採用担当者必見！初めての外国人採用：入社前後の手続きと必要書類
乾 恵
外国人の採用は、国内採用とは異なる複雑な手続きが必要です。入社前の在留資格の確認から、入社後の各種届出まで、採用担当者が知っておくべきポイントを分かりやすく解説します。
この記事を読めば、外国人採用の際の不安や疑問を解消し、スムーズな手続きが可能になります。外国人採用を成功させるための必読ガイドとして、ぜひご活用ください。
目次
採用した外国人が入社する”前”に行う手続き
外国人を採用する際、入社前にはいくつもの重要な手続きが必要です。在留資格の確認から労働契約の締結まで、採用プロセスを円滑に進めるためのポイントを解説します。これらの手続きを適切に行うことで、法的な問題を避け、新しい従業員のスムーズな入社を支援できることでしょう。
海外在住者の場合
海外在住者を採用する場合、特有の手続きが必要です。
まず、在留資格認定証明書の申請が必要となります。これは、採用予定者が日本での就労が可能であることを証明するものです。採用予定者本人または受け入れ企業や行政書士等が 、在留資格認定証明書交付申請書を提出して申請を行います。
必要な書類：労働契約書、企業の事業内容説明書など
申請先：申請人の予定居住地または受け入れ企業等の所在地を管轄する入国管理局
申請には、複数の書類が必要になります。また、この手続きには1〜3ヶ月ほどの時間がかかるため、早めの準備が重要です。
さらに、採用予定者は就労ビザを申請する必要があります。
必要な書類：在留資格認定証明書、パスポートなど
申請先：日本大使館や領事館
これらの手続きを通じて、海外在住者の日本での就労が可能となります。企業側としては、これらのプロセスをサポートし、採用予定者が円滑に日本へ入国できるよう支援することが望まれます。
海外在住・国内在住共通
海外在住者と国内在住者を問わず、外国人採用には共通の手続きがあります。重要なのは、採用予定者の在留資格が就労を許可しているかの確認です。在留カードやビザの種類によって、就労が可能な範囲は異なります。例えば、留学ビザを持つ人は、週28時間以内の就労が許可されていますが、フルタイムでの就労はできません。また、就労ビザの種類によっては、特定の職種や活動に限定されることもあります。なお、在留資格の種類が「永住者・定住者」「日本人の配偶者」の場合、職種の制限はないので改めて就労ビザを取得する必要はありません。このため、企業は採用予定者の在留資格を正確に理解し、適切な職種を提供する必要があります。
さらに、労働契約を締結する際には、契約内容を採用予定者が理解できる言語で明示することが重要です。これにより、将来的な誤解やトラブルを防ぐことができます。
また、在留資格の変更や更新が必要な場合は、その手続きをサポートすることも企業の責任です。これらの手続きを適切に行うことで、外国人従業員との円滑な関係構築につながります。
特定技能の場合の注意点
特定技能ビザを持つ外国人を採用する際には、いくつかの重要な注意点があります。
まず、特定技能ビザは特定の職種や業種に限定されており、これらの範囲外での就労は許可されていません。したがって、企業は採用予定者が持つビザの種類と、提供する職種が適合しているかを確認する必要があります。また、特定技能ビザは、一定のスキルや経験が必要とされる場合が多いため、採用プロセスにおいてこれらの要件を満たしているかの確認も不可欠です。
さらに、特定技能ビザを持つ従業員については、企業がサポートプランの提供することが義務付けられています。これには、日本での生活サポート、言語研修、職場でのキャリアサポートなどが含まれます。企業はこれらのサポートを計画し、実施することで、従業員の日本での生活とキャリアの安定を支援する必要があります。
最後に、特定技能ビザの更新や変更に関する手続きも重要です。ビザの有効期間や更新条件を事前に確認し、必要に応じて更新手続きをサポートすることが求められます。
これらの手続きを適切に行うことで、従業員の就労継続を支援し、企業としての法的責任を果たすことができます。
採用した外国人が入社した”後”に行う手続き
外国人従業員が入社した後には、さまざまな手続きが待っています。雇用保険の加入から健康保険・厚生年金の手続き、ビザの更新まで、これらを適切に行うことが企業の責任です。これらの手続きをスムーズに進めることで、従業員の安心と企業の信頼性が高まります。
雇用保険
外国人従業員を採用した後、最初に行うべきは雇用保険への加入手続きです。雇用保険は、失業時の給付や職業訓練を支援するための制度で、全ての従業員が加入することが法律で義務付けられています。手続きは、従業員が入社した日から10日以内に行わなければなりません。
必要な書類：従業員の在留カードやパスポートのコピー、雇用契約書など
申請先：最寄りの公共職業安定所（ハローワーク）
また、企業側が用意する書類としては、事業所登録が必要な場合もあります。この手続きを怠ると、罰則が科せられる可能性もあるため、迅速かつ正確に対応しましょう。
健康保険・厚生年金
外国人従業員が入社した後、重要な手続きの一つが健康保険と厚生年金への加入です。健康保険は、病気やケガの際に医療費の負担を軽減し、厚生年金は老後の生活を支えるための制度です。
加入手続きは、従業員が入社した日から原則として5日以内に行う必要があります。
必要な書類：従業員の在留カードやパスポートのコピー、雇用契約書、健康保険・厚生年金加入申込書や賃金台帳のコピーなど
申請先：日本年金機構ならびに健康保険組合
これらの手続きを適切に行うことで、従業員は日本での生活において重要な保障を受けることができます。
また、外国人従業員が日本での生活に慣れるまで、健康保険や厚生年金のシステムについて説明し、理解を助けることも企業の重要な役割です。これにより、従業員は自身の権利と義務を正しく理解し、安心して働くことができます。
ビザの更新
外国人従業員が安心して働き続けるためには、ビザの更新手続きが欠かせません。ビザの有効期限が近づいてきた場合、更新手続きを行うことで、従業員は引き続き日本で合法的に働くことができます。この手続きは、ビザの有効期限の3ヶ月前から1ヶ月前までに行う必要があり、期限を過ぎると在留資格が失効してしまうため、タイミングが非常に重要です。
必要な書類：従業員の在留カード、パスポート、雇用契約書、給与明細など
申請先：出入国在留管理局
また、企業側で用意する書類としては、従業員の職務内容や勤務状況を証明する書類が求められることがあります。これらの書類を揃えて提出することで、ビザの更新が行われます。
