経営者向け

【人材募集の方法まとめ】困ったときに使える15の募集手法と成功に導く2つのポイント

乾恵

公開日2021.09.20

【人材募集の方法まとめ】困ったときに使える15の募集方法と成功に導く2つのポイント

「求人広告を使っても応募が来ない・・・」

「いろいろな手段で人材募集をかけているが
何が一番有効な募集方法なのか分からない・・・」

労働人口の減少に伴い、
このようなお困りごとを持つ企業様も増えているように感じます。

人材の募集方法は
時代と共に流行が変わったり新たな手法が生まれたりと
少し前まで有効だった手段があまり効果がなくなることはよくあります。

本記事では、困ったときに使える15の募集方法と題して
定番のものから最新のものまで
様々な人材募集方法のメリット・デメリットや
有効な使い方について紹介します。

また、それら募集方法の効果をより高めるために必要な
成功ポイント2つを紹介します。

１.人材募集の方法一覧と比較

まずは本記事で紹介する
15の人材募集方法について一覧で紹介します。
また、それぞれの特徴をポジショニングマップで視覚的にまとめました。

人材募集の手法　比較表

人材募集の手法　ポジショニングマップ（コスト×効果の早さ）

人材募集の手法　ポジショニングマップ（コスト×人材の質）

人材募集の手法　ポジショニングマップ（コスト×採用担当者の負荷）

【ダウンロード可】採用メソッド完全比較ガイド

採用手法の比較表とポジショニングマップを含んだ採用メソッド完全比較ガイドはこちらからダウンロード可能です。
採用手法の選定にぜひご活用ください。

２.人材募集の方法とメリット・デメリット

ここからは15の募集方法について
それぞれの特徴やメリット・デメリットを紹介します。
また、どういう属性の人材が採用できるか
どういう企業に向いているかも紹介します。

①ハローワーク

まず最優先で活用するべき人材募集の手法がハローワークです。

企業の住所を管轄するハローワークで申込をすると
ハローワークの求人検索端末に求人情報を掲載することができます。

ハローワークの職員がハローワークを訪れた求職者に
希望の求人に近いものを紹介するという流れになります。

また数年前より始まった
ハローワークインターネットサービスでは
求人をWEB上で公開することができます。

このハローワークインターネットサービスは
必ず使用して欲しいと言えるほど便利です。

費用が無料なのは大前提として
この後紹介するIndeedやGoogleしごと検索にも
自動的に掲載されます。

ハローワークのメリット
・採用コストがかからない
・ハローワークだけでなく、WEB上に公開が可能
加えてIndeedやGoogleしごと検索にも自動掲載されるので露出量大幅UP

ハローワークのデメリット
・その他の媒体より掲載の制限があり、厳しい

ハローワークが向いている企業
・採用コストを抑えたい企業

【ダウンロード可】ハローワークの採用成功事例
ハローワークで実際に採用に成功した
求人の事例を公開しております！

下記よりダウンロードして
採用活動にご活用ください

②社内紹介制度

無料でできてかつ見落としやすいのが社内紹介制度です。

社員に知り合いを紹介してもらうというのも一つですが
紹介という点ではお客さんや知り合いなど人脈をたどる方法は
ある程度の質を持った人材を集めることができます。

社内で制度として取り組み、紹介料を支払う場合は
給与の一部として支払わないと法律に引っかかってしまうので
注意が必要です。

制度を導入する場合はネット上でよく調べてから導入するか
もしくは担当の社労士に相談するのがよいでしょう。

社内紹介制度のメリット
・採用コストがかからない
・紹介者の質によって紹介してもらえる人材の質も
おおよそ把握できる。

社内紹介制度のデメリット
・不採用になった場合紹介者との関係にひびが入ることも
・報酬の渡し方次第では法律に引っかかることも

社内紹介制度が向いている企業
・採用コストを抑えたい企業
・職種上、社員が同業種と関わることが多い企業

③学校訪問

大学や専門学校の就職課、キャリアセンターに
求人票を提出する人材募集方法です。

高校の場合は進路指導室に求人情報を提出します。

学校の特徴によってどのような学生がいるのか
ある程度予測できる所が良い点です。

高校の場合は一人一社制なので応募の倍率は
非常に高くなっていることもあります。

学校の先生にいかに紹介してもらえるかがポイントになるので
訪問を重ねて関係性を作ることが最大の近道です。

学校訪問のメリット
・採用コストがかからない
・学校の専攻や特徴から採用できる人材の予測が立てられる
・教授や先生と関係ができあがればコンスタントに応募が来る

学校訪問のデメリット
・複数の学校を回る場合、手間と時間がかかる
・応募数の予測が立てづらい

学校訪問が向いている企業
・新卒採用を希望する企業
・「理系」や「建築学部卒」のような専攻や資格を重視する企業

④自社採用サイト

自社ホームページに採用サイトを作りそこから問い合わせをもらう
という人材募集方法です。

実は自社採用サイト単独ではあまり効力を発揮しません。
しかし、スマホを使って気軽に検索ができる現代においては
自社採用サイトは必須といえます。

とある調査によると約9割の人が
興味を持った企業のホームページや採用ページを見てから
応募や入社を判断しているというのです。

求職者の立場から見ると、ホームページがない会社は
その会社のことがよく分からず不安になります。

人はよく分からないものに対して恐怖心や不安を持つため
応募もためらってしまうというわけです。

自社採用サイトのメリット
・ハローワーク、社内紹介、SNS、求人媒体などなど
その他すべての人材募集手法の応募率を上げることができる。

自社採用サイトのデメリット
・初期コストとして制作費がかかる（50万〜数100万）

自社採用サイトが向いている企業
・1年に1回は採用を行うくらいの採用頻度を持つ企業
・ハローワークや紹介だけで必要数集めるのが困難な企業

⑤SNS

Instagram・Twitter・Facebook等で
自社アカウントを作成して人材募集を行う方法です。

SNSは人材募集という機能だけでなく
自社のブランドイメージを醸成したり
自社採用サイトと同様に自社に興味を持った人が訪れ
さらに興味を深めてもらえる機能もあります。

ただ、継続的に投稿を行わなければ
自社のことを知ってもらうことができません
また、閲覧数を増やすのに手間がかかります。

SNSのメリット
・採用コストがかからない（SNS広告を使用しない場合）
・ブランドイメージを掴んでもらえるので採用のミスマッチが減る
・近年ではSNSの検索で仕事を探す人も増えているため
SNS自体が求人サイトの役割を果たしていると言える

SNSのデメリット
・定期的に情報発信を行わなければならないので手間がかかる。
・アカウントを作ってから実際に応募が来るまでは
他の広告に比べると時間がかかる。

SNSが向いている企業
・いい人がいれば採用したいという企業
・1年に1回は採用を行うくらいの採用頻度を持つ企業

人材募集の手法　SNS

⑥イベント参加

合同企業説明会などの採用イベントに参加をする
という人材募集方法です。

他の手法と比較すると実際に求職者と話ができるという
特徴を持っています。

自社の魅力や採用担当者の魅力を伝えるにしても、
求職者の人柄を知るにしても
一番手っ取り早い方法と言えます。

また、新型コロナウイルスの流行を受けて
オンラインでのイベントも一般的になってきました。

オンラインイベントは雑談をする時間が取りづらい
という特徴を持っているため、
表面的な情報の交換しかできないことも多いです。

参加するイベントがどのようなタイプのイベントなのか
参加前に見極める必要があるでしょう。

イベント参加のメリット
・求職者の人柄を感じることができる
・採用担当者のプレゼンや雑談などの声掛け次第では
自社の魅力を最大限に伝えることができる。
・面接に繋げやすい

イベント参加のデメリット
・イベントの進行によっては期待した効果が得られないことがある。
・他の広告手法と比較して費用が高い
・採用担当者の手腕によって成果にブレがある

イベント参加が向いている企業
・知名度が低く広告では応募を集めるのが困難な企業
・採用担当者の魅力が強く、求職者を口説くことができる企業

⑦求人検索エンジン

求人検索エンジンとは
Indeed、Googleしごと検索のようなインターネット内にある
求人情報を自動で集めて（クローリングして）
表示する機能を持った人材募集の手法です。

