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2025年
賃金上昇の波を乗りこなす！中小企業が生き残るための「付加価値経営」への転換
賃金上昇の波を乗りこなす！中小企業が生き残るための「付加価値経営」への転換 最低賃金の上昇が続き、政府は2030年までに1500円を目指す目標を掲げているため、多くの中小企業が、物価高騰と相まって賃金を払えないという現実に直面しているのではないでしょうか。 賃上げができず利益構造が低迷すると、社員のモチベーションも下がり、人が離れていくという悪循環に陥り、最終的に会社が潰れてしまう（倒産・廃業）可能性があります。 この厳しい状況を乗り越えるには、企業として賃上げに対し全力で取り組む覚悟を持ち、経営体制を根本から改革するしかありません。 解決策は、社内の改善改革を通じて、自社の商品やサービスに付加価値をつけ、顧客にそのメリットを訴求し、価格交渉を進めることです。 中小企業だからこそ、経営者が数字や現金の状況を把握し、変革を恐れる社員の感情に流されず、社長が本気でやることを社内に伝えることが重要です。 外部環境の変化は避けられないため、外国人労働力といった安易な解決策ではなく、この賃上げを前提に仕組みそのものを変えていく必要があります。 この変化を「しんどい」と捉えるのではなく、ピンチをチャンスと捉え、本来の目的である「お客様に喜んでもらう/社会に貢献する」という事業の本質を見失わないことが重要です。 経営理念に立ち返り、この大きな挑戦を楽しみながら、地域や社会を良くしていくステップを踏み出しましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
早期退職の根本原因は「面接の腹の探り合い」！新卒のギャップをなくす中小企業の採用戦略
早期退職の根本原因は「面接の腹の探り合い」！新卒のギャップをなくす中小企業の採用戦略 最近、新卒社員が退職代行を使って会社を辞める事例がニュースなどで話題になりました。 入社してわずか3日や1日で、希望する配属先でなかったり、会社の雰囲気が違ったりといった入社時とのギャップを理由に辞めるケースも散見されます。 採用面接が、学生に「いい会社だ」と思われたい企業と、内定が欲しい学生との間で行われる「腹の探り合い」の時間になっていることが、早期退職の大きな原因です。 企業側は、このギャップをなくす努力をしなければなりません。 特に中小企業の採用は、システマチックにできるものではなく、「人と人」の繋がりが重要です。 面接では、学生に「本当の自分」で話してもらうよう促し、お互いが本音ベースで話すことが大切です。 また、選考フェーズを多く設けるだけでなく、学生の弱点をストレートに伝え、入社前に克服すべきことを明確にすることもギャップの予防になります。 さらに、内定後に企業イベントへの参加やアルバイトを通じて入社前に社員の半分以上と交流してもらうことで、会社が目指す未来を深く理解してもらい、ミスマッチを大幅に減らせます。 採用活動には、営業活動と同じくらいの熱量をかけて、経営者や人事が真剣に取り組む必要があります。 作り込んだアピールではなく、相手目線に立って本音でぶつかり合う姿勢こそが、中小企業が求める人材を獲得し、共に成長していくための鍵となります。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
若手が「なりたくない」管理職！残業代なしの責任職を「最高の挑戦」に変える方法
若手が「なりたくない」管理職！残業代なしの責任職を「最高の挑戦」に変える方法 若手の77%が管理職になりたくないと回答する時代、あなたの会社でも次世代リーダー育成に悩んでいませんか。 彼らがマネージャーを避けるのは、責任が重すぎる、自由がないと感じるだけでなく、何よりも現職の管理職が「大変そう」で「ワクワクしていない」姿を見ているからです。 管理職の役割は、夜遅くまで残る「日本の悪い象徴」になることではありません。 むしろ、いかにチームの生産性を高め、部下が残業しない仕組みを作るか「頭を使う」ことが管理職の仕事です。 