企業としては、従業員がビザ更新の手続きをスムーズに行えるようサポートすることが重要です。また、ビザ更新の手続きを通じて、従業員の職務適合性や勤務実績を再評価する機会となります。これにより、企業は従業員の能力や貢献度を正確に把握し、適切な人材管理を行うことができます。
外国人採用の手続きで困ったら活用したいサービス
外国人採用の手続きは複雑で、時には専門的な知識が必要になることもあります。そんな時は、労務管理や申請手続きの代行業者、無料の人材管理ソフトやホームページを活用することで、手続きの負担を軽減しましょう。
労務管理や申請手続きの代行業者
外国人採用における労務管理や申請手続きは専門的な知識を要するため、代行業者の利用が非常に有効です。これらの業者は、就労ビザの申請や更新、社会保険の手続き、労働契約の作成など、外国人採用に関わる様々なプロセスをサポートしてくれます。特に、ビザ申請に関しては、複雑な手続きや必要書類が多いため、専門家に依頼することで、スムーズかつ正確な申請が可能になります。
また、労務管理に関しても、外国人従業員特有の問題や法律的な側面を理解している専門家に相談することで、トラブルを未然に防ぐことができます。例えば、外国人従業員の労働条件や福利厚生の適用、労働法規の遵守など、企業が把握すべきポイントを的確にアドバイスしてくれます。
代行業者を利用する際は、その業者が外国人雇用に関する豊富な経験と知識を持っているかどうかを確認することが重要です。また、コストとサービス内容を比較検討し、企業のニーズに最適なサービスを選択することが望ましいです。
利用可能な無料の人材管理ソフトやホームページ
外国人採用の管理を効率化するためには、無料の人材管理ソフトやホームページの活用が非常に有効です。これらのツールは、採用プロセスの各段階をデジタル化し、手続きの簡素化と迅速化を実現します。例えば、応募者の情報管理、面接のスケジューリング、従業員の勤怠管理など、日常的な業務を自動化することが可能です。
特に、外国人従業員の情報を一元管理できるソフトウェアは、ビザの有効期限の追跡や更新手続きのリマインダー機能を備えていることが多く、ビザの更新忘れを防ぐためにも役立ちます。また、多言語対応のツールを選ぶことで、外国人従業員とのコミュニケーションもスムーズに行えるようになります。
これらの無料ツールの中には、労務管理に関する基本的な知識や法律情報を提供するものもあり、初めて外国人を採用する企業にとって有益な情報源となります。ただし、無料ツールは機能に限りがある場合もあるため、企業の規模やニーズに応じて、有料のプロフェッショナルサービスを検討することも重要です。
無料の人材管理ソフトやホームページを選ぶ際には、セキュリティの強度、ユーザーインターフェースの使いやすさ、カスタマイズの柔軟性などを考慮することが肝心です。また、外国人採用に特化した機能が備わっているかどうかも、選定の重要なポイントとなります。
まとめ
この記事では、外国人採用における入社前後の手続きと、困った際に活用できるサービスについて詳しく解説しました。
入社前には在留資格の確認や労働契約の締結が重要であり、入社後は雇用保険や健康保険・厚生年金の手続き、ビザの更新が必要です。また、労務管理や申請手続きの代行業者、無料の人材管理ソフトの利用が、これらの複雑なプロセスを効率的に進めるための鍵となります。
外国人採用を成功させるためには、これらの手続きを適切に行うことが企業に求められる責任であり、その過程で得られる多様性と能力は、企業の成長に大きく貢献します。
よくある質問
Q1: 外国人雇用の手続きをする際、ハローワークでは何が必要ですか？
A1: ハローワークでの外国人雇用手続きには、雇用保険への加入手続きが含まれます。必要な書類には、従業員の在留カードやパスポートのコピー、雇用契約書などが必要です。また、企業側で事業所登録が必要な場合もあります。
Q2: アルバイトとして外国人を雇用する際に必要な書類は何ですか？
A2: アルバイトとして外国人を雇用する際には、在留カードのコピー、パスポートのコピー、労働契約書が必要です。また、在留資格がアルバイトを許可しているかの確認も重要です。資格外活動許可が必要な場合は、その許可書のコピーも必要になります。
Q3: 外国人を雇用する際に一般的に必要な書類は何ですか？
A3: 一般的に外国人を雇用する際には、在留カードやパスポートのコピー、雇用契約書、給与明細などが必要です。ビザの種類によっては、追加の書類が必要になる場合もあります。例えば、特定技能ビザの場合は、技能を証明する書類が必要になることがあります。
Q4: 外国人を雇用するためにはどのような資格が必要ですか？
A4: 外国人を雇用するためには、その人が就労を許可されている在留資格を持っている必要があります。例えば、技術・人文知識・国際業務ビザ、特定技能ビザなどがあります。在留資格によって許可されている職種や活動内容が異なるため、雇用前に在留資格を確認することが重要です。
執筆者
乾 恵
離れていても“ひとつの会社”として働けるために
社内報とは？ 社内報とは、企業の内側にいる「社員」に向けて発信される情報媒体のことです。 一般的には、経営方針や会社のニュース、 各部署の取り組み紹介、社員インタビューなど、 社内で共有したい内容をまとめて定期的に 発信します。 単なるお知らせではなく、 「社員同士をつなぐ」 「会社の方針を伝える」 「現場の努力を可視化する」 といった、企業活動の“縁の下”を支える役割を担うコミュニケーションツールです。 社内報の目的 社内報の目的は多岐にわたりますが、代表的なものは以下のとおりです。 経営理念・ビジョンの浸透 経営者の言葉や方針を、社員一人ひとりに伝えることで、会社の方向性を共有します。 企業文化の醸成 会社らしさ、職場らしさを、言葉やエピソードを通じて育てていく役割を果たします。 コミュニケーションの活性化 離れた部署や工場にいる社員同士が互いを知るきっかけをつくり、横のつながりを育みます。 社員の定着・育成支援 仲間や会社への理解が深まることで、「ここで働き続けたい」と思える土壌をつくります。 社内報の運用は紙とWeb、どちらがよい？ 最近ではWeb社内報（イントラネットや専用サイトなど）も増えていますが、弊社のお客様では 「紙」の社内報を採用される企業様が多くいらっしゃいます。 紙媒体のメリットは以下の通りです。 現場に確実に届けられる （デジタル端末がない職場にも対応） 手に取って読むことで、印象に残る 読み手のペースで読める・共有できる 社内報の運用事例 ある製造業の企業様では、月に1回、A3サイズの紙面で社内報を発行しています。 