IndeedもGoogleしごと検索も基本的には無料で使用することができ
Indeedは有料掲載にすることで上位に表示しやすくすることができます。

自社の採用サイトをクローリングさせて表示させることも可能で、
近年では自社のサイトとIndeedを連携させた求人募集が
主流になりつつあります。

求人検索エンジンのメリット
・基本的に無料掲載が可能
・有料掲載をすることで注目度を上げることができる。
・WEB求人広告と比較して情報量が多いこともあり、
ここ数年求職者の利用が活発になっている。

求人検索エンジンのデメリット
・職種によっては有料掲載の費用が高額になることがある。
・自社サイトをクローリングさせる場合
指定されたつくりでないとクローリングをしてもらえない。

求人検索エンジンが向いている企業
・採用コストを抑えたい企業
・自社採用サイトを持っている企業

⑧求人情報誌

タウンワークのような求人情報を掲載した紙媒体を使った
人材募集の方法です。

WEBが主流になった今ではWEBにあまり慣れていない層を狙って
求人を出すことができます。

地域ごとに区切って発刊されるので
地域を絞って募集をかけることが可能です。

求人情報誌のメリット
・地域を絞って求人を出すことができる
・求人情報誌から偶然求人を見つけてもらうことができる

求人情報誌のデメリット
・成果の有無に関わらずコストが発生する
・ホームページやSNSなど他の情報を見てもらいづらい

求人情報誌が向いている企業
・未経験の求職者を募集する企業
・地域密着で募集をする企業
・飲食店などのサービス業

⑨WEB求人広告

マイナビ・リクナビ・dodaのようなWEB上の求人情報サイトに
求人を掲載する人材募集の手法です。

求人情報サイトによって決められた構成や枠があるので
自由に自社をアピールするのは難しいですが
自社採用サイトとつなげたり、SNSとつなげたりすることで
情報量を補うことが可能です。

世の中の動向としては
Googleの検索で仕事を探す人が増えているので
求人検索エンジンの方が注目度を集めつつあるように思います。

反面、求人を探す本気度は高い人が多いです。

WEB求人広告のメリット
・求人を本気で探す人が多い
・スカウト機能を使えば応募を待つだけではなく
能動的にアプローチもできる

WEB求人広告のデメリット
・成果の有無に関わらずコストが発生する。
・求人検索エンジンが主流になりつつあるため、以前ほど注目はされない

WEB求人広告が向いている企業
・短い期間で複数の人員を採用したい企業
・待つだけではなく能動的に採用を行う工数がかけられる企業

⑩人材紹介

人材紹介会社に条件にあう人を紹介してもらう
という人材募集の手法です。

面接までに人材紹介会社が面談等を行っていることがほとんどなので
選考の手間が省けます。

また、その他の募集のように
応募を増やすために求人に書く情報を工夫したり
コストを変更したりといった手間がかかりません。

費用が発生するのは
紹介してもらった人材の採用が決まったときで
おおよそ年収の3割前後の紹介料が発生します。

人材紹介のメリット
・他の手法と比較して採用担当者の手間がほとんどかからない。
・採用のプロが選んだ人材を採用できるので
ある程度の人材の質が担保される

人材紹介のデメリット
・他の手法と比較して費用が高額
・採用担当者の採用スキルは上がりづらい

人材紹介が向いている企業
・管理職・資格持ちのような
ピンポイントで採用をしたい企業
・人材の質にとにかくこだわる企業

人材募集の手法　人材紹介

⑪人材派遣

人材派遣会社から必要な派遣スタッフを提供してもらい
時間単価で派遣会社に報酬を支払う方法です。

基本的に決められた期間での契約になるため
必要な時期によって必要な人員数に幅がある場合に便利な方法です。

原則日雇い派遣は禁止になっておりますので、
31日以上の契約を結ぶということが多くなってきます。
（学生や60歳以上の方は問題ないので、
日雇い派遣の有無は確認したほうが良いと思います）

派遣法の関係上少し、
複雑なためよく相談されたほうが良いと思います。

また、給与の支払いや社会保険などの手続きは
人材派遣会社が行うのでその手間もかかりません。

人材派遣のメリット
・社会保険等の費用負担が無く手続きの手間がかからない。
・決まった期間で契約を終了することができる。

人材派遣のデメリット
・実際に雇用するよりもコストがかかる。
・自社の社員として育てられない。
・自社で選考ができないので人材を選ぶことができない。

人材派遣が向いている企業
・時期によって忙しさに変動が大きい企業
・急遽人員が必要になった企業
・人材確保をアウトソースする方向性の企業

⑫地域の情報誌

地域密着型の新聞やフリーペーパーに情報を掲載する人材募集の手法です。

どの情報誌に掲載するかで明確にターゲットを定めることができるので
狙っている層が見ていそうな情報誌があれば、有効な募集方法と言えます。

主婦や高齢者を募集する場合は特におすすめの方法です。

地域の情報誌のメリット
・情報誌の読者層である程度のターゲットを絞ることができる
・主婦層、高齢者層に強い

地域の情報誌のデメリット
・情報誌によって費用は様々だが掲載する時点でコストがかかる
・求人がどれくらい見られているか判断しづらい

地域の情報誌が向いている企業
・未経験のパート社員を募集する企業

⑬ポスティング

家のポストに求人情報を直接投函する人材募集の手法です。

ポスティングは自社の社員やアルバイトにやってもらうこともできますが
ポスティング専門の会社に委託すれば手間が省けます。

地域を細かく限定してポスティングすることができるので
店舗や会社から近い距離に住んでいる人をターゲットにする場合有効です。

また新型コロナウイルスの影響で自宅にいる時間が長くなった関係で
ポスティングチラシが見られやすくなっていると言われています。

ポスティングのメリット
・地域を町単位で絞って広告を出すことができる
・自社で行う場合、コストは印刷費のみ

ポスティングのデメリット
・投函先からクレームの電話が来ることもある
・何度か効果検証をしないと反応率の高い広告を作れない

ポスティングが向いている企業
・宅配などで地域を周る機会がある企業
・店舗の近くに住んでいる人を採用したい企業

⑭逆求人型アプリ

数年前から増えているのが逆求人型のアプリです。
読んで時のごとく、求職者側が自己PRや保有資格などの情報を書き
企業側がオファーをかけるという人材募集の手法です。
募集というよりは探しにいくという面が強いです。

新卒採用でよく使われている手法で
人材に直接アプローチができるので
面接に繋げやすいという特徴があります。

また、採用したいターゲットの属性で検索をかけて探すことができるので
〇〇学部の学生とか、理系の学生のように
狙いを絞ってアプローチすることができます。

逆求人型アプリのメリット
・学生の特性に合わせて狙いを絞ってアプローチできる
・待つだけの募集ではなく能動的に求職者を口説くことができる

逆求人型アプリのデメリット
・採用担当者のアプローチ力によって効果に差が出る
・能動的に動く必要があるので広告掲載等と比較すると
採用担当者の負担が大きくなる

逆求人型アプリが向いている企業
・新卒採用を行っている企業
・特定の条件に当てはまる学生をピンポイントで採用したい企業

⑮OB訪問アプリ

悪い意味で話題になった人材募集の手法です。

OB訪問アプリとは学生が企業について知るため
その企業で働く従業員と直接やりとりをして
情報を集めるためのアプリです。

企業側から見れば学生を直接口説くことができる
逆求人型アプリに近いところがあります。

ただ、採用担当者と学生という
立場の違いを利用した犯罪行為につながることがあります。

自社でOB訪問アプリを使った採用を行う場合は
ルールを厳格に定め、採用担当者が犯罪の誘惑に駆られないような
仕組みづくりが必要です。

OB訪問アプリのメリット
・狙いを絞ってアプローチできる
・待つだけの募集ではなく能動的に求職者を口説くことができる

逆求人型アプリが向いている企業
・新卒採用を行っている企業
・特定の条件に当てはまる学生をピンポイントで採用したい企業

新卒採用の人材募集

【ダウンロード可】採用メソッド完全比較ガイド

採用手法の詳細を図解にした採用メソッド完全比較ガイドはこちらからダウンロード可能です。
採用手法の選定にぜひご活用ください。

３.人材募集を成功に導く2つのポイント

これまで紹介した人材募集方法の効果を高めるために必要な
2つのポイントについて紹介します。

募集を始める前に
必ずチェックをしてください。

①全体的な採用設計を行う

これまで様々な募集の手法について紹介しましたが
闇雲に使っても効果は出ません。

例えばあなたがマグロをターゲットにして
釣りをしようと考えるとします。

海にいるはずのマグロを川で釣っていたら
いくら釣り糸を垂らしても釣れないですよね。
また、アジやイワシなどの魚に食いつきやすいと言われているのに
イソメなどの小さな餌を付けても釣るのは難しいですよね。

