制度の導入を進めています。
また、利用者やその家族にも多様な背景を持つスタッフへの
理解を促すことで、お互いの不安や戸惑いを軽減しやすくなるでしょう。
外国人を採用するメリットと効果
上述の課題はあるものの、適切なサポートを行えば
外国人材の受け入れには大きなメリットがあります。
介護業界が直面する人手不足を乗り越えるため、
企業担当者は以下のメリットにも着目すべきでしょう。
1. 人材不足の解消とサービス維持
最大のメリットは、慢性的な人材不足の解消につながることです。
特に地方や中小規模の介護施設では、人手不足が原因で
サービス提供が困難になるケースが増えています。
外国人材を積極的に採用することで、不足する現場スタッフを補い、
必要なサービスを途切れさせずに提供できます。
人員が十分に確保されれば、職員一人ひとりの負担が軽減し、
利用者へのケアの質を維持・向上しやすくなるでしょう。
2. 若年層の採用による職場の活性化
外国人介護職員の多くは20～30代の若年層であり、
こうした若い人材の加入は職場の活性化に寄与します。
高齢化しているのは利用者だけではなく、介護職員も同様です。
若い世代がチームに加わることで新たなエネルギーや
発想が生まれ、ベテラン職員にも良い刺激となります。
3. 多様性の導入による新しいサービスの創出
異なる文化背景をもつ人材の参画によって、
職場に多様性が生まれます。多様な視点や経験は、
介護サービスにも新たなアイデアをもたらす可能性があります。
例えば、外国人スタッフの母国の話で、
利用者さんとの話で盛り上がるかもしれません。
また、多言語対応が可能なスタッフがいれば、
外国人の利用者や家族への説明・相談にも対応しやすくなります。
4. 長期的な人材確保の可能性
外国人スタッフを一時的な労働力としてではなく、
長期戦力として育成することで、将来的な人材確保にもつながります。
今は「技能実習」や「特定技能」など、在留期間に制限のある制度で
働く外国人がほとんどです。しかし、意欲ある人材に
介護福祉士の国家資格取得をサポートすれば、
日本で長期就労できるようになります。
実際、経済連携協定（EPA）で来日した
介護福祉士候補者の中には、日本の国家試験に合格し
資格を取得して定着する人が増えているのです。
資格を取得した外国人職員は、介護の知識と日本語能力を
兼ね備えた貴重な戦力となります。
さらに、新たに来日する外国人への良きロールモデルにもなるでしょう。
おわりに
2025年に向けた超高齢社会の波に対応し、
介護業界が安定したサービスを提供し続けるためには、
国内人材の処遇改善や離職防止策に加えて、
外国人材の活用も重要なテーマとなります。
企業の担当者にとって、外国人を受け入れる体制整備
や教育支援には手間とコストがかかる面もありますが、
それ以上に得られる効果は大きいでしょう。
多様な人材が活躍し、誰もが安心して
介護サービスを受けられる社会を実現するために、
今からできる取り組みを着実に進めていくことが重要です。
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執筆者
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【社長の決断】採用を「磁力」に変えるのは、社長が語る「未来の景色」である
「なかなか良い人材が集まらない」 「求人広告を出しても反応が薄い」 中小企業の経営者様から伺う 最も多い悩みの一つです。 しかし、採用活動を単なる「欠員補充」や 「人事に任せる定型業務」と捉えているうちは、この壁を突破することはできません。 中小企業の採用成功のためには、社長自らが 採用の最前線で「舵（カジ）」を取り、 誰よりも熱く「未来」を語る必要があります。 なぜなら、採用とは「条件の提示」ではなく、会社の未来への「招待」だからです。 1. 採用は「磁力」。人は「今」ではなく「未来」に集まる 企業理念・ビジョンが「直接」伝わる 求職者は、自分の「命（時間）」という貴重なリソースをどこに投資するかを見定めています。 投資家が将来性のない株を買わないのと同様に、 優秀な人材もまた、過去の実績や現状の維持にしか触れない会社に魅力を感じることはありません。 ⚫︎実績より「意志」： どんなに立派な沿革よりも、社長が語る「どんな社会を創りたいか」言葉に、人は強く惹きつけられます。 ⚫︎ギャップこそが「やりがい」： 「うちはまだこれができていない。 だから、君の力が必要なんだ」という不完全さは、 挑戦を求める人材にとって最大の「ぐっとくる」ポイントになります。 