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2022年4月
新入社員教育の意外な壁とは？
4月に入り、新入社員が入社されたという企業も 多いのではないかと思います。 今回、新入社員教育で気をつけるべきことをまとめました。 声掛け・フォローはしすぎない やるべきこと・役割・期待する成果を伝えたら、 途中で確認やチェックの声掛けをしすぎないようにしましょう。 新入社員は仕事に慣れていないため、 ついつい「あれやった？」「大丈夫？」と 心配になって確認してしまうことがあると思います。 ただ声掛けやフォローのしすぎは、かえって逆効果です。 なぜなら、 言われないとやれない フォローされるのが当たり前 というマインドになってしまいます。 新入社員の成長のためにも、フォロー・声掛けは 最低限にとどめ、ある程度任せることも重要です。 言葉の定義やルールを明確にする 自社で独自に使っている言葉やルールがあると思います。 言葉の定義やルールの目的をしっかりと伝え、 覚えてもらうことはとても重要です。 共通の言葉を使い、同じルールのもと仕事をすることで 社内でのコミュニケーションをスムーズに取れ、 既存の社員との距離を縮めることができます。 そこで、見直してみていただきたいのが、 自社で曖昧なルールはないかということ。 例を挙げると、 書類は多少粗くても早く出す方が良いのか、 ギリギリになっても完成度が高いものを出す方が良いのか メールで連絡する時と電話で連絡する時を、 どのように使い分けるか など それぞれ社員の感覚で判断しているものが 各社であると思いますので、 ぜひこれを機に見直してみてください。 以上、新入社員教育で気をつけるべきことを 2つほどご紹介しました。 苦労して採用した新入社員を、 今後の会社を担う人材に育成できるよう、 今回の記事が少しでもお役に立てていれば幸いです。
乾 恵
ダイレクトリクルーティングとは？～運用成功している中小企業の7つの共通点～
求人サイトや人材紹介を用いた従来の採用手法に代わって、 近年取り入れられることが多くなっているダイレクトリクルーティング。 求める人材を採用するために、企業側が能動的に動くことから、 「攻めの採用」として注目されています。 本記事では、ダイレクトリクルーティングに対して興味はあるものの、 どのような採用手法なのかあまり分からないという方に向けて、 ダイレクトリクルーティングの基本から、実際始める際のポイントなどを 解説していきます。 1.ダイレクトリクルーティングとは ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求職者に対して 積極的にアプローチする採用手法を意味します。 求人サイトに情報を掲載して応募を募ったり、 人材紹介会社を依頼したりする従来の採用手法が 「待ち」の採用と呼ばれています。 一方でダイレクトリクルーティングは、 企業側が「欲しい人材」を積極的に探して 直接アプローチをするため「攻め」の採用手法と呼ばれます。 2.なぜダイレクトリクルーティングが注目されているのか 現在日本では、少子高齢化に伴う人材不足によって 人材獲得競争は年々激しくなっています。 そんな中で従来の採用手法では優秀な人材確保は難しくなっており、 ダイレクトリクルーティングは良い人材を採用する新しい手法として、 近年注目されています。 また、人材不足に伴う有効求人倍率の上昇によって、 人材1人の採用にかかるコストが年々増加している中、 ダイレクトリクルーティングは従来の採用手法に比べて コストを抑えられるという点が、注目される大きな理由となっています。 3.従来の採用手法とダイレクトリクルーティングの比較 従来の主な採用手法である求人サイト・人材紹介会社を利用した手法と、 ダイレクトリクルーティングの特徴を簡単に表にまとめました。 次に、従来の採用手法と比較しながら ダイレクトリクルーティングの具体的なメリットとデメリットを 解説していきます。 4.ダイレクトリクルーティングのメリット （1）無駄な時間と費用を削減できる ダイレクトリクルーティングでは、従来の採用手法で要した 「待つ」時間を削減することができます。 