建設業界はどうするべき？2024年問題と2025年問題と外国人労働者について
広報シナジー
近年、建設業界はさまざまな課題に直面しています。
働き方改革に伴う労働時間の制限や、高齢化に伴う労働力不足、
そして外国人材の活用など、取り組むべき問題は山積みです。
本記事では、2024年問題と2025年問題について解説し、
これらの問題に対する今後の対策について考察します。
これらの課題にどのように対応し、持続可能な
建設業界を実現するかについて、一緒に考えていきましょう。
2024年問題
働き方改革の一環として、2024年4月から
特定の業種に対する労働時間の上限規制が適用されました。
2019年から多くの業種で上限は設けられましたが、
建設業界や運送業界、医療業界などは、
これまで5年間の猶予が与えられていたのです。
2024年問題は、労働時間が減ることで、物流や地域医療などに
支障が生じると言われている問題です。
4月1日より、建設業界では時間外労働が月45時間、
年間で360時間以内に制限され、特別な事情の場合は
720時間以内が上限となります。
この新制度への対応策として、
一番理想的なのは工期にゆとりを持たせることです。
時間にゆとりがあれば、残業をする必要もありませんよね。
しかし、実際の発注者との兼ね合いで
これは難しい場合も多いでしょう。
今はまだ制度が始まったばかりで、公共事業の受注が多い
企業様にとっては繁忙期である年末〜年度末の
シーズンでもないことから、実感が伴っている企業は
少ないかもしれません。でも、実際に弊社のお客様でも
「今は人手が足りているけれど、新しい仕事を
受ける余裕はない」という話も聞きました。
これはマイナスにはなっていないかもしれませんが、
隠れた損失と言えますよね。
プラスαの仕事を取りこぼさずに、また繁忙期に
人手が足りず工期に遅れることがないように、
人員を増やすことも考慮する必要があるでしょう。
人員を増やすにあたって、大きな課題がございます。
この後に出てくる『今後の対策と外国人材の
活用方法について』でくわしく述べます。
建設業界における2025年問題とは？
「2025年問題」と呼ばれる問題もあります。
2025年には、団塊の世代が75歳以上の後期高齢者が増えて、
数多くの退職者が出ると予想されています。
さらに現在、建設業界では65歳以上の労働者が17%、
55歳以上では30%以上を占めています。これらの高齢労働者が
大量に退職する可能性が高く、人手不足がさらに
深刻になることが見込まれているのが、
建設業界における2025年問題です。
人員不足が予想されているにもかかわらず、
国内の建設投資額は年々右肩上がりになっています。
建設の物価が上がっているのも事実ですが、仕事自体も増えています。
昭和30年代の東京オリンピックの頃に
建設ラッシュで建てられた道路や建物の老朽化が進み、
補修が必要になっていることも一つの原因です。
この問題に対処するためには、技術の進歩を活用することが重要です。
ICTやAIといった技術の導入によって、作業の効率化や
省力化を図ることができます。これにより、少ない労働力で
高い生産性を維持することが可能となるでしょう。
ただ、難しい点が2つあります。
まず、投資にお金がかかることです。元請けの会社は
非常に大きい会社が多いですが、下請けで会社の規模も
小さいところでは、すぐに設備を導入するのは難しいでしょう。
また、高齢の労働者が多い場合、新しい技術を
受け入れることに抵抗を持たれる可能性もあります。
労働力の高齢化に対応し、若年層の労働者を確保しつつ、
技術の進歩を活用することで、この問題を
乗り越えていく必要があります。
今後の対策と外国人材の活用方法について
今後の対策として、まず外国人労働者の積極的な採用と
育成が不可欠です。しかし、積極的な採用には
2024年問題が大きな障害となる恐れがございます。
先述の通り、建設業界にも労働時間の上限規制が
適用されたことが、外国人を採用する上でも
ネックになってくるからです。
外国人が日本で働く最大の理由は稼ぐためでした。
建設業は特例で働き方改革関連法の施行まで
猶予がありましたが、これが他の企業と同じ
労働条件となった場合はどうでしょうか？
体力的に大変な仕事ではありますが、
それでも彼ら（彼女ら）は今まで積極的に残業をしていました。
残業の魅力が減ったとなると、建設業を今後希望する外国人が
減るかもしれません。そうなると募集をかけても
