無料求人サイト「おすすめランキング5」〜無料で掲載できる求人サイト5選〜
乾 恵
「採用を行いたいけどあまりコストをかけられない・・・」
「採用活動に慣れるまでは一旦無料のものを試したい・・・」
「無料で使える求人サイトのうちどれが自社に適しているか分からない・・・」
というようなお悩みをお持ちではありませんか。
採用は会社における投資の中でもハイリスク・ハイリターン。
失敗すると多額のお金や時間を浪費してしまうため
適切な採用手法をしっかり吟味したいですよね。
本記事では、
これまで数千社の中小企業の採用をご支援してきた私達の経験を元に、
無料で使える求人サイトの有効性やメリット・デメリットについて紹介し
その中で中小企業におすすめのものを5つ紹介します
また、無料求人サイト以外にも無料で使える採用手法や
そのような無料のものでも成果を最大限高める方法についてお伝えします。
目次
1.無料求人サイトとは？
ハローワークなどの公的機関やリクルートのような民間企業が提供する
無料で求人情報を掲載できるインターネットページのことを指します。
求人をインターネットで掲載するとなると
タウンワークやマイナビなどの
有料のものをイメージされる方も多いと思いますが
こういった掲載サービスの中には実は無料で使えるものが数多くあります。
無料で使える背景としては、有料のプランに移行してもらうための
お試し利用という位置づけで無料にしているところが多いです。
無料で使ってみて成果が出ると感じられたら
有料プランに移行してみてもよいのではないでしょうか。
無料求人サイトのメリット・デメリット
そんな無料求人サイトにもメリットとデメリットがあり、
自社の状況によっては使わないほうが良いケースもありますので
ここで確認をしてみてください。
🔺メリット①採用コストを抑えることができる
無料求人サイトの一番のメリットは無料で使えてコストを抑えられる点です。
🔺メリット②露出先を増やすことができる
無料で使える分、複数の求人サイトに求人を出すことができます。
求職者によって使う求人サイトも異なるので
数を増やせばそれだけ見つけてもらえるチャンスも増えます。
また、１人の求職者に自社の求人情報を複数回見てもらえる可能性が上がるので
自社のことを覚えてもらえる可能性も高まります。
🔺メリット③自社サイトの評価を上げることができる
直接的には採用に関係ないのですが、
自社サイトのリンクが複数の求人サイトに載ることで
自社サイトの評価を上げることができます。
評価が上がれば、Googleで検索された際に
上位表示される可能性が高まります。
🔻デメリット①求人を見てもらえる可能性が低い
無料求人サイトは求人掲載をするハードルが低い分、
様々な企業が求人を出しています。
そのため、自社の求人が他社の求人に埋もれてしまい
見てもらえない可能性が高いです。
また、無料求人サイトの多くは
有料プランを使うことで上位表示されやすくなる仕様になっているので
求人を見てもらうことが難しいと言えます。
🔻デメリット②求人の作成にサポートがつかない
求人サイトの有料サービスでは、そのサイトの管理会社が
求人についてアドバイスをしてくれることがありますが、
無料の場合は基本的にはありません。
自社のノウハウだけで求人のPDCAを回す必要があるので
場合によっては成果が全く出ずに手間ばかりかかってしまうこともあります。
🔻デメリット③求人を魅力的に作りづらい
無料であるがゆえに、使える機能が限られていることがあります
例えば写真は１枚だけしか掲載できないという場合や
求人の構成が決まっていて、自社のアピールしたい部分を
書くスペースがないということもあります。
求人サイトを選定するときには、どれくらい自由に求人をデザインできるか
確認することをおすすめします。
そのほかの求人方法との比較を含めた【採用メソッド完全比較ガイド】を無料でプレゼントしているので、ぜひ参考にしてください。
2.中小企業におすすめな
無料求人サイトランキング5
ここからは無料で使える求人サイトのうち
中小企業におすすめものをランキング形式で5つ紹介します。
それぞれの特徴やメリット・デメリットを紹介します
また、どういう企業に向いているかも紹介します。
おすすめ無料求人サイト5位:求人ボックス
求人ボックスとは、カカクコムが提供する求人検索エンジンです。
求人検索エンジンとは求人版のGoogleだと思って頂ければ
イメージしやすいかと思います。
インターネット内にある様々な求人情報を集めてきて
例えば利用者が「広島」「営業職」という風に調べた場合に
該当の求人が表示されるという仕組みになっています。
求人検索エンジンで代表的なものと言えばこの後紹介する
Indeedがあげられます。
求人ボックスはIndeedと比べると
ユーザー数や求人数では劣ってしまいますが、
有料掲載を行った場合のコストが求人ボックスのほうが低いことが多いです。
👉求人ボックスのここがすごい
・他の求人媒体に掲載した情報が求人ボックスにも自動的に掲載されるので
露出先が増える。
・様々な求人情報が集約されており、ユーザー数は年々増加傾向にある
・同じく求人検索エンジンのIndeedと比較するとコスト面で勝る
👉求人ボックスがおすすめな企業
求人ボックスは無料で使える求人サイトではありますが、
有料掲載を使って低コストで採用を行いたい企業におすすめです。
無料で使いたいという場合は、求人ボックスよりも先に、
他の求人媒体で求人作成を行うことをおすすめします。
というのも、他の求人媒体に載せた求人が
求人ボックスにも自動的に無料で掲載されるので
求人ボックスに直接求人を出すよりも、他の求人媒体で求人作成をして
ついでに載せてもらえば一石二鳥というわけです。
おすすめ無料求人サイト4位:Airワーク
第4位は株式会社リクルートジョブスが提供している求人サイト
「Airワーク採用管理」です。
採用ホームページを10分で作成。
求人掲載から採用管理まで0円で。
というキャッチコピーの通り、
80種類あるデザインテンプレートから選んで、
採用ホームページを無料で作れるサービスです。
👉Airワークのここがすごい
・80種類もあるデザインテンプレートを選ぶだけで
簡単に採用ホームページを作ることができる。
・求人情報が「Indeed」「求人ボックス」「Googleしごと検索」などの
求人検索エンジンに自動的に掲載される
・応募者の管理機能がついているので、応募から選考状況の管理ができたり
Airワークから応募者にメッセージを送ることができる。
👉Airワークがおすすめな企業
Airワークは自社の採用ページがない会社に特におすすめです。
とある調査によると、求人に興味を持った求職者の約90％が
その求人の企業のホームページや採用ページを調べると言われています。
つまり、現代の採用においては採用ページを持つことが必須と言えます。
ただ、自社の採用ページを作るには数10万円〜100万円近くのお金や
数ヶ月間の時間がかかります。
まだ自社の採用ページを作るのは難しいという場合に
AIrワークを自社の採用ホームページとして代用できます。
おすすめ無料求人サイト3位:engage