また、従来の採用手法における求人サイトの掲載料や 人材紹介会社に払う報酬などに比べて、 ダイレクトリクルーティングのサービスを 利用する際の費用はかなり抑えることができます。 それに加えて、従来の採用手法に比べて作業工程は増えるものの、 アプローチする対象は少数に絞ることができるため、 今まで採用活動にかかっていた人件費も抑えることができます。 従来の採用手法における無駄な時間と費用の両方を抑えることができるのは、 ダイレクトリクルーティングの大きなメリットです。 （2）転職潜在層へアプローチできる 求人サイトや人材紹介を利用する求職者は、 「すぐにでも転職したい」と考えている人が多いのに対して、 ダイレクトリクルーティングのサービスを利用する求職者は、 もし「もし良い会社が見つかれば転職しよう」と考えて 求人サイト等は利用しない人もいるため、 従来の採用手法では繋がれなかった候補者にも アプローチすることができます。 （3）「欲しい人材」にアプローチできる 人材紹介では、採用した人材の年収を元に 費用が決まることが多く、紹介会社が求職者の年収の高さを重視して 紹介することも多く、ミスマッチも起こり得ます。 それに対して、ダイレクトリクルーティングでは、 候補者の選出の段階から自社の担当者が行うため、 「欲しい人材」の採用に成功する可能性が高まります。 （4）人材採用のノウハウを自社に定着できる ダイレクトリクルーティングは、 採用までの行程のほぼ全てを自社で行うため、 そのノウハウを自社に蓄えることができます。 長期的な視野を持って考えても、 ダイレクトリクルーティングは企業の採用力を 高める効果的な採用手法といえます。 5.ダイレクトリクルーティングのデメリット （1）採用までの工程が多い 候補者の選出やスカウトメールの送信など、 採用までの工程を自社で行うため、 求人サイトや人材紹介会社を利用する採用手法に比べて 作業工程がかなり多くなります。 また自社で行う分失敗のリスクも大きくなるため、 ノウハウがまだ定着していない段階では、 想定よりコストが膨らむ可能性も高くなります。 （2）長期的なプランを立てて実行する必要がある 転職潜在層の求人者にアプローチした場合、 転職の意欲を高めるために、関係性を作るところから 自社の魅力を知ってもらうまで 長期的にアプローチをする必要があります。 また、ノウハウを自社に定着させるためにも PDCAを繰り返しながら長期的に取り組んでいく必要があります。 効果的にダイレクトリクルーティングを成功させるためには、 長期的な視野を持ちプランを立てて実行することが大切です。 （3）大量採用に不向き ダイレクトリクルーティングでは、求職者に対して ピンポイントでアプローチできる反面、 その作業を短期間に大量に行うのは困難です。 大量採用を行いたい場合は、従来の採用手法の方が 適しています。 しかし、大量の人材を必要とする大企業に対して 1人の人材の質を重要視する中小企業では、 それはデメリットではなくメリットとも捉えられます。 求める人材の数に対して募集をかける母集団が大きく、 無駄な時間と費用を費やす従来の採用手法に対して、 ダイレクトリクルーティングは少数のターゲットのみに アプローチできます。 大量採用を必要としない中小企業にとっては デメリットではなくメリットと考えらレます。 6.ダイレクトリクルーティングに向いている企業 （1）良い人材の「一本釣り」を狙いたい 大量採用を求めるのではなく、 本当に自社に合った良い人材を確実に採用したいと考える企業は、 ダイレクトリクルーティングに向いていると考えられます。 求人サイトでの募集は、やはり大量採用に適した採用手法であるため、 それを必要としない中小企業などにとっては 無駄な時間と費用を費やすにも関わらず、 最適でない採用活動であるといえます。 人材の数よりも質を重視する企業が、 今まで大きな母集団と多くの人材を対象に費やしていた コストと労力を本当に欲しい人材1人に注ぎ込み、 「一本釣り」を狙うことができるのがダイレクトリクルーティングです。 （2）コストを抑えて良い人材を採用したい 従来の採用手法にかかるコストが高くて悩んでいる企業には、 サービス利用料や人件費などのコストを抑えることができる ダイレクトリクルーティングがおすすめです。 （3）将来的に自社の採用ノウハウを高めていきたい ダイレクトリクルーティングは、採用までの工程のほぼ全てを 自社が行うため、ノウハウを蓄えていくことができ、 将来的に採用力を高めていくことができます。 7.中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させる7つのポイント 運営する前のポイント (1)長期的な視野を持つ ノウハウを蓄えながら行っていくダイレクトリクルーティングは、 やはり最初は失敗する可能性も低くありません。 すぐに望ましい効果が出るとは期待しすぎずに、 PDCAを繰り返しながら長期的な視野を持って行うことで、 将来的に企業にとって大きな力になるでしょう。 (2)専任の担当者を決める ダイレクトリクルーティングは、採用までの作業行程が多いことから、 他に多くの業務を抱えながら取り組むことで 担当者の負担が大きくなってしまう可能性があります。 その業務を専任で行う担当者を決めると、 採用活動をより効率的に行うことができるでしょう。 (3)会社全体で協力して、熱意を持って取り組む ダイレクトリクルーティングでは、こちらからアプローチした求職者に対して しっかりと自社の魅力を伝えることが重要です。 従来の採用手法のように人事担当者だけで行うのではなく、 熱意を持った社員や経営陣も一緒に求職者に対するアプローチを行うことで、 自社の魅力をより効果的に伝えることができます。 (4)候補者の立場になって考えてアプローチする どのようにアプローチをすれば、 候補者が自社に興味を持ってくれるのか、転職意欲を高められるのか、 候補者の立場になってアプローチの仕方を考えることが重要です。 スカウトメールの内容を考える段階から、 受け取った候補者の心が動くような文面にしたり、 採用までの過程で候補者に寄り添った アプローチをすると良いでしょう。 運用開始後のポイント (1)返信は24時間以内 スカウトを送って承認された後は、次のアポ調整を早く行いましょう。 優秀な候補者は、多くの企業からスカウトをもらっています。 返信が遅いだけで辞退される可能性が高くなります。 できるだけスピーディーに対応できるような体制を整えることも重要です。 目安は24時間以内に返信が返せるようにすることです。 (2)社長や経営幹部が関わる 会社の本気度を伝えるために、面談や面接は経営層が関わることが重要です。 「なぜスカウトしたのか」「どのような役割を担ってほしいのか」、 採用にかける熱意をしっかりと伝えましょう。 どうしても選考の中で関わることが難しければ、 スカウト文の送信者名を代表の名前にするなどして、 特別感を出しましょう。 (3)時には会いに行く 用の中で、候補者が遠方に住んでいるケースもあると思います。 現在、オンラインで面談をすることが一般的になっていますが、 入社前にリアルで会っておきたいという思いもあると思います。 その場合、候補者に来社してもらうだけでなく、 本気度・熱意を感じてもらうために、 時にはこちらから会いに行くことも重要です。 8.ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス 多くのダイレクトリクルーティングサービスがある中、 データベースに登録されている人材をハイクラス・若年層・技術職に分けて、 それぞれの人材に特化したサービスを紹介します。 BIZREACH（ビズリーチ）【ハイクラス】 ビズリーチの人材データベースには、152万人以上の人材が登録しています。 審査を通して厳選された人材のみ登録が可能なので、 経営や管理職の経験者など、ハイクラスな人材を探すのに向いています。 キャリオク【若年層】 20代・30代の登録者数が半数以上です。 求職者はキャリアシートを登録し、 企業側がオークションシステムで入札するという 新しいシステムを取り入れています。 この機能を活用して転職意欲を高めることも可能です。 キャリトレ【若年層】 大手サービスのビズリーチが提供する、 若手向けのダイレクトリクルーティングサービスです。 登録者の7割以上が20代、約6割が大卒の人材と、 良い若手人材を探すのに向いています。 