管理職の多くは残業代がつかない裁量労働制ですが、これは仕事を早く終わらせるほど自分の時間を確保できるというメリットにもつながります。 負荷を乗り越えた達成感こそが成長の実感とやりがいを生み、管理職は、誰かに頼るのではなく組織全体を設計する「最高の挑戦」であるべきです。 私たちは、ネガティブなイメージに惑わされず、まず目の前の仕事に熱狂し、負荷を成長の糧と捉えるべきです。 管理職自身がワクワクし、視野を広げ、挑戦し続けることで、次世代が「なりたい」と思える新しいリーダー像を確立しましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
頑張ったのに給料が上がらない？成果と報酬のズレをなくす「給与評価制度」の作り方
頑張ったのに給料が上がらない？成果と報酬のズレをなくす「給与評価制度」の作り方 「成果を出したのに給料が上がらない」と感じ、仕事へのモチベーションが下がってしまった経験はありませんか。 自己評価が高い社員と、会社が求める成果にズレがあるために、結果的に会社を辞めてしまうケースも少なくありません。 多くの企業が「これが本当に正解か」と悩みながら、評価制度のPDCAを回しているのが現状です。 まず、社員に認識していただきたいのは、給料とは仕事をして顧客からの評価を得て、その後の売上（利益）から発生するものであるという大前提です。 会社としてすべきは、社員が「どうすれば自分の給料が上がるのか」が明確になるよう、評価制度をきっちりと仕組み化することです。 特にMBO（目標管理）においては、上司と現場がずれないよう、成果目標を必ず数値化して握り合うことが重要です。 中小企業であっても、この仕組みを整えることで、まるでゲームのように「クリアしたら上がる」という見える化が達成でき、業務への取り組みやすさが劇的に向上します。 給与体系が明確になればなるほど、社員一人ひとりの働くモチベーションは高まります。 私たちは、自分の頑張り（自己評価）だけでなく、他者や市場からの評価を念頭に置き、成長のステップを明確にすべきです。 ぜひ、給与の体制を見直し、社員が前向きに頑張れる組織へと変革を遂げましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
就活早期化に勝つ！中小企業が「大学1年生から」優秀な学生を確保する泥臭い戦略
就活早期化に勝つ！中小企業が「大学1年生から」優秀な学生を確保する泥臭い戦略 就職活動の早期化が止まらず、規定の6月解禁より前の11月から企業が活動を始めるケースが増えています。 新卒採用市場は完全な売り手市場であり、学生は選択肢の多さから迷い、企業側も優秀な労働力確保に焦りを感じているのではないでしょうか。 特にリソースが少ない中小企業にとっては、長期戦となる採用活動において、投資や継続的なフォローが難しいという現実もあります。 採用を成功させるためには、解禁時期に囚われず、まず自社が「どんな人に来て欲しいか」というペルソナ（求める人物像）を明確にすることが不可欠です。 そして、そのペルソナが「参加したい」と思えるインターンシップやオープンカンパニーを企画し、入社後のカルチャーギャップを事前に狭めていくことが重要です。 媒体にお金をかけるよりも、中小企業こそ大学1年生などの早期から学生との接点を泥臭く取り、関係性を作ることが成功の鍵となります。 どこで接点が生まれるかわからないため、経営者や採用担当者自らが積極的にスカウトのような形で声をかけ、継続的に関心を持ってもらう方法もあります。 採用の成功の鍵は、コストをかけることではなく、学生との関係性の構築にあります。 受け身の採用を捨て、常に自社に合った人材との接点を模索し、コストをかけずに採用を成功させる泥臭い動きをスタートさせましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
AIを使わないと成長は止まる！生産性を劇的に上げる業務別AI活用術