採用までに時間が掛かる可能性がございますので、
人材の計画は今まで以上に余裕をもって立てる必要がございます。
それを考慮した上で、建設業の企業様に
取り組んでいただきたいポイントは3つあります。
ポイント①特定技能2号の育成を見据える
特定技能で働く方は、1号の在留資格を持つ労働者が
多いですが、これは5年間の在留期限しかありません。
このため、技能を身につけた労働者が
5年後には在留資格を失うリスクがあります。
そのため、見据えておくべきなのは特定技能1号の
次のステップである特定技能2号への移行です。
2号の在留資格を取得すると、在留期限がなくなり、
日本人と同じように長期的に働くことができます。
しかし、2号へ移行するためには、厳しい試験を
パスしなければなりません。日本人でも難しいと
言われているほどです。さらに、特定技能1号の期間中に
現場の班長や職種の長としての実務経験を
半年から3年間積むことが求められます。
このため、企業は早期から特定技能2号への移行を
見据えた対策を取る必要があります。
たとえば、3〜4年目の時点で「この後どうするのか」と
問うのでは遅いですので、早い段階から特定技能2号への
移行を見据えた育成計画を立てることが重要です。
具体的には、日本語の能力向上を含め、
必要な試験をパスするための準備を進める必要があります。
これから特定技能で外国人を入れてみようかと
検討しているなら、入ってくる外国人が2号を取る前提で
社内の整備を進めてほしいです。
特定技能2号外国人を雇用するメリットはもう一つございます。
建設業界については特定技能外国人1号を雇用する場合、
各企業様や事業所ごとに受け入れ人数枠がございます。
簡単に申しますと、
常勤職員数（技能実習と特定技能1号を除く）≧ 特定技能1号の職員数
となります。
技能実習生や特定技能1号だけで現場を
回すようなことはいけない、という意味です。
例えば常勤職員数（技能実習と特定技能1号を除く）が2名なら、
特定技能1号も2名までしか雇用が出来ません。
しかし、特定技能2号については常勤職員の扱いになりますので、
特定技能2号が増えれば特定技能1号も増やせることになります。
日本人の職員数を増やせば特定技能1号の人数も増やせますが、
現実的には日本人の職員は減っていくでしょう。
減っていく分を外国人で補おうと考えた時、
特定技能2号の存在がとても重要となってきます。
ポイント②環境整備
また、外国人労働者を受け入れるための環境整備も欠かせません。
寮の提供や住居の確保といった基本的なサポートから始め、
現場での教育や指導体制の整備が求められます。
建設業界では「背中を見て学ぶ」というスタンスがありますが、
外国人労働者に対しては明確な指導が必要です。
「今まで教えてきた日本人なら見て学んでくれたのに、
外国人だと1から教えないといけないのか」と
感じるスタッフもいるかもしれません。
確かに手間かもしれませんが、長い目で見れば
人員不足を補うのに有効な手立てになることでしょう。
現場での教育を通じて、外国人労働者がスムーズに適応し、
長期的に活躍できる環境を整えることが重要です。
ポイント③業務の効率化・省力化を進める
さらに、ICT技術や機械を活用して業務の効率化や
省力化を図ることで、建設業界の「きつそう」
「安全性に問題がありそう」などのマイナスイメージを
払拭していくことも重要です。
これにより、外国人労働者だけでなく、
日本人労働者にとっても魅力的な業界となるでしょう。
建設業界が直面する人手不足の問題を解決するためには、
多角的なアプローチが必要です。外国人労働者の採用と育成、
労働環境の整備、そして技術の活用を通じて、
持続可能な建設業界を目指すことが求められます。
株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して
外国人を採用したい企業様をサポートしています。
お気軽にお問い合わせください！
執筆者
広報シナジー
採用成功への羅針盤