engage（エンゲージ）はエン・ジャパン株式会社が提供する
無料求人サイトです。
4位のAirワークとサービス内容が似ており
デザインテンプレートから採用サイトを作ることができます。
また、Indeedや求人ボックスにも自動掲載されますし、
応募者の管理もできます。
Airワークとの違いと言えばスカウトメール送信機能がついている点です。
スカウトメールというのは、サイトに登録している求職者の中から
自社の採用ターゲットに近い人物に向けて、直接メッセージを送ることができる
という機能です。
求人サイトが基本的に応募を待つことしかできなかったのに対して
スカウトメールは能動的に狙った求職者にアプローチができますから
メールの文面次第では大きな効果を発揮するでしょう。
ただ、無料で使用する場合は、1週間に10通までという制限があります。
まずは試しに無料で使ってみて、効果が出るようであれば
有料プランに変更することも可能です。
👉engageのここがすごい
・デザインテンプレートを選ぶだけで
簡単に採用ホームページを作ることができる。
（Airワークが80種類あるのに対してengageは10種類）
・求人情報が「Indeed」「求人ボックス」「Googleしごと検索」などの
求人検索エンジンに自動的に掲載される
・応募者の管理機能がついているので、応募から選考状況の管理ができたり
engageから応募者にメッセージを送ることができる。
・スカウトメール機能を使えば狙った求職者に直接オファーをすることができる。
👉engageがおすすめな企業
engageは自社の採用ページがない会社におすすめで、
求職者にスカウトメールで直接オファーを送りたい
という企業にもおすすめです。
Airワークとの使い分けとしては
採用ページのデザインの自由度に差がありますので
会社のブランドイメージを損なわず、
思ったような採用ページを作りたい場合はAirワークを選ぶとよいでしょう。
スカウトメール機能を使ってみたいという場合は
engageをおすすめします。
おすすめ無料求人サイト2位:Indeed
求人検索エンジンといえばIndeedというくらい
求人サイトの中でも特に勢いがあるのがIndeedです。
求人ボックスのところでも説明しましたが
求人検索エンジンとはweb上に存在する求人情報を一つの場所に集めて
検索できるようにしているサービスです。
Indeedも求人ボックスと同様に掲載方法は2種類あり
Indeedに求人を直接掲載する方法と
自社の求人サイトや、engage等で作った求人情報を
Indeedにクローリングしてもらう方法があります。
どちらの方法でも無料で掲載することができるので
インターネットを使って採用活動をする場合は
まずはIndeedに載せてみることをおすすめします。
※Indeed社は求人の直接投稿を推奨しており
今後も直接投稿に対するサービスが拡充していくことが予測されます。
👉Indeedのここがすごい
・Indeedは利用者数の多さが最大の強みです。
月間アクセスは2000万人を超えると言われているほどです。
・他の求人媒体に掲載した情報がIndeedにも自動的に掲載されるので
露出先が増える。
・SEOに強く、Googleで求人を検索すると
多くの場合Indeedが1番上に表示される
👉Indeedがおすすめな企業
中小企業から大手企業まで幅広い層におすすめな求人サイトです。
有料掲載をする場合も、
クリック課金型（広告を開かれた分だけ費用を払う仕組み）なので
中小企業でもコストを調整しながら使うことができます。
おすすめ無料求人サイト1位:〇〇〇〇
ハローワークインターネットサービス
映えある第1位はハローワークインターネットサービスです。
ハローワークインターネットサービスとは
厚生労働省が運営する、就職支援・雇用促進のためのサイトで、
求職者と企業を結びつけるための機関「ハローワーク」が
提供している無料求人サイトです。
👉ハローワークインターネットサービスのここがすごい
・ハローワークに来所する求職者とインターネットで求人を探す
求職者両方に認知できる。
（インディードやグーグルしごと検索などの求人検索エンジンにも掲載される。）
・オンライン自主応募により、
ハローワークを通さずに求職者と直接やりとりができる
・労働条件によっては助成金が活用できる
👉ハローワークインターネットサービスがおすすめな企業
未経験の若い人材や資格職を採用したい企業におすすめです。
また、オンラインの求人認知ができているが、オフラインの求人認知が
できていない企業、求人の露出先を増やしていきたい企業におすすめです。
👉【成功事例ダウンロード】募集に成功した求人
ここまで読んでいただいた皆様には
弊社がお手伝いさせていただいた企業で
実際に採用ターゲットから応募が来た求人の成功事例を
特別にプレゼントいたします。
3.無料求人サイトの他に
無料で採用を行える方法
無料求人サイトの他にも、無料で採用を行う方法があります。
今回は代表的な3つの方法
①紹介・②学校訪問・③SNSについて紹介いたします。
①紹介
「リファラル」と呼ばれることもある採用の方法です。
社員に知り合いを紹介してもらうこともできますし
自社のお客様や、参加している経済団体の知り合いなどから
紹介してもらうこともできます。
社内紹介制度を作って、
紹介してくれた社員に報酬を支払って紹介を促すこともできます。
ただ、報酬を紹介料として支払うと
有料職業紹介にあたり法律違反になってしまうので
給与の一部として支払う必要があります。
社内紹介制度を導入する場合は一度、社労士に相談することをおすすめします。
②学校訪問
大学、専門学校、高校など種類は様々ですが
学校を訪問することで自社の求人を学内掲示してもらったり
直接教授や先生に紹介してもらうという方法です。
専攻科目や学部や偏差値などで、狙いを絞ってアプローチができるところが
学校訪問の一番のメリットです。
大学や専門学校の場合はキャリアセンターに求人票を提出して
学内の求人情報に載せてもらうことができます。
高校の場合は、進路指導室に求人を提出します。
一人一社制という制度があり、学生は一社しか選考を受けることができないので
選考を受けてもらえればほぼ内定受諾をしてもらえるという一方
そもそも選考を受けてもらえる可能性が低いので
いかに学校の先生と関係性を作って信頼を高めておくかがポイントになります。
③SNS
インスタグラム、TwitterなどのSNSを活用して
求人応募をもらうという比較的新しい採用手法です。
SNSは無料で始めることができて
フォロワーと直接メッセージの交換をしたり
情報をシェアできるというメリットがある反面
定期的な投稿が必要だったり
フォロワーを増やすために投稿する内容を工夫したりと
担当者の手間が大きいというデメリットがあります。
SNSはホームページなどに貼り付けて
すでに自社に興味がある人に対して
ブランドイメージを高めてもらうという
使いかたが一般的でしたが
最近ではSNSから直接求人の応募が来るケースも
増えてきています。
採用ターゲットに合わせて
使用するSNSを変えたり
