採用のとき、適正テストしてますか？
広報シナジー
企業は単に人がいれば
いいというものではありません。
やはり活躍してもらわなければ
せっかく入社してもらっても
意味がありません。
別に今の時代だけのこと
ではないのですが
若者には３つの特徴が
みられるといいます。
１．コミュニケーション能力が乏しい
２．安定志向が強い
３．ストレス耐性が低い
コミュニケーション能力については
１０年連続１位という調査結果も
出ていますので
若者は相当コミュニケーション能力が
低いと思われているわけです。
とはいっても１０年前学生だった
今３１歳の社会人も学生の頃は
コミュニケーション能力が乏しいと
思われていたと考えるのなら
コミュニケーション能力は
時間が解決してくれる
だろうと予測がつきます。
適性検査は必須
話は少し飛びますが
適性検査は、今や規模を問わず
多くの企業で導入されています。
面接では判断するのが難しい能力や
パーソナリティを明確にすることで
仕事と人物のミスマッチを
軽減することができます。
採用コストや教育コストを
ふんだんに掛けた人材が
短期間で退職してしまうのは
企業にとって非常に頭の痛い問題です。
私たちも面接時の前向きさや
ポジティブなエネルギーを感じて
採用したものの早期退職となった
人たちもいました。
適性検査では
採用や選抜を行うことで
客観的に「人」を判断する
ことができます。
適性検査を行うメリットは
「人」の能力や性格などを数値化し
可視化することができます。
これによって
☑人物評価を客観的に行える
☑多角的な視点で人物評価をできる
☑選考を受ける人に公平感や納得感がある
といったように
双方にメリットがあります。
人のパーソナリティを数値化するなんて。
と、思われるかもしれません。
当然、面接をして決めますが
そこに表れる数値は
圧倒的なデータに
基づいたものなので
有効なものです。
私たちの会社も早期で退職した
人材に関するある共通事項が
ありました。
それはストレス耐性という
項目が極端に低かったということ。
採用してはいけない人材は
ストレス耐性が低いタイプです。
能力の高い人材は
☑創造力が豊か
☑粘り強さがある
といった行動特性がありますが
その根幹を支えているのは
ストレス耐性です。
この耐性がない人は
社会的自己意識が低く
いろいろなチャレンジを
していない傾向があります。
だから社会に出て
処理できないことがあると
立ち上がれなくなったり
処理できなくなったりします。
ストレス耐性の低い人材は
育成するのにとても手間暇と
時間がを要するため
可能であれば採用をさけないと
３年目までゆっくり育てて
４年目に大きな仕事を任せたとき
事業を背負うことができずに
辞めてしまうなんてことになります。
このやっかいなストレス耐性の
低さを見抜くためには
適性検査がおすすめです。
絶対採用してはいけないタイプは
ストレス耐性の低い人材ですが
採用するべき人材は会社により
ことなります。
そのため、自社で活躍する
人材のタイプはどういった人かを
社内で分析して
そのパーソナリティに近しい人を
採用するのも採用を成功させる
一つの手段です。
まあ、その良いパーソナリティの
値をもった人材が応募してくれたり
採用できるかどうかは別の課題ですが
☑自社にとって採用すべき人材
☑採用するできではない人材
この２つを見抜くことができます。
ストレス耐性には
いくつかの種類があるので
それについてはまた今度記載します。
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広報シナジー
若手が「なりたくない」管理職！残業代なしの責任職を「最高の挑戦」に変える方法
頑張ったのに給料が上がらない？成果と報酬のズレをなくす「給与評価制度」の作り方 若手の77%が管理職になりたくないと回答する時代、あなたの会社でも次世代リーダー育成に悩んでいませんか。 彼らがマネージャーを避けるのは、責任が重すぎる、自由がないと感じるだけでなく、何よりも現職の管理職が「大変そう」で「ワクワクしていない」姿を見ているからです。 管理職の役割は、夜遅くまで残る「日本の悪い象徴」になることではありません。 むしろ、いかにチームの生産性を高め、部下が残業しない仕組みを作るか「頭を使う」ことが管理職の仕事です。 管理職の多くは残業代がつかない裁量労働制ですが、これは仕事を早く終わらせるほど自分の時間を確保できるというメリットにもつながります。 負荷を乗り越えた達成感こそが成長の実感とやりがいを生み、管理職は、誰かに頼るのではなく組織全体を設計する「最高の挑戦」であるべきです。 私たちは、ネガティブなイメージに惑わされず、まず目の前の仕事に熱狂し、負荷を成長の糧と捉えるべきです。 管理職自身がワクワクし、視野を広げ、挑戦し続けることで、次世代が「なりたい」と思える新しいリーダー像を確立しましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
頑張ったのに給料が上がらない？成果と報酬のズレをなくす「給与評価制度」の作り方