AIを使わないと成長は止まる！生産性を劇的に上げる業務別AI活用術 ChatGPTなどAIの利用者数は増加していますが、遊びや簡単な作業でしか使えず、実際の業務で「使いこなせない」と感じている方が多いのではないでしょうか。 日本人には「完璧なものじゃないと使えない」という意識があり、そのレッテルが業務効率化のチャンスを逃しているかもしれません。 しかし、AIを導入しなければ、仕事の生産性を上げることはもはや不可能だとされています。 当社の事例として、社内ナレッジを一瞬で検索・文章化できるNotion AIを活用し、情報探索を劇的に効率化しています。 Notion AIはクローズドな社内情報から生成するため、情報管理の面でも利点があります。 また、ChatGPTを使ってExcelの関数作成やVBAコードを生成し、手動では手間のかかる作業を一瞬で処理しています。 さらに、スライド生成にはGammaなどのAIも活用可能です。 AIは、これまで無理だとされてきた業務を、爆発的なスピードと効率で処理することを可能にします。 AIを使わないと、企業としても個人としても成長が見込めない時代はすぐそこまで来ています。 私たちは、その仕事が自分でやらなければならないことなのかということを常に疑い、AIで代替できないかを考えるべきです。生産性の壁を打ち破り、次の時代の働き方を手に入れましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
経営者が語るべき「挑戦の旗」！100億円企業を目指すためのミッションと数字の設定
経営者が語るべき「挑戦の旗」！100億円企業を目指すためのミッションと数字の設定 多くの経営者が、会社を大きくしたい、良い人材を採用したいと考えているものの、具体的に「どこを目指したらいいか分からない」と悩んでいるのではないでしょうか。 目指すべき方向が不明確なままだと、社員をどこに導けばいいかも分からず、会社自体が彷徨ってしまいがちです。 経営者にとって最も重要な仕事は、自分たちがここを目指すんだという「ミッション（旗）」を掲げることです。 例えば、当社では「あらゆる人と組織に元気のきっかけを作り出す」というミッションのもと、分かりやすい指標として2045年に売上100億円を目指すという目標を定めています。 売上、経常利益、粗利、自価総額など何でも良いので、自分たちが目指したい姿を数字でプロットして設定することが非常に重要です。 なぜなら、目標を数字で設定することで、現状との差が明確になり、どう行動すべきかという意思決定の基準がすべて明確になるからです。 この「挑戦の旗」を掲げることが、社員やお客さんに対して、会社が社会に対してどのような貢献をするのかという社会的な意義を示すメッセージとなります。 まずは、経営者自身が目指したい姿を数字化し、会社を次の成長へと導く「挑戦の旗」を掲げ、組織を力強く牽引していきましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
好きより得意を選べ！社員が輝き、成果を出す「適材適所」配置戦略
好きより得意を選べ！社員が輝き、成果を出す「適材適所」配置戦略 多くの企業が、せっかく採用した人材が部署で力を発揮できず、適切な場所に配置できているか悩んでいるのではないでしょうか。 また、「好きなことを仕事にすべき」という風潮がありますが、環境が変わると「好き」は変わりやすく、必ずしも継続しやすいとは限りません。 配置転換は、経営において非常に重要な戦略であり、一歩間違えると組織の成長を大きく阻害してしまう可能性があります。 人材配置で重要なのは、先に仕事や場所を決めてから人に合わせる「書適材」（ジョブ型）という考え方です。 個人にとっては、変わりやすい「好き」よりも、「得意なこと」をやり続ける方が、成果によって認められ、やがて「好き」に変わるタイミングが訪れるため、得意なことを伸ばすべきです。 特に中小企業では、人事や経営陣と現場の距離が近いという強みを活かし、なぜその部署・ポジションなのかという目的と、成長して欲しい部分を本人に丁寧に伝えるコミュニケーションが不可欠です。 また、現場と経営の情報を融合させるため、中間管理職との連携（コミュニケーション）を重視する必要があります。 配置転換は、会社の成長のための重要な戦略の一つであり、私たちは、社員の成長と会社の成長という軸で、苦手な部分も含め正直に本人に伝えていく姿勢が求められます。 適切な配置と意図の共有を通じて、人材を真に輝かせ、組織全体の成長を加速させましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