（新卒や若者の中途採用はインスタがおすすめ）
投稿内容やプロフィールを事前に設計することが
成功する鍵になります。
そのほかの求人方法との比較を含めた【採用メソッド完全比較ガイド】を無料でプレゼントしているので、ぜひ参考にしてください。
4.無料の採用方法の効果を高める
2つのポイント
無料求人サイトのような無料の手法であっても
これから紹介する2つのポイントを押さえていれば
応募を獲得する可能性を高めることができます。
募集を始める前に
必ずチェックをしてください。
①採用設計
有料無料に限らず、求人を出しておけば応募が来るということは
よほど給料が高くて福利厚生が良い場合以外
ほとんどありえません。
おそらくこの記事を読んでいる方は給料や福利厚生は平均的でも
応募をしてもらう方法はないものかと考えているかと思います。
求人の効果を高めるためにはまず、
自社が採用したい人物の理想像を明確にすること、言い換えれば
「採用ターゲットの明確化」が必要になります。
釣りをイメージして頂けるとわかりやすいのですが
例えばマグロを釣りに行くのに川で釣り糸を垂らす人はいませんよね？
採用でいえば、採用ターゲットが見ていないところに
求人を出してしまっているということです。
また別の例で言えば
マグロを釣るのに小さな虫を餌に使わないですよね？
その餌が大好きな魚なら絶好の餌と言えますが
そうでなければ見向きもしないでしょう。
採用でいえば、採用ターゲットが魅力を感じないような
求人を出してしまっているということです。
それでは見向きもされません。
採用設計のポイントは以下の4つです。
１：採用目的を言語化する
２：仕事内容を言語化する
３：採用ターゲットに必要な要素を言語化する（ロールモデルの共通点を探る）
４：採用ターゲットへアピールできることを言語化する
採用設計１：採用目的を言語化する
採用設計で一番初めに行うのは
採用目的を言語化することです。
そもそもなぜ採用をする必要があるのでしょうか？
この問に明確に答えられない場合
もしかしたら採用が必要ないのかもしれません。
理想の未来を実現するために必要なことは何か？
と考えた中で採用が必要だとすれば
いつまでに、何の仕事をする人を、何名採用すべきかを設計しましょう。
採用設計２：仕事内容を言語化する
これから採用される人に任せる仕事を言語化します。
例えば、1日の仕事のスケジュールや、営業であれば案件の進め方だったり
社内や社外で関わる人や関わり方についてなど
求職者が分かるレベルまで言語化しましょう。
言語化ができたら求職者が魅力的に感じるように
表現を工夫していきます。
イメージは、求職者が見てワクワクするような表現で
短く分かりやすくすることが重要です。
採用設計3：採用ターゲットに必要な要素を言語化する
（ロールモデルの共通点を探る）
続いては自社が求める人物像を言語化していきます。
言語化する上で有効な手段が、自社の社員、
特にロールモデルになるような優秀な社員の共通点を探っていきます。
趣味、特技、家族構成、学生時代の部活、
周りからの印象、今の仕事を選んだ理由、
壁に当たった経験や乗り越えた方法など
聞き込みを行って、共通する部分を探します。
このようにすることで
自社で活躍しているメンバーの共通点が分かり
同時に採用における理想の人物像が浮かび上がります。
採用設計4：採用ターゲットへアピールできることを言語化する
理想の人物像が仕事を選ぶ上でどこを見ているのか
どんな情報が書いてあると応募をしたくなるのか
採用ターゲットを元に妄想を膨らませながら
PRポイントを言語化していきます。
②経営の強化
どんなに緻密な採用設計を行って適切な募集をかけても
そもそも良い会社でなければ人は集まりません。
私達シナジーは、中小企業の課題の根幹に採用があると考え
これまで様々なお客様の採用の課題を解決してまいりました。
採用ができないと悩む企業の中にはそもそも経営状態が悪く、
社員にとって働きやすい環境が整っていない会社も数多くありました。
働きたいと思ってもらえる環境が整っていなければ
どんなに採用手法を工夫しても採用に失敗してしまいます。
そのためにはまず経営を強化することが必要だと気づいたのです。
ただ経営を強化すると言っても、経営でやるべきことは多岐にわたるため
1つ1つ勉強していったら時間はいくらあっても足りません。
また、経営における有効な手段は時代とともに有効でなくなったり
最新情報が次々に現れたりと、様々な情報で溢れています。
こういった情報に踊らされないために
私たちがまず最初にオススメしているのは
「経営の基礎基本を理解すること」です。
経営の基礎基本を理解した上で経営を勉強すれば
情報の海に溺れてしまうことを防ぐことができます。
また、
世の中で新たに生まれてくる情報が経営において
どの部分のことを指しているのかが分かります。
経営の要素をバラバラに学ぶよりも、
基礎基本を理解した上で学ぶことで学習も短時間で済みます。
経営の基礎基本を理解する時に、私たちがオススメしているのが
「経営の12分野」というものです。
経営に必要な様々な要素を、ギュッと12の要素に凝縮してお伝えしております。
良い人材から選ばれる会社になるように
経営のレベルを上げましょう。
まとめ
無料求人サイトについて
中小企業におすすめなベスト5を紹介しました。
ランキング形式にはなっていますが、あくまで汎用性が高く、
まずは使ったほうがいいというおすすめの順番で決めていますので
業種や求める人物像によって有効な求人サイトが変わるということは
意識して頂ければと思います。
また、どんな採用手法についても
採用設計と経営強化は避けては通れない要素です。
採用を始める前に、働きたいと思ってもらえるような会社づくりができているか
見つめ直してみてください。
弊社では採用手法や求人の作り方
その他採用にまつわる様々な面でご相談に乗っておりますので
気になることがありましたらお気軽にお問い合わせください。
執筆者
乾 恵
交通誘導の常識を変える！ AI警備システム「KB-eye」が現場の安全と効率を革新
夏のうだるような暑さの中、交通誘導に当たる警備員は 日本のインフラを支える上で欠かせない存在です。 しかし、そこには常に熱中症のリスクや、長時間立ち続けることによる身体的な負担が伴います。 人手不足が叫ばれる中、交通誘導の現場から、 こうした負担を軽減し、より安全で効率的な警備を実現する画期的なソリューションが登場しました。 それが、AI警備システム「KB-eye」です。 具体的な活用例としては、 車両や人の動きの検知・分析 AIが通行する車両の種類や速度、人の動きを認識し、危険な状況（例：工事現場への侵入、急な飛び出しなど）を瞬時に検知します。 危険エリアへの侵入警告 設定した危険エリアに車両や人が侵入した場合、即座に担当者へ通知します。 不審な滞留や行動の検知 工事現場周辺で不審な車両が長時間滞留している、人が危険な場所に近づいているなど、通常のパターンと異なる動きをAIが自動で判別します。 事故やトラブルの早期発見 事故発生時や交通トラブルが発生した際に、AIが異常を検知し、速やかに担当者へ通知することで迅速な対応を促します。 