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ＤｅＮＡの主砲
筒香嘉智外野手が5000万円増で
年俸が3億5000万円となりました

打率２割８分４厘
２８本塁打
９４打点

昨年よりは物足りない数字ですが
ここぞというときに打っている
印象がありますね

どういった査定基準なのかは
大変気になりますが

宮崎が５０００万円増の
８０００万円

梶谷が３５００万円増で
大台超えの１億２８００万円で
サインするなど

大幅アップが
続発していることを考えると
今期の査定は大盤振る舞い
なのだろうという予想できます

プロ野球の査定＆評価も
熱くなったところで

企業の査定＆評価ですが

人事評価といえば
給与査定のことと思っている人は
多いのではないでしょうか

もちろん
給与査定も人事評価の
大切な役割ですが
人事評価が本来の果たすべき
役割のほんの一側面にしかすぎません

人事評価制度の中心は
「賃金」ではなく「評価」

人事評価制度の目的は
賃金を決めることではありません

もしも評価を賃金に
反映させるだけで終えてしまったら
賃金が下がった人のやる気は
ダウンしてしまいますし

賃金が上がった人のやる気も
一時的に高まったとしても
そう長くは続かないでしょう

それほど「お金」だけの
つながりは弱いものだといえます

人事評価制度の本当の目的は
会社のビジョンを実現するために

人材を会社の資産として
活用することであり
全社員のやる気の源となることです

そして、それが実現できれば
中小企業の成長に必要な
効果が得られます

「人事評価制度」を
中小企業の永続的な成長につなげる

全社員が一丸となって

幸せというゴールを目指す

といったビジョンに向かえば

各々が納得して仕事に
取り組むことができる
仕組みの基本が出来上がります

また、理想のリーダーが
自然に育ちやすくなり
求める人材を採用
できるようにもなります

これが本来目指すべき
「人事評価制度」のあり方です

何より注目すべきは
女性のやる気が出やすい
会社になるということです

女性は、正確かつスピーディーに
与えられた仕事をこなすのが
得意という特徴があります

このことから
事務処理や経理といった
間接部門の仕事に就くことが
少なくない女性は

営業成績だけで評価されるような
人事制度には不満を持ちやすい
傾向にあります

そこで、もともと
仕事をきっちりやるタイプの
女性が明確な目標を与えられ

きちんと評価されることで
モチベーションが上がれば
より会社は活性化する
ことになるでしょう

「人事評価制度」は

男女を含めた全社員
リーダー

そしてこれから入ってくる
社員が一丸となって
取り組むことが重要です

経営計画と連動した人事評価制度を作る

では、「人事評価制度」は
具体的にどのように
作ればよいのでしょうか

全員が会社の未来像を
把握し共有することが
重要であることを考えれば

経営計画書と連動させて
運用することが大事です

つまり経営計画書には
会社の確固たる未来像が
反映されていなければなりません

人事評価制度を
確固たる運用をしようとすれば

理念、方針を決定し
それを実現するための
経営計画書も必要になります

経営計画書の「戦略」を
実現するために評価制度を活用する

「経営計画書の何をもって
人事評価制度に
反映させればよいか分からない」

という人もいるでしょう

これは、経営計画に戦略が
盛り込まれていないからです

目標達成のための
具体的な戦略があれば
社員はそれに沿って動けます

評価のポイントもそこにあらわれます

戦略
↓
評価制度
↓
社員が継続的に実行
↓
戦略実現
↓
目標達成
↓
ミッションの実現

これが会社の理念・目標を
継続的に達成するための
プロセスだといえます

経営計画書には必ず
経営戦略を盛り込み
人事評価制度へ
落とし込めるようにしましょう

そういいつつ来期の
経営計画書を作成する時期
となりました

しっかりと詰めなければ
人事評価も空回りします

頑張っていかなければ
いけませんね・・^^;
 

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株式会社シナジー
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