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2024年8月

企業はなぜ今、外国人労働者の採用を考える必要があるのか？

人手不足の見通しと起こりうる現象実はいま、日本の企業の半数以上が人手不足に悩まされているのをご存知でしょうか。【出典】株式会社帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2024年1月）」人手不足が続くことの問題点を記載します。 ①技術継承が難しくなる ②仕事の受注が困難になる ③効率が低下する一つずつ見ていきましょう。まず、この人手不足は特に古い業界で深刻であり、熟練技術の維持が年々難しくなっています。例えば、神社や仏閣の建築や修復に携わる宮大工（みやだいく）などの特有の技術を持つ職人が減少しており、彼らの技術を次世代に伝えることが難しくなっているのです。人材不足はもちろん企業の業績にも影響があります。人手が足りている時は受けることができていた仕事を引き受けられなくなれば、一見マイナスに見えなくても、確保できていたはずの売り上げを逃してしまうことになります。また、人手が足りないと一人当たりの仕事量が増え、モチベーションが低下し、効率も悪化してしまいます。繁忙期だけでなく慢性的に忙しい状況が続くと、仕事のスピードもどんどん落ちてしまうでしょう。外国人労働者の需要と供給見通し日本人の労働者がどんどん減っていくなかで、外国人の雇用を増やしていく必要がある、という認識をお持ちの企業は増えているでしょう。しかし、現在のペースで外国人の雇用を増やしても、日本人の不足分の労働力を補うのは難しいと言われています。現在、日本の労働市場における外国人労働者の割合は全体の約2〜3％です。しかし、目標GDP通りの経済規模を達成しようとすれば、この割合を2040年ごろには 10％程度に引き上げる必要があると予想されています。そして、それには42万人もの外国人労働者が不足すると見込まれているのです。大手企業では、2023年時点で半数以上の企業が外国人従業員を雇用しており、外国人労働者の雇用が進んでいます。引用：「2023年度外国人雇用に関する調査」の結果について｜あしぎん総合研究所ところが、中小企業においては依然として人材の確保が難しい状況です。大手企業も中小企業も、今後さらに外国人労働者の需要は高まることが予想されます。このままだとその際、外国人がどんどん入っていく大企業と、募集をかけてもなかなか集まらない中小企業企業の二極化が進んでいくのではないでしょうか。懸念されるのは、人材の偏りによって全体の供給チェーンが滞ることです。 1次、2次のサプライヤーには外国人労働者が入ってきていますが、4次、5次の下請け企業に人材が集まりにくくなると、何が起こるでしょうか。パソコンを例に考えるなら、外側を作る会社は人手が足りているけれども、中の部品を作る会社の人手が足りない、という事態が起こり得ます。「自分の会社だけ、人材不足に困らなければ良い」という考えで動いていると、グループや業界全体で業務がまわらなくなっていくかもしれません。ある程度、外国人の採用ノウハウやルートを確立できている企業であれば、下請け企業にも共有していくべきではないでしょうか。頼る先の親会社やグループ企業がないような場合でも、できることはあります。現段階では、人手が足りないことが表面的に話題になっても、具体的に「何人欲しいんだ」という話やノウハウの共有はしづらいところがあると思います。外国人を採用するための組合や企業間で、もっとざっくばらんに話し合えるようになるのが良いでしょう。そして「共同購入」ができるような形を目指していくべきです。海外側の送り出し機関も、 1人や2人の少人数を採用したい企業や組合よりも、ある程度まとまった人数の希望を出したほうが対応してもらいやすくなります。実際に弊社でも、2023年からいろんな組合さんとの協力をスタートしました。話を聞いてみると「よその組合さんと仲良くしたいと思っていても、それを自分たちが実際にできるかというと、なかなか難しい」とのことでした。外国人の「仕入れルート」に関しては、この先どんどん厳しいものになっていくのは明白です。外国人採用の二極化が進んでしまう前に、横のつながりを作って連携を深めていくことをおすすめいたします。株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。お気軽にお問い合わせください！