このようにAIが異常を検知すると、スマートフォンや PCに即座に通知が届き、遠隔地から現場の状況を確認し、適切な指示を出すことができます。 交通誘導に「KB-Eye」を導入するメリット 1.警備員の負担軽減と安全性向上 AIが監視業務をサポートすることで、警備員は 炎天下での長時間勤務や、危険な場所での業務から 解放され、より安全で効率的な警備体制を 構築できます。 熱中症などの健康リスクも大幅に低減します。 2.人手不足の解消とコスト削減 24時間365日の監視をAIが行うため、 警備員を常駐させる必要がなくなり、人件費の大幅な削減が期待できます。 3.監視精度の向上 人間の目では見落としがちな微細な変化や、 複数箇所の同時監視もAIなら高精度で実現。 常に一定の品質で監視が可能です。 4.リアルタイムな状況把握と迅速な対応 異常を検知した際に即座に通知が届くため、 現場の状況をリアルタイムで把握し、素早い判断と対応が可能になります。 気になる方は弊社へ気軽にお電話ください。 導入に関するご質問や詳細な情報提供、 実際の活用事例のご紹介など、お客様のニーズに合わせたご提案をさせていただきます。
小濱亮介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.152″を発行しました！
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広報シナジー
「選考後アンケート」で採用力を磨く ～候補者の声に耳を傾ける意義とは？〜
今回は、私たちが継続して取り組んでいる 「選考後アンケート」についてご紹介します。 選考を受けた求職者からフィードバックをもらうことにどのような意味があるのか？ 実際にどんな効果があるのか？ そして、どのような設問を設けているのか？ 私たちの実例をもとにご紹介します。 なぜ、選考後アンケートを実施するのか？ 1.今後の採用改善に活かすため 「応募してくれたけど、なぜ辞退されたのか？」 「面接後に連絡が取れなくなった理由は何か？」 これらの疑問を“憶測”で片づけてしまうと、いつまでも採用の改善は進みません。 選考に関する率直な感想や辞退理由を可視化 することで、求人内容・面接の質・フォロー体制の 課題を明確にし、次回以降の採用精度を高めることができます。 2.選考中の求職者の状況を把握し、適切なフォローにつなげるため アンケートを通じて「他社選考の進捗」 「迷っているポイント」 「不安に感じていること」などが見えると、その後の フォローアクションの精度が格段に上がります。 例えば、「条件は良いが企業文化が合うか不安」 といった声があれば、カジュアルな社員面談を設けて 不安解消に努めるなど、候補者目線での動きが可能になります。 3.自社の魅力やメッセージが正しく伝わっているか確認するため 私たちが「伝えたつもり」になっている内容が、 実際には候補者に届いていない——そんな“すれ違い”は意外と多いものです。 アンケートでは、 「企業のどんな点が印象に残ったか」 「どこに魅力を感じたか（感じなかったか）」 を聞くことで、自社の訴求ポイントの“伝わり方”を客観視できます。 実際に聞いている内容（設問例） 私たちが活用しているアンケートは、 Googleフォームなどを用いたシンプルな設計で、 5分以内で回答できるよう工夫しています。 内容の一部をご紹介します。 【記述式】今回の選考を受けて、良かった点・改善点があれば教えてください。 【選択式】面接担当者の印象を教えてください。 （親しみやすい／質問が的確／話しやすかった 等） 【選択式＋自由記述】他社の選考状況について （内定あり／複数社選考中／当社のみ受験中 など） 【選択式】当社に対する印象（働きやすそう／やりがいがありそう／成長できそう 等） 【記述式】当社の選考で不安に感じたこと、迷っていることがあればご記入ください。 【選択式】今回の選考における志望度（高い／やや高い／普通／低い） これらの設問によって、 候補者が今どんな心理状態にあるのか、 何に惹かれ何に迷っているのかがクリアになります。 実施のタイミングと注意点 選考後アンケートは、「面接の翌日～3日以内」を目安に送付しています。 タイムリーな回答が得やすい上に、選考がまだ 続いている段階であればフォローにつなげやすいのがポイントです。 ただし、無理に回答を求めたり、内容に反論したりするのは厳禁です。 あくまで「いただいた声に感謝する」という姿勢で活用し、候補者との関係性を壊さないことが大前提です。 実際の効果と変化 この取り組みにより、弊社では以下のような変化を実感しています。 面接辞退・辞退理由が明確になり、改善施策に直結 志望度の低い候補者への再アプローチ成功率が上昇 面接官へのフィードバックを通じた面接力の向上 自社の魅力の“伝わっていない”部分に気づけるようになった 「候補者の声」こそ、採用活動の最も信頼できる改善材料だと私たちは考えています。 選考後アンケートは、単なるフィードバックの場 ではなく、未来の採用を変える“ヒントの宝庫”です。 ぜひ一度、貴社でも実施を検討されてはいかがでしょうか？ テンプレートや設計例のご提供も可能ですので、 ご希望の方はお気軽にご相談ください。
樋野 竜乃介
離れていても“ひとつの会社”として働けるために
社内報とは？ 社内報とは、企業の内側にいる「社員」に向けて発信される情報媒体のことです。 一般的には、経営方針や会社のニュース、 各部署の取り組み紹介、社員インタビューなど、 社内で共有したい内容をまとめて定期的に 発信します。 単なるお知らせではなく、 「社員同士をつなぐ」 「会社の方針を伝える」 「現場の努力を可視化する」 といった、企業活動の“縁の下”を支える役割を担うコミュニケーションツールです。 社内報の目的 社内報の目的は多岐にわたりますが、代表的なものは以下のとおりです。 経営理念・ビジョンの浸透 経営者の言葉や方針を、社員一人ひとりに伝えることで、会社の方向性を共有します。 企業文化の醸成 会社らしさ、職場らしさを、言葉やエピソードを通じて育てていく役割を果たします。 コミュニケーションの活性化 離れた部署や工場にいる社員同士が互いを知るきっかけをつくり、横のつながりを育みます。 社員の定着・育成支援 仲間や会社への理解が深まることで、「ここで働き続けたい」と思える土壌をつくります。 社内報の運用は紙とWeb、どちらがよい？ 最近ではWeb社内報（イントラネットや専用サイトなど）も増えていますが、弊社のお客様では 「紙」の社内報を採用される企業様が多くいらっしゃいます。 紙媒体のメリットは以下の通りです。 現場に確実に届けられる （デジタル端末がない職場にも対応） 手に取って読むことで、印象に残る 読み手のペースで読める・共有できる 社内報の運用事例 ある製造業の企業様では、月に1回、A3サイズの紙面で社内報を発行しています。 内容は、工場ごとの取り組み紹介や 改善活動の成果共有、スタッフインタビュー、 経営者からのメッセージなど、多岐にわたります。 社内でSWOT分析を行った際には、社員の方から 「社内報がうちの強みだと思う」という声も挙がったそうです。 