人材募集　採用設計のポジショニングマップ

採用の現場でも同じように、求人を出す先を間違えていたり
求人に書く内容の魅力が弱かったりと
応募につながらない行動をしていることがあります。

欲しい人材（採用ターゲット）から応募をしてもらうには
適切な募集手法の選定、求人に書く言葉の精査等
採用設計が必須です。

採用設計のポイントは大きく4つあります

STEP１：採用目的・目標の言語化
STEP２：仕事内容の言語化
STEP３：採用ターゲットに必要な要素の言語化「ロールモデルの共通点を探る」
STEP４：採用ターゲットへのPRポイントの言語化

STEP１：採用目的・目標の言語化

まず始めのスタートは
そもそもなぜ採用が必要なのかという採用目的から設計します。

理想の未来を実現するために必要なことは何か？
と考えた中で採用が必要だとすれば
いつまでに、何をする人を、何名採用するのか
という採用目標を設計しましょう。

STEP２：仕事内容の言語化

続いては採用される人が担当する仕事内容について
言語化をします。

・1日の仕事の流れ
・案件の進め方
・関わる人や関わり方

これらをふまえて何をする仕事なのか
採用される人がワクワクできるような一言で
仕事を説明できるようにします。

STEP３：採用ターゲットに必要な要素の言語化「ロールモデルの共通点を探る」

続いては理想とする採用ターゲットの特徴について設計していきます。
そのためにはまず、
現在自社で働いているメンバー（中でも理想的な人）の
共通点を探っていきます。

出身地・家族構成、小中高それぞれの学生時代での興味関心
部活動や周りからの評価今の仕事を選んだ理由、失敗や挫折
これらを数名の社員に聞き込みを行い
共通する部分をまとめていきます。

そうすることで自社にあった（自社で活躍しやすい）
人物像が浮かび上がってきます。

STEP４：採用ターゲットへのPRポイントの言語化

最後に採用ターゲットに何を伝えれば応募をしたくなるか
入社したいと思ってもらえるのか
STEP2や3の情報を元に考えていきます。

このPRポイントが人材募集を行う際のキーワードになります。

上部で紹介した募集手法を選ぶ上でも
求人に書く言葉を考える上でも
この採用の設計が必要になります。

【採用成功事例ダウンロード】募集に成功した求人

これらを踏まえて、弊社で実際に募集に成功した
求人の事例を紹介しています。

こちらからダウンロードできますので
ぜひご参考にしてみてください。

求人作成ノウハウはこちらから

人材募集　設計

②人材募集のための経営の強化

意外な事かもしれませんが
どんなに緻密な採用設計を行って適切な募集をかけても
そもそも良い会社でなければ採用に失敗してしまいます。

また仮に採用できたとしてもすぐに辞めてしまいます。

採用・育成に時間もコストもかけた人材がすぐに離職してしまうのは
そもそも採用ができないよりもたちが悪いです。

私達シナジーは、中小企業の悩みの根幹は採用だと考え
これまで数千社の採用に携わってきました。

その中で得た気付きが、そもそも経営がきちんとできていないと
良い人材を採用できないということでした。

経営を強化すると言っても、経営が関わる分野は多岐にわたるため
1つ1つ勉強していったら時間はいくらあっても足りません。
また、経営に関する情報は最新のものが次から次へと現れます。
最新情報の中には、数年前に流行った内容を
再度見せ方を変えただけのものなどもあります。

そのようなものに踊らされてしまい、
経営の舵取りをすると付け焼き刃的な会社になってしまいます。

そうならないために、
私たちがまず最初にオススメしているのは
「経営の全体像を理解すること」です。

経営の全体像を理解した上で経営を勉強すれば
情報の海に溺れて迷子になることが減少します。

経営において「木を見て森を見ず」状態になることを
防ぐことができるのです。

残念ながら、過去私たちは、情報の海に溺れてしまっている経営者に
何人もお会いしてきました。

総じてそのような会社は業績が振るわず、
人材問題を抱えておりました。
もしかしたら、経営者の軸なく経営が招いた
結果だったのかも知れません。

経営の全体像を理解することができていると、
世の中で新たに生まれてくる情報の捌き方が分かってきます。

「今回話題になっているパーパスというキーワードは
ミッションに関わることだな」、
「カスタマーサクセスは営業全体のことだな」
というように大枠のあたりが見えてきます。

そのあたりを元に、自身の知識をアップデートしていけば、
学習も短時間で済みます。

全く知らないことを0から学ぶのは
とても根気と時間が必要になるので、
この大枠のあたりをつけることができると
勉強のショートカットになります。

経営の全体像を理解する時に、私たちがオススメしているのが
「経営の12分野」というものです。
複雑な経営を、シンプルに12の要素と構造にまとめています。

せっかく集めた良い人材が離れてしまわないように
経営全体を見直しましょう。

まとめ

困ったときに使える15の募集方法と題して
定番のものから最新のものまで
様々な人材募集方法のメリット・デメリットや
有効な使い方について紹介いたしました。

どの手法にも一長一短あり
採用ターゲットや企業の規模や採用予算、特徴などによって
有効なものが異なります。

無料のものから高額なものもあるため
使い始める順番もポイントになります。

どの手法においても、求人の内容は
応募を増やすために重要な要素になります。

また、どの手法においても会社のホームページは
求職者にとって安心して応募するために
重要な情報源になります。

手法選びを行う前に、まずは採用設計と
自社の分析をしっかり行い、求人の質を高めましょう。

そしてそれらの根幹にある、そもそもの経営状態について
自社で働きたいと思ってもらえるほどのレベルに到達できているか
全体的に見直しを図ってみてください。

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乾恵

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小濱亮介

新入社員教育のポイントと効果的な進め方

4月は新たな生活が始まる季節です。企業にとっても、新入社員を迎え入れる大切な時期です。これからの成長を支えるために、効果的な研修を実施し、即戦力となる人材に育てていくことが求められます。今回は、実際に弊社ではどのように新入社員教育を行なっているのか紹介いたします。必要なスキルの洗い出しまずは、新入社員に身につけてほしいスキルや知識を洗い出します。ビジネスマナー（挨拶・メール・電話対応・名刺交換など）コミュニケーション能力（報告・連絡・相談の徹底）基本的なPCスキル（Excel・Word・社内システムの使用）業務知識（自社のビジネスモデルや商品・サービスの理解）課題解決力（問題が発生した際の対応方法を学ぶ）　などこれらのスキルを効率的に習得できるよう、研修内容を設計していきます。効率的な研修スケジュールの立案新入社員研修は、段階的に学べるスケジュールを組むことがポイントです。理想の状態をいつまでに作りたいかを設定し、スケジュールを立案していきます。第1週：基礎研修（導入・社会人マナー）会社概要・事業内容の説明ビジネスマナー（挨拶・名刺交換・メール・電話対応）社内ルール・システムの使い方第2〜3週：業務基礎研修業務の流れを学ぶ（動画・マニュアルを活用）実際の業務をシミュレーション（簡単なタスクをやってみる） OJT （先輩社員がサポートしながら実務体験）第4週：振り返り＆実務テスト研修内容の復習確認テストを実施し、理解度をチェック研修後のフィードバックと今後の課題設定このように基礎から応用へとステップを踏むことで、新入社員のスムーズな業務習得をサポートできます。テストで基準を設け理解度を可視化研修の成果を測るために、定期的にテストを実施することも重要です。例えば、以下のような基準を設けると効果的です。ビジネスマナーテスト（名刺交換やメールの作成を実践）業務知識テスト（社内システムや業務の流れを問う）ロールプレイング（上司や先輩社員との模擬業務）これらをクリアすることで、研修の達成度を可視化し個々の課題を明確にできます。新入社員研修は、企業文化を伝え、スキルを身につけてもらう重要な機会です。効率的な研修スケジュールを組み、テストで習熟度を測りながら、動画やマニュアルを活用することで、教育コストを抑えつつ、質の高い研修を実現できます。これからの時代に合わせた研修方法を取り入れ、新入社員の成長をしっかりサポートしていきましょう。