シナジーが大切にする「仕事に情熱を」という価値観。 本気で仕事に取り組める環境を創り出すのは、他でもない社長が描く「未来の組織図」なのです。 2. 求人原稿を「未来の招待状」に変える発信術 求人原稿や面接の場で、自社の「今」や「過去」の説明に終始していませんか？ 採用活動の発信において、未来に特化した発信をすることです。 条件面（給与や休日）で勝負するのではなく、 その会社で働くことで得られる「成長のきっかけ」と 「自己実現の可能性」を可視化することが、他社との決定的な差別化につながります。 3. 【実践】未来志向の採用カジ取りチェックリスト 社長が採用にどう関わり、何を発信すべきか。 今すぐ確認できるチェックリストです。 □ボックス求人原稿のトップメッセージは、社長自身の「手触り感のある言葉」になっているか？ □「今の身の丈」に合う人ではなく、「未来の理想」を共に創れる人を口説いているか？ □面接で、応募者の「ドリームマップ（将来の夢）」と自社のビジョンの重なりを議論しているか？ □「条件」の質問を「ビジョン」の対話に昇華させられているか？ □不合格者に対しても、その人の未来を応援するような「きっかけ」を残せているか？ ぜひ、今後の採用活動の改善や見直しの参考になれば幸いです。 [no_toc]
樋野 竜乃介
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採用成功への羅針盤
中小企業の採用こそ、社長が「主役」になるべき理由 中小企業の採用活動において、 「なかなか良い人材が集まらない」 「採用活動を現場任せにしてしまっている」 といった課題をお持ちの企業は多いのではないでしょうか。 中小企業の採用成功の鍵は、 社長が、採用活動の最前線に立ち、積極的に関与することにあります。 大企業と異なり、中小企業は知名度やブランド力で勝負するのは難しいのが現状です。 しかし、そこには中小企業ならではの、社長様の 「熱意」と「ビジョン」という強力な武器があります。 1. なぜ中小企業の採用に社長の関わりが不可欠なのか？ 企業理念・ビジョンが「直接」伝わる 求職者が最も知りたいのは、 「この会社に入って、自分は何を成し遂げられるのか」 「社長はどんな未来を見据えているのか」という点です。 社長様自身が語る言葉には、企業理念や事業への 「魂」が宿り、人事担当者を通すよりも遥かに深く、求職者の心に響きます。 迅速で的確な「意思決定」が 可能になる 採用現場では優秀な人材ほど複数の企業を比較検討しています。 社長様が直接面談することで、その場で 「この人材は絶対に必要だ」という判断ができ、採用条件の調整や内定出しを迅速に行えます。 このスピード感は、優秀な人材の囲い込みに 直結します。 「社長の魅力」が最大の差別化要因になる 知名度がない中小企業にとって、 社長様の人柄、情熱、そして企業を引っ張る リーダーシップこそが、他社との決定的な差別化要因になります。 「この社長の下で働きたい」と感じさせることは、 給与や福利厚生では測れない、最も強力な入社動機となります。 2. 社長が関わることによる3大メリット 社長の積極的な関与は、短期的な採用成功に留まらず 組織全体に長期的なメリットをもたらします。 メリット１ ミスマッチの劇的な減少 社長が自社の文化や求める人物像を直接伝えることで 入社後の「こんなはずではなかった」という相互の認識のズレを防げます。 これにより、早期離職率が低下し、採用コストの削減に繋がります。 メリット2 採用ブランディングの確立 「社長が直々に面接してくれる会社」という事実は、 求職者にとって非常に魅力的な体験となります。 選考を通じて企業へのロイヤリティが高まり、 たとえ不採用になったとしても、良い口コミとなって企業の評判（採用ブランド）を向上させます。 メリット3 既存社員のエンゲージメント向上 社長が採用に本気で取り組む姿勢は、既存社員にも伝わります。 「社長は会社の未来を真剣に考えている」という メッセージになり、社員の会社への信頼感やモチベーションが向上します。 3. 【実践事例】具体的な「社長の関わり方」 社長業で多忙な中でも効果的に採用に関わるための 具体的なアクションを3つご紹介します。 1.最終面接への登板 応募者全員の最終面接に必ず参加し、企業ビジョンと未来への期待を熱く語る。 2.会社説明会での登壇 会社説明会の冒頭15分間だけでも登壇し、自社の創業秘話や事業にかける情熱を伝える。 3.入社後フォロー 入社初日に新入社員一人ひとりに直接声をかける、 あるいは入社後3ヶ月以内に新入社員とランチミーティングを行い、経営者の視点から期待を伝える。 特に重要なのは、「熱意を伝える場」と 「最終的な意思決定の場」に関わることです。 すべてを担う必要はありませんが、肝心な局面では必ず顔を出し、社長の言葉で語りかけることが重要です。 [no_toc]