内容は、工場ごとの取り組み紹介や 改善活動の成果共有、スタッフインタビュー、 経営者からのメッセージなど、多岐にわたります。 社内でSWOT分析を行った際には、社員の方から 「社内報がうちの強みだと思う」という声も挙がったそうです。 部署や工場を越えた“顔の見えるつながり”が、 会社の風通しの良さや働きやすさにつながっているのだと感じました。 「社内報で紹介されていたあの人に、 初めて話しかけてみた」 「同じ会社で頑張っている人が見えると、 自分も頑張ろうと思える」 そんな“目に見えない効果”が、じわじわと社内に広がっています。 社内報運用の3つのポイント 1.現場の声を主役にする 社員の紹介、改善事例、ちょっとした出来事。 日常の中にこそ、共有したい価値があります。 2.繰り返し、少しずつ伝える 一度伝えただけでは定着しません。 経営理念やビジョンも、繰り返し言葉にすることが大切です。 3.社内報の“意味”を社内で共有する 読み手側にも、 「これは単なるお知らせではなく、 会社をより良くするためのツールなのだ」と 伝わるように、仕掛けや設計が必要です。 社内報を効果的に運用するために 社内報づくりには、時間と手間がかかります。 だからこそ、企画から取材、執筆、デザイン、印刷まで 一貫してサポートする体制があると、社内の負担を 最小限に抑えつつ、質の高いものが継続的に発行できます。 社内報は「伝える」だけでなく、 「会社をひとつにまとめる」 「企業文化を育てる」 「社員の未来を応援する」ための大切なツールになりえます。 人と人、部署と部署、想いと行動 ――それらを、やさしくつなぐ紙面づくりで企業に寄り添いたいと思っています。 ご希望であれば、実際の紙面サンプルや事例集として 分冊化した形でもご提供可能です。 文字数の調整、各項目のタイトル変更、語調の調整なども承りますので、お気軽にご相談ください。
小濱亮介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.151″を発行しました！
こちらからダウンロードしていただけます！
広報シナジー
候補者の心を動かすスカウトメールの書き方 ～中途・新卒問わず活用できる「6つの構成」～
採用競争が激化する中、現在スカウトを活用した求人媒体が注目を集めています。 弊社でも、スカウトを活用した採用活動に積極的に取り組んでいます。 ただ、スカウト媒体をどのように利用して採用活動をすれば良いか悩まれている方も多いと思います。 実は、「ただ出すだけのスカウトメール」では反応を得ることが難しくなっています。 転職潜在層や就活意欲が高くない学生にこそ響く、 パーソナルで戦略的なスカウト文が求められています。 今回は、弊社が実践している 「スカウトメールの6つの構成」についてご紹介します。 スカウトメールの基本構成 1.件名：目に留まる内容を意識する 最初の勝負は「件名」。 氏名を入れることは基本ですが、それに加えて 「相手の経験やスキル」「自社の強み」を組み合わせると効果的です。 例1:「〇〇様へ｜接客経験×地域密着で輝ける環境があります」 例2:「〇〇さん、UI/UXに強いあなたにお願いしたい仕事があります」 氏名＋具体キーワードが鉄則です！ 2.挨拶：丁寧かつ自然な導入 無機質な文章よりも、 人としての温度を伝えることが大切です。 例：「突然のご連絡、失礼いたします。 株式会社〇〇の採用担当の△△と申します。 〇〇様のご経歴を拝見し、思わずご連絡差し上げました。」 あくまで“人対人”のやり取りであることを 意識しましょう。 3.きっかけ：「なぜあなたをスカウトしたのか」 ここが最大の差別化ポイントです。 「誰にでも送っている」印象を与えないよう、パーソナルな一文を入れます。 （中途例）：「前職で教育体制の立ち上げを経験されている点が、まさに今弊社が必要としている力だと感じました。」 （新卒例）：「〇〇大学で地域活性プロジェクトに取り組まれた経験を拝見し、当社の地域連携事業にぴったりだと感じました。」 4.魅力提示：任せたいことやポジションの魅力 単に「営業職です」では響きません。 その人にどんな未来を任せたいのかを描きます。 例：「ご入社後は、まず地方拠点の立ち上げメンバーとして地域のキーマンと連携しながら事業開発を担っていただきたいと考えています。」 「あなたにお願いしたい」というスタンスで 伝えましょう。 5.会社の課題：リアルな状況を共有し「仲間としての共感」を生む 候補者は「自分が必要とされているか」を敏感に感じ取ります。 だからこそ、自社の課題や悩みを素直に開示することが重要です。 例：「正直に申し上げると、営業戦略の再構築が必要な状況です。だからこそ、実行力のある方と一緒に変えていきたいと思っています。」 共に挑戦する仲間としての「巻き込み」が 反応率を高めます。 6.クロージング：返信しやすい導線と雰囲気 最後はあえて“ラフ”に。 堅苦しすぎると返信のハードルが上がります。 例：「まずはお互いの理解を深める場として、15分程度のオンライン面談などいかがでしょうか？ ご都合のよい日程を2〜3日分ご返信いただけますと嬉しいです。」 フレンドリーで返信しやすい文体がベストです。 中途採用・新卒採用に 共通する「3つのコツ」 1. 「あなたに送っている」ことが伝わる文面を心がける → 量産型のテンプレ文では候補者の心は動きません。 2. 自社の弱みも伝えることで信頼を得る → 魅力だけでなく「リアルな課題」も伝えることで共感が生まれます。 3. 最初から完璧を目指さず“会話の入口”を意識する → 面談に繋げることが目的。スカウトはあくまで“きっかけ”づくりです。 どんなに優れた候補者であっても、自社のことを知らなければ応募には至りません。 スカウトメールは、まだ知らない“未来の仲間”に向けた最初のラブレターです。 ぜひ、今回ご紹介した構成をベースに、御社ならではの想いを込めた一通を作成してみてください。
樋野 竜乃介
夏季に向けて実施すべき空調設備の保守・洗浄
