シナジー活動記
2021/08/18 (水)
小濱亮介

管理職がいない。経営を分かってくれる人がいない

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地方の中小企業に限らず日本全体で言えることではありますが、
「部長を任せられる人材が、社内にいない」と
思っている経営者は意外に多いようです。

また今の部長に物足りなさを感じている経営者も
たくさんいらっしゃいます。

課長までは成績優秀者が順当に育っていくが、
部長となると話が変わってきます。

課長と部長では役割やマインドセットが大きく異なり、
そこには「大きな見えにくい壁」が存在します。

中小企業でよく起きることですが、
「◯◯さんはもう課長になって長いからそろそろ部長にしようか」とか
「営業課の売上が良いから、あそこの課長を部長にしよう」という理由で
昇進させて悔やまれた方も多いのではないでしょうか。

そういった人事がうまくはまらないと、管理職に昇進させることに慎重になり、
より厳しくなるのではないかと思います。

実際に産業能率大学総合研究所の
「上場企業の部長に関する実態調査」(2019年)によると、
「部長の95・8%がプレーイングマネジャーで、仕事の4割がプレーヤー」という
驚くべき結果が出ています。

調査に回答した部長に「3年前と比較した職場の状況」を尋ねた項目では、
「業務量が増加している」(45・5%)
「コンプライアンスのために制約が厳しくなっている」(37・2%)
「成果に対するプレッシャーが強まっている」(34・5%)などと、
部長を取り巻く環境が「きつく」なっている現状が浮き彫りになっています。

こうした環境下では、部長は本来の力を発揮できません。
ほとんどがプレイヤーになっており、マネージメントがしにくくなっています。
上場企業でそうであれば、中小企業ではなおさらです。

更に「管理職になりたくない」という人が一定数います。
マンパワーグループが2020年に行った、
役職についていない20~50代の男女400人の正社員への調査では
「今後、管理職になりたいか?」という質問に対して
全体の8割超(83%)が「なりたくない」と回答していました。

報酬面や責任を負いたくないなど様々な理由がありますが、
経営者にとっては頭が痛い結果ではないでしょうか。

課長と部長との境目には、働く側と雇う側という大きな認識の違いがあります。

役割を明確にし、やりがいを持てるポジションで相応の報酬を払い
経営層に入ってもらわなければなりません。

「言わなくても分かってほしい」は通用しません。
経営者が何を求めているのかをちゃんと言語化して、
働く側が何を求めているかを確認し、
推進しなければ強い組織体は作れません。

経営層を増やしていくためには、
そのコミュニケーションを怠ってはいけないのです。

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この記事を書いた人
2010年、新卒でシナジーに入社し、人材サービス事業に従事する。製造業への派遣を主に、生産性の高い業務請負への切替え、総務部門が求めるリフォーム工事まで広い範囲をワンストップで対応する。制約の厳しい製造業において現場を熟知し負担を減らす徹底した提案には、顧客の信頼も高くファンも多い。情報が不足しがちな総務を集めた「総務研究会」を定期的に開催し、総務が手動する良い会社づくりを支援している。
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