人が流出する地方で勝つ！中小企業が「転職潜在層」を惹きつける戦略
人が流出する地方で勝つ！中小企業が「転職潜在層」を惹きつける戦略 あなたの会社も、都心への人材流出が止まらず、採用競争の激化に頭を抱えていませんか。 特に広島のように転出超過が続く地域では、オンラインでの情報格差が広がり、魅力的な都心企業と比較され、自社の魅力が埋もれてしまいがちです。 コロナ禍以降、オンライン面接が容易になったことで、地方企業にとって優秀な労働力の確保は以前にも増して難しい状況です。 この状況で勝つには、まず「誰が欲しいか」を明確にするペルソナ設定が必須です。 名前や休日行動、行動特性（例：明るいとはどんな行動か）まで具体的に決め、その人に響くスカウト文や求人情報を作成することが、中小企業が求める「来て欲しい1人」を採用するための戦略です。 また、企業の「顔」であるホームページを毎日更新し、InstagramやTikTokなどのSNSで露出を増やすことも、企業を知るハードルを下げる上で重要です。 転職潜在層は全国に900万人いると言われており、適切なアプローチで彼らにリーチすることが可能です。 外部への効果的な魅力発信と同時に、会社自体の「ぐっとくる」魅力を内部から作り上げること。この両輪を回し、地域の中小企業を盛り上げ、採用を成功させましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
「AI時代の1on1」育てる上司が知るべき、人の感情の見抜き方
「AI時代の1on1」育てる上司が知るべき、人の感情の見抜き方 ChatGPTなどAI技術が進展する中、1on1の準備から実行、記録までをAIに任せるケースが増えてきました。 しかし、上司の皆さんは、AIがどれだけ進化しても対話における「違和感」や「感情」は読み取れないと感じていませんか。 1on1は論理的な言葉だけで済むものではなく、部下の感情が必ず出てくるからです。 そこでAIを「育てる道具」ではなく、「支える道具」として活用することが重要です。 例えば、NotionのAIミーティングを利用すれば、議事録の作成をAIに任せることで、上司は記録に集中せず部下との会話に専念できます。 私が上司として最も大切にしているのは、部下の話している姿や目線を観察し、「今どう思っているか」を把握することです。 目的は、部下が目指す方向と会社が目指す方向のすり合わせをし、ズレが生じないようにすることです。 指示をするのではなく、問いを投げかけて部下の考えを聞き出すことで、大きなズレがない限り「まずやってみよう」と後押しします。 また、仕事の話だけでなく、「最近どう？」とプライベートな目標（結婚のための貯蓄計画など）を聞くことも、話しやすい雰囲気を作る上で有効です。 後輩を育てるのは、依然として人の仕事です。 1on1とは、部下に「働く意味」や「頑張れる活力」を生み出す環境を作るための重要な手法の一つです。 AI時代だからこそ、機械には真似できない上司の「聞く力」を磨き、組織の成長を加速させていきましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
成果と育成の二兎を追う！プレイングマネージャーの葛藤と突破口
成果と育成の二兎を追う！プレイングマネージャーの葛藤と突破口 現場で売上を出すプレイヤーの役割と、部下を育成する管理職の役割、 この全く異なるスキルが求められるプレイングマネージャー（プレマネ）として、日々葛藤していませんか。 人手不足の中小企業では、仕事ができる人や売上を出せる人が管理職になる仕組み上、 プレマネが増加し、会社の方針が丸投げされて「しんどい」と感じている方も多いでしょう。 本来、プレイヤーとマネジメントは求められるスキルが違うため、 会社として「人が育つ仕組み」を構築することが重要です。 まず、部署や縦横の関係性において、 KGIやKPIといった「共通の数字」を作り、全員が同じゴールを見る仕組み化を図りましょう。 