企業の持続的な成長において、オフィスや事業所の環境維持は重要な要素です。 特に、まもなく到来する夏季においては、空調設備の 適切な管理が業務効率や従業員の健康維持に不可欠となります。 今回は、夏季における空調設備、特にエアコンの 保守・洗浄の重要性とその効果について解説いたします。 顕在化しにくい空調設備の潜在的リスク 日常的に稼働しているエアコンは、その内部の汚れが表面化しにくいという特性を有しています。 しかし、知らず知らずのうちに進行する内部の汚染は、 以下のようなリスクを引き起こす可能性があります。 冷却・暖房効率の低下： 内部に堆積したホコリやカビは、空気の循環を阻害し、熱交換効率を低下させます。 これにより、設定温度への到達に時間を要し、過剰なエネルギー消費を招きます。 異臭の発生と職場環境の悪化： エアコン内部に繁殖したカビや雑菌は、不快な臭いの原因となります。 これは、従業員の集中力低下や顧客からの印象悪化につながります。 アレルギー誘発物質の拡散： カビの胞子やハウスダストは、アレルギー性疾患を 持つ従業員にとって健康リスクとなるため、 健康管理の観点からも、適切な対策が求められます。 空調設備内部汚染のメカニズム エアコン内部が汚染される主な要因は、以下の通りです。 結露による微生物の繁殖： 冷房運転時に発生する結露は、湿度を高め、カビや雑菌といった微生物の繁殖を促進します。 空気中の浮遊物質の堆積： 室内のホコリや塵は、空気の流れに乗ってエアコン内部に侵入し、 蓄積されます。 これらの堆積物は、微生物の栄養源となり、更なる汚染を招きます。 空調設備分解洗浄による効果 専門業者によるエアコン分解洗浄は、 これらの目に見えないリスクを効果的に排除し、以下の効果をもたらします。 効率的な運転によるコスト削減： 内部の汚れを除去することで、エアコン本来の性能が回復し、無駄なエネルギー消費を抑制します。 快適な職場環境の実現： 異臭の原因となる汚染物質を除去し、 清潔な空気を供給することで、従業員の快適性を向上させます。 健康リスクの低減： カビやアレルゲンを除去する ことで、従業員の健康維持に貢献し、生産性の低下を防ぎます。 設備寿命の延伸： 定期的なメンテナンスは、 エアコンへの負荷を軽減し、予期せぬ故障のリスクを低減し、設備全体の寿命を延ばします。 専門業者による分解洗浄の工程 弊社の空調設備分解洗浄サービスは、以下の工程で実施されます。 1. 精密な分解作業： エアコンのカバー、フィルター、送風ファンなど、細部に至るまで分解し、洗浄可能な状態にします。 2. 徹底的な高圧洗浄： 専用の高圧洗浄機と洗剤を用い、熱交換器や送風ファンに付着した汚れを丁寧に洗い落とします。 3. 個別部品の洗浄： 分解した各部品も、一つひとつ丁寧に洗浄し、細部の汚れを除去します。 4. 確実な組み立てと乾燥： 洗浄後の部品を丁寧に組み立て、十分に乾燥させた後、運転状況を確認し作業完了となります。 事業継続のための空調設備管理 夏季を前にしたこの時期に、空調設備の分解洗浄を 実施することは、単なる清掃に留まらず、 事業継続におけるリスク管理の一環と言えます。 快適で安全な職場環境を維持することは、 従業員のエンゲージメントを高め、生産性の向上に繋がります。 弊社の空調設備分解洗浄サービスは、 企業の皆様の持続的な成長をサポートいたします。 サービスの詳細については、 お気軽にお問い合わせください。
小濱亮介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.150″を発行しました！
こちらからダウンロードしていただけます！
広報シナジー
内定承諾に向けたフォロー、うちはこうやってます。
内定を出しただけで「これで安心！」と思っていませんか？ 実は、そこからが本当の勝負だったりします。 特に新卒採用では、学生の選択肢がたくさんある分、 「迷っている」状態で内定をキープしているケースも少なくありません。 だからこそ、私たちは「内定承諾に向けたフォロー」をとても大切にしています。 今回は、弊社で実際に行っている２つの取り組みをご紹介します！ 1.内定出し後の面談で、不安や迷いを“見える化” 内定通知を出したあと、必ず「内定後面談」を行っています。 これはただの確認作業じゃありません。 学生の気持ちをしっかり聞き、不安や迷いがあればその場で丁寧に解消する時間です。 具体的にやっていること 「今の心境」を聞く 内定が出て嬉しい反面、不安もあったりします。 そこをフラットに聞いていきます。 懸念点を聞いて、ひとつずつ解消 給与、働き方、配属、教育制度など、 気になっていることがあれば正直に話してもらいます。 ギャップが起きないように説明 入社後の条件や制度を具体的に説明して、 イメージのズレを減らします。 曖昧な期待を生まないことが大事です。 特に新卒の方は、社会人になること自体に大きな不安があります。 だからこそ、こちらから積極的に「聞く・伝える」をセットでやっています。 2.採用メンバーや役員から、“あなたのための”メッセージ もう一つの取り組みが、 「採用理由とメッセージの伝達」です。 こんなふうに伝えています 採用メンバーからの一言メッセージ 選考で関わった社員が、「一緒に働けるのを楽しみにしてます！」といったメッセージを送ります。 LINEや手紙、動画など、手段は自由です。 役員から「なぜあなたを採用したのか」を伝える 面接で感じたこと、価値観の共通点、これからの期待などを、しっかりと言葉にして伝えています。 このメッセージが届くと、 「ちゃんと見てくれていたんだ」 「自分のことを理解してくれている」と、 内定者の表情がパッと明るくなるんです。 内定が“自分だけのもの”だと実感できる瞬間になります。 なぜ、ここまでやるのか？ 内定者にとって、内定をもらった瞬間は スタート地点ではなく「選ぶ立場」に立つタイミング。 その時に「この会社に決めよう」と納得してもらうには 「安心」と「共感」の両方が必要なんです。 安心＝不安がない、ちゃんと情報がある 共感＝この人たちと働きたい、自分を見てくれている これがそろって初めて、「内定承諾」という一歩を踏み出してもらえると、 私たちは考えています。 採用のゴールは「内定を出すこと」ではなく、「一緒に働き始めること」。 その第一歩である内定承諾を、誰よりも丁寧に 支えることが、結果的に入社後の活躍にもつながっていきます。 派手な取り組みではないけれど、 “ちゃんと向き合うこと”。 それが、シナジーの採用スタンスです。
樋野 竜乃介
特定技能の定期報告制度変更について～メリット・デメリットと登録支援機関の選び方～