中小企業の採用こそ、社長が「主役」になるべき理由 中小企業の採用活動において、 「なかなか良い人材が集まらない」 「採用活動を現場任せにしてしまっている」 といった課題をお持ちの企業は多いのではないでしょうか。 中小企業の採用成功の鍵は、 社長が、採用活動の最前線に立ち、積極的に関与することにあります。 大企業と異なり、中小企業は知名度やブランド力で勝負するのは難しいのが現状です。 しかし、そこには中小企業ならではの、社長様の 「熱意」と「ビジョン」という強力な武器があります。 1. なぜ中小企業の採用に社長の関わりが不可欠なのか？ 企業理念・ビジョンが「直接」伝わる 求職者が最も知りたいのは、 「この会社に入って、自分は何を成し遂げられるのか」 「社長はどんな未来を見据えているのか」という点です。 社長様自身が語る言葉には、企業理念や事業への 「魂」が宿り、人事担当者を通すよりも遥かに深く、求職者の心に響きます。 迅速で的確な「意思決定」が 可能になる 採用現場では優秀な人材ほど複数の企業を比較検討しています。 社長様が直接面談することで、その場で 「この人材は絶対に必要だ」という判断ができ、採用条件の調整や内定出しを迅速に行えます。 このスピード感は、優秀な人材の囲い込みに 直結します。 「社長の魅力」が最大の差別化要因になる 知名度がない中小企業にとって、 社長様の人柄、情熱、そして企業を引っ張る リーダーシップこそが、他社との決定的な差別化要因になります。 「この社長の下で働きたい」と感じさせることは、 給与や福利厚生では測れない、最も強力な入社動機となります。 2. 社長が関わることによる3大メリット 社長の積極的な関与は、短期的な採用成功に留まらず 組織全体に長期的なメリットをもたらします。 メリット１ ミスマッチの劇的な減少 社長が自社の文化や求める人物像を直接伝えることで 入社後の「こんなはずではなかった」という相互の認識のズレを防げます。 これにより、早期離職率が低下し、採用コストの削減に繋がります。 メリット2 採用ブランディングの確立 「社長が直々に面接してくれる会社」という事実は、 求職者にとって非常に魅力的な体験となります。 選考を通じて企業へのロイヤリティが高まり、 たとえ不採用になったとしても、良い口コミとなって企業の評判（採用ブランド）を向上させます。 メリット3 既存社員のエンゲージメント向上 社長が採用に本気で取り組む姿勢は、既存社員にも伝わります。 「社長は会社の未来を真剣に考えている」という メッセージになり、社員の会社への信頼感やモチベーションが向上します。 3. 【実践事例】具体的な「社長の関わり方」 社長業で多忙な中でも効果的に採用に関わるための 具体的なアクションを3つご紹介します。 1.最終面接への登板 応募者全員の最終面接に必ず参加し、企業ビジョンと未来への期待を熱く語る。 2.会社説明会での登壇 会社説明会の冒頭15分間だけでも登壇し、自社の創業秘話や事業にかける情熱を伝える。 3.入社後フォロー 入社初日に新入社員一人ひとりに直接声をかける、 あるいは入社後3ヶ月以内に新入社員とランチミーティングを行い、経営者の視点から期待を伝える。 特に重要なのは、「熱意を伝える場」と 「最終的な意思決定の場」に関わることです。 すべてを担う必要はありませんが、肝心な局面では必ず顔を出し、社長の言葉で語りかけることが重要です。 [no_toc]
樋野 竜乃介
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シナジー採用のこだわり 〜採用活動におけるペルソナ作成のすすめ～
弊社では、採用活動において、ペルソナを明確にし、 ビジュアル化することで、会社として どのような人材を採用していくのか イメージ統一を行なっています。 採用活動を成功させるには、ターゲットとなる求職者を 明確にイメージすることが欠かせません。 ペルソナとは、採用したい理想の人物像を 具体的に描き出した架空のキャラクターのこと。 今回は、ペルソナを作成する流れや注意点、 そして作成するメリットをお伝えします。 ペルソナ作成の流れ 1. 会社のビジョンや目標を明確にする まず、会社が目指す方向性や 達成したい目標をはっきりさせましょう。 例：「今後5年でどのような成長を目指すのか？」 「そのためにどのような人材が必要か？」 この段階で、目標達成のために必要なスキルや 価値観を具体的に洗い出しておくと、 後のプロセスがスムーズになります。 2. 理想の人物像を明確化する ビジョンや目標に基づき、理想の人材像を 具体的に定義します。例えば、次の観点で考えるとよいでしょう ・年齢、性別、学歴 ・性格や価値観（例：チャレンジ精神がある、責任感が強い） ・スキルや経験（例：プロジェクトマネジメント経験、 コミュニケーション能力） 3. 