部署や工場を越えた“顔の見えるつながり”が、 会社の風通しの良さや働きやすさにつながっているのだと感じました。 「社内報で紹介されていたあの人に、 初めて話しかけてみた」 「同じ会社で頑張っている人が見えると、 自分も頑張ろうと思える」 そんな“目に見えない効果”が、じわじわと社内に広がっています。 社内報運用の3つのポイント 1.現場の声を主役にする 社員の紹介、改善事例、ちょっとした出来事。 日常の中にこそ、共有したい価値があります。 2.繰り返し、少しずつ伝える 一度伝えただけでは定着しません。 経営理念やビジョンも、繰り返し言葉にすることが大切です。 3.社内報の“意味”を社内で共有する 読み手側にも、 「これは単なるお知らせではなく、 会社をより良くするためのツールなのだ」と 伝わるように、仕掛けや設計が必要です。 社内報を効果的に運用するために 社内報づくりには、時間と手間がかかります。 だからこそ、企画から取材、執筆、デザイン、印刷まで 一貫してサポートする体制があると、社内の負担を 最小限に抑えつつ、質の高いものが継続的に発行できます。 社内報は「伝える」だけでなく、 「会社をひとつにまとめる」 「企業文化を育てる」 「社員の未来を応援する」ための大切なツールになりえます。 人と人、部署と部署、想いと行動 ――それらを、やさしくつなぐ紙面づくりで企業に寄り添いたいと思っています。 ご希望であれば、実際の紙面サンプルや事例集として 分冊化した形でもご提供可能です。 文字数の調整、各項目のタイトル変更、語調の調整なども承りますので、お気軽にご相談ください。
小濱亮介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.151″を発行しました！
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広報シナジー
候補者の心を動かすスカウトメールの書き方 ～中途・新卒問わず活用できる「6つの構成」～
採用競争が激化する中、現在スカウトを活用した求人媒体が注目を集めています。 弊社でも、スカウトを活用した採用活動に積極的に取り組んでいます。 ただ、スカウト媒体をどのように利用して採用活動をすれば良いか悩まれている方も多いと思います。 実は、「ただ出すだけのスカウトメール」では反応を得ることが難しくなっています。 転職潜在層や就活意欲が高くない学生にこそ響く、 パーソナルで戦略的なスカウト文が求められています。 今回は、弊社が実践している 「スカウトメールの6つの構成」についてご紹介します。 スカウトメールの基本構成 1.件名：目に留まる内容を意識する 最初の勝負は「件名」。 氏名を入れることは基本ですが、それに加えて 「相手の経験やスキル」「自社の強み」を組み合わせると効果的です。 例1:「〇〇様へ｜接客経験×地域密着で輝ける環境があります」 例2:「〇〇さん、UI/UXに強いあなたにお願いしたい仕事があります」 氏名＋具体キーワードが鉄則です！ 2.挨拶：丁寧かつ自然な導入 無機質な文章よりも、 人としての温度を伝えることが大切です。 例：「突然のご連絡、失礼いたします。 株式会社〇〇の採用担当の△△と申します。 〇〇様のご経歴を拝見し、思わずご連絡差し上げました。」 あくまで“人対人”のやり取りであることを 意識しましょう。 3.きっかけ：「なぜあなたをスカウトしたのか」 ここが最大の差別化ポイントです。 「誰にでも送っている」印象を与えないよう、パーソナルな一文を入れます。 （中途例）：「前職で教育体制の立ち上げを経験されている点が、まさに今弊社が必要としている力だと感じました。」 （新卒例）：「〇〇大学で地域活性プロジェクトに取り組まれた経験を拝見し、当社の地域連携事業にぴったりだと感じました。」 4.魅力提示：任せたいことやポジションの魅力 単に「営業職です」では響きません。 その人にどんな未来を任せたいのかを描きます。 例：「ご入社後は、まず地方拠点の立ち上げメンバーとして地域のキーマンと連携しながら事業開発を担っていただきたいと考えています。」 「あなたにお願いしたい」というスタンスで 伝えましょう。 5.会社の課題：リアルな状況を共有し「仲間としての共感」を生む 候補者は「自分が必要とされているか」を敏感に感じ取ります。 だからこそ、自社の課題や悩みを素直に開示することが重要です。 例：「正直に申し上げると、営業戦略の再構築が必要な状況です。だからこそ、実行力のある方と一緒に変えていきたいと思っています。」 共に挑戦する仲間としての「巻き込み」が 反応率を高めます。 6.クロージング：返信しやすい導線と雰囲気 最後はあえて“ラフ”に。 堅苦しすぎると返信のハードルが上がります。 例：「まずはお互いの理解を深める場として、15分程度のオンライン面談などいかがでしょうか？ ご都合のよい日程を2〜3日分ご返信いただけますと嬉しいです。」 フレンドリーで返信しやすい文体がベストです。 中途採用・新卒採用に 共通する「3つのコツ」 1. 「あなたに送っている」ことが伝わる文面を心がける → 量産型のテンプレ文では候補者の心は動きません。 2. 自社の弱みも伝えることで信頼を得る → 魅力だけでなく「リアルな課題」も伝えることで共感が生まれます。 3. 最初から完璧を目指さず“会話の入口”を意識する → 面談に繋げることが目的。スカウトはあくまで“きっかけ”づくりです。 どんなに優れた候補者であっても、自社のことを知らなければ応募には至りません。 スカウトメールは、まだ知らない“未来の仲間”に向けた最初のラブレターです。 ぜひ、今回ご紹介した構成をベースに、御社ならではの想いを込めた一通を作成してみてください。
樋野 竜乃介
夏季に向けて実施すべき空調設備の保守・洗浄
企業の持続的な成長において、オフィスや事業所の環境維持は重要な要素です。 特に、まもなく到来する夏季においては、空調設備の 適切な管理が業務効率や従業員の健康維持に不可欠となります。 今回は、夏季における空調設備、特にエアコンの 保守・洗浄の重要性とその効果について解説いたします。 顕在化しにくい空調設備の潜在的リスク 日常的に稼働しているエアコンは、その内部の汚れが表面化しにくいという特性を有しています。 しかし、知らず知らずのうちに進行する内部の汚染は、 以下のようなリスクを引き起こす可能性があります。 冷却・暖房効率の低下： 内部に堆積したホコリやカビは、空気の循環を阻害し、熱交換効率を低下させます。 これにより、設定温度への到達に時間を要し、過剰なエネルギー消費を招きます。 異臭の発生と職場環境の悪化： エアコン内部に繁殖したカビや雑菌は、不快な臭いの原因となります。 これは、従業員の集中力低下や顧客からの印象悪化につながります。 アレルギー誘発物質の拡散： カビの胞子やハウスダストは、アレルギー性疾患を 持つ従業員にとって健康リスクとなるため、 健康管理の観点からも、適切な対策が求められます。 空調設備内部汚染のメカニズム エアコン内部が汚染される主な要因は、以下の通りです。 結露による微生物の繁殖： 冷房運転時に発生する結露は、湿度を高め、カビや雑菌といった微生物の繁殖を促進します。 