はじめに 特定技能外国人の定期報告制度が 変更となりました。 この制度変更に伴い、受け入れ企業様や 登録支援機関にとってのメリット・デメリット、 そして今後どのように対応していくべきかについて解説します。 定期報告制度とは 特定技能の定期報告制度は、外国人材が適切な 労働環境で働けているかを確認するためのものです。 これまでは3ヶ月ごと（年4回）に行われ、 外国人材が適切に給与を受け取っているか、 休暇を取得できているか、無理な労働を強いられて いないかなどを確認する重要な仕組みでした。 この報告では、給与や労働時間の確認だけでなく、 外国人材の日常生活における困りごとや 法令順守の状況、また支援機関として どのようなサポートを行ったかも報告します。 例えば、銀行手続きの同行や マイナンバーカード取得の手伝いなど、 日常的なサポート内容も含まれます。 制度変更の内容 今回の変更点は主に以下の2点です。 1.報告頻度の変更： これまで3ヶ月ごと（年4回）だった報告が、1年に1回になりました。 2.面談方法の変更： これまで全ての面談は対面で行う必要がありましたが 年1回の報告時のみ対面で行い、その他の面談はオンラインでも可能になりました。 メリット 受け入れ企業にとってのメリット 書類準備の負担軽減： 賃金台帳などの準備が年1回になるため、手間が大幅に削減されます 担当者の時間的負担軽減： 特に経営者が外国人担当者の場合、面談時間の調整が楽になります コスト削減の可能性： 登録支援機関によっては報告頻度の減少に伴い、料金を見直す場合もあります 登録支援機関にとってのメリット 報告業務の効率化： 年1回の報告になることで、書類作成や提出の手間が削減されます 移動時間・コストの削減： 特に遠方の企業担当の場合、移動に関わる時間やコストが大幅に削減できます オンライン面談の許可： 対面での面談が年1回になり、その他はオンラインで可能になったことで、柔軟な支援が可能になります デメリットと懸念点 しかし、この制度変更には、 いくつかの懸念点もあります。 ①外国人材との関係性の希薄化 対面での面談が減ることで、外国人材との関係性が薄れる可能性があります。 定期的な対面での面談では、公式な質問事項以外 にも、雑談の中から様々な問題が見えてくることがあります。 オンラインだけでは捉えきれない非言語的なコミュニケーションも重要です。 ②問題の早期発見機会の減少 報告が年1回になることで、外国人材が抱える問題や 企業とのミスマッチを早期に発見する機会が減少します。 これは結果的に離職や転職のリスク増加につながる可能性があります。 ③サポート品質の格差拡大 報告頻度の減少により、登録支援機関間の サポート品質の格差が広がる可能性があります。 外国人サポートの頻度や面談方法を簡素化させて 価格訴求型の対応を行う機関と、 従来通りのサポートを今後も継続する機関との差がより明確になるでしょう。 株式会社シナジーの方針 私たち株式会社シナジーでは、 制度が変更されたからといって、すぐにサポート内容を変更するつもりはありません。 当面の間は、これまで通り3ヶ月ごとに面談を行い、給与や労働条件の確認もこれまで通り行っていきます。 その理由は単純です。定期報告の目的は 単なる報告義務を果たすことではなく、 外国人材と受け入れ企業の関係を適切に管理し、 問題を早期に発見・解決することにあると考えているからです。 3ヶ月という期間は、この目的を達成するために適切な間隔だと考えています。 ただし、企業様のご要望や状況に応じて、 より効率的な方法を検討することも可能です。 重要なのは、外国人材へのサポート品質を落とさないことです。 登録支援機関の選び方 - 価格だけで判断しないために 外国人材を受け入れる際の登録支援機関選びは、 特定技能の期間（最大5年間）を考えると非常に重要な決断です。 制度変更によって料金を下げる機関も出てくるかも しれませんが、価格だけで判断することはおすすめできません。 実際に弊社の得意先様についても、コスト重視で 支援機関に依頼した結果、受入企業様に 思った以上の負担と手間が掛かったため、 地元の業者であるシナジーの依頼したという話もいくつかありました。 そういったことにならないように、以下のポイントを確認してください。 1. 具体的なサポート内容を確認する 実際にどこまでサポートしてくれるのかを具体的に確認しましょう。 例えば以下のような項目が考えられます。 入国時の手続きはどこまでサポートしてくれるか 入管への書類提出は代行してくれるか 市役所や銀行での手続きに同行してくれるか 生活に必要な買い物などのサポートはあるか 2. 緊急時の対応力を確認する こちらは実際にあったお話です。 ある外国人が広島空港に夜遅く到着した際、 当初の予定では会社の寮にそのまま案内する予定 でしたが、到着が遅くなったため、急遽空港近くの ホテルを手配し、翌朝に会社へ案内するという対応をしました。 このような予定外の事態にも柔軟に対応できる機関かどうかは重要なポイントです。 3. 距離的な問題を考慮する 登録支援機関が遠方にある場合、緊急時の対応や 日常的なサポートが難しくなる可能性があります。 特に初めて日本に来る外国人材には、様々な場面で サポートが必要になります。 地理的に近ければすべての問題が解決できる という訳ではありませんが、遠ければいざという時に 物理的に対応ができない事があるのも事実です。 たとえ距離が遠くても、緊急時に対応可能な体制を 持っている機関を選ぶことが望ましいでしょう。 おわりに 特定技能の定期報告制度の変更は、 企業や登録支援機関にとって業務の効率化という メリットをもたらしますが、外国人材との関係性維持や 問題の早期発見という点では課題も残されています。 最終的に大切なのは、制度変更に振り回されず、 外国人人材が安心して働き、生活できる環境を整えることです。 そのためには、単に報告義務を果たすだけでなく、継続的で質の高いサポートを提供することが重要です。 外国人採用はシナジーにお任せください！ 私たち株式会社シナジーは、これからも外国人材と 受け入れ企業の橋渡し役として、質の高いサポートを提供していきます。 特定技能外国人の採用や支援についてご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。
広報シナジー
その清掃、本業の妨げになっていませんか？～日常清掃の外部委託で、業務効率と職場環境を同時に改善～
