採用と育成の覚悟は、完全に相反する

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昨日もシナジーの企業説明会を
させてもらいました。

企業説明会で
伝えていることのひとつに

ポテンシャルの高い
人材を採用すると
しっかりと伝えています。

しかし、参加者から
ポテンシャルの低い人材も
活躍させることができるように
していくが重要ではないのか？
という意見がありました。

確かに。

確かに能力が伴わくても
共感してくれた
人材を活かしていくことが
何よりも目指すべきことだ
と思っていました。

過去の経験を通じて
それは間違いだったと
感じています。

共感してくれたとしても
最初からポテンシャルが
不足しているであろう人材を
採用することはかなり難しい。

今ではポテンシャルを見て
採用するようにしています。

ポテンシャル採用とは
担当する業務内容における
スキルや経験を問わず

人材の将来性や潜在能力
評価する採用手法のことです。

人材のポテンシャルを
十分見極めず採用を
進めてしまうことは
採用活動としては
雑だと言わざるを得ません。

私たちも、ミッションへの共感を
してくれた人たちこそ大切な人だと思い
能力の優劣に関わらず採用を試みました。

しかし、最初できなくとも
将来可能性がありそうだという
ポテンシャルが十分伴っていない人材は
組織にいても苦しいですし
組織もその人材と向き合うのは
苦しいものです。

採用のときは、
採用担当者の責任としては
人は簡単に変わらないので
将来活躍してくれる可能性が高い
ポテンシャルの高い人材を採用する
と考えてもらい

育成のときは、
人は関わり方次第でどれ程でも
成長することができる
という思いで教育するという

相反する思想を同じ組織で
持たなければなりません。

営業でもそうですが
営業力の低い営業マンの言い訳はいつも
商品やサービスの足りない部分や価格で
自身の営業力に反省を省みません。

営業マンが商品力に責任を
精神的になすりつけないことで
はじめてアプローチがかわるのと同じように

採用と育成もワンセットでありながら
それぞれの活動をする人は
それぞれの責任領域で
絶対的になんとかしてやろう
と、思わないと
上手くいくものも上手くいきません。

そういった覚悟がなければ
採用の提案をほかの会社さんにするときに

不適切な人材を採用して提供して
あとは教育次第ですといって
責任転嫁することにもなりません。

採用支援する企業としては
採用におけるミスは致命的であると
しっかりと自覚する。

育成を受け持つ部門は
人は無限の可能性があると考えて
教育に携わる。

矛盾しているように
感じるかもしれませんが
ここが理解できなければ
チームビルディングは
うまくいきません。

現場は採用部門に
「なんでこんなやつを採用したんだ！」
という文句をいい

採用部門は現場に
「活かすのが現場の仕事だろう！」
と文句をいう。

そんな組織をたくさん見てきました。

それぞれのセクションが
しっかりと役割を果たす。

採用側が
高いポテンシャルを持った人材を
採用すると覚悟するのは
責任を持つためには
必要な儀式なわけです。

─── ぐっとくる会社を、もっと。 ───

株式会社シナジー
〜2017ホワイト企業アワード受賞〜
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