求職者の視点を理解する 次に、ターゲット層が仕事探しで重視するポイントを 理解しましょう。例えば、学生であれば 「成長できる環境」や「柔軟な働き方」、 社会人経験者であれば「安定性」や 「キャリアアップの可能性」等が挙げられます。 4. ペルソナの詳細を具体化する 最後に、理想の求職者像をより具体的に描きます。 新卒採用、キャリア採用、それぞれで考える点は 少し異なりますが、より具体的に記載することで、 今後の採用活動の方針を決めることができます。 ペルソナ作成のメリット 1. 採用ターゲットが明確になる ペルソナを作成することで、「どのような求職者に 応募してほしいのか」が明確になります。 これにより、採用活動の方向性が定まり、効率的に進められます。 2. 求職者に響くメッセージが作れる 求職者が何を求めているかが分かれば、 求人広告や面接でのメッセージが効果的になります。 「成長したい」というペルソナには、 「スキルアップの機会」や「研修制度の充実」を アピールするのが効果的です。 3. 採用のミスマッチを減らせる ペルソナを基に採用を進めることで、 入社後のミスマッチを減らせます。 結果として、離職率の低下や従業員満足度の向上が期待できます。 ペルソナ作成の注意点 1. 偏見に注意する ペルソナ作成では、ステレオタイプや固定観念を避けましょう。 例えば、「若い人＝ITスキルが高い」といった思い込みは、 採用の幅を狭めてしまいます。 2. 一人に絞りすぎない 複数のペルソナを設定すると、多様な求職者に アプローチできます。特に複数の部署や職種で 人材を募集する場合に、複数のペルソナを設定するのが有効です。 3. 定期的に見直す 市場や企業の状況は変化するため、 ペルソナも定期的に見直しましょう。 応募者のフィードバックや採用実績を参考に、 ペルソナを進化させることが重要です。 ペルソナ作成は、採用活動の質を 大きく向上させる効果的な方法です。 会社のビジョンから理想の人物像を描き、 求職者の視点を取り入れたペルソナ作りを 取り入れれば、採用の成功確率がぐっと高まります。 ぜひ、次の採用活動で試してみてください！
樋野 竜乃介
様々な業務をプロフェッショナルがサポートする弊社のアウトソーシングサービス【サービス事例】
現代のビジネス環境は日々進化し、企業が対応すべき課題は ますます多様化しています。 そんな中、効率的かつ柔軟な経営を実現するためには、 専門分野の業務をアウトソーシングすることが 有効な選択肢となっています。 弊社では、以下のような幅広い業務において アウトソーシングサービスを提供し、 お客様のニーズに応じたサポートを行っています。 ◯ 人事のアウトソーシング 採用活動や社員教育、給与計算や勤怠管理など、 人事業務は多岐にわたり、専門的な知識と 手間が求められる分野です。 弊社では、人事に関する幅広い業務をサポートし、 企業様が本業に集中できる環境を整えます。 人材採用の計画立案から、適切な人員配置まで、 効率的な人事管理を実現します。 ◯ 清掃のアウトソーシング オフィスや工場、店舗の清掃業務は、 企業の衛生管理や印象に直結する重要なポイントです。 弊社では、プロフェッショナルな清掃スタッフが 最新の設備と技術を駆使し、常に清潔で快適な環境を提供します。 定期清掃から特別清掃まで、多様なプランをご用意しております。 ◯ 総務のアウトソーシング 企業運営をスムーズに進めるための総務業務も、私たちの得意分野です。 契約管理や備品調達、施設管理といった日常業務はもちろん、 突発的な対応が必要なケースにも柔軟に対応します。 お客様の時間とコストを削減し、 効率的なオフィス運営をサポートいたします。 ◯ 製造のアウトソーシング 製造業務では、専門性の高い人材と効率的な作業プロセスが求められます。 私たちは、製造ラインの構築や運営、品質管理に至るまで、 幅広いサポートを提供しております。お客様のニーズに合わせた カスタマイズ対応で、最適な生産体制を実現します。 ◯ SNSのアウトソーシング デジタル時代において、企業の認知度を高めるためには SNSの活用が欠かせません。しかし、効果的な運用には 専門的な知識とスキルが必要です。弊社では、 SNSアカウントの開設からコンテンツ制作、 分析・改善提案まで一貫してサポートし、 お客様のブランド価値を向上させます。 なぜ弊社のアウトソーシングサービスが選ばれるのか 弊社は、業務ごとの専門知識を持つプロフェッショナルが集結し、 質の高いサービスを提供しております。 さらに、柔軟性のある契約形態や個別対応が可能なプランにより、 さまざまな業界や企業規模に対応できるのが強みです。 業務の一部を信頼できるパートナーに委託することで、 本業に集中し、企業全体の生産性を向上させませんか？ ご興味のある方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。 私たちのアウトソーシングサービスが、 貴社の成長を力強くサポートいたします。