マネージャーは、自分の成功体験を押し付けるのではなく、 部下が目標達成に向けて 「どう工夫するか」を考えさせる成長環境を整えることに集中すべきです。 部下の成長が遅いと感じても、それを「多責」（部下のせい）にせず、 自分のマネジメント手法を変える勇気を持つことが、役職が高い人ほど求められます。 私たちは、プレイヤーとして活躍することに存在意義を感じるかもしれませんが、 組織の成長のためには、 「誰かに渡す勇気」が 不可欠です。 会社全体で仕組み化を進め、しんどいプレマネ時代を乗り越え、 次の成長ステージへと進んでいきましょう。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.154″を発行しました！
こちらからダウンロードしていただけます！ 202510_ぐっとシナレッジEX
広報シナジー
特定技能、はじめどきかも？技能実習だけでは優秀な人材が離れてしまう理由
「うちは技能実習だけで十分ですよ。」 先日、お客様がそうお話しされたときに、ある出来事を思い出しました。 免許センターでの一コマ ある平日、運転免許センターで、実習生らしき外国人の方とお話をしました。 まだ技能実習1年目の方のようでした。 とても礼儀正しく、日本語も堪能。 今年はN3を受験予定とのことでした。 話していて、非常に優秀な人材だと感じました。 ところが、彼はこんな不安を口にしました。 今、勤めている会社だと、実習3年で帰らないといけない。 でも、もっと長く日本で働きたい。 特定技能で働ける会社を探すかもしれない… ハッとしました。 育成就労制度で「転職」が現実に 2027年までに、技能実習制度は「育成就労制度」に変わります。 その中で、実習生（育成就労者）は一定条件を満たせば転職可能になります。 転職先として選ばれるのはどんな企業か？ 給与はもちろんですが、長く働ける、受け入れてくれる会社であるということも大きな要素です。 つまり、実習生の“次のステップ”まで用意されている会社に、優秀な人材が流れていくのです。 優秀な人ほど“長く働ける会社”を選ぶ これは、外国人だからという話ではありません。 誰だって、将来の見通しがある会社に安心して身を置きたいと思うはずです。 N3・N2レベルの優秀な実習生は、どこに行っても欲しがられます。 だからこそ、実習だけで終わらない“選択肢”を用意してあげることが、今後の定着に大きく影響します。 特定技能を始めるメリット 「でも特定技能って、手続きが大変なんでしょ？」 「うちは実習だけで精一杯で…」 そんな声もよく聞きます。 ですが、今のうちに始めておくことで、以下のようなメリットがあります。 技能実習 →特定技能への“社内ステップアップ”が実現 優秀な人材の離職・転職リスクを抑えられる 最長5年の雇用が可能 （職種によってはさらに更新可） 育成就労制度移行後も、転職リスクを抑える 「土台」になる 「未来を見せる会社」に人は集まる 制度が変われば、求職者の選択基準も変わります。 今までは「働けるだけでありがたい」だったかもしれません。 しかしこれからは、「どこで働き続けられるか」が重視されていきます。 だからこそ、特定技能の受け入れを始めることは 採用の選ばれる土台づくりなのです。 [no_toc]
樋野 竜乃介
中小企業が採用で勝つための「転職潜在層」へのアプローチ
中小企業の採用競争力を高めるには？ 「人が採れない...」この悩み、本当によく聞きます。 転職求人倍率は2.46倍。数字だけ見れば転職したい人は多いはずです。 しかし、実際に転職に踏み切るのは、そのうちのたった3分の1。 多くの人は「今のままでいいのかな？」と モヤモヤしながら、一歩を踏み出せずにいる 「転職潜在層」なんです。 この「転職潜在層」こそ、私たち中小企業が狙うべきターゲットです。 では、どうすればいいのか？ それは、 「中小企業にしかできないこと」を武器にする ことです。 大手企業では、個人のキャリアがある程度決まって いたり、型にはまった働き方を求められたりすること が多いですが、中小企業には、社員一人ひとりの声に 耳を傾け、その人が思い描く未来を一緒に創っていくという柔軟性があります。 