日々の清掃業務で、こんなお悩みはありませんか？ 従業員が清掃しており、残業が増えている 自社で掃除しているが、なかなか綺麗にならない 見落としが多く、清掃レベルにバラつきがある 業務が忙しく、清掃まで手が回らない こうした状況は、働く環境だけでなく、 社員のモチベーションや企業の印象にも影響を及ぼします。 そんな時こそ、シナジーの日常清掃サービスをご活用ください。 弊社では、トイレや共用部、通路の落ち葉清掃、 会議室など、施設内外のあらゆるエリアを対象に、 決められた日時で定期的に清掃を実施しています。 社員の手を煩わせることなく、常に清潔で快適な 環境を保つことで、本来の業務に集中できる職場を実現します。 シナジーに依頼するメリット 社員の清掃業務をゼロに → 残業削減＆業務集中 作業報告書の提出で進捗と品質を可視化 時間とコストを抑え、清掃レベルも安定 清掃に加え、洗車・給油・配達物の配送などの ”＋α業務”にも対応 対応実績 工場・事務所・病院・マンションなど、多種多様な施設で清掃実績があります。 お客様からはこんな声も寄せられています。 「清掃スタッフの丁寧な対応に、現場全体が 高く評価しています」 「いつも清潔な会議室で、お客様を迎えるのに 自信が持てるようになりました」 「従業員のモチベーションが上がり、 社長も大変喜んでいます」 ご依頼の流れ 1.ご相談 ２.現地調査・ヒアリング ３.お見積り 4.ご契約 5.作業開始（最短1週間） よくあるご質問 Q.清掃費用はどれくらいですか？ →作業内容や面積によって異なりますが、 まずは無料でお見積りいたします。 Q.いつから始められますか？ →最短1週間でスタート可能です。 急ぎの対応もご相談ください。 「清掃に人手を割くのは、そろそろ限界…」 そんなときは、私たちシナジーにご相談ください。 清掃＋αのサポートで、貴社の業務をよりスムーズに、 効率的に支えてまいります。
小濱亮介
新入社員教育のポイントと効果的な進め方
4月は新たな生活が始まる季節です。 企業にとっても、新入社員を迎え入れる 大切な時期です。 これからの成長を支えるために、 効果的な研修を実施し、即戦力となる人材に育てていくことが求められます。 今回は、実際に弊社ではどのように新入社員教育を 行なっているのか紹介いたします。 必要なスキルの洗い出し まずは、新入社員に身につけてほしいスキルや知識を洗い出します。 ビジネスマナー （挨拶・メール・電話対応・名刺交換など） コミュニケーション能力 （報告・連絡・相談の徹底） 基本的なPCスキル （Excel・Word・社内システムの使用） 業務知識 （自社のビジネスモデルや商品・サービスの理解） 課題解決力 （問題が発生した際の対応方法を学ぶ） など これらのスキルを効率的に習得できるよう、研修内容を設計していきます。 効率的な研修スケジュールの立案 新入社員研修は、段階的に学べるスケジュールを組むことがポイントです。 理想の状態をいつまでに作りたいかを設定し、 スケジュールを立案していきます。 第1週：基礎研修（導入・社会人マナー） 会社概要・事業内容の説明 ビジネスマナー （挨拶・名刺交換・メール・電話対応） 社内ルール・システムの使い方 第2〜3週：業務基礎研修 業務の流れを学ぶ （動画・マニュアルを活用） 実際の業務をシミュレーション （簡単なタスクをやってみる） OJT （先輩社員がサポートしながら実務体験） 第4週：振り返り＆実務テスト 研修内容の復習 確認テストを実施し、理解度をチェック 研修後のフィードバックと今後の課題設定 このように基礎から応用へとステップを踏むことで、 新入社員のスムーズな業務習得をサポートできます。 テストで基準を設け理解度を可視化 研修の成果を測るために、定期的にテストを実施することも重要です。 例えば、以下のような基準を設けると効果的です。 ビジネスマナーテスト （名刺交換やメールの作成を実践） 業務知識テスト （社内システムや業務の流れを問う） ロールプレイング （上司や先輩社員との模擬業務） これらをクリアすることで、研修 の達成度を可視化し 個々の課題 を明確にできます。 新入社員研修は、企業文化を伝え、スキルを身につけてもらう重要な機会です。 効率的な研修スケジュールを組み、テストで習熟度を 測りながら、動画やマニュアルを活用することで、 教育コストを抑えつつ、 質の高い研修を実現できます。 これからの時代に合わせた研修方法を取り入れ、 新入社員の成長を しっかりサポートしていきましょう。
樋野 竜乃介
支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功！ “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間
キッタカホンダ販売株式会社 専務取締役 橘高 智一 様 キッタカホンダ販売株式会社様は、広島県東広島市安芸津町に本社を構え、 新車・中古車の販売から、車検・点検・整備・修理まで、地域のお客様のカーライフを幅広く支えている自動車販売・整備会社です。 “地球環境の保全”を最重要課題と位置づけ、地域の方々に寄り添いながら、お客様に喜ばれるグリーンディーラーを目指しておられます。 今回は、どのような経緯でシナジーに依頼されたのか、そして今後の展望についてお話を伺いました。 キッタカホンダ販売株式会社様 HPはこちらから シナジーのサービスを利用される前の採用活動の課題は何でしたか？ シナジーさんを利用する前は、会社のホームページ上で募集を掲載していました。 とはいえ、あくまで「応募があればいいな」程度のもので、本格的な採用活動ではありませんでした。 本格的な募集を検討した背景には、ありがたいことにお客様からのご依頼が増え、現状の人員では対応しきれないという課題がありました。 また、今後の経営体制を見据え、私自身を含めた経営陣がコア業務に集中できるよう、業務の一部を分担していく必要があり、そのための人材確保が必要でした。 数あるサービスの中から、シナジーをお選びいただいた経緯 シナジーさんを知ったのは、あるビジネスマッチのイベントの場でした。 自社の課題を共有する機会があり、その場でシナジーの大武マネージャーからが採用に関する支援をしていることを伺ったのがきっかけです。 コロナ禍には、複数の求人媒体などのサービスの話も伺いましたが、首都圏の企業様が多く、打ち合わせもすべてオンラインでした。 安芸津という地場の空気感や町の雰囲気を知らない方にお任せするのは不安があり、当時は契約に至りませんでした。 その点、シナジーさんは同じ広島県の企業であり、当社が地域の方々とのつながりを大切にしていることも理解してくださり、安心してお任せできると感じ、契約を決めました。 シナジーのサービスを導入されて印象的だった部分や、良かった点はなんですか？ 正直、どのように採用活動を進めていけばいいのか分からず、困っていました。 これまで本格的な採用活動から長らく離れていたこともあり、どんな手法があるのか、今のトレンドや自社にとって最適な進め方が見えていませんでした。 そんな中、シナジーさんは当社の意見や状況を丁寧にくみ取って進めてくださり、媒体の手続きなど、自分たちでは手が回らない部分までしっかりサポートしてくれました。 また、現状に合わせた採用アドバイスも的確で、安心してお任せすることができました。 