樋野 竜乃介
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人材不足時代の切り札「特定技能」を、なぜ今始めるべきか？
「うちにはまだ関係ない」と思っていませんか？ 日本の労働人口は減り続けています。 この現実から目をそむけると、企業の成長は止まってしまいます。 特定技能制度。 名前は聞くけれど、「手続きが大変そう」 「言葉の壁が不安」「費用がかかるのでは？」と、 まだ導入に踏み切れていない経営者様へ。 今こそ、特定技能の受け入れを始める絶好のチャンスです！ 1. なぜ「特定技能」が今、貴社に必要なのか？ 特定技能外国人は、単なる「人手不足の穴埋め要員」ではありません。 未来の組織を創るための、意欲ある即戦力です。 1.経験豊富な「即戦力」を 確保できる ⚫︎ 特定技能を持つ人材は、試験に合格しています。 ⚫︎ 日本語も業務に必要なレベル（N4程度）をクリア済みです。 ⚫︎ 基礎的な教育コストを大幅に削減できます。 ⚫︎ すぐに現場の戦力として活躍を期待できます。 2.長期的な戦力として定着が見込める ⚫︎ 在留期間は最長5年（特定技能1号）です。 ⚫︎ さらに、要件を満たせば「特定技能2号」へ移行可能です。 ⚫︎ 2号になれば、在留期間の上限がなくなり、無期限の雇用も可能です。 ⚫︎ 育てた人材に長く活躍してもらうことができます。 3.組織に新しい「風」を 吹き込む ⚫︎ 外国人材は多様なバックグラウンドを持っています。 ⚫︎ 新しい視点や発想が、社内のマンネリを打破します。 ⚫︎ 既存社員とのコミュニケーションを通じて、職場の活性化が生まれます。 2. 「費用と負担」の不安は、国が解消します！ 知っておきたい！「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」 対象経費の例 ⚫︎ 外国人の受け入れに関わる費用 （※一部対象外あり） ⚫︎ 日本語指導や生活支援に必要な経費 ⚫︎ 多言語対応のための就業規則やマニュアルの作成・翻訳費用 ポイント ⚫︎ 助成率が高く設定されています。 ⚫︎ 受入環境を整備するための実費の多くが補助されます。 ⚫︎ つまり、導入のハードルが大きく下がります！ 【重要】 制度利用で、受け入れ体制の整備にかかる費用を大幅に抑えられます。 不安な体制整備も、助成金を活用すれば予算内で実現可能です。 3. 行動しないことが、一番のリスクです 採用競争が激化する中、「特定技能はまだ大丈夫」と 様子見をするのは、人材確保のチャンスを逃すことに直結します。 特定技能は、まさに今の貴社が必要としている 「労働力」と「未来への投資」を両立できる制度です。 ぜひ、相談事項があれば、お気軽にお問い合わせください。 [no_toc]
樋野 竜乃介
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【採用のプロが推す】採用課題解決の特効薬！
『広島県採用手法向上ハンズオン支援補助金』徹底解説 貴社の採用活動は順調でしょうか？ 特に新卒採用においては、 「良いインターンシップが実施できない」 「内定辞退に悩まされている」といった、 専門的なノウハウが求められる課題が多く聞かれます。 そこで今月は、広島県内の中小企業の皆様の採用力を 確かなものにするための、強力な支援策 「広島県採用手法向上ハンズオン支援補助金」をご紹介します！ 補助金の概要と目的 この補助金は、広島県が、県内中小企業等の採用力向上 を図り、主に新卒大学生の県内就職を促進することを目的に開始したものです。 県が登録したコンサルタント事業者の支援を受け、 自社の採用手法を構築・向上させる事業に対し、その経費の一部を補助します。 対象企業： 広島県内に本社等を有し 、 新卒の採用実績（過去3年間）と採用計画（今後3年間）を持つ中小企業等が対象です。 補助率・上限：補助対象経費の1/2を補助し 、上限は40万円です。 どのようなことができるのか？（ハンズオン支援の内容） この補助金の最大の特長は、 「ハンズオン（伴走）支援」の名が示す通り、 単なる費用補助ではなく、プロのコンサルタントによる実践的なノウハウ提供が受けられる点です。 支援内容は、貴社の課題に応じて以下の3つのプログラムから選択できます。 ●インターンシップ充実プログラム プログラムの作成・実施、採用リクルーターの育成 、 実施後の応募へのつなげ方など、インターンシップを核とした一連の流れを構築します。 ●内定辞退抑制プログラム 内定者つなぎ止め企画の作成・実施、 内定辞退防止のためのリクルーター育成など、定着に向けた手厚いフォロー体制を築きます。 ●総合支援プログラム 上記2つに加え、採用ターゲット・ペルソナの明確化、 相互理解が深まる採用選考面接の作成や 面接官の育成、採用基準の作成など、総合的な採用体制のブラッシュアップを図ります。 特に、採用ターゲットの設定から内定者フォローに 至るまで、新卒採用に必要なあらゆる要素をプロの視点で構築できる点が、この支援の大きな強みです。 活用するメリットと得られる成果 メリット1 新卒採用のノウハウを確実に入手できる 「何から手を付けて良いかわからない」という状態から 脱却し、専門家が持つ最新の採用トレンドや成功事例に基づいた、自社に合った採用戦略を構築できます。 これにより、試行錯誤の時間を大幅に削減し、採用成功の確度を向上できます。 メリット2 企業の負担軽減と実行のスピードアップ この補助金は、なんとコンサルタント事業者が申請手続きを行う仕組みになっています。 煩雑な行政手続きの手間が大幅に軽減されるため、 企業様は採用活動の実行に集中でき、スピード感を持って採用力を強化できます。 また、補助によりコスト負担も半減します。 メリット3 若手人材の獲得と定着率の向上 インターンシップから内定フォローまで、 一貫して専門的な支援を受けることで、 単なる採用成功だけでなく、相互理解が深まった状態での入社が実現しやすくなります。 結果として、若手人材の獲得と定着率の向上という、採用における二大目標の達成に大きく貢献します。 最後にーー私たちシナジーにお任せください！ この度、皆様に朗報です。 弊社シナジーは、 この「広島県採用手法向上ハンズオン支援補助金」 の対象となるコンサルタントとしての認定を正式に受けております。 補助金の活用を成功させるには、事業計画の精度が非常に重要です。 弊社では、認定コンサルタントとして、 補助金の申請代行から、貴社に最適なプログラムの 立案、実行に至るまで、トータルで貴社をサポートいたします。 新卒採用を成功させ、企業成長を加速させるこのチャンスをぜひ活用しませんか？ まずは、お気軽にシナジーにご相談ください。 貴社に最適な活用プランをご提案させていただきます。 [no_toc]
樋野 竜乃介
採用メディア「RecUp」に弊社が紹介されました！
この度、採用メディア「RecUp」の特集企画「採用コンサルタントが厳選！今注目のおすすめ企業特集」に弊社が掲載されましたのでお知らせいたします。 ■ 掲載記事はこちら「採用コンサルタントが厳選！今注目のおすすめ企業特集」https://recup.delight21.co.jp/archives/793 ぜひ記事をご覧いただけますと幸いです。
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【社長の決断】採用を「磁力」に変えるのは、社長が語る「未来の景色」である
「なかなか良い人材が集まらない」 「求人広告を出しても反応が薄い」 中小企業の経営者様から伺う 最も多い悩みの一つです。 しかし、採用活動を単なる「欠員補充」や 「人事に任せる定型業務」と捉えているうちは、この壁を突破することはできません。 中小企業の採用成功のためには、社長自らが 採用の最前線で「舵（カジ）」を取り、 誰よりも熱く「未来」を語る必要があります。 なぜなら、採用とは「条件の提示」ではなく、会社の未来への「招待」だからです。 1. 採用は「磁力」。人は「今」ではなく「未来」に集まる 企業理念・ビジョンが「直接」伝わる 求職者は、自分の「命（時間）」という貴重なリソースをどこに投資するかを見定めています。 投資家が将来性のない株を買わないのと同様に、 優秀な人材もまた、過去の実績や現状の維持にしか触れない会社に魅力を感じることはありません。 ⚫︎実績より「意志」： どんなに立派な沿革よりも、社長が語る「どんな社会を創りたいか」言葉に、人は強く惹きつけられます。 ⚫︎ギャップこそが「やりがい」： 「うちはまだこれができていない。 だから、君の力が必要なんだ」という不完全さは、 挑戦を求める人材にとって最大の「ぐっとくる」ポイントになります。 シナジーが大切にする「仕事に情熱を」という価値観。 本気で仕事に取り組める環境を創り出すのは、他でもない社長が描く「未来の組織図」なのです。 2. 求人原稿を「未来の招待状」に変える発信術 求人原稿や面接の場で、自社の「今」や「過去」の説明に終始していませんか？ 