その他ノウハウ
今日は会社の研修２日目
シナジーは年２回
２日間の研修合宿を行っています
これは
自分たちで研修して取り組んだ
内容を発表していく活動です
この研修は自分たちで自律的に
取り組みその内容を発表していくので
社員のモチベーションが高い研修となります
もうかれこれ８年間年２回ずつ
行い今回は１６回目
これがシナジーの価値観を
支える貴重な活動になっています
今日は杉原の時間があったので話をしたのは
シナジーのブランドメッセージ
「ぐっとくる会社を、もっと。」
このメッセージの大きさについて
このメッセージはとても大きく
「そもそもシナジーがぐっとこねぇよ！」
と思われる会社だとメッセージが
空回りしてしまう、恐ろしいもです
では、ぐっとくる会社とは
どんな会社なのか
人生はいろいろ
ぐっとくるブランドカンパニーの
放つ光はいろいろあってもいいものです
そして一人ひとりがぐっとくるものは
違いますし、違っていいものです
１０万人が集まるぐっとくる会社もある
１０００人の濃密なファンが
集まるぐっとくる会社もある
「ぐっと」がいいのは
様々な「ぐっと」があるということ
そしてその
「ぐっとくる」ものには上下はない
世の中様々な「ぐっと」があるから
楽しいと思えるわけです
そこで参加したメンバーに
シナジーの何に「ぐっと」きて
入社を決めたのか？？
という質問をしました
□お給料の良さ
という社員は一人もいませんでした
シナジーの新卒採用
キャリア採用の共に入社時の
給料は吐出していいわけではありません
なぜ優秀な人材採用を考えるのに
お給料を高くしないのかというと
これには明確な理由があります
人件費を抑えるため
ではなく
お給料の高さを魅力に感じて
入社してくる人材が混ざるのを
防ぐためです
これは本気でそう考えていて
経営理念に共感した人材を採用したい場合
共感したふりをする人材を見抜くために
まずお給料を一般的なものにしています
松下幸之助さんは
理念に共感した人材を 本気で採用したいのであれば 一般的なお給料より安くしなさい とまでいっていました
そうすれば
優秀な人材に絞れば
本当に共感した人材しか
集まらなくなるから、と
確かに理にかなっています
いい人材を採用するのであれば
入り口の採用条件を高くし過ぎないことは
共感していない人材を巻き込まない
フィルターになります
採用系の会社はもう少し踏み込んで
ちゃんと見抜ける必要があるので
その強みを使って
一般的なお給料に設定をして
本当に共感しているかどうかを
見抜くようにしています
ちなみに、みんなの入社した理由を
それぞれ聞いていくと
「今いるメンバーに魅力を感じたから」
というものが圧倒的に多く
シナジー固有のぐっとくるものに
魅力を感じてくれるメンバーが
少しずつ増えて大きくなっているのだと
あらためて実感しています
成長できそうだとか
チャンスがありそうだとか
色々あるはずなんですが
この人達と一緒に仕事ができたら
いいだろうな
と、思って入社してくれる
本当に嬉しいものです
１８卒は圧倒的な売り手市場で
優秀な人材は銀行とか商社、電力系
から多くの内定が出ています
その金融、商社、インフラ系をけって
シナジーを選んでくれた内定者も含め
ぐっとくる会社に、もっと
なれるように
積み重ねていきたいと思った合宿です
補足ですが、入社後はちゃんと一般の会社よりも良い給料になるような成長を支援します
─── ぐっとくる会社を、もっと。 ───
株式会社シナジー
〜2017ホワイト企業アワード受賞〜
〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜
～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～
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