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昨日のブログは
これからの時代テレワーカー（在宅ワーカー）が増えると、
自由が増え、デキる社員はやる気になって成果があがり
デキナイ社員は手を抜いて、成果が下がり給料が下がるよねっ
という話でした。

成果を出す実力のあるデキル社員に対しては、
「意欲」とか「能力」は評価の対象から外し
成果を評価すればいいですし、

成果の出ない実力のない社員に対しては、
大幅な給与減を求めるのは企業としては
やりやすいので、次第に主流となるだろうと予測できます。

成果の出ない第3領域の社員

多くの日本企業は、時間と働く場所を制限し、
その中でやる気や姿勢も評価してきました。

社員の成長や働き方を4つに分類してみると
こんな感じになり、

マトリクスの１．の部分は
必ず社員を育成する過程で通過するとして、

一定期間経過すると、２．に行き
成果を出す実力のあるデキル社員は
４の領域を勝ち取ります。

成果がでないデキナイ社員は
いずれ３に行くという流れが想定されます。

ここで大切なのが、
第３領域の人材をどう扱うのか
ということ。

成果を評価の中心に据えるとしたら、
成果を十分に出せない社員は、
３．の領域として、
（１）給料が減額された人材
（２）個人の成果は低いが組織にとって価値あるミッション人材

の２つに別れるではないかと想定します。
２つとも、監視付き、時給制で働くという領域です。

人は手段ではなく、目的

組織というのは、成果をあげるデキル社員だけを
集め活躍させることもできます。

成果を上げる社員に対して
高い報酬を支払い、
成果が上がらないデキナイ
社員の報酬を下げるのは
どの組織でも取り入れようと思うと障害は少なく簡単です。

経営者をみてて感じることですが、
人は経営資源であり、
給与は人件費であり、
人は手段。

意外かもしれませんが
これは、勘違いなのです。

結局、経営は、
関わるすべての人を幸せにする仕組みを
どう作るかという活動なので、
人は目的になります。

もちろん経営者によって、
経営する目的は様々あると思いますが、

経営とは、
人が、人のために行う、人の活動。
なので、人は手段ではないのです。

成果の低い社員は成長させる

労働生産人口が減少する中、
有望な人材も、確実に減ります。

そういった中、
平均的な社員や成果の上がらない
社員の成長に力を入れているかどうか。

ここにエネルギーを注がない
組織には、人が集まらないでしょう。

こういう、
コツコツ型の人材を
どのように活躍させる
技術があるかどうか。

そういった取り組みをしている
組織であれば、働く人にとっても、
監視付き、時間給制で働くのは
とても安心して働ける制度で悪くないのです。

ただ、働く側としては、
デキル社員となって自由に仕事をするか、
徹底的に管理されながら働くか、
選択すべき時が目の前に迫ってきています。

意外と大げさなことでもなく、
シンプルに選択肢が増えたと
喜んでいい時代になったのではないかと思っています。

さて、みなさんは
どんな組織をつくりますか。

経営の１２分野　　ブランディング

7月の経営の12分野のテーマは、
ブランディングです。

先月のポジショニングに引き続き、商品力について掘り下げます。
経営の１２分野は会員制ですが、今回初めて参加する方にも優しく解説します。

申込みは、こちら

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