樋野竜乃介

2025.04.25

支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功！ “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間

採用事例

経営者向け

支援開始から4ヶ月、無料媒体のみで、3職種で採用に成功！ “任せる”ことで見えた余裕と可能性。採用が、前向きになれた瞬間

キッタカホンダ販売株式会社　専務取締役　橘高　智一　様キッタカホンダ販売株式会社様は、広島県東広島市安芸津町に本社を構え、新車・中古車の販売から、車検・点検・整備・修理まで、地域のお客様のカーライフを幅広く支えている自動車販売・整備会社です。 “地球環境の保全”を最重要課題と位置づけ、地域の方々に寄り添いながら、お客様に喜ばれるグリーンディーラーを目指しておられます。今回は、どのような経緯でシナジーに依頼されたのか、そして今後の展望についてお話を伺いました。キッタカホンダ販売株式会社様　HPはこちらからシナジーのサービスを利用される前の採用活動の課題は何でしたか？シナジーさんを利用する前は、会社のホームページ上で募集を掲載していました。とはいえ、あくまで「応募があればいいな」程度のもので、本格的な採用活動ではありませんでした。本格的な募集を検討した背景には、ありがたいことにお客様からのご依頼が増え、現状の人員では対応しきれないという課題がありました。また、今後の経営体制を見据え、私自身を含めた経営陣がコア業務に集中できるよう、業務の一部を分担していく必要があり、そのための人材確保が必要でした。数あるサービスの中から、シナジーをお選びいただいた経緯シナジーさんを知ったのは、あるビジネスマッチのイベントの場でした。自社の課題を共有する機会があり、その場でシナジーの大武マネージャーからが採用に関する支援をしていることを伺ったのがきっかけです。コロナ禍には、複数の求人媒体などのサービスの話も伺いましたが、首都圏の企業様が多く、打ち合わせもすべてオンラインでした。安芸津という地場の空気感や町の雰囲気を知らない方にお任せするのは不安があり、当時は契約に至りませんでした。その点、シナジーさんは同じ広島県の企業であり、当社が地域の方々とのつながりを大切にしていることも理解してくださり、安心してお任せできると感じ、契約を決めました。シナジーのサービスを導入されて印象的だった部分や、良かった点はなんですか？正直、どのように採用活動を進めていけばいいのか分からず、困っていました。これまで本格的な採用活動から長らく離れていたこともあり、どんな手法があるのか、今のトレンドや自社にとって最適な進め方が見えていませんでした。そんな中、シナジーさんは当社の意見や状況を丁寧にくみ取って進めてくださり、媒体の手続きなど、自分たちでは手が回らない部分までしっかりサポートしてくれました。また、現状に合わせた採用アドバイスも的確で、安心してお任せすることができました。シナジーが支援に入ったことで、どのような採用成果が得られましたか？無料媒体を活用して、接客事務1名、営業職1名が入社。さらに、自動車整備士1名の内定承諾待ちという結果を得ることができました。当初は、同じメーカーの車種を扱う他店との差別化が難しく、市街に人が流れる中で「どこに求人を出すか」ばかりを気にしていました。しかし、支援を受ける中で「どんな人に働いてほしいのか」「どんな価値を届けていきたいのか」といった根本的な部分を深掘りすることで、採用設計の重要性に気づくことができました。採用活動を行っていく中で、大事にしていた考え方・価値観はありますか？採用で重視していたのは、「長く働いていただけるかどうか」です。以前は10ヶ月や1年ほどで辞めてしまうケースがあり、なかなか定着しにくい状況が続いていました。だからこそ、「この先、長く一緒に働いていける人かどうか」を大切に見ています。また、スキルや経歴以上に、その人の“人間味”や“やる気”を重視しています。当社には古くからのお客様が多く、お客様との距離も非常に近いです。そのため、システム的なやり取りではなく、温かみのある、気持ちが通じ合うようなコミュニケーションが求められる場面も多くあります。そういった意味でも、「どんな人を採用するか」だけでなく、「この先、どんな会社でありたいか」を見据えた採用が必要だと感じています。今後どのようなビジョンを描いていらっしゃいますか？私自身、今年で40歳になりました。当社はすでに80年近い歴史がありますが、これから先は“100年続く企業”を本気で目指していきたいと考えています。現在、世界情勢は不安定ですし、自動車業界も大きな転換期を迎えています。関税の問題ひとつを取っても、数年前とは状況がまったく異なり、何が起こるかわからない時代です。だからこそ、自分たちの強みとは何か、地域のお客様にどう必要とされてきたのか、そういった原点を改めて見つめ直すことが必要だと思っています。その上で、時代に合った柔軟性を持ちながら、100年企業という大きな目標に向かって進んでいきたいです。

乾恵

2025.04.18

経営者向け

最先端AIから夏フェスまで！進撃の警備会社とは？！

今回は弊社のグループ会社である株式会社シナジーコミュニケーションズについてご紹介します。シナジーコミュニケーションズでは、警備業を中心として活動をしています。「人材不足だ」と特にブルーワーカーは言われているように警備業界は深刻な人材不足と労働者の高齢化が進んでいますが、そんな中でシナジーコミュニケーションズには警備員が約100名在籍しており、平均年齢40歳という若手からベテランまで在籍しているバランスの取れた会社です。広島県や山口県を中心に活動しております。もし街中で青い制服を見かけたら、それは弊社の警備員かもしれません。警備業務には、施設警備業務、交通誘導警備業務、危険物等運搬業務、身辺警備業務などがあります。シナジーコミュニケーションズは主に交通誘導警備業務を中心に、施設警備業務も展開しております。警備隊員が安定した生活を送れるよう、給与水準と待遇の向上を実施しており、また、働きやすい環境づくりに注力しています。その結果、警備隊員の仕事へのやりがいが高まり、サービス品質を大きく向上することができました。交通誘導警備業務は、高速道路や一般道路の工事現場での警備に加え、夏フェス、イベント、花火大会などの雑踏警備まで、幅広く対応しています。毎年8月には四国最大級の夏フェス『MONSTER bash』の警備も担当。フェス会場の中心で、来場者の安全確保に笑顔で取り組む警備員の姿が見られます。近年、片側交互通行の分野には AI化の波が押し寄せています。 2023年7月、私たちは広島県で初めてAI交通制御システムを使用した片側交互通行を実現しました。これからも、世に必要とされるサービスを目指して、活気ある会社づくりに尽力してまいります。警備に関するお問い合わせは、お気軽に弊社までご連絡ください。