採用活動の発信において、未来に特化した発信をすることです。 条件面（給与や休日）で勝負するのではなく、 その会社で働くことで得られる「成長のきっかけ」と 「自己実現の可能性」を可視化することが、他社との決定的な差別化につながります。 3. 【実践】未来志向の採用カジ取りチェックリスト 社長が採用にどう関わり、何を発信すべきか。 今すぐ確認できるチェックリストです。 □ボックス求人原稿のトップメッセージは、社長自身の「手触り感のある言葉」になっているか？ □「今の身の丈」に合う人ではなく、「未来の理想」を共に創れる人を口説いているか？ □面接で、応募者の「ドリームマップ（将来の夢）」と自社のビジョンの重なりを議論しているか？ □「条件」の質問を「ビジョン」の対話に昇華させられているか？ □不合格者に対しても、その人の未来を応援するような「きっかけ」を残せているか？ ぜひ、今後の採用活動の改善や見直しの参考になれば幸いです。 [no_toc]
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採用成功への羅針盤
中小企業の採用こそ、社長が「主役」になるべき理由 中小企業の採用活動において、 「なかなか良い人材が集まらない」 「採用活動を現場任せにしてしまっている」 といった課題をお持ちの企業は多いのではないでしょうか。 中小企業の採用成功の鍵は、 社長が、採用活動の最前線に立ち、積極的に関与することにあります。 大企業と異なり、中小企業は知名度やブランド力で勝負するのは難しいのが現状です。 しかし、そこには中小企業ならではの、社長様の 「熱意」と「ビジョン」という強力な武器があります。 1. なぜ中小企業の採用に社長の関わりが不可欠なのか？ 企業理念・ビジョンが「直接」伝わる 求職者が最も知りたいのは、 「この会社に入って、自分は何を成し遂げられるのか」 「社長はどんな未来を見据えているのか」という点です。 社長様自身が語る言葉には、企業理念や事業への 「魂」が宿り、人事担当者を通すよりも遥かに深く、求職者の心に響きます。 迅速で的確な「意思決定」が 可能になる 採用現場では優秀な人材ほど複数の企業を比較検討しています。 社長様が直接面談することで、その場で 「この人材は絶対に必要だ」という判断ができ、採用条件の調整や内定出しを迅速に行えます。 このスピード感は、優秀な人材の囲い込みに 直結します。 「社長の魅力」が最大の差別化要因になる 知名度がない中小企業にとって、 社長様の人柄、情熱、そして企業を引っ張る リーダーシップこそが、他社との決定的な差別化要因になります。 「この社長の下で働きたい」と感じさせることは、 給与や福利厚生では測れない、最も強力な入社動機となります。 2. 社長が関わることによる3大メリット 社長の積極的な関与は、短期的な採用成功に留まらず 組織全体に長期的なメリットをもたらします。 メリット１ ミスマッチの劇的な減少 社長が自社の文化や求める人物像を直接伝えることで 入社後の「こんなはずではなかった」という相互の認識のズレを防げます。 これにより、早期離職率が低下し、採用コストの削減に繋がります。 メリット2 採用ブランディングの確立 「社長が直々に面接してくれる会社」という事実は、 求職者にとって非常に魅力的な体験となります。 選考を通じて企業へのロイヤリティが高まり、 たとえ不採用になったとしても、良い口コミとなって企業の評判（採用ブランド）を向上させます。 メリット3 既存社員のエンゲージメント向上 社長が採用に本気で取り組む姿勢は、既存社員にも伝わります。 「社長は会社の未来を真剣に考えている」という メッセージになり、社員の会社への信頼感やモチベーションが向上します。 3. 【実践事例】具体的な「社長の関わり方」 社長業で多忙な中でも効果的に採用に関わるための 具体的なアクションを3つご紹介します。 1.最終面接への登板 応募者全員の最終面接に必ず参加し、企業ビジョンと未来への期待を熱く語る。 2.会社説明会での登壇 会社説明会の冒頭15分間だけでも登壇し、自社の創業秘話や事業にかける情熱を伝える。 3.入社後フォロー 入社初日に新入社員一人ひとりに直接声をかける、 あるいは入社後3ヶ月以内に新入社員とランチミーティングを行い、経営者の視点から期待を伝える。 特に重要なのは、「熱意を伝える場」と 「最終的な意思決定の場」に関わることです。 すべてを担う必要はありませんが、肝心な局面では必ず顔を出し、社長の言葉で語りかけることが重要です。 [no_toc]
樋野 竜乃介