空気中の浮遊物質の堆積： 室内のホコリや塵は、空気の流れに乗ってエアコン内部に侵入し、 蓄積されます。 これらの堆積物は、微生物の栄養源となり、更なる汚染を招きます。 空調設備分解洗浄による効果 専門業者によるエアコン分解洗浄は、 これらの目に見えないリスクを効果的に排除し、以下の効果をもたらします。 効率的な運転によるコスト削減： 内部の汚れを除去することで、エアコン本来の性能が回復し、無駄なエネルギー消費を抑制します。 快適な職場環境の実現： 異臭の原因となる汚染物質を除去し、 清潔な空気を供給することで、従業員の快適性を向上させます。 健康リスクの低減： カビやアレルゲンを除去する ことで、従業員の健康維持に貢献し、生産性の低下を防ぎます。 設備寿命の延伸： 定期的なメンテナンスは、 エアコンへの負荷を軽減し、予期せぬ故障のリスクを低減し、設備全体の寿命を延ばします。 専門業者による分解洗浄の工程 弊社の空調設備分解洗浄サービスは、以下の工程で実施されます。 1. 精密な分解作業： エアコンのカバー、フィルター、送風ファンなど、細部に至るまで分解し、洗浄可能な状態にします。 2. 徹底的な高圧洗浄： 専用の高圧洗浄機と洗剤を用い、熱交換器や送風ファンに付着した汚れを丁寧に洗い落とします。 3. 個別部品の洗浄： 分解した各部品も、一つひとつ丁寧に洗浄し、細部の汚れを除去します。 4. 確実な組み立てと乾燥： 洗浄後の部品を丁寧に組み立て、十分に乾燥させた後、運転状況を確認し作業完了となります。 事業継続のための空調設備管理 夏季を前にしたこの時期に、空調設備の分解洗浄を 実施することは、単なる清掃に留まらず、 事業継続におけるリスク管理の一環と言えます。 快適で安全な職場環境を維持することは、 従業員のエンゲージメントを高め、生産性の向上に繋がります。 弊社の空調設備分解洗浄サービスは、 企業の皆様の持続的な成長をサポートいたします。 サービスの詳細については、 お気軽にお問い合わせください。
小濱亮介
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内定承諾に向けたフォロー、うちはこうやってます。
内定を出しただけで「これで安心！」と思っていませんか？ 実は、そこからが本当の勝負だったりします。 特に新卒採用では、学生の選択肢がたくさんある分、 「迷っている」状態で内定をキープしているケースも少なくありません。 だからこそ、私たちは「内定承諾に向けたフォロー」をとても大切にしています。 今回は、弊社で実際に行っている２つの取り組みをご紹介します！ 1.内定出し後の面談で、不安や迷いを“見える化” 内定通知を出したあと、必ず「内定後面談」を行っています。 これはただの確認作業じゃありません。 学生の気持ちをしっかり聞き、不安や迷いがあればその場で丁寧に解消する時間です。 具体的にやっていること 「今の心境」を聞く 内定が出て嬉しい反面、不安もあったりします。 そこをフラットに聞いていきます。 懸念点を聞いて、ひとつずつ解消 給与、働き方、配属、教育制度など、 気になっていることがあれば正直に話してもらいます。 ギャップが起きないように説明 入社後の条件や制度を具体的に説明して、 イメージのズレを減らします。 曖昧な期待を生まないことが大事です。 特に新卒の方は、社会人になること自体に大きな不安があります。 だからこそ、こちらから積極的に「聞く・伝える」をセットでやっています。 2.採用メンバーや役員から、“あなたのための”メッセージ もう一つの取り組みが、 「採用理由とメッセージの伝達」です。 こんなふうに伝えています 採用メンバーからの一言メッセージ 選考で関わった社員が、「一緒に働けるのを楽しみにしてます！」といったメッセージを送ります。 LINEや手紙、動画など、手段は自由です。 役員から「なぜあなたを採用したのか」を伝える 面接で感じたこと、価値観の共通点、これからの期待などを、しっかりと言葉にして伝えています。 このメッセージが届くと、 「ちゃんと見てくれていたんだ」 「自分のことを理解してくれている」と、 内定者の表情がパッと明るくなるんです。 内定が“自分だけのもの”だと実感できる瞬間になります。 なぜ、ここまでやるのか？ 内定者にとって、内定をもらった瞬間は スタート地点ではなく「選ぶ立場」に立つタイミング。 その時に「この会社に決めよう」と納得してもらうには 「安心」と「共感」の両方が必要なんです。 安心＝不安がない、ちゃんと情報がある 共感＝この人たちと働きたい、自分を見てくれている これがそろって初めて、「内定承諾」という一歩を踏み出してもらえると、 私たちは考えています。 採用のゴールは「内定を出すこと」ではなく、「一緒に働き始めること」。 その第一歩である内定承諾を、誰よりも丁寧に 支えることが、結果的に入社後の活躍にもつながっていきます。 派手な取り組みではないけれど、 “ちゃんと向き合うこと”。 それが、シナジーの採用スタンスです。
樋野 竜乃介
特定技能の定期報告制度変更について～メリット・デメリットと登録支援機関の選び方～
はじめに 特定技能外国人の定期報告制度が 変更となりました。 この制度変更に伴い、受け入れ企業様や 登録支援機関にとってのメリット・デメリット、 そして今後どのように対応していくべきかについて解説します。 定期報告制度とは 特定技能の定期報告制度は、外国人材が適切な 労働環境で働けているかを確認するためのものです。 これまでは3ヶ月ごと（年4回）に行われ、 外国人材が適切に給与を受け取っているか、 休暇を取得できているか、無理な労働を強いられて いないかなどを確認する重要な仕組みでした。 この報告では、給与や労働時間の確認だけでなく、 外国人材の日常生活における困りごとや 法令順守の状況、また支援機関として どのようなサポートを行ったかも報告します。 例えば、銀行手続きの同行や マイナンバーカード取得の手伝いなど、 日常的なサポート内容も含まれます。 制度変更の内容 今回の変更点は主に以下の2点です。 1.報告頻度の変更： これまで3ヶ月ごと（年4回）だった報告が、1年に1回になりました。 2.面談方法の変更： これまで全ての面談は対面で行う必要がありましたが 年1回の報告時のみ対面で行い、その他の面談はオンラインでも可能になりました。 メリット 受け入れ企業にとってのメリット 書類準備の負担軽減： 賃金台帳などの準備が年1回になるため、手間が大幅に削減されます 担当者の時間的負担軽減： 特に経営者が外国人担当者の場合、面談時間の調整が楽になります コスト削減の可能性： 登録支援機関によっては報告頻度の減少に伴い、料金を見直す場合もあります 登録支援機関にとってのメリット 報告業務の効率化： 年1回の報告になることで、書類作成や提出の手間が削減されます 移動時間・コストの削減： 特に遠方の企業担当の場合、移動に関わる時間やコストが大幅に削減できます オンライン面談の許可： 対面での面談が年1回になり、その他はオンラインで可能になったことで、柔軟な支援が可能になります デメリットと懸念点 しかし、この制度変更には、 いくつかの懸念点もあります。 ①外国人材との関係性の希薄化 対面での面談が減ることで、外国人材との関係性が薄れる可能性があります。 定期的な対面での面談では、公式な質問事項以外 にも、雑談の中から様々な問題が見えてくることがあります。 オンラインだけでは捉えきれない非言語的なコミュニケーションも重要です。 ②問題の早期発見機会の減少 報告が年1回になることで、外国人材が抱える問題や 企業とのミスマッチを早期に発見する機会が減少します。 これは結果的に離職や転職のリスク増加につながる可能性があります。 ③サポート品質の格差拡大 報告頻度の減少により、登録支援機関間の サポート品質の格差が広がる可能性があります。 外国人サポートの頻度や面談方法を簡素化させて 価格訴求型の対応を行う機関と、 従来通りのサポートを今後も継続する機関との差がより明確になるでしょう。 株式会社シナジーの方針 私たち株式会社シナジーでは、 制度が変更されたからといって、すぐにサポート内容を変更するつもりはありません。 当面の間は、これまで通り3ヶ月ごとに面談を行い、給与や労働条件の確認もこれまで通り行っていきます。 その理由は単純です。定期報告の目的は 単なる報告義務を果たすことではなく、 外国人材と受け入れ企業の関係を適切に管理し、 問題を早期に発見・解決することにあると考えているからです。 3ヶ月という期間は、この目的を達成するために適切な間隔だと考えています。 ただし、企業様のご要望や状況に応じて、 より効率的な方法を検討することも可能です。 重要なのは、外国人材へのサポート品質を落とさないことです。 登録支援機関の選び方 - 価格だけで判断しないために 外国人材を受け入れる際の登録支援機関選びは、 特定技能の期間（最大5年間）を考えると非常に重要な決断です。 制度変更によって料金を下げる機関も出てくるかも しれませんが、価格だけで判断することはおすすめできません。 実際に弊社の得意先様についても、コスト重視で 支援機関に依頼した結果、受入企業様に 思った以上の負担と手間が掛かったため、 地元の業者であるシナジーの依頼したという話もいくつかありました。 そういったことにならないように、以下のポイントを確認してください。 1. 具体的なサポート内容を確認する 実際にどこまでサポートしてくれるのかを具体的に確認しましょう。 例えば以下のような項目が考えられます。 入国時の手続きはどこまでサポートしてくれるか 入管への書類提出は代行してくれるか 市役所や銀行での手続きに同行してくれるか 生活に必要な買い物などのサポートはあるか 2. 緊急時の対応力を確認する こちらは実際にあったお話です。 ある外国人が広島空港に夜遅く到着した際、 当初の予定では会社の寮にそのまま案内する予定 でしたが、到着が遅くなったため、急遽空港近くの ホテルを手配し、翌朝に会社へ案内するという対応をしました。 このような予定外の事態にも柔軟に対応できる機関かどうかは重要なポイントです。 3. 距離的な問題を考慮する 登録支援機関が遠方にある場合、緊急時の対応や 日常的なサポートが難しくなる可能性があります。 特に初めて日本に来る外国人材には、様々な場面で サポートが必要になります。 地理的に近ければすべての問題が解決できる という訳ではありませんが、遠ければいざという時に 物理的に対応ができない事があるのも事実です。 たとえ距離が遠くても、緊急時に対応可能な体制を 持っている機関を選ぶことが望ましいでしょう。 おわりに 特定技能の定期報告制度の変更は、 企業や登録支援機関にとって業務の効率化という メリットをもたらしますが、外国人材との関係性維持や 問題の早期発見という点では課題も残されています。 最終的に大切なのは、制度変更に振り回されず、 外国人人材が安心して働き、生活できる環境を整えることです。 そのためには、単に報告義務を果たすだけでなく、継続的で質の高いサポートを提供することが重要です。 外国人採用はシナジーにお任せください！ 私たち株式会社シナジーは、これからも外国人材と 受け入れ企業の橋渡し役として、質の高いサポートを提供していきます。 特定技能外国人の採用や支援についてご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。
広報シナジー
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交通誘導の常識を変える！ AI警備システム「KB-eye」が現場の安全と効率を革新
夏のうだるような暑さの中、交通誘導に当たる警備員は 日本のインフラを支える上で欠かせない存在です。 しかし、そこには常に熱中症のリスクや、長時間立ち続けることによる身体的な負担が伴います。 人手不足が叫ばれる中、交通誘導の現場から、 こうした負担を軽減し、より安全で効率的な警備を実現する画期的なソリューションが登場しました。 それが、AI警備システム「KB-eye」です。 具体的な活用例としては、 車両や人の動きの検知・分析 AIが通行する車両の種類や速度、人の動きを認識し、危険な状況（例：工事現場への侵入、急な飛び出しなど）を瞬時に検知します。 危険エリアへの侵入警告 設定した危険エリアに車両や人が侵入した場合、即座に担当者へ通知します。 不審な滞留や行動の検知 工事現場周辺で不審な車両が長時間滞留している、人が危険な場所に近づいているなど、通常のパターンと異なる動きをAIが自動で判別します。 事故やトラブルの早期発見 事故発生時や交通トラブルが発生した際に、AIが異常を検知し、速やかに担当者へ通知することで迅速な対応を促します。 このようにAIが異常を検知すると、スマートフォンや PCに即座に通知が届き、遠隔地から現場の状況を確認し、適切な指示を出すことができます。 交通誘導に「KB-Eye」を導入するメリット 1.警備員の負担軽減と安全性向上 AIが監視業務をサポートすることで、警備員は 炎天下での長時間勤務や、危険な場所での業務から 解放され、より安全で効率的な警備体制を 構築できます。 熱中症などの健康リスクも大幅に低減します。 2.人手不足の解消とコスト削減 24時間365日の監視をAIが行うため、 警備員を常駐させる必要がなくなり、人件費の大幅な削減が期待できます。 3.監視精度の向上 人間の目では見落としがちな微細な変化や、 複数箇所の同時監視もAIなら高精度で実現。 常に一定の品質で監視が可能です。 4.リアルタイムな状況把握と迅速な対応 異常を検知した際に即座に通知が届くため、 現場の状況をリアルタイムで把握し、素早い判断と対応が可能になります。 気になる方は弊社へ気軽にお電話ください。 導入に関するご質問や詳細な情報提供、 実際の活用事例のご紹介など、お客様のニーズに合わせたご提案をさせていただきます。
小濱亮介
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「選考後アンケート」で採用力を磨く ～候補者の声に耳を傾ける意義とは？〜