小濱亮介

2025.04.15

新卒採用（大卒・高卒）

特定技能の定期報告とは？提出手続きをわかりやすく解説！

特定技能外国人の受け入れを始めた企業にとって、１年ごとの定期報告は避けて通れない重要な業務です。特定技能に関する報告は、企業が外国人従業員の受け入れ状況や労働環境について、出入国在留管理庁へ定期的に報告することが義務付けられています。これまで四半期ごと（年4回）の提出が求められていた定期届出は、2025年4月から「年1回」へと変更されました。本記事では、定期報告の基本的な内容やその重要性を解説する前に、まず今回の制度変更のポイントについてご紹介します。その後、定期報告の概要や改正内容について、詳しく解説していきます。定期報告の変更点定期届出の提出が「年1回」に変更！これまで四半期ごと（年4回）の提出が必要だった定期届出は、2025年4月1日から「年1回」の提出へと変更されます。新制度スタート：2025年4月1日〜初回の提出期間：2026年4月1日〜5月31日この変更により、報告業務の簡素化が期待される一方で、1回の報告に必要な情報量が増える可能性もあるため、日々の記録や管理体制をしっかり整えておくことが重要です。注意点：旧制度（2025年度分）の提出も必要！新制度が始まるとはいえ、2025年度第4四半期（旧制度分）の届出は、2025年4月15日までに提出が必要です。制度移行期は、うっかり提出漏れが起きやすいため、スケジュールの確認をお忘れなく！オンライン面談が可能に！今回の改正では、定期面談についても大きな変更がありました。これまで「対面のみ」とされていた定期面談が、条件付きで「オンライン対応可」となります。 ■ オンライン面談の主なルール面談対象者の事前同意が必要面談の録画・保存が義務付けられる（一定期間）年一回以上の対面面談が望ましい初回面談は対面での実施が望ましいオンライン面談が可能になることで、遠方に住む技能実習生や、スケジュール調整が難しいケースでも柔軟に対応できるようになります。ただし、運用にはルールがあるため、今後公表されるガイドラインを確認のうえ、適切な対応が必要です。制度の見直しによって、現場にとっての業務負担は軽くなりつつも、新たに求められる対応も出てきます。支援機関や受入れ企業としては、制度の趣旨を理解しつつ、引き続き安心して働ける環境づくりに努めていきたいですね。特定技能の「定期報告」とは何か定期報告の目的と意義特定技能の定期報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するための重要な手段です。この報告により、企業は特定技能外国人の労働条件、健康、福祉の状況を出入国在留管理庁に定期的に提供することが求められます。目的は、外国人従業員が日本で公正な待遇を受け、適切な労働環境のもとで働けるようにすることです。定期報告は、特定技能外国人の受け入れ企業が直面する可能性のある課題や問題を早期に特定し、解決策を見つけるための基盤を提供します。また、報告プロセスを通じて、企業は自社の管理体制や支援体制を見直し、改善する機会を得ることができます。報告の内容には、以下のような項目が含まれます。外国人従業員の雇用状況給与の支払い状況健康状態労働条件　などこれらの情報は、出入国在留管理庁が特定技能外国人の受け入れ状況を監視し、必要に応じて支援や指導を行うための重要なデータとなります。定期報告は、単なる形式的な手続きではなく、特定技能外国人と受け入れ企業双方の利益を守るための重要なプロセスです。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利を保護し、良好な労働環境を維持することができるのです。定期報告の対象となる外国人とは定期報告の対象となるのは、特定技能ビザを持つ外国人従業員です。このビザは、特定の技能を持つ外国人が日本で働くことを可能にするもので、介護、建設、農業など、日本国内で人手不足が顕著な分野での就労が認められています。特定技能について理解を深めたい方は、こちらの記事をご覧ください。 [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/567806/"] 対象となる外国人は、日本での就労を開始してから四半期ごとに、その就労状況や生活状況に関する情報を受け入れ企業を通じて報告する必要があります。報告を怠ることによる罰則報告を怠った場合の罰則は、特定技能外国人の受け入れを行う企業にとって重大な影響を及ぼす可能性があります。報告義務を怠ると、出入国在留管理庁からの指導や警告を受けることになり、最悪の場合、特定技能外国人を受け入れる資格を失うこともあるのです。このような罰則は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するためのものであり、企業がこの義務を真摯に受け止め、適切な報告を行うことの重要性を強調しています。定期的な報告を通じて、企業は外国人従業員の労働環境や生活状況に関する問題を早期に発見し、改善策を講じることが可能となります。特定技能の定期報告にも関わる「登録支援機関」とは特定技能外国人の受け入れにおいて、登録支援機関の役割は非常に重要です。これらの機関は、外国人従業員と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、定期報告のプロセスをサポートします。このセクションでは、登録支援機関がどのようにして特定技能外国人と受け入れ企業を支援するのかを掘り下げていきます。登録支援機関の役割と責任登録支援機関は、特定技能外国人の受け入れ企業と外国人従業員の間に立ち、双方が直面する可能性のある課題を解決するためのサポートをします。これらの機関の主な役割は、外国人従業員が日本での生活と仕事にスムーズに適応できるようにすることです。登録支援機関は、外国人従業員が適切な労働条件のもとで働けるように、また、彼らが直面する可能性のある問題や不安に対処できるように、さまざまなサポートを提供します。支援の一例は以下の通りです。言語の壁を越えたコミュニケーションのサポート生活面でのアドバイス法的手続きの支援　などまた、登録支援機関は定期報告のプロセスにおいても重要な役割を果たします。これらの機関は、報告書の作成や提出に関するアドバイスをし、必要な書類が正確に、そして期限内に提出されるように支援するのです。このようにして、登録支援機関は特定技能外国人と受け入れ企業の橋渡し役として機能し、双方の利益を守るための重要な役割を担っています。登録支援機関が行う面談登録支援機関による面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面している問題を特定するための重要な手段です。面談を通じて、登録支援機関は外国人従業員の声を直接聞き、必要に応じて適切なサポートやアドバイスを提供することができます。面談では、労働条件、健康状態、生活環境、職場での人間関係など、外国人従業員の幅広い側面について話し合います。このプロセスは、外国人従業員が直面する可能性のある問題を早期に特定し、解決策を見つけるために不可欠です。また、面談の結果は定期報告の作成にも役立ち、出入国在留管理庁への報告内容をより正確かつ詳細にすることができます。特定技能の定期報告の作成と提出特定技能の定期報告は、外国人従業員の受け入れ状況を適切に管理し、報告するための重要なプロセスです。このセクションでは、報告書の作成と提出に必要な手順、サポートを受ける場合と自社で行う場合の必要書類、そして提出方法について説明します。登録支援機関の支援を受けている場合の必要書類登録支援機関の支援を受けている場合、定期報告のプロセスは大きく簡略化されます。登録支援機関は、報告書の作成から提出までの手続きをサポートし、必要な書類の準備や提出方法に関するアドバイスをしてくれるからです。必要書類には、特定技能外国人の受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態などに関する情報が含まれます。登録支援機関は、これらの情報を収集し、適切な形式で報告書を作成します。また、報告書には、外国人従業員の就労状況や生活環境に関する変更があった場合の詳細も含めなければなりません。登録支援機関は、これらの情報を正確に、かつ期限内に出入国在留管理庁に提出するためのサポートをしてくれます。自社で支援を実施している場合の必要書類自社で支援を実施している場合、定期報告の責任は完全に企業に委ねられます。この場合、企業は特定技能外国人の受入れ状況に関する全ての情報を自ら収集し、報告書を作成しなければなりません。必要書類には、受入れ状況、給与の支払い状況、労働条件、健康状態、そして任意で外国人従業員の満足度や職場での経験に関するフィードバックが含まれます。企業は、これらの情報を適切な形式で報告書にまとめ、出入国在留管理庁に提出する必要があります。定期報告書の書き方と提出方法定期報告書の書き方には、出入国在留管理庁が提供する指定のフォーマットやガイドラインに従うことが求められます。報告書には、１年ごとの外国人従業員の就労状況や生活環境に関する詳細な情報を明確に記載しなければなりません。また、報告書は、指定された提出期限内に出入国在留管理庁に提出する必要があります。提出方法は、「郵送」「オンライン提出」「窓口への持ち込み」のいずれかです。