シナジーが支援に入ったことで、どのような採用成果が得られましたか？ 無料媒体を活用して、接客事務1名、営業職1名が入社。さらに、自動車整備士1名の内定承諾待ちという結果を得ることができました。 当初は、同じメーカーの車種を扱う他店との差別化が難しく、市街に人が流れる中で「どこに求人を出すか」ばかりを気にしていました。 しかし、支援を受ける中で「どんな人に働いてほしいのか」「どんな価値を届けていきたいのか」といった根本的な部分を深掘りすることで、採用設計の重要性に気づくことができました。 採用活動を行っていく中で、大事にしていた考え方・価値観はありますか？ 採用で重視していたのは、「長く働いていただけるかどうか」です。 以前は10ヶ月や1年ほどで辞めてしまうケースがあり、なかなか定着しにくい状況が続いていました。 だからこそ、「この先、長く一緒に働いていける人かどうか」を大切に見ています。 また、スキルや経歴以上に、その人の“人間味”や“やる気”を重視しています。 当社には古くからのお客様が多く、お客様との距離も非常に近いです。 そのため、システム的なやり取りではなく、温かみのある、気持ちが通じ合うようなコミュニケーションが求められる場面も多くあります。 そういった意味でも、「どんな人を採用するか」だけでなく、「この先、どんな会社でありたいか」を見据えた採用が必要だと感じています。 今後どのようなビジョンを描いていらっしゃいますか？ 私自身、今年で40歳になりました。 当社はすでに80年近い歴史がありますが、これから先は“100年続く企業”を本気で目指していきたいと考えています。 現在、世界情勢は不安定ですし、自動車業界も大きな転換期を迎えています。 関税の問題ひとつを取っても、数年前とは状況がまったく異なり、何が起こるかわからない時代です。 だからこそ、自分たちの強みとは何か、地域のお客様にどう必要とされてきたのか、そういった原点を改めて見つめ直すことが必要だと思っています。 その上で、時代に合った柔軟性を持ちながら、100年企業という大きな目標に向かって進んでいきたいです。
乾 恵
この記事に関連する記事
RELATED
離れていても“ひとつの会社”として働けるために
社内報とは？ 社内報とは、企業の内側にいる「社員」に向けて発信される情報媒体のことです。 一般的には、経営方針や会社のニュース、 各部署の取り組み紹介、社員インタビューなど、 社内で共有したい内容をまとめて定期的に 発信します。 単なるお知らせではなく、 「社員同士をつなぐ」 「会社の方針を伝える」 「現場の努力を可視化する」 といった、企業活動の“縁の下”を支える役割を担うコミュニケーションツールです。 社内報の目的 社内報の目的は多岐にわたりますが、代表的なものは以下のとおりです。 経営理念・ビジョンの浸透 経営者の言葉や方針を、社員一人ひとりに伝えることで、会社の方向性を共有します。 企業文化の醸成 会社らしさ、職場らしさを、言葉やエピソードを通じて育てていく役割を果たします。 コミュニケーションの活性化 離れた部署や工場にいる社員同士が互いを知るきっかけをつくり、横のつながりを育みます。 社員の定着・育成支援 仲間や会社への理解が深まることで、「ここで働き続けたい」と思える土壌をつくります。 社内報の運用は紙とWeb、どちらがよい？ 最近ではWeb社内報（イントラネットや専用サイトなど）も増えていますが、弊社のお客様では 「紙」の社内報を採用される企業様が多くいらっしゃいます。 紙媒体のメリットは以下の通りです。 現場に確実に届けられる （デジタル端末がない職場にも対応） 手に取って読むことで、印象に残る 読み手のペースで読める・共有できる 社内報の運用事例 ある製造業の企業様では、月に1回、A3サイズの紙面で社内報を発行しています。 内容は、工場ごとの取り組み紹介や 改善活動の成果共有、スタッフインタビュー、 経営者からのメッセージなど、多岐にわたります。 社内でSWOT分析を行った際には、社員の方から 「社内報がうちの強みだと思う」という声も挙がったそうです。 部署や工場を越えた“顔の見えるつながり”が、 会社の風通しの良さや働きやすさにつながっているのだと感じました。 「社内報で紹介されていたあの人に、 初めて話しかけてみた」 「同じ会社で頑張っている人が見えると、 自分も頑張ろうと思える」 そんな“目に見えない効果”が、じわじわと社内に広がっています。 社内報運用の3つのポイント 1.現場の声を主役にする 社員の紹介、改善事例、ちょっとした出来事。 日常の中にこそ、共有したい価値があります。 2.繰り返し、少しずつ伝える 一度伝えただけでは定着しません。 経営理念やビジョンも、繰り返し言葉にすることが大切です。 3.社内報の“意味”を社内で共有する 読み手側にも、 「これは単なるお知らせではなく、 会社をより良くするためのツールなのだ」と 伝わるように、仕掛けや設計が必要です。 社内報を効果的に運用するために 社内報づくりには、時間と手間がかかります。 だからこそ、企画から取材、執筆、デザイン、印刷まで 一貫してサポートする体制があると、社内の負担を 最小限に抑えつつ、質の高いものが継続的に発行できます。 社内報は「伝える」だけでなく、 「会社をひとつにまとめる」 「企業文化を育てる」 「社員の未来を応援する」ための大切なツールになりえます。 人と人、部署と部署、想いと行動 ――それらを、やさしくつなぐ紙面づくりで企業に寄り添いたいと思っています。 ご希望であれば、実際の紙面サンプルや事例集として 分冊化した形でもご提供可能です。 文字数の調整、各項目のタイトル変更、語調の調整なども承りますので、お気軽にご相談ください。
小濱亮介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.151″を発行しました！
こちらからダウンロードしていただけます！
広報シナジー
候補者の心を動かすスカウトメールの書き方 ～中途・新卒問わず活用できる「6つの構成」～