今回は、私たちが継続して取り組んでいる 「選考後アンケート」についてご紹介します。 選考を受けた求職者からフィードバックをもらうことにどのような意味があるのか？ 実際にどんな効果があるのか？ そして、どのような設問を設けているのか？ 私たちの実例をもとにご紹介します。 なぜ、選考後アンケートを実施するのか？ 1.今後の採用改善に活かすため 「応募してくれたけど、なぜ辞退されたのか？」 「面接後に連絡が取れなくなった理由は何か？」 これらの疑問を“憶測”で片づけてしまうと、いつまでも採用の改善は進みません。 選考に関する率直な感想や辞退理由を可視化 することで、求人内容・面接の質・フォロー体制の 課題を明確にし、次回以降の採用精度を高めることができます。 2.選考中の求職者の状況を把握し、適切なフォローにつなげるため アンケートを通じて「他社選考の進捗」 「迷っているポイント」 「不安に感じていること」などが見えると、その後の フォローアクションの精度が格段に上がります。 例えば、「条件は良いが企業文化が合うか不安」 といった声があれば、カジュアルな社員面談を設けて 不安解消に努めるなど、候補者目線での動きが可能になります。 3.自社の魅力やメッセージが正しく伝わっているか確認するため 私たちが「伝えたつもり」になっている内容が、 実際には候補者に届いていない——そんな“すれ違い”は意外と多いものです。 アンケートでは、 「企業のどんな点が印象に残ったか」 「どこに魅力を感じたか（感じなかったか）」 を聞くことで、自社の訴求ポイントの“伝わり方”を客観視できます。 実際に聞いている内容（設問例） 私たちが活用しているアンケートは、 Googleフォームなどを用いたシンプルな設計で、 5分以内で回答できるよう工夫しています。 内容の一部をご紹介します。 【記述式】今回の選考を受けて、良かった点・改善点があれば教えてください。 【選択式】面接担当者の印象を教えてください。 （親しみやすい／質問が的確／話しやすかった 等） 【選択式＋自由記述】他社の選考状況について （内定あり／複数社選考中／当社のみ受験中 など） 【選択式】当社に対する印象（働きやすそう／やりがいがありそう／成長できそう 等） 【記述式】当社の選考で不安に感じたこと、迷っていることがあればご記入ください。 【選択式】今回の選考における志望度（高い／やや高い／普通／低い） これらの設問によって、 候補者が今どんな心理状態にあるのか、 何に惹かれ何に迷っているのかがクリアになります。 実施のタイミングと注意点 選考後アンケートは、「面接の翌日～3日以内」を目安に送付しています。 タイムリーな回答が得やすい上に、選考がまだ 続いている段階であればフォローにつなげやすいのがポイントです。 ただし、無理に回答を求めたり、内容に反論したりするのは厳禁です。 あくまで「いただいた声に感謝する」という姿勢で活用し、候補者との関係性を壊さないことが大前提です。 実際の効果と変化 この取り組みにより、弊社では以下のような変化を実感しています。 面接辞退・辞退理由が明確になり、改善施策に直結 志望度の低い候補者への再アプローチ成功率が上昇 面接官へのフィードバックを通じた面接力の向上 自社の魅力の“伝わっていない”部分に気づけるようになった 「候補者の声」こそ、採用活動の最も信頼できる改善材料だと私たちは考えています。 選考後アンケートは、単なるフィードバックの場 ではなく、未来の採用を変える“ヒントの宝庫”です。 ぜひ一度、貴社でも実施を検討されてはいかがでしょうか？ テンプレートや設計例のご提供も可能ですので、 ご希望の方はお気軽にご相談ください。
樋野 竜乃介
離れていても“ひとつの会社”として働けるために
社内報とは？ 社内報とは、企業の内側にいる「社員」に向けて発信される情報媒体のことです。 一般的には、経営方針や会社のニュース、 各部署の取り組み紹介、社員インタビューなど、 社内で共有したい内容をまとめて定期的に 発信します。 単なるお知らせではなく、 「社員同士をつなぐ」 「会社の方針を伝える」 「現場の努力を可視化する」 といった、企業活動の“縁の下”を支える役割を担うコミュニケーションツールです。 社内報の目的 社内報の目的は多岐にわたりますが、代表的なものは以下のとおりです。 経営理念・ビジョンの浸透 経営者の言葉や方針を、社員一人ひとりに伝えることで、会社の方向性を共有します。 企業文化の醸成 会社らしさ、職場らしさを、言葉やエピソードを通じて育てていく役割を果たします。 コミュニケーションの活性化 離れた部署や工場にいる社員同士が互いを知るきっかけをつくり、横のつながりを育みます。 社員の定着・育成支援 仲間や会社への理解が深まることで、「ここで働き続けたい」と思える土壌をつくります。 社内報の運用は紙とWeb、どちらがよい？ 最近ではWeb社内報（イントラネットや専用サイトなど）も増えていますが、弊社のお客様では 「紙」の社内報を採用される企業様が多くいらっしゃいます。 紙媒体のメリットは以下の通りです。 現場に確実に届けられる （デジタル端末がない職場にも対応） 手に取って読むことで、印象に残る 読み手のペースで読める・共有できる 社内報の運用事例 ある製造業の企業様では、月に1回、A3サイズの紙面で社内報を発行しています。 内容は、工場ごとの取り組み紹介や 改善活動の成果共有、スタッフインタビュー、 経営者からのメッセージなど、多岐にわたります。 社内でSWOT分析を行った際には、社員の方から 「社内報がうちの強みだと思う」という声も挙がったそうです。 部署や工場を越えた“顔の見えるつながり”が、 会社の風通しの良さや働きやすさにつながっているのだと感じました。 「社内報で紹介されていたあの人に、 初めて話しかけてみた」 「同じ会社で頑張っている人が見えると、 自分も頑張ろうと思える」 そんな“目に見えない効果”が、じわじわと社内に広がっています。 社内報運用の3つのポイント 1.現場の声を主役にする 社員の紹介、改善事例、ちょっとした出来事。 日常の中にこそ、共有したい価値があります。 2.繰り返し、少しずつ伝える 一度伝えただけでは定着しません。 経営理念やビジョンも、繰り返し言葉にすることが大切です。 3.社内報の“意味”を社内で共有する 読み手側にも、 「これは単なるお知らせではなく、 会社をより良くするためのツールなのだ」と 伝わるように、仕掛けや設計が必要です。 社内報を効果的に運用するために 社内報づくりには、時間と手間がかかります。 だからこそ、企画から取材、執筆、デザイン、印刷まで 一貫してサポートする体制があると、社内の負担を 最小限に抑えつつ、質の高いものが継続的に発行できます。 社内報は「伝える」だけでなく、 「会社をひとつにまとめる」 「企業文化を育てる」 「社員の未来を応援する」ための大切なツールになりえます。 人と人、部署と部署、想いと行動 ――それらを、やさしくつなぐ紙面づくりで企業に寄り添いたいと思っています。 ご希望であれば、実際の紙面サンプルや事例集として 分冊化した形でもご提供可能です。 文字数の調整、各項目のタイトル変更、語調の調整なども承りますので、お気軽にご相談ください。
小濱亮介