最近では、オンラインでの提出が推奨されており、これによりプロセスの効率化と迅速化が図られています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトで提供されるオンラインシステムを利用して、報告書を簡単に提出することができます。提出期限と問題が発生した際の対処法提出期限は、翌年度の4月1日～5月31日に設定されます。企業はこの期限を厳守することが求められますが、万が一提出が遅れる場合は、速やかに出入国在留管理庁に連絡し、対処法を相談しなければまりません。問題が発生した場合、出入国在留管理庁は通常、企業に対して指導やアドバイスを提供し、問題解決に向けて協力します。定期報告は、特定技能外国人の適切な管理と支援を確保するために非常に重要です。企業は、このプロセスを真摯に受け止め、適切な報告を行うことで、外国人従業員の権利と福祉を守る責任があります。特定技能「定期報告」の書類作成のポイント定期報告の書類作成は、特定技能外国人の適切な管理と支援のために重要なプロセスです。このセクションでは、報酬や賃金台帳の記載内容、書類作成時のチェックポイント、そして書類の保存と管理の重要性について、具体的なポイントを解説します。報酬や賃金台帳の記載内容と注意事項報酬や賃金台帳の記載内容は、特定技能外国人の労働条件の透明性を保証する上で非常に重要です。報酬の部分には、基本給、残業手当、その他の手当など、外国人従業員が受け取る全ての報酬を詳細に記載する必要があります。賃金台帳には、支払われた報酬の日付、金額、そして支払いの根拠となる労働時間などが明確に記録されていなければなりません。記載する際の注意事項としては、全ての情報が正確であることを確認することが挙げられます。また、賃金の不公平が生じないように、特定技能外国人と同様の業務を行う日本人従業員との間での報酬の比較も重要です。この比較を通じて、外国人従業員が公正な待遇を受けていることを保証することができます。書類作成時のチェックポイント書類作成時には、いくつかのチェックポイントがあります。まず、提出する書類が出入国在留管理庁の要求するフォーマットに沿っているかを確認することが重要です。また、提出する情報が最新のものであること、そして全ての必要なセクションが完全に記入されていることを確認する必要があります。さらに、書類作成時には、外国人従業員のプライバシーを尊重し、個人情報の保護に十分注意を払うことが求められます。個人情報の取り扱いに関しては、適切なセキュリティ対策を講じ、不必要な情報の開示を避けることが重要です。書類の保存と管理の重要性書類の保存と管理は、将来的に発生するかもしれない問題に対処するためにも重要です。定期報告に関連する書類は、指定された期間（通常は少なくとも5年間）保存する必要があります。これにより、出入国在留管理庁からの問い合わせに対して迅速に対応することができます。書類の管理においては、情報の機密性を保持するための適切な措置を講じることが重要です。電子的に保存する場合には、データのバックアップを定期的に取り、不正アクセスから保護するためのセキュリティ対策を施しましょう。定期報告の書類作成と管理は、特定技能外国人の適切なサポートと保護を確保するために不可欠なプロセスです。企業は、これらのポイントを遵守することで、外国人従業員との信頼関係を築き、彼らが安心して働ける環境を提供することができます。定期報告が４半期から１年単位に代わったことによるメリット・デメリット 2025年4月の制度改正により、これまで四半期（年4回）ごとに行われていた「特定技能の定期報告」が、年1回の提出に変更されました。この変更によってどのようなメリット・デメリットがあるのかを整理してみたいと思います。年1回になったことによる【メリット】 1. 書類準備の負担が軽減！これまで年に4回提出が必要だった定期報告が1回になったことで、報告書類の準備にかかる事務負担が大幅に軽減されました。支援機関・受入れ機関にとっては、手続きの簡素化は非常に大きなメリットといえるでしょう。 2. 面談のオンライン化で、場所の制約が軽減定期面談がオンラインでも実施可能となったことで、遠方に住む特定技能外国人とのコミュニケーションがスムーズに。移動の手間も省け、柔軟な対応が可能になりました。 ※定期面談については引き続き3か月に1回以上行う必要がございます。（オンラインでの面談も可能ですが一定に条件がございます。また1年に1回以上は対面での面談が望ましいとされています。また受入れ後初めての面談、および面談担当者変更後初めての面談については対面による面談を実施する事が望まれます。）一方で気になる【デメリット】も… 1. 顔を合わせる機会の減少による影響対面型の定期面談が減る事で直接顔を合わせて話す機会が減るものと考えられます。これまでは対面の中で、特定技能外国人の体調や生活の変化、仕事の悩みなど“見えにくい問題”にも気付ける大切な時間となっていましたが、今後はそういた部分が見えにくくなる恐れがございますので、これまでとは違ったコミュニケーション方法を取る事で細やかな変化をキャッチする必要がございます。 2. 日本語学習の機会が減少する可能性も面談では業務以外の話題、例えば休日の過ごし方や家族のことなど、日常生活に関する会話も行っていました。これらのやりとりが、日本語を実践的に使う場としても機能しているため、面談がオンライン化する事で内容が簡易化し日本語学習の機会が減ってしまう可能性もあります。こうしたメリット・デメリットを踏まえ支援の質を維持しつつ、制度の柔軟性を上手に活かしていくことが、今後より重要になっていきそうです。オンライン化する事で想定されるリスクを避ける為にシナジーとしては当面の間、これまで通り四半期ごとに対面式の面談を行います。まとめこの記事では、特定技能の定期報告について、その重要性から具体的な作成・提出プロセスに至るまで、企業の採用担当者や人事部の方々が理解すべき要点を解説しました。以下にその要点をまとめます。特定技能の「定期報告」とは何か：特定技能外国人の受け入れ状況を出入国在留管理庁に報告する義務付けられたプロセスです。この報告は、外国人従業員の適切な管理と支援を確保するために重要です。登録支援機関の役割：登録支援機関は、特定技能外国人と受け入れ企業の間で円滑なコミュニケーションを促進し、四半期報告のプロセスをサポートします。定期報告の作成と提出：報告書の作成には、外国人従業員の受け入れ状況、給与の支払い状況、労働条件などに関する情報が必要です。提出方法には、郵送やオンライン提出、窓口への持ち込みがあります。書類作成のポイント：報酬や賃金台帳の記載内容には、全ての報酬を詳細に記載する必要があります。書類作成時のチェックポイントには、フォーマットの確認や情報の正確性が含まれます。書類の保存と管理は、将来的な問題に対処するために重要です。このガイドを通じて、特定技能の定期報告に関する理解を深め、適切な手続きの実施を支援することを目指しました。適切な報告を行うことで、企業は外国人従業員の権利と福祉を守り、良好な労働環境を維持することができます。特定技能外国人の受け入れと管理に関わるすべての方々が、この記事を参考にして、責任を持って対応していただければ幸いです。よくある質問 Q1: 特定技能の定期報告にはどのような必要書類がありますか？ A1: 特定技能の定期報告には、以下の必要書類が含まれます。受入れ・活動状況に係る届出書特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況（参考様式第3-6号別紙）賃金台帳の写し報酬支払証明書これらの書類は、外国人従業員の労働条件、給与の支払い状況、健康状態などを報告するために必要です。 Q2: 特定技能の定期報告で「3-6」とは何を指しますか？ A2: 「3-6」とは、特定技能外国人の受入れ状況や報酬の支払い状況を報告するための参考様式のことを指します。この様式は、1年ごとの報告において、企業が出入国在留管理庁に提出する必要がある書類の一つです。 Q3: 「3-6別紙」とは具体的にどのような内容を含む書類ですか？ A3: 「3-6別紙」は、特定技能外国人の受入れ状況・報酬の支払状況を詳細に記載するための書類です。ここには、外国人従業員の氏名、生年月日、性別、国籍、住所、在留カード番号、活動日数、給与額など、具体的な就労情報が含まれます。 Q4: 特定技能の定期面談とは何ですか？どのように実施すべきですか？ A4: 特定技能の定期面談は、外国人従業員の就労状況や生活状況を把握し、彼らが直面する可能性のある問題を早期に特定するために行われます。面談は、登録支援機関または企業によって3ヶ月に1回以上実施され、外国人従業員の健康状態、労働条件、生活環境などについて話し合います。 Q5: 特定技能の定期報告はオンラインで提出できますか？その方法は？ A5: はい、特定技能の定期報告はオンラインで提出することが可能です。出入国在留管理庁は、オンラインでの提出を推奨しており、そのためのシステムを提供しています。企業は、出入国在留管理庁のウェブサイトにアクセスし、必要な書類をデジタル形式でアップロードすることで、報告書を提出できます。オンライン提出には、ログインIDとパスワードが必要になる場合があるため、事前に登録手続きを完了させておくことが重要です。