この強みを最大限に活かし、自社の特色をどんどん広めて発信していく。 そして、「キャリアアップしたい」「成長したい」と考える 転職潜在層に 「この会社なら自分の可能性を広げられる」 と感じてもらうことが、これからの採用で生き残る道だと私は思っています。 もし、採用について「うちはどうしたらいいんだろう...」 と思ったら、いつでもご相談ください。 あなたの会社の「かかりつけ医」として、一緒に考えていきましょう。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！ [no_toc]
小濱亮介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.153″を発行しました！
こちらからダウンロードしていただけます！ 202509_ぐっとシナレッジEX
広報シナジー
「特定技能外国人」の定着支援とフォロー施策ーー文化と生活に寄り添う関わりを目指して
今月も弊社の採用・雇用の取り組みから、 お客様の参考になればと思い、実践内容をご紹介いたします。 今回は、弊社で受け入れている特定技能外国人への フォロー施策と定着支援についてお伝えします。 「人手不足の解消」ではなく、 長く安心して働いてもらうための“人と人との関係づくり”に注力してきました。 以下、具体的な取組みとその背景をご紹介いたします。 1.スポーツやレクリエーションを通じた交流 弊社では休日に、社員同士が一緒に出かけたり、スポーツを楽しんだりする機会を設けています。 特定技能のメンバーとフットサルなどを通じて、 言語を超えたコミュニケーションを図るようにしています。 言葉の壁や文化の違いを超えて関係性を深めるには、「共に楽しむ時間」が非常に有効です。 仕事の場だけでは見えない“人柄”に触れることで、 相互理解が進み、チームとしての一体感が生まれやすくなります。 2.通勤支援と免許取得のサポート 住居から職場までの距離があるため、現在は先輩社員が送迎を行い、該当社員には手当を支給しています。 さらに、将来的には自立通勤が可能になるようにと、 日本での運転免許取得のサポートも行っています。 送迎は単なる「交通手段の提供」にとどまらず、 毎日の車内での会話を通じて関係性が深まる大切な時間でもあります。 また、免許取得支援によって本人の生活圏が広がり、 自立度や生活の質が高まるといった効果も期待できます。 3.文化の違いを理解し、体験を共有する 外国人が安心して働き続けるためには、 職場の中で自国の文化が尊重されていると感じられることが重要です。 弊社では、インドネシアの方が 2名在籍しているのですが、ラマダン（断食）明けの 食事会を一緒に行ったり、インドネシアの料理をご馳走になる機会を設けています。 また、日本文化を感じてもらう場として、 節分の際には恵方巻きを全社員に配布するなど、文化的なイベントも共有しています。 こうした取り組みを通じて、 「自分たちの文化も理解してもらっている」 「日本の文化も楽しく学べている」と感じられる環境を作ることを意識しています。 なぜ、こうしたフォローが重要なのか？ 特定技能制度は、あくまで“制度”に過ぎません。 実際に働くのは一人ひとりの“人”であり、そこには感情や価値観、文化が存在します。 単に仕事を与えるだけではなく、 「不安を取り除く」こと 「信頼関係を築く」こと 「生活の安心を支える」こと が、長期的な定着と戦力化に直結します。 実際、弊社ではこうした取り組みを継続することで、 ・欠勤率の低下 ・離職防止 ・チーム内での信頼関係の構築 といった成果が出始めています。 制度を“人の力”に変える工夫を 外国人材の受け入れは、“制度”を活用するだけで完結するものではありません。 制度を運用する企業側の「受け入れ姿勢」と 「思いやりのある関わり」があってこそ、真に機能するものです。 今回ご紹介した取り組みは、特別な予算や仕組みが必要なわけではありません。 「少しの気遣い」と「関わる時間」を惜しまなければ、 十分に実現可能です。 貴社におかれましても、受け入れ体制や定着支援のヒントとして、ぜひ参考にしていただければ幸いです。
樋野 竜乃介