藤原幹雄

シナジー採用のこだわり〜面接は5回以上！？お互いの本音をぶつけ、マッチングを高める～

この記事では、シナジーの採用活動のこだわりについてお伝えしていきます。今回は、”面接”についてです。弊社では、新卒採用の面接を4-5回、多い学生だと、面談も含めて10回前後実施することもあります。多くの回数を行う理由としては、お互いのことを知ってミスマッチを減らすことが1番の目的です。大前提として、”面接だけでは、絶対に分からない。” このことを念頭に置いて採用活動を行っています。企業は学生の本質を知ろうとして探るように話をし、学生や応募者は自分をよく見せようとします。そのため弊社では、なるべくリラックスした雰囲気で話ができるようにします。学生からは、「シナジーの面接って、すごくフランクな感じですよね。」とよく言われています。時には食事をしながら話す場を設けることもあります。なるべく本音を言い合い、建設的な場にすることを心がけています。面接も含めて、選考で意識していることは2つです。 ①見極めること ②魅了すること２つを意識して、見極めも行いながら魅了することを意識しています。そのため、学生によって選考の回数が異なり、決まった選考フローがないのも弊社の採用活動の特徴です。 ※毎年、採用活動は改善を行っているので、あくまで現在の方法です。下記、ある学生の会社説明から内定出しまでの流れを 1つの例としてご紹介します。少しでも参考になれば幸いです。 ◯とあるAさんの選考 ≪カジュアル面談≫ 1対1で会社説明会兼面談を行い、弊社の魅力を伝えていきます。 ≪1次面接≫ 1次面接を採用チームのメンバーが行います。評価項目と抑えるべき質問項目が決まっており、それらを元に判断をしていきます。 ≪適性検査＆2次面接≫ 弊社で使用している適性検査を受けてもらい、適性検査を見ながら、気になる箇所を質問していきます。 ≪選考課題着手（ヒアリング＆資料作成）≫ 2次面接終了後、選考課題に取り組んでもらいます。人によって選考課題は様々です。今回Aさんは、 ”シナジーの採用を成功させるためには？”という課題に取り組んでもらいました。実際に採用に関わるメンバーや社長にもヒアリングを行い、資料を作成。選考課題の取組み方を見ることで、面接では見極められない行動特性を見ていきます。学生には、弊社の社員と関わることで自社の考え方を感じてもらい、魅力を感じてもらえるようにしています。 ≪3次面接（選考課題の提出と発表＆面接）≫ 選考課題の発表を受けて、学生の所感、どのように取り組んだか、何を意識したかなど確認をとります。また、改めてシナジーに対する興味度を聞きます。 ≪選考中面談≫ 最終面接前に、選考中の面談を行います。面談の冒頭に選考には全く関わらないことを伝え、現在の就活状況や心境を聞いていきます。その中で、まだ解像度が低いものや不安を抱えているものがあれば、払拭していきます。 ≪最終面接（社長面接）≫ 最終面接は社長が行います。質問もいくつか行いますが、弊社の想いや採用の考え方等、伝えることも意識しています。しっかりと伝えることで、自社の考えや想いを理解し、共感してもらいます。 ≪内定後面談≫ 内定を出した後、必ず1回は面談を行っています。その中で、「なぜ内定を出したのか」や、入社までの流れ、労働条件等もしっかりと伝え、より具体的にイメージしてもらいます。その中で、改めて現在の心境や他社の選考状況、志望度を聞き、考えを整理してあげながら、不安の解消や魅了づけを行います。採用に関するオンライン無料相談会実施中！