乾恵

カジュアル面談の重要性と成功の秘訣

弊社では、採用活動においてカジュアル面談を導入しています。カジュアル面談とは、 ”お互いを知るための気軽な対話の場”のことです。説明会という形ではなく、1対1の対話の中でお互いを知りながら、マッチングを図っていくことを大事にしています。なぜカジュアル面談が重要なのかカジュアル面談は、求職者と企業双方にとって相互理解を深める絶好の機会です。正式な選考プロセスに入る前に、企業文化や業務内容についての具体的な情報を共有できるため、ミスマッチを防ぐ効果があります。特に求職者にとっては、気軽に企業の雰囲気を感じられる場となり、応募への心理的ハードルを下げる役割を果たします。カジュアル面談の進め方 1. 事前準備面談の目的を明確にする。会社概要や事業内容、ポジションに関する基本情報を整理する。 2. 面談当日和やかな雰囲気作りを意識する。自己紹介を通じて、企業の特徴や魅力を伝える。求職者の興味やキャリアの方向性を丁寧にヒアリングする。 3. フォローアップ面談後に感想やフィードバックを共有する。求職者が選考に進む場合は次のステップを明確に案内する。カジュアル面談のメリット企業側のメリット求職者の人柄や志向性を早期に把握できる。企業文化や価値観に合うかどうかを判断する材料が得られる。求職者との信頼関係を構築しやすい。求職者側のメリット応募前に企業への理解を深められる。自分に合う企業かどうかを見極める助けになる。リラックスした雰囲気の中で質問や疑問を解消できる。カジュアル面談の注意点 1. 企業側のメリットあくまでカジュアルな場であるため、堅苦しい質問攻めは避ける。 2. 一貫性を保つ採用プロセス全体との整合性を考慮し、伝える内容に矛盾がないようにする。 3. 時間管理長くなりすぎないよう、適切な時間配分を心がける。新卒とキャリア採用におけるそれぞれのコツ新卒採用の場合学生がイメージしやすい具体的なエピソードや事例を交えて話す。学生が抱える不安や疑問に寄り添い、丁寧に答える。キャリア採用の場合求職者のスキルや経験に基づいた具体的なポジションの説明を行う。転職理由やキャリアのビジョンを深掘りし、マッチングの精度を高める。カジュアル面談は、選考プロセスの前段階で双方の理解を深める重要な機会です。適切に実施することで、採用の成功率を高めるだけでなく、企業のブランドイメージ向上にも寄与します。求職者とのコミュニケーションを大切にし、長期的な信頼関係の構築を目指しましょう。

樋野竜乃介

2025.04.01

経営者向け

今さら聞けない人材紹介会社（エージェント）とは！？

近年、人材紹介会社を利用される方は多いのではないでしょうか。弊社も人材サービス会社として紹介事業も行っておりますが、依頼をしてみたものの、実態は分からないという方も多くいらっしゃいますので、今回は人材紹介会社についてご説明したいと思います。人材紹介は職業安定法の中にある職業紹介に該当します。職業紹介は「有料職業紹介」と「無料職業紹介」に二分されます。「無料職業紹介」というのは皆さんご存知のハローワークです。そして多くの民間企業が行っているのが「有料職業紹介」です。人材紹介を行っている企業は増加傾向にあります。人手不足というニーズがあるのと、参入障壁が派遣に比べると低いという実態があることが背景として考えられます。人材紹介会社は自分たちでメディアを持ち、求職者を集めていくという流れがほとんどです。職種に特化した紹介会社も増えてきており、保育士や看護師、建築など様々あります。紹介料の金額も上がっており、広島では 10年前は想定年収の20％前後が紹介料として一般的だったものが、現在は30～40％が相場になっています。先日、驚いたのが施工管理に特化したエージェントでは紹介料が想定年収の100％と言われていたので、それだけ採用難易度が高いことを表しています。人材紹介を使うメリットは、採用にかける工数を大幅に削減できることで、例えば求人を出すコストや応募対応などの工数と媒体費用はかかりません。ヘッドハンティングも人材紹介に当たるのですが、最初に着手金のようなものを払い自社の人事として動いてもらうので、成果がでなくても費用が発生してしまいます。一方でデメリットとしては社内にノウハウがたまらないことと、コストを削減できないということがあります。仮に年収が400万円でしたら報酬として120～160万円を支払わなければなりません。例えば求人広告を利用して採用活動を行い、1ヶ月の求人費用を試しに30万かけて、うまく採用できれば1人あたり30万円で採用できることになります。人材紹介に比べると4分の1ですね。また会社によっては違いますが、有料職業紹介で入った人が 2ヶ月で辞めた場合、人材紹介会社に返金制度があるかないかで全然変わってきます。ここはよく注意したほうが良いと思います。実際に弊社のお客様で、他社から有料職業紹介で入った人が 1ヶ月で辞めてしまったのですが、返金制度が無いと言われて泣き寝入りするしかなかったそうです。個人的には自社の採用も人材紹介会社も両方行っていく方が良いと思っています。採用する確率を上げるためには、双方の活動はとても大切です。まずは採用したい人物がどんな人かを明確にすると、その人が転職市場のどこにいるのか仮説を立てることができ、より採用できる可能性が高くなるので、よくわからないという方がいらっしゃいましたら弊社までお声掛けください。

