シナジー活動記
昨晩は自社の新卒採用チーム
いいひと採用委員会の
‘18の終了お疲れ様会（兼）
‘19のキックオフ会
でした。
振り返ってデータを見れば
どのイベントからの流入が
採用につながっているか
どこで辞退が出ているかが
よくわかります。
昨晩は19採用スタートにあたり
何よりも採用チームが
やらないといけない
こととして
「中長期経営計画」を
しっかりと理解することが
必要だということを話しました。
採用チームはどうしても
自分たちの基準でいいひとを
イメージしてしまいますが
次に採用するべき人材像は
今いる人と同じ人を採用する
というよりは数年後を見越して
会社がどういった成長をして
どういった人材が必要になるか
しっかりとしたイメージを
することが大切になります。
中小企業というのは
面白いほど人材不足です。
良い成長軌道に乗ってしまうと
その人手不足感はより顕著になり
誤魔化し誤魔化し運営している
リーダーの能力が顕著に
追いつかなくなっていきます。
そのときに慌てて
次のリーダーを採用しようと
考えても時間がかかり過ぎます。
また、時間をかけて育成した
ところで、それまで
誤魔化し誤魔化しリーダーを
していた人材はもし抜かれて
しまえば白けてしまいます。
そういった
実力不足でドロップアウトする
リーダーを生まないためには
それだけ、経営計画と組織計画は
密接な関係にあるといえます。
なので、採用チームが
会社の中長期経営計画を
十分に理解、消化することなく
取組むというのは大きな
ムダを生むことになりかねません。
中小企業の採用は
社長が最前線に出ていくことを
おすすめしますが
採用チームを作るときは
しっかりと中長期の経営計画を
共有することが大切になります。
むしろ、中長期の経営計画が
ないというのであれば、
採用活動はまだ早いかもしれません。
中小企業は
不完全なものを完全にしていこう
という活力も魅力の一つです。
中小企業で
未来も明るくないのに
良い人材は採用できませんので
そこは採用したい気持ちを
ぐっと堪えて計画づくりを
優先させないといけません。
─── ぐっとくる会社を、もっと。 ───
株式会社シナジー
〜2017ホワイト企業アワード受賞〜
〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜
～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～
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