Wantedly（ウォンテッドリー）【技術職】 300万人以上のデータベース登録者がおり、 エンジニアやデザイナーなどの技術職経験者が半数以上登録しています。 条件よりも価値観や「想い」を重視し、 ブログやSNSのように会社の魅力を発信するためのツールがあり、 魅力を知ってもらった上で人材にアプローチすることが可能です。 Green（グリーン）【技術職】 IT・Web業界に特化したサービスです。 エンジニアやデザイナーなどのIT人材登録者が 60％以上を占めており、技術系の人材を探すのにおすすめです。 9.まとめ コストを抑えて「欲しい人材」の採用を目指す ダイレクトリクルーティング。 従来の採用手法ではアプローチできなかった求職者と繋がれ、 コストを抑えながらも採用の質を高めることができます。 特に人材の数よりも良い人材を採用することを目指す中小企業では、 取り入れる価値のある採用手法であると考えられます。 また、人材確保競争がより激しくなると予測される中、 早い段階から長期的な視野を持ちノウハウを蓄えていくことで 将来的に企業の採用力を高めていくことができます。 従来の「待ちの採用」に加え、新しく「攻めの採用」である ダイレクトリクルーティングもぜひ検討してみてはいかがでしょうか。
乾 恵
話を”聴く”のは難しい
弊社の今期のスローガンは「listen～聴く力を高める～」です。 ヒヤリング（聞く）は受動的 リスニング（聴く）は能動的 ”聴く”とは相手が話したことに対してまずは受け止め 自分の感情は置いて、相手の感情に寄り添うこと。 なんでこう考えたんだろうか、と興味を持つこと。 聴くことに意識を集中させ脳みそをフル稼働させ 入ってくる情報を自分自身に取り込もう。 働く仲間やお客様、周りにいる人達から 話をしてもらえる関係性を構築する努力と 聴いたことの意味を理解する努力をしよう！ *** 日本で「上司が話している時間のほうが長い」と 回答した部下の割合は53%だったそうです。 日本以外の先進国では20～30％台だそうです。 日本では「会話の頻度」が高いものの、 「良好度」「会話の充足度」が低いことからも 会話に置いて上司が話している時間が長いことが 推測できるかと思います。 日本のリーダー（上司）は、相手を理解するよりも 自分の思い・考えを伝えることに一生懸命になる傾向が あるのかもしれません。 自分の思いや言葉が、相手に伝わらないのは、 「リーダー自身がしゃべりすぎていること」に その原因の一部があると思います。 「しゃべり上手は聞き上手」と言われるように、 できるリーダーは多くを語りません。 傾聴とは、ただ相手の話を聞くのではなく、 注意を払って、より深く、丁寧に耳を傾けることです。 「聴」という漢字には「耳」+「目」+「心」 というパーツで成り立っています。 多くのリーダーは自分と違う意見が出てくると つい「だからさぁ……」「でも……」と否定や反論をして、 自分の話を始めてしまいます。 なぜそのようなことになってしまうのでしょうか？ それは、部下の話は大したことがなく、 自分の方が優れていると思っているからです。 心のどこかで自分が「正」だと考えてしまい、 従わせようとしてしまいます。 もしくは表面的には相手の話をちゃんと聞きたいと 思っていたとしても、 本心では優れた人と思われたいという思いがあるため 部下の話を聞くことを後回しにしてしまうのです。 正しい聴き方は、自己流で身につけるのは難しいと もちろん相手によって聴き方を変えていくことも大切ですが、 基本的な傾聴の方法を知っておくことはとても大切です。 自分自身の聴き方を客観的に見てみる機会を設けると、 様々な発見ができるのではないかと思います。 リーダーの思いを部下に伝えることも大切ですが、 まず部下を理解しようとする姿勢を見せることで 相手との関係が変わるのではないでしょうか。 良い関係が築けているからこそ、 リーダーの思いが部下に伝わり 組織も変わっていくのだと思います。
小濱亮介
あなたの会社を「ひとこと」で言うと？