小濱亮介

介護業界の2025年問題：介護の人材不足を救う外国人採用の課題とメリット

2025年、団塊の世代が全員75歳以上となり、日本は超高齢社会に突入しました。「2025年問題」と呼ばれるこの転換期は、医療や介護など社会保障全体へ大きな影響を及ぼすと懸念されています。本記事では、介護業界における人材不足の現状や外国人採用にまつわる課題・メリットを解説し、 2025年以降の介護サービス維持に向けた外国人採用の重要性を考察します。 2025年問題の概要と介護業界の人材不足日本は「2025年問題」と呼ばれる大きな転換期を迎えています。団塊の世代（1947～1949年生まれ）が全員75歳以上の後期高齢者となるのが2025年です。内閣府の推計によれば、2025年には75歳以上の人口が約2,180万人、65～74歳が約1,497万人に達し、国民の約5人に1人が75歳以上になる見通しです。これは社会保障、とりわけ医療・介護サービスの需要が飛躍的に増大することを意味し、高齢者を支える現場にはこれまでにない負担がかかると懸念されています。こうした中、介護業界の人材不足は深刻な課題です。現在でも介護現場は慢性的な人手不足に陥っており、その背景には夜勤を伴う重労働や処遇面での課題といった厳しい労働環境が指摘されています。実際、介護職員は他業種に比べても離職率が高い傾向にあり、厚生労働省の調査では2023年度の介護職員の平均離職率が13.1%に達しているという報告があります。長時間労働や肉体的負担、処遇への不満から経験豊富なスタッフが離職してしまうケースも少なくありません。さらに、土日休みで平日は決まった時間に働いていた人からすれば、夜勤やシフト勤務がある介護は転職の際も敬遠されがちです。このままでは需要に対して供給が追いつかない状況です。厚生労働省が公表した将来推計データによると、 2026年度には必要な介護人材が約240万人に対し、供給可能な人材は約215万人程度にとどまり、約25万人もの人材が不足するとされています。この数字は、介護サービス提供体制の維持に深刻な影響を及ぼす規模です。人材不足が解消されなければ、高齢者が必要な介護サービスを受けられない、あるいはサービスの質が低下する恐れがあります。したがって、2025年問題に備え、国内人材の確保に加えて、新たな人材源の活用も視野に入れて対応策を講じる必要があるのです。外国人人材の採用に関する課題人手不足を補う選択肢の一つとして、外国人の採用が注目されています。しかし、外国人を受け入れるにあたってはいくつかの課題をよく知っておくことが重要です。主な課題としては以下の点が挙げられます。 1. 言語の壁介護現場では、高齢の利用者やスタッフとのコミュニケーションが欠かせません。日本語に不慣れな外国人にとって、専門用語や医療用語、現場独自の言い回しなどを理解するのは簡単ではありません。さらに、日本各地の方言や高齢者特有の表現もハードルとなる場合があります。こうした言語の壁による指示の誤解は、ケアの質にも直結するでしょう。そのため受け入れ側は、わかりやすい日本語を使う配慮や通訳・翻訳ツールの活用、日本語研修の充実などで外国人をサポートする必要があります。これは外国人の性格によっても差が出る部分です。分からないことがあったとき、そのままにする人もいれば、聞き返して疑問を解消していく人もいるからです。当社でご紹介する際は、外国人が「分からない」状況になった時、どうやって臨機応変に対応できるかを見極めてから、各施設へご紹介しております。 2. 文化の違いと「おもてなし文化」への適応宗教や生活習慣、介護観などの文化的ギャップを乗り越えるには、施設側が多文化に対する理解と対応を行うことが欠かせません。たとえば、食事や生活上の習慣に宗教上の制約がある場合や、毎日お祈りをしたい、被り物を着用して過ごしたいなど、日本ではあまり馴染みのない行為が普通である場合もあります。一方で、日本の介護現場では「おもてなし」の精神やきめ細かな配慮が根付いています。言葉にされないニーズを汲み取って対応するなど、日本独特のサービス品質に最初は戸惑う外国人も少なくありません。こうしたギャップを埋めるため、厚生労働省は外国人技能実習生や介護福祉士候補者の研修に「日本の文化・社会に対する基本的理解」などを組み込んでおり、企業側でも多文化理解研修やメンター制度の導入を進めています。また、利用者やその家族にも多様な背景を持つスタッフへの理解を促すことで、お互いの不安や戸惑いを軽減しやすくなるでしょう。外国人を採用するメリットと効果上述の課題はあるものの、適切なサポートを行えば外国人材の受け入れには大きなメリットがあります。介護業界が直面する人手不足を乗り越えるため、企業担当者は以下のメリットにも着目すべきでしょう。 1. 人材不足の解消とサービス維持最大のメリットは、慢性的な人材不足の解消につながることです。特に地方や中小規模の介護施設では、人手不足が原因でサービス提供が困難になるケースが増えています。外国人材を積極的に採用することで、不足する現場スタッフを補い、必要なサービスを途切れさせずに提供できます。人員が十分に確保されれば、職員一人ひとりの負担が軽減し、利用者へのケアの質を維持・向上しやすくなるでしょう。 2. 若年層の採用による職場の活性化外国人介護職員の多くは20～30代の若年層であり、こうした若い人材の加入は職場の活性化に寄与します。高齢化しているのは利用者だけではなく、介護職員も同様です。若い世代がチームに加わることで新たなエネルギーや発想が生まれ、ベテラン職員にも良い刺激となります。 3. 多様性の導入による新しいサービスの創出異なる文化背景をもつ人材の参画によって、職場に多様性が生まれます。多様な視点や経験は、介護サービスにも新たなアイデアをもたらす可能性があります。例えば、外国人スタッフの母国の話で、利用者さんとの話で盛り上がるかもしれません。また、多言語対応が可能なスタッフがいれば、外国人の利用者や家族への説明・相談にも対応しやすくなります。 4. 長期的な人材確保の可能性外国人スタッフを一時的な労働力としてではなく、長期戦力として育成することで、将来的な人材確保にもつながります。今は「技能実習」や「特定技能」など、在留期間に制限のある制度で働く外国人がほとんどです。しかし、意欲ある人材に介護福祉士の国家資格取得をサポートすれば、日本で長期就労できるようになります。実際、経済連携協定（EPA）で来日した介護福祉士候補者の中には、日本の国家試験に合格し資格を取得して定着する人が増えているのです。資格を取得した外国人職員は、介護の知識と日本語能力を兼ね備えた貴重な戦力となります。さらに、新たに来日する外国人への良きロールモデルにもなるでしょう。おわりに 2025年に向けた超高齢社会の波に対応し、介護業界が安定したサービスを提供し続けるためには、国内人材の処遇改善や離職防止策に加えて、外国人材の活用も重要なテーマとなります。企業の担当者にとって、外国人を受け入れる体制整備や教育支援には手間とコストがかかる面もありますが、それ以上に得られる効果は大きいでしょう。多様な人材が活躍し、誰もが安心して介護サービスを受けられる社会を実現するために、今からできる取り組みを着実に進めていくことが重要です。外国人採用はシナジーにお任せください！外国人労働者の採用は、人材不足に悩む日本企業にとって重要な選択肢です。株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。ぜひ、お気軽にお問い合わせください！

広報シナジー

2025.03.10

経営者向け

シナジー設立３０周年の軌跡を振り返る

シナジーが設立してから30年。激動する時代の中で、私たちは変化を恐れず挑戦を続けてきました。この30年間に築き上げた信頼と成果は、社員一人ひとりの情熱や想い、パートナー企業の支援、そしてお客様からの温かいご愛顧によるものです。シナジーの歩んできた軌跡をご紹介いたします！ 1995年　ビルテックサービス有限会社を設立大武良彦がモップとホウキとちりとりを持ってビルメンテナンス業で開業しました。 2004年　人材派遣業をスタートさせる派遣業務の規制緩和に伴い、製造業への派遣が解禁になったところで「300万増資して派遣事業を始めましょう！」と意気込んで樽本が参画しました。 2005年　有限会社シナジーコミュニケーションズを設立樽本が前職に警備業に勤めていたことで知見もあったため、警備事業の立ち上げのために設立しました。ここで現シナジーグループの主事業であるビルメンテナンス、人材派遣、警備をスタート致しました。 2008年　社名を株式会社シナジーへ変更事業の多角化に伴い、経営理念策定とともに社名を「シナジー」に変更しました。「人や企業、複数の事業領域が掛け合わさり、同じ目標に向かっていき、相乗効果を生まれるように」という想いが込められています。同時に本社を現在の東広島市西条町寺家に移転しました。 2008年に起きたリーマンショックで世の中が不景気に！シナジーでも大きな打撃がありました。 2010年　私、小濱が入社しました！リーマンショック後の就活で苦戦し、大学卒業後ニートでフラフラしているところ、たまたまシナジーを発見。リーマンショックで苦しい中、「新卒は厳しいのではないか」という意見もありましたが、逆に今取らないとという意見があり、入社できました！ 2012年～2019年　たくさんの事業の立ち上げここには全部紹介できないほど、たくさんの事業がありました！省エネ商材の販売製造構内請負リフォーム工事プレジデントアカデミー広島校じもと逆求人～Gメン32～東広島市火葬場の運営東広島市立図書館維持管理求人メディア事業 RPO（採用請負）経営コンサルティングシステム定着支援特定技能外国人支たくさんのシナジーを生むためにお客様の声に耳を傾け、多くの事業に挑戦してきました。中には様々な理由でやめてしまった事業もあります。新型コロナなどの外部環境の変化、社内の人員による内部環境の変化などがありながらも、その都度、事業形態を変えていきました。やめてしまった事業も、挑戦したことは弊社のノウハウに残っています。当時はとても大変でしたが、それが現在のシナジーに活かされているので、今となってはやってよかったと思います。 2020年　樽本陽輔代表取締役社長に就任これまで代表取締役社長であった大武良彦が会長に就任。新体制となったシナジーが始まりました。 2021年　株式会社シナジーホールディングスを設立有限会社シナジーコミュニケーションズは、株式会社シナジーコミュニケーションズへ 2022年　プライバシーマークの取得お客様の信頼をさらに高める会社を目指していきます! 2024年　岩国事業所を開設山口県岩国市には色々と御縁があり事業所を開設をしました。私たちのサービスで”ぐっとくる”なにかをもっと増やし、多くのお客様に喜んでもらうために精一杯頑張っていきたいと思います。岩国駅の近くなので近くにくる予定の方はお知らせください♪ 2025年7月より常駐で社員を配置する予定です。

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