採用競争が激化する中、現在スカウトを活用した求人媒体が注目を集めています。 弊社でも、スカウトを活用した採用活動に積極的に取り組んでいます。 ただ、スカウト媒体をどのように利用して採用活動をすれば良いか悩まれている方も多いと思います。 実は、「ただ出すだけのスカウトメール」では反応を得ることが難しくなっています。 転職潜在層や就活意欲が高くない学生にこそ響く、 パーソナルで戦略的なスカウト文が求められています。 今回は、弊社が実践している 「スカウトメールの6つの構成」についてご紹介します。 スカウトメールの基本構成 1.件名：目に留まる内容を意識する 最初の勝負は「件名」。 氏名を入れることは基本ですが、それに加えて 「相手の経験やスキル」「自社の強み」を組み合わせると効果的です。 例1:「〇〇様へ｜接客経験×地域密着で輝ける環境があります」 例2:「〇〇さん、UI/UXに強いあなたにお願いしたい仕事があります」 氏名＋具体キーワードが鉄則です！ 2.挨拶：丁寧かつ自然な導入 無機質な文章よりも、 人としての温度を伝えることが大切です。 例：「突然のご連絡、失礼いたします。 株式会社〇〇の採用担当の△△と申します。 〇〇様のご経歴を拝見し、思わずご連絡差し上げました。」 あくまで“人対人”のやり取りであることを 意識しましょう。 3.きっかけ：「なぜあなたをスカウトしたのか」 ここが最大の差別化ポイントです。 「誰にでも送っている」印象を与えないよう、パーソナルな一文を入れます。 （中途例）：「前職で教育体制の立ち上げを経験されている点が、まさに今弊社が必要としている力だと感じました。」 （新卒例）：「〇〇大学で地域活性プロジェクトに取り組まれた経験を拝見し、当社の地域連携事業にぴったりだと感じました。」 4.魅力提示：任せたいことやポジションの魅力 単に「営業職です」では響きません。 その人にどんな未来を任せたいのかを描きます。 例：「ご入社後は、まず地方拠点の立ち上げメンバーとして地域のキーマンと連携しながら事業開発を担っていただきたいと考えています。」 「あなたにお願いしたい」というスタンスで 伝えましょう。 5.会社の課題：リアルな状況を共有し「仲間としての共感」を生む 候補者は「自分が必要とされているか」を敏感に感じ取ります。 だからこそ、自社の課題や悩みを素直に開示することが重要です。 例：「正直に申し上げると、営業戦略の再構築が必要な状況です。だからこそ、実行力のある方と一緒に変えていきたいと思っています。」 共に挑戦する仲間としての「巻き込み」が 反応率を高めます。 6.クロージング：返信しやすい導線と雰囲気 最後はあえて“ラフ”に。 堅苦しすぎると返信のハードルが上がります。 例：「まずはお互いの理解を深める場として、15分程度のオンライン面談などいかがでしょうか？ ご都合のよい日程を2〜3日分ご返信いただけますと嬉しいです。」 フレンドリーで返信しやすい文体がベストです。 中途採用・新卒採用に 共通する「3つのコツ」 1. 「あなたに送っている」ことが伝わる文面を心がける → 量産型のテンプレ文では候補者の心は動きません。 2. 自社の弱みも伝えることで信頼を得る → 魅力だけでなく「リアルな課題」も伝えることで共感が生まれます。 3. 最初から完璧を目指さず“会話の入口”を意識する → 面談に繋げることが目的。スカウトはあくまで“きっかけ”づくりです。 どんなに優れた候補者であっても、自社のことを知らなければ応募には至りません。 スカウトメールは、まだ知らない“未来の仲間”に向けた最初のラブレターです。 ぜひ、今回ご紹介した構成をベースに、御社ならではの想いを込めた一通を作成してみてください。
樋野 竜乃介
夏季に向けて実施すべき空調設備の保守・洗浄
企業の持続的な成長において、オフィスや事業所の環境維持は重要な要素です。 特に、まもなく到来する夏季においては、空調設備の 適切な管理が業務効率や従業員の健康維持に不可欠となります。 今回は、夏季における空調設備、特にエアコンの 保守・洗浄の重要性とその効果について解説いたします。 顕在化しにくい空調設備の潜在的リスク 日常的に稼働しているエアコンは、その内部の汚れが表面化しにくいという特性を有しています。 しかし、知らず知らずのうちに進行する内部の汚染は、 以下のようなリスクを引き起こす可能性があります。 冷却・暖房効率の低下： 内部に堆積したホコリやカビは、空気の循環を阻害し、熱交換効率を低下させます。 これにより、設定温度への到達に時間を要し、過剰なエネルギー消費を招きます。 異臭の発生と職場環境の悪化： エアコン内部に繁殖したカビや雑菌は、不快な臭いの原因となります。 これは、従業員の集中力低下や顧客からの印象悪化につながります。 アレルギー誘発物質の拡散： カビの胞子やハウスダストは、アレルギー性疾患を 持つ従業員にとって健康リスクとなるため、 健康管理の観点からも、適切な対策が求められます。 空調設備内部汚染のメカニズム エアコン内部が汚染される主な要因は、以下の通りです。 結露による微生物の繁殖： 冷房運転時に発生する結露は、湿度を高め、カビや雑菌といった微生物の繁殖を促進します。 空気中の浮遊物質の堆積： 室内のホコリや塵は、空気の流れに乗ってエアコン内部に侵入し、 蓄積されます。 これらの堆積物は、微生物の栄養源となり、更なる汚染を招きます。 空調設備分解洗浄による効果 専門業者によるエアコン分解洗浄は、 これらの目に見えないリスクを効果的に排除し、以下の効果をもたらします。 効率的な運転によるコスト削減： 内部の汚れを除去することで、エアコン本来の性能が回復し、無駄なエネルギー消費を抑制します。 快適な職場環境の実現： 異臭の原因となる汚染物質を除去し、 清潔な空気を供給することで、従業員の快適性を向上させます。 健康リスクの低減： カビやアレルゲンを除去する ことで、従業員の健康維持に貢献し、生産性の低下を防ぎます。 設備寿命の延伸： 定期的なメンテナンスは、 エアコンへの負荷を軽減し、予期せぬ故障のリスクを低減し、設備全体の寿命を延ばします。 専門業者による分解洗浄の工程 弊社の空調設備分解洗浄サービスは、以下の工程で実施されます。 1. 精密な分解作業： エアコンのカバー、フィルター、送風ファンなど、細部に至るまで分解し、洗浄可能な状態にします。 2. 徹底的な高圧洗浄： 専用の高圧洗浄機と洗剤を用い、熱交換器や送風ファンに付着した汚れを丁寧に洗い落とします。 3. 個別部品の洗浄： 分解した各部品も、一つひとつ丁寧に洗浄し、細部の汚れを除去します。 4. 確実な組み立てと乾燥： 洗浄後の部品を丁寧に組み立て、十分に乾燥させた後、運転状況を確認し作業完了となります。 事業継続のための空調設備管理 夏季を前にしたこの時期に、空調設備の分解洗浄を 実施することは、単なる清掃に留まらず、 事業継続におけるリスク管理の一環と言えます。 快適で安全な職場環境を維持することは、 従業員のエンゲージメントを高め、生産性の向上に繋がります。 弊社の空調設備分解洗浄サービスは、 企業の皆様の持続的な成長をサポートいたします。 サービスの詳細については、 お気軽にお問い合わせください。
小濱亮介