樋野竜乃介

建設業界はどうするべき？2024年問題と2025年問題と外国人労働者について

近年、建設業界はさまざまな課題に直面しています。働き方改革に伴う労働時間の制限や、高齢化に伴う労働力不足、そして外国人材の活用など、取り組むべき問題は山積みです。本記事では、2024年問題と2025年問題について解説し、これらの問題に対する今後の対策について考察します。これらの課題にどのように対応し、持続可能な建設業界を実現するかについて、一緒に考えていきましょう。 2024年問題働き方改革の一環として、2024年4月から特定の業種に対する労働時間の上限規制が適用されました。 2019年から多くの業種で上限は設けられましたが、建設業界や運送業界、医療業界などは、これまで5年間の猶予が与えられていたのです。 2024年問題は、労働時間が減ることで、物流や地域医療などに支障が生じると言われている問題です。 4月1日より、建設業界では時間外労働が月45時間、年間で360時間以内に制限され、特別な事情の場合は 720時間以内が上限となります。この新制度への対応策として、一番理想的なのは工期にゆとりを持たせることです。時間にゆとりがあれば、残業をする必要もありませんよね。しかし、実際の発注者との兼ね合いでこれは難しい場合も多いでしょう。今はまだ制度が始まったばかりで、公共事業の受注が多い企業様にとっては繁忙期である年末〜年度末のシーズンでもないことから、実感が伴っている企業は少ないかもしれません。でも、実際に弊社のお客様でも「今は人手が足りているけれど、新しい仕事を受ける余裕はない」という話も聞きました。これはマイナスにはなっていないかもしれませんが、隠れた損失と言えますよね。プラスαの仕事を取りこぼさずに、また繁忙期に人手が足りず工期に遅れることがないように、人員を増やすことも考慮する必要があるでしょう。人員を増やすにあたって、大きな課題がございます。この後に出てくる『今後の対策と外国人材の活用方法について』でくわしく述べます。建設業界における2025年問題とは？「2025年問題」と呼ばれる問題もあります。 2025年には、団塊の世代が75歳以上の後期高齢者が増えて、数多くの退職者が出ると予想されています。さらに現在、建設業界では65歳以上の労働者が17%、 55歳以上では30%以上を占めています。これらの高齢労働者が大量に退職する可能性が高く、人手不足がさらに深刻になることが見込まれているのが、建設業界における2025年問題です。人員不足が予想されているにもかかわらず、国内の建設投資額は年々右肩上がりになっています。建設の物価が上がっているのも事実ですが、仕事自体も増えています。昭和30年代の東京オリンピックの頃に建設ラッシュで建てられた道路や建物の老朽化が進み、補修が必要になっていることも一つの原因です。この問題に対処するためには、技術の進歩を活用することが重要です。 ICTやAIといった技術の導入によって、作業の効率化や省力化を図ることができます。これにより、少ない労働力で高い生産性を維持することが可能となるでしょう。ただ、難しい点が2つあります。まず、投資にお金がかかることです。元請けの会社は非常に大きい会社が多いですが、下請けで会社の規模も小さいところでは、すぐに設備を導入するのは難しいでしょう。また、高齢の労働者が多い場合、新しい技術を受け入れることに抵抗を持たれる可能性もあります。労働力の高齢化に対応し、若年層の労働者を確保しつつ、技術の進歩を活用することで、この問題を乗り越えていく必要があります。今後の対策と外国人材の活用方法について今後の対策として、まず外国人労働者の積極的な採用と育成が不可欠です。しかし、積極的な採用には 2024年問題が大きな障害となる恐れがございます。先述の通り、建設業界にも労働時間の上限規制が適用されたことが、外国人を採用する上でもネックになってくるからです。外国人が日本で働く最大の理由は稼ぐためでした。建設業は特例で働き方改革関連法の施行まで猶予がありましたが、これが他の企業と同じ労働条件となった場合はどうでしょうか？体力的に大変な仕事ではありますが、それでも彼ら（彼女ら）は今まで積極的に残業をしていました。残業の魅力が減ったとなると、建設業を今後希望する外国人が減るかもしれません。そうなると募集をかけても採用までに時間が掛かる可能性がございますので、人材の計画は今まで以上に余裕をもって立てる必要がございます。それを考慮した上で、建設業の企業様に取り組んでいただきたいポイントは3つあります。ポイント①特定技能2号の育成を見据える特定技能で働く方は、1号の在留資格を持つ労働者が多いですが、これは5年間の在留期限しかありません。このため、技能を身につけた労働者が 5年後には在留資格を失うリスクがあります。そのため、見据えておくべきなのは特定技能1号の次のステップである特定技能2号への移行です。 2号の在留資格を取得すると、在留期限がなくなり、日本人と同じように長期的に働くことができます。しかし、2号へ移行するためには、厳しい試験をパスしなければなりません。日本人でも難しいと言われているほどです。さらに、特定技能1号の期間中に現場の班長や職種の長としての実務経験を半年から3年間積むことが求められます。このため、企業は早期から特定技能2号への移行を見据えた対策を取る必要があります。たとえば、3〜4年目の時点で「この後どうするのか」と問うのでは遅いですので、早い段階から特定技能2号への移行を見据えた育成計画を立てることが重要です。具体的には、日本語の能力向上を含め、必要な試験をパスするための準備を進める必要があります。これから特定技能で外国人を入れてみようかと検討しているなら、入ってくる外国人が2号を取る前提で社内の整備を進めてほしいです。特定技能2号外国人を雇用するメリットはもう一つございます。建設業界については特定技能外国人1号を雇用する場合、各企業様や事業所ごとに受け入れ人数枠がございます。簡単に申しますと、常勤職員数（技能実習と特定技能1号を除く）≧　特定技能1号の職員数となります。技能実習生や特定技能1号だけで現場を回すようなことはいけない、という意味です。例えば常勤職員数（技能実習と特定技能1号を除く）が2名なら、特定技能1号も2名までしか雇用が出来ません。しかし、特定技能2号については常勤職員の扱いになりますので、特定技能2号が増えれば特定技能1号も増やせることになります。日本人の職員数を増やせば特定技能1号の人数も増やせますが、現実的には日本人の職員は減っていくでしょう。減っていく分を外国人で補おうと考えた時、特定技能2号の存在がとても重要となってきます。ポイント②環境整備また、外国人労働者を受け入れるための環境整備も欠かせません。寮の提供や住居の確保といった基本的なサポートから始め、現場での教育や指導体制の整備が求められます。建設業界では「背中を見て学ぶ」というスタンスがありますが、外国人労働者に対しては明確な指導が必要です。「今まで教えてきた日本人なら見て学んでくれたのに、外国人だと1から教えないといけないのか」と感じるスタッフもいるかもしれません。確かに手間かもしれませんが、長い目で見れば人員不足を補うのに有効な手立てになることでしょう。現場での教育を通じて、外国人労働者がスムーズに適応し、長期的に活躍できる環境を整えることが重要です。ポイント③業務の効率化・省力化を進めるさらに、ICT技術や機械を活用して業務の効率化や省力化を図ることで、建設業界の「きつそう」「安全性に問題がありそう」などのマイナスイメージを払拭していくことも重要です。これにより、外国人労働者だけでなく、日本人労働者にとっても魅力的な業界となるでしょう。建設業界が直面する人手不足の問題を解決するためには、多角的なアプローチが必要です。外国人労働者の採用と育成、労働環境の整備、そして技術の活用を通じて、持続可能な建設業界を目指すことが求められます。株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。お気軽にお問い合わせください！

