新卒採用（大卒・高卒）
「若い人材がほしいけど新卒の学生からなかなか応募が来ない。
いっそ第二新卒を採用したい」
「社会人経験を少しでも積んだ若い人材を採用したい」
このように思っても
「第二新卒の人材をどこから集めたら良いのか？」
「第二新卒の人材から応募してもらうためには何をすればいいのか？」
とお困りの方もいらっしゃるのではないでしょうか。
本記事では、近年注目されている第二新卒について
第二新卒のそもそもの定義から
具体的に採用をする方法をご紹介します。
Contents
第二新卒という言葉には実は明確な定義が存在しません。
そのため企業によって以下のような様々な定義があります。
①学校を卒業して企業に就職してから勤続年数1〜3年の求職者
（中卒、高卒、高専卒、大卒等全て含まれる）
②学校を卒業後、一度も正社員として就職したことがない人
（既卒者と呼ばれることもある）
③25歳以下の求職者全般
多くの企業で採用している定義は①の定義なので
本記事では第二新卒者＝学校を卒業して一度どこかの企業に就職した後、
3年未満で転職を希望している人を指すこととします。
つまり、一度は正社員として社会人経験がある若者ということです。
採用には大きくわけて新卒採用と中途採用の2つがあります。
新卒採用はまだ社会人経験がない学生を一から育て上げていくことになるため、
求職者のポテンシャル（素質や潜在能力）に期待して採用を行います。
一方中途採用はすでに社会人経験や同業種での経験をしている者を
空いたポジションや新しくできたポジションに入れるために採用することが多いので
求職者の経験やスキルに期待して採用を行うという特徴があります。
第二新卒採用は定義の上では中途採用に該当しますが
先述した通り、社会人経験が3年未満の人材を採用することになるので
経験やスキルは即戦力として期待できるレベルではないことが多いです。
そのため、どちらかというとポテンシャルに期待をして採用を行うことになります。
第二新卒者は新卒採用で一度就職をしているので
新人社員研修やマナー研修といった研修をすでに受けたことのある人が多いです。
すなわち、新卒の学生と比べると社会人の基礎能力が身についていると言えます。
基礎的な教育にかける時間を減らし
すぐに本業の教育に移ることができるので教育コストを削減できます。
また、新卒の学生と比較して、第二新卒者は仕事がどういうものか
実際に経験しているため会社に対して変な期待や
幻想を持って面接に来ることも少ないでしょう。
多くの中途採用者にあるように、
長く社会経験を積んでいると、スキル・営業力が期待できる一方で
前の会社での習慣やプライドが邪魔となることも
少なくありません。
それが理由となって、経験豊富な中途を採用しても
新しい会社の文化に上手く馴染めず、活躍できないケースもあります。
その点、社会には出ているものの、
一社目の影響をそれほど強く受けていない第二新卒は、
柔軟性や適応力が高いケースが多いです。
また、大手などの人材はしっかりと会社の教育を受けており、
基本的なビジネススキルを身につけており、知識も豊富なため、
即戦力として活躍してくれる傾向にあります。
新卒採用の場合は、一般的に入社時期が4月となり、
新卒採用活動を始めてから入社まで期間が空いてしまうため、
すぐに人手不足を解消したい場合には不向きです。
その点、第二新卒は入社までの期間が短いため、
企業側のタイミングに合わせて、
若年層の人材を企業に入社することが可能となります。
とくに、最近では4月の忙しいタイミングで新卒者を大量に入社させるより、
6月や9月などの新しい期が始まるというタイミングで
若者の採用を希望する企業も増えてきました。
anaや富士通、三菱電機などの大手企業でも秋の採用活動を取り入れており、
基本的なビジネススキルを備えている第二新卒者の需要が高まるでしょう。
第二新卒の採用活動は入社までの期間が短いため、
新卒採用に比べ低コストで若年層を採用することができる採用手法です。
新卒の就職活動中には大企業にしか目を向けなかった人も
社会人経験をする中で職種や環境を重視した結果、
中小企業やベンチャー企業に入社するというケースもよくあります。
研修コストなど費用面だけでなく、
中小企業の側から見ると、新卒のときには出会えなかった
優秀な人材を採用できる機会にもなるでしょう。
第二新卒は、基本的なビジネススキルがあるとは言え、
知識の面でいうとまだまだ浅い場合が多いでしょう。
中途採用の採用基準はスキルやそれまでの経験ですが、
第二新卒者の場合は売り込みができるほどのスキルを
持っていることは多くありません。
そのため、新卒採用と同じポテンシャル採用の意味合いが強く、
即戦力を求める場合には適しないことがあります。
第二新卒の場合、現時点の能力ではなく
5年後など中長期的にみて、
企業に貢献してくれる人材なのか見分ける必要があります。
第二新卒は、少なくとも1つの企業は経験した上で入社するため、
良くも悪くも前にいた企業とさまざまな面で比較しまう人もいます。
これは第二新卒に限ったことではなく、転職者には良く起こる現象です。
ただ中途採用に比べ、
第二新卒者は前の企業の文化に染まり切っていない人も多く、
フレッシュさも備えているため、
新卒採用と同じように環境に溶け込むことができる人も多いでしょう。
