SYNERGY

杉原活動記
2018/03/04 (日)
杉原里志

能力と心、どちらを重視しますか?

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ウチの社長は優しいな・・
と、感じる考え方に

 

 

給与査定をするときは
全員、少なくとも上がることを
前提で考えたいと言われます。

 

 

これまでその思想の違い
随分と議論を重ねました。

 

 

全員の給与を上げたい。

 

 

長くいればそれだけで給料を上げる
年功序列型の組織であってほしい。
そういった話を色々な人からもされます。

 

 

右肩上がりの経済成長がとっくに
終わってしまった日本社会では
全員の給与が時間とともに上がる
というのは、あまりに非論理的な
人事設計だと言わざるを得ません。

 

 

全員の給与が上がるということは
成果を出している人の昇給分
成果を出していない人へ補填する
ということに他ならないからです。

 

 

会社の利益を削って
成果を出していない人に対しても
昇給させるという考えがあるでは
ないかと思うかもしれませんが

 

 

成果がでない社員に利益を削って
昇給させ続けることができるほど
マーケットはとぼけてはいません。

 

 

再分配される原資は限られているため
本来分配されるはずだった人分が
本来分配されないはずの人へ分配される。

 

 

頑張って成果を出した人は
報われないので辞めたがるし

 

 

成果を出さなくても
昇給が見えているので
頑張ったフリがうまい人材が
働きたがる会社になる。

 

 

古き良き昭和の高度経済成長は
そういったものを全て飲み込んで
一即多に成長したわけです。

 

 

 

成果主義は結果だけで評価するものではない

 

 

シナジーは成果主義
ポリシーとしています。

 

そういうと
売上や利益しか評価しないように
捉えるかもしれませんが

 

 

仕事の結果だけで評価せずに
結果を出すためにどんな行動をしたか
といったプロセスの部分も
評価対象にしています。

 

仕事には
これを守っていれば、結果が出る

と考えられるプロセスとしての
行動があります。

 

 

たとえば営業であれば
アポイントのアプローチ件数などは
わかりやすいものです。

 

 

営業の例でいえば
売り上げも当然評価の指標になりえますが
これはどうしても外的なものに
左右されてしまいます。

 

 

しかし
結果を出すためにどんな行動をするか
(=プロセス)という点を
営業担当と評価する上司が共有し
行動改善目標として提示すれば

 

営業担当は結果が伴わない時期も
モチベーションを失わずに
仕事をすることができます。

 

 

もちろん、結果が悪くても
そのプロセスを実施できたのであれば
給料に反映されるわけです。

 

 

このやるべきプロセスが
未達な
社員に対して
給与を上げて欲しい
という思想が
最初に出てきた全員昇給型。

 

 

やりきった社員からすると
当然非論理的な人事評価設計に
映るはずです。

 

 

評価制度という手ではさわれない
会社の思想をどう考えるかを
いつも悩んでいるわけですが
面白そうな本に出会いました。

 

 

人事ポリシー

 

 

 

評価制度ではなく
ポリシーという言葉が聞き慣れませんが
本来、評価が目的ではなく求める社員像
を追求するのが制度目的なのですから

 

 

このポリシーという言葉は
違和感はあるのですが
実に適切な言葉なのだと思います。

 

 

能力と心、どちらを重視しますか?

 

 

多くの会社がぶち当たる壁
能力と心、どちらを重視するのか。

 

 

人事問題の中でも
興味深い問がなされていました。

 

 

あなたなら、どう答えるでしょう?

 

 

 

心と能力のマトリックス

著者がその説明に
この図で説明をしていました。

 

 

1番は、最高ですが
そうそういません。

 

4番の能力は低く
心がきれいでない人は
除外するとして

 

2番と、3番

 

どちらを優先するべきか。

 

 

人事問題からすれば
究極の問題といえるものです。

 

 

これは、経営者によって
回答は様々あります。

 

 

リーダーにはまず能力を求め
管理を厳しく行い
心は経営者が浄化させていく
という方法をとる社長もいます。

 

 

2と3のどちらが正解かは
私にもわかりませんが

 

 

この本の著者の西尾さんは
採用における「心のきれいさ
は、理念への共感だと置き換えました。

 

 

確かに能力が高くても
理念への共感をしていない人
を昇進させいくと

 

 

経営者の思いと違う方向へ
暴走させたり

 

 

会社の方針とは違う施策を打って
社員を困惑させるケースが多くあります。

 

 

シナジーでも
グループリーダー
※一般企業でいう係長以上課長未満
が裁量権を持ち始めて
会社の価値観と違う暴走をして
退職になるケースがあります(^_^;)

 

 

裁量権や実力が出てくると
自分自身の思想に基いて
行使したくなるものです。

 

 

しかし、会社には
それぞれの価値観があります。

 

 

その価値観に共感している人物が
その会社にとっての
心がきれいな人」であり
会社が求める人材」だと言えます。

 

 

ポリシーに沿った採用を!

 

 

会社の求めない人物は
表面上取り繕っているだけなので
人事ポリシーでとにかく
はみ出よう、はみ出ようとします。

 

 

自分の解釈を会社に押し付けて
会社の価値観を自分の価値観に
書き換えようとする傾向があり

 

 

明確にすればするほど
会社と社員の価値観の違いが
浮き彫りになるため、会社も
社員も疲れてきます。

 

 

だからこそ採用時
人事ポリシーに十分
共感した人材かどうかが
重要になるわけですが

 

 

みんな、内定が欲しくて
共感したフリをしてしまうので
そこをどう選別していくかが
採用時の責任になるんですよね。

 

 

採用シーズンに入りました。
人事ポリシーに沿った採用を
がんばってくださいね!
 
 

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この記事を書いた人
1978年 広島生まれ 株式会社シナジー 取締役 地方中小企業の新卒採用を支援するスカウト型イベントを展開中。小さな会社の採用を成功させるには、「採用力」を高める前に、競争力のあるビジネスモデル、企業力が必要と実感し、社長の学校「プレジデントアカデミー」を広島で開校。自身も「経営の12分野」メソッドを組織に浸透させるための企業研修のガイドを行っている。 『ぐっとくる会社を、もっと。』を、ブランドスローガンに中小企業を活性化させる活動をしているが、自社でも財団法人次世代普及機構が主催する2017『ホワイト企業アワード』の制度部門で大賞を受賞している。
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