頑張ったのに給料が上がらない？成果と報酬のズレをなくす「給与評価制度」の作り方 「成果を出したのに給料が上がらない」と感じ、仕事へのモチベーションが下がってしまった経験はありませんか。 自己評価が高い社員と、会社が求める成果にズレがあるために、結果的に会社を辞めてしまうケースも少なくありません。 多くの企業が「これが本当に正解か」と悩みながら、評価制度のPDCAを回しているのが現状です。 まず、社員に認識していただきたいのは、給料とは仕事をして顧客からの評価を得て、その後の売上（利益）から発生するものであるという大前提です。 会社としてすべきは、社員が「どうすれば自分の給料が上がるのか」が明確になるよう、評価制度をきっちりと仕組み化することです。 特にMBO（目標管理）においては、上司と現場がずれないよう、成果目標を必ず数値化して握り合うことが重要です。 中小企業であっても、この仕組みを整えることで、まるでゲームのように「クリアしたら上がる」という見える化が達成でき、業務への取り組みやすさが劇的に向上します。 給与体系が明確になればなるほど、社員一人ひとりの働くモチベーションは高まります。 私たちは、自分の頑張り（自己評価）だけでなく、他者や市場からの評価を念頭に置き、成長のステップを明確にすべきです。 ぜひ、給与の体制を見直し、社員が前向きに頑張れる組織へと変革を遂げましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
就活早期化に勝つ！中小企業が「大学1年生から」優秀な学生を確保する泥臭い戦略
就活早期化に勝つ！中小企業が「大学1年生から」優秀な学生を確保する泥臭い戦略 就職活動の早期化が止まらず、規定の6月解禁より前の11月から企業が活動を始めるケースが増えています。 新卒採用市場は完全な売り手市場であり、学生は選択肢の多さから迷い、企業側も優秀な労働力確保に焦りを感じているのではないでしょうか。 特にリソースが少ない中小企業にとっては、長期戦となる採用活動において、投資や継続的なフォローが難しいという現実もあります。 採用を成功させるためには、解禁時期に囚われず、まず自社が「どんな人に来て欲しいか」というペルソナ（求める人物像）を明確にすることが不可欠です。 そして、そのペルソナが「参加したい」と思えるインターンシップやオープンカンパニーを企画し、入社後のカルチャーギャップを事前に狭めていくことが重要です。 媒体にお金をかけるよりも、中小企業こそ大学1年生などの早期から学生との接点を泥臭く取り、関係性を作ることが成功の鍵となります。 どこで接点が生まれるかわからないため、経営者や採用担当者自らが積極的にスカウトのような形で声をかけ、継続的に関心を持ってもらう方法もあります。 採用の成功の鍵は、コストをかけることではなく、学生との関係性の構築にあります。 受け身の採用を捨て、常に自社に合った人材との接点を模索し、コストをかけずに採用を成功させる泥臭い動きをスタートさせましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
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経営者が語るべき「挑戦の旗」！100億円企業を目指すためのミッションと数字の設定 多くの経営者が、会社を大きくしたい、良い人材を採用したいと考えているものの、具体的に「どこを目指したらいいか分からない」と悩んでいるのではないでしょうか。 目指すべき方向が不明確なままだと、社員をどこに導けばいいかも分からず、会社自体が彷徨ってしまいがちです。 経営者にとって最も重要な仕事は、自分たちがここを目指すんだという「ミッション（旗）」を掲げることです。 例えば、当社では「あらゆる人と組織に元気のきっかけを作り出す」というミッションのもと、分かりやすい指標として2045年に売上100億円を目指すという目標を定めています。 売上、経常利益、粗利、自価総額など何でも良いので、自分たちが目指したい姿を数字でプロットして設定することが非常に重要です。 なぜなら、目標を数字で設定することで、現状との差が明確になり、どう行動すべきかという意思決定の基準がすべて明確になるからです。 この「挑戦の旗」を掲げることが、社員やお客さんに対して、会社が社会に対してどのような貢献をするのかという社会的な意義を示すメッセージとなります。 まずは、経営者自身が目指したい姿を数字化し、会社を次の成長へと導く「挑戦の旗」を掲げ、組織を力強く牽引していきましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
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小濱亮介
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小濱亮介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.154″を発行しました！
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