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2026年9月

育成就労制度に向けて、9月から始める準備

来年度から新たに「育成就労制度」が始まる予定です。これまで外国人材の受け入れに関わってきた企業様にとっても、これから検討を始める企業様にとっても、制度の内容を理解し、早めに準備を進めることが重要になります。今回のブログでは、9月から準備を始めるきっかけとして、2回に分けて育成就労制度についてご紹介します。外国人材の受け入れ制度として、これまで多くの企業で活用されてきた技能実習制度が見直され、来年度から新たに「育成就労制度」が始まる予定です。「名前は聞いたことがあるけれど、具体的に何が変わるのかわからない」「特定技能とはどう違うのか知りたい」「今のうちに何を確認しておけばよいのか不安」このように感じている企業様も多いのではないでしょうか。第1回では、育成就労制度の基本的な考え方と、特定技能制度との関係についてわかりやすくご紹介します。育成就労制度とは育成就労制度は、日本国内で人材確保が難しい分野において、外国人材を受け入れ、一定期間の就労を通じて知識や技能を身につけてもらうことを目的とした制度です。これまでの技能実習制度では、「国際貢献」や「技能移転」という考え方が中心でした。一方で、育成就労制度では、日本の産業を支える人材を育成し、将来的に特定技能へつなげていくことが大きな目的とされています。つまり、育成就労は単に外国人材を受け入れる制度ではなく、一定期間をかけて人材を育て、長期的な就労につなげていくための制度といえます。特定技能との関係育成就労制度は、特定技能制度と深く関係しています。特定技能は、一定の専門性や技能を持つ外国人材が日本国内で働くための在留資格です。介護、外食、宿泊、製造、建設など、人手不足が深刻な分野で活用されています。育成就労制度では、外国人材が日本で働きながら技能や日本語力を高め、将来的に特定技能1号へ移行することが想定されています。そのため、企業側としては「育成就労で受け入れて終わり」ではなく、受け入れ後にどのように教育し、職場に定着してもらい、特定技能へつなげていくかを考える必要があります。企業にとってのポイント育成就労制度が始まることで、企業にはこれまで以上に計画的な受け入れ体制が求められます。特に重要になるのは、次のような点です。外国人材に任せる業務内容を明確にすること日本語や業務習得を支援する体制を整えること現場での指導担当者を決めておくこと生活面や職場定着のサポートを考えること将来的に特定技能へ移行する流れを理解しておくこと制度の開始後に慌てて準備を始めるのではなく、早い段階から自社の受け入れ体制を確認しておくことが大切です。まとめ育成就労制度は、外国人材を受け入れ、育成し、将来的に特定技能へつなげていくための新しい制度です。これまでの制度との違いや、特定技能との関係を理解することで、自社にとってどのような準備が必要かが見えやすくなります。次回は、来年度の制度開始に向けて、 9月から企業が具体的に準備しておきたい内容についてご紹介します。 [no_toc]