賃金テーブル

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人事評価を設計する上で
やはり気を使うのは
賃金テーブルの設計です。

賃金テーブルは
低ければ社員の
モチベーションは高まりませんし

高すぎれば
利益バランスを崩してしまいます。

新たな賃金テーブルを
構築する際にまず考えるのは
「何に対して賃金を払うか」です。

合わせて、社員がやる気を起こす
動機付けとして人事賃金制度が
機能するためにはどうしたらよいか
を検討します。

経営サイドから見た
賃金決定の枠組みには
以下の種類が考えられる。

人事賃金制度と
自社で重要な賃金支給の
軸を照らし合わせて
方向性を決定します。

場合によっては
２種類の複合型の
人事賃金制度となる場合もでます。

賃金決定の要素として
考えられるものは

「属人要素（年齢、学歴）」
「能力」「職務」「成果」
「役割・責任」など。

賃金制度の枠組みを
決定した後は
等級制度を設定します。

等級制度は社員を
いくつかの階層に区切ります。

社員の成長ステップを
ランク付けすることでもあります。

どの賃金制度を
採用するかによって
等級制度も変わりますが

基本的には等級の概念を
「等級フレーム」でまとめ
等級要件の詳細を
記述書で決定することになる。

各等級の定義を
明確にできるかどうかが
重要なポイントとなる。

職能資格制度が
年功化してしまった大きな要因として
職能等級フレームの等級定義の
あいまいさが挙げられます。

明確に等級の違いを
定義できなければ
無理に細分化する
べきではありません。

とにかく、日本人にここが
あまり馴染みません。

日本人はなぜか
会社に長くいればいるだけ
成果を出さなくとも給料が
あがると信じて生きています。

成果を出せなくとも

あの書類がここにある
この契約はこうなっている
その話はあの人に聞けば良い

といったような
長くいることで備わる
社内特殊能力に対して
高い評価を求めるようになります。

ここが評価の
対象になってしまうと
成果を出すことに対しての
集中力が失われ易くなるので
当社では評価から外しています。

完全に外してしまうと
日本人には馴染みにくいので
その年数も賃金テーブルに
反映させる方法もあります。

とにかく、どのような
思想で賃金テーブルを
作っていくかが重要です。

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株式会社シナジー
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