シナジー

2024.08.09

経営者向け

特定技能外国人のご紹介と生活支援【サービス事例】

私たちが皆さまにご提供するサービスの一つに特定技能外国人の受け入れ・生活支援があります。今回の記事では、特定技能という制度のご説明と受入までの流れについてご説明いたします。特定技能とは？ 01.受け入れ企業様との打合せ【業種の確認】受け入れ企業が特定技能外国人を雇用できる業種であることを確認します。【希望する人材の資質】受け入れ企業が必要とする人材の資質を確認します。 02.求人の公開と募集【求人情報の公開】国内外問わず、送り出し機関や弊社が抱えている登録外国人などへ求人情報を公開します。【応募者の募集】応募者を募集し、履歴書や職務経歴書を受け取ります。 03.選考と面接【書類選考】履歴書や職務経歴書をもとに書類選考を行います。【面接】オンラインまたは対面で面接を行います。日本語能力や技術スキルを評価します。 Point!①　通訳が入るケースもありますが、日本語能力を見るために通訳を入れずに面接を行うことも多いです。 Point!②　事前にシナジー側で面接をして、お客様に面接をしていただきますので無造作にご紹介はしません。 Point!③　面接するまでは基本的にお金はかかりません。【内定通知】内定者に対して内定通知を出します。～ここまで大体1か月から2か月程度～ 04.在留資格の申請【在留資格認定証明書の申請】内定者に対して在留資格認定証明書を申請します。（申請書、雇用契約書、会社概要、業務内容説明書など）【在留資格認定証明書の交付】入国管理局から在留資格認定証明書が交付されます。～国内にいる外国人：1から2か月程度～～国外にいる外国人：4から6か月程度～ 05.入国準備【ビザ申請】在留資格認定証明書をもとに、出入国在留管理局でビザを申請します。 Point!④　在留資格申請時または内定後に外国人が住む寮を手配する必要があります。弊社で一緒に探すこともありますが、受け入れ企業様で準備していただいても問題ありません。 Point!⑤　アパート等に基準があったりするので同居してもらうケースは注意が必要です。【航空券の手配】入国の日程を決め、航空券を手配します。（シナジーが迎えに行きます） 06.入国と生活支援【入国】日本に入国し、在留カードを受け取ります。【住居の手配】住居を手配し、生活環境を整えます。 Point!⑥銀行口座の開設や携帯電話の手続き、その他公的機関の手続きを行います。ごみの捨て方や騒音に対する考え方等生活の仕方を教育します。 07.雇用開始【健康診断】入国後、健康診断を受けます。【雇用契約の締結】労働契約を正式に締結し、業務を開始します。 08.生活支援フォローアップ【日本語教育の提供】必要に応じて日本語教育機会を提供します。【定期的なフォローアップ】定期的に面談を行い、労働状況や生活状況を確認し、必要な支援を行います。～より詳しい内容が知りたいという方はぜひ問い合わせフォームよりお問い合わせください！～