第二新卒が今までマイナスのイメージをもたれていた要因のひとつが、
離職するまでの早さではないでしょうか。
同じ会社で長年務めることが良しとされた文化が変わってきたとはいえ、
早期で離職するには何かしら理由があってからのことです。
採用選考時には、「前職をやめる（やめた）理由」
「何が原因で、どうしていきたいのか」など、
退職理由を明確に聞き出し、しっかり向き合うことが大切です。
そこがクリアにならなければ、
また短期間で離職することにもなりかねません。
第二新卒は、一度社会人を経験している反面、
一般的な中途採用で入社した転職者とは異なり、
能力や経験に大きな期待はできません。
キャリア採用のような即戦力とはならないことを念頭に入れ、
採用する際は新卒採用者の延長に近い区別で考えると良いでしょう。
入社後の教育も「できて当たり前」と期待値が高く持ってしまうと、
過度なプレッシャーになりかねません。
これからの企業成長に繋がるポテンシャル重視で採用したことを忘れず、
入社後の教育も中途採用よりも手厚くするようにしましょう。
そのため、第二新卒者を採用する前には、
自社の教育制度がしっかりと整っているのか確認する必要があります。
早期離職につながってしまうことになりかねないので、
改善しておきたいポイントです。
以上のようなメリットデメリットを持つ第二新卒者について
具体的に採用をする方法をご紹介します。
人材募集の方法は様々なものがありますが、
第二新卒者は25.6歳未満の若者ということで
ある程度仕事探しの傾向があります。
現代では、特に若い人は困ったことがあればまずスマホで検索をします。
仕事探しについても、Googleを使って
希望する条件や業種を検索窓に入れて検索をします。
そのため、大手ナビサイトや転職サイトを使うよりもまず
Googleの検索で上位に出てくる「Indeed」や「Googleしごと検索」といった
求人検索エンジンを活用する人が増えてきました。
転職エージェントとは我々企業の視点から見ると人材紹介会社です。
一方求職者から見ると、転職の相談相手です。
転職エージェントでは
求職者とエージェントがオンラインやリアルで1対1面談を行い
求人の紹介だけではなく希望条件の整理や職務経歴書の添削・提出
面接対策など転職に必要なことを多角的にサポートしています。
求職者側はこのサービスを無料で使うことができるので
近年若者を中心に人気を集めてきています。
求職者から見ると無数にある求人の山から自分で探した求人より
求人のプロが一緒に選んでくれた求人のほうが
安心感があるというわけです。
費用は成功報酬型が多く、
想定年収の30％〜35％が報酬の相場です。
意外なことかもしれませんが、
若者もハローワークに行き、仕事を探すことが結構あります。
広島県労働局の調査によると、新規求職者の人数が一番多いのは20代です。
Uターンで地元に帰ってくる若者が
親の紹介でハローワークに行くというケースが多いようです。
また、失業保険の手続きのためにハローワークへ行く若者も多いです。
失業保険を受給するにはハローワークで手続きをする必要があり、
また月2回以上の求職活動をしていることが条件になるので
手続きと合わせてハローワークで仕事を探すパターンが多いのです。
ハローワークは無料で使えるので
コストの面でもかなりお得に採用ができます。
ここまで読んでいただいた方に
ハローワークで実際に採用に成功した求人の事例を
プレゼントさせて頂きます。
ぜひ第二新卒採用にご活用ください。
第二新卒人材も中途採用と同じく会社を一社以上経験していますので
前職と比較してしまうケースはよくあります。
比較されるものとしては
「勤務条件」
給与・休日・通勤時間・評価制度等
「社風」
職場の人間関係・社内イベント等
「福利厚生」
寮・社宅・産休・育休等
「スキル」
資格の取得支援・社内研修・メンター制度等
これらを求職者は念入りにチェックしています。
どれも一朝一夕で用意できるものではありません。
会社の経営がうまく回っていればいるほど
社員が働きやすい良い会社になれるのです。
私達は良い人材から選ばれるためには
良い会社でなければならないと考えています。
売り手市場で優秀な人材を奪い合う現代では
魅力的ではない会社には誰も来てくれないのです。
そのため、一見遠回りのようですが
社員からも求職者からも良い会社と言ってもらえるように
まずは経営全体を基礎から見直していく必要があると考えます。
経営には採用・育成等人の管理を行うチームビルディングを含めて
押さえるべき12の分野があります。
弊社ではこの12の分野を強化するための
セミナーを開催していますので
ご興味のある方は資料をご請求ください。
＊経営に必要不可欠な12の要素 イメージ図
第二新卒採用は新卒採用と中途採用両方の特徴を併せ持つ
今注目を浴びている採用方法です。
新卒採用では都会の大手企業を目指していた学生も
違和感を覚えて地元中小企業に帰ってくるというケースもあります。
実は第二新卒採用で有利になるのは
名前が有名な企業というよりも
有名ではないものの、働きやすかったりやりがいがあるような
隠れ優良企業の方です。
若者の採用＝新卒採用とこだわらず
第二新卒採用も選択肢の一つに入れてみてください。
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