成功している会社にはミッションがあるというのは、 有名な話です。 実際に、「ミッションがある会社」と「ミッションが無い会社」の 収益を調べたところ「1.76倍」の差があったという研究結果もあります。 しかも、これは「黒字企業どうし」の比較。 「赤字企業」も含めると、その差はもっと大きくなります。 ミッションを「ひとこと」で表したものを 「企業スローガン」といいます。 このスローガンは、まさに「会社のキャッチコピー」 大きな広告費をかけるのが難しい、小さな会社にとって 魅力的な企業スローガンは、ひとつの広告にもなります。 （詳しくは後半でご説明します） 自分の力で、ひとつの広告塔がつくれるのなら、 つくらない手はありませんよね。 魅力的なキャッチコピーをつくるのに必要な能力は 次の3つだとされています。 １．商品理解：50％ ２．常識：30％ ３．クリエイティビティ：20％ どんなコピーライターでも、最も時間をかけるのは 「商品理解」の部分です。 なぜなら小さな会社のスローガンを考える際には、 「難しい表現」を使うことは好まれません。 必要とされるのは「わかりやすさ」と「シンプルさ」です。 そのため、小さな会社の企業スローガンを考える際は、 特に「どれだけ会社を理解しているか」が重要となります。 小さな会社の企業スローガン 茨城県にある小さな調剤薬局〈やまぐち薬局〉さんは、 「相談できる『くすりやさん』」を 企業スローガンとしています。 「企業スローガン」と聞くと、 大きな会社のものが、頭に浮かぶかもしれません。 例えばナイキ社の「JUST DO IT!」などは、 すぐに思い出せますね。 ただし、このようなメッセージは 莫大な広告費をかけ、CMなどを通して 「繰り返し」伝えているからこそ、 「会社」と「メッセージ」が結びついているもの。 小さな会社が、このような 「カッコイイ」スローガンを打ち出しても、 いったい、何をやっている会社なのかわかりません。 小さな会社に必要なのは、 「誰に、何をしている会社なのか？」 「どんなことを目指しているのか？」 「他社とどこが違うのか？」 を、シンプルに表すことです。 「相談できる『くすりやさん』」のように、 シンプルで、どんな会社なのか？が 伝わるものを目指しましょう。 そのために、まず必要なことが、 「自社のことを深く知る」ということです。 自社を理解するためにオススメの“裏ワザ” 自社を俯瞰し、理解を深めるのはなかなか難しい作業です。 意識的に「時間と機会」をつくらない限り、 普段の仕事の中で改めて「自社をよく見てみよう」と 思うことは少ないでしょう。 特に創業直後は、取り組まなければならないことが多く、 ついつい後まわしにしてしまいがちです。 そこでオススメなのが補助金を申請すること。 「え、補助金？」と意外に思われるかもしれません。 ポイントは補助金の申請時には、 事業計画書をつくり込む必要があるということです。 そして、その事業計画をもとに 融資の担当者に「想い」や「自社のこと」「今後の成長戦略」などを 伝えなければならないのです。 「誰かに、わかりやすく伝える」ためには、 自社のことを深く知る必要があります。 自社を俯瞰し理解を深めるために、 事業計画書をつくる作業はうってつけと言えます。 専門家のアドバイスを受けながら、この過程を行うことで、 自社への理解が一気に深まります。 創業したての会社には「ひとことで言う力」が必要 成功している会社には、ミッションと、 それを「ひとこと」であらわす企業スローガンがあります。 企業スローガンとは「会社のキャッチコピー」のこと。 魅力的なキャッチコピーづくりに必要なことの 50％は「商品・会社の理解」です。 自社を深く理解するためには、事業計画づくりがオススメ。 補助金を申請すればさらに、事業計画書づくりが 一石二鳥のアクションとなります。 創業したての会社は「自分たちはどんな会社なのか？」を わかりやすく伝える必要があります。 そのとき、魅力的な企業スローガンは、 あなたの会社にとって、大きな力となります。 ぜひ自社のことを、じっくり しっかり考える時間を取って、 「企業スローガン」をつくってみてください。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月4月のテーマは 「ミッション」です。 会社の軸になる経営理念・ミッションについて 作り方や活用方法をお伝えします。 少しでも気になった方はこちらより詳細をご覧ください。
樋野 竜乃介