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2024年問題✖採用に成功している企業から、人手不足解消のカギを考える
求人において今年問題視されているのが、”2024年問題”です。 2024年問題とは、働き方改革関連法によって 2024年4月1日から物流・運送・建設業などで、 年間の時間外労働時間が960時間に制限される ことにより発生する問題です。 これらの業界では、長時間労働が常態化しており、 その背景には若手不足と高齢化による労働力不足、 EC市場の急成長に伴う 宅配便の取り扱い個数の増加などが背景にあります。 法改正の目的は、労働者の労働環境を改善することですが、 この法施行によって生じる問題も指摘されています。 特に、運送物流業者の売上利益が減少する可能性があります。 時間外労働の制限により、1日に運べる荷物の量が減少し、 運賃を上げなければ収入が減少する恐れがあります。 また、労働時間の減少により ドライバーの収入が減少する問題もあります。 トラックドライバーは走行距離に応じて 運行手当が支給されるため、 労働時間の規制により 走れる距離が短くなると収入が減少します。 物流業界では、労働時間の削減を達成しても、 稼働時間の減少により トラックドライバーや事業者の収入減が生じるという 新たな問題を抱えることになります。 2024年の法施行まで残り時間が少なく、 対策が急務な事業者も多いとされています。 そんな中、岡山市の両備グループでは、 多様な働き方へのニーズに応えようと 新たな制度を導入し、大規模な採用活動を通じて、 全国的に問題となっているドライバー不足の解消に繋げています。 ◆具体的な取組み例 ・タクシー部門では 岡山と倉敷に配属されるドライバーの 入社7ヶ月目までの月額賃金を5万円増やし28万円に設定 ・バス部門では 関東で観光バスを運行する会社で 奨学金支援制度を試験的に導入し、 月額1万5000円を上限に10年間社員の奨学金返還を支援 ・バスの運転手には 朝晩のみの勤務や残業なしの柔軟な働き方を導入 これらの取組みもあり、両備グループでは、 6月からの5か月間で80人を採用したようです。 2024年問題に直面する建設、運送業等の業界はもちろんですが、 その他の業界においても人の採用の悩みは今後、出てくるかと思います。 採用の成功に繋げるために、 ・条件の見直し（給与、休日等） ・多様な働き方の推進（勤務時間、働く場所、勤務日数など） ・募集ハードルを下げる（応募条件の緩和等） 上記の対策を進めることで、 現在よりも採用できる確率が上がるのではないでしょうか。 ぜひ検討してみてください。
synergy-admin
共通言語でチームビルディングを強化する
当社の今年のスローガンを紹介致します。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 「言語化力を磨こう！」～見たい未来に向け挑戦しよう～ 思考は現実化します。 考えていることを どんな言葉を使うかによって 行動が変わり 結果が変わります。 私たちが見たい未来とは ミッション、パーパス、ドリームの実現です。 見たい未来を見るために 言語化力を磨き、共通言語を定義し 改めてベクトルを明確にし 見たい未来に向かって挑戦し続けよう！ ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 昨年の経営計画発表会で、 言語化力を磨き、挑戦しようということで社員に共有をしました。 言葉の捉え方は人それぞれ。 文字で伝えようとも その意味を正しく理解していなければ 捉え方にバラつきが生じます。 それに対する補足の説明や、 言葉が一人歩きし、第3者には違うように伝わる。 この問題は、社内において共通言語が無いことが要因といえます。 そして、言語力が無いが故に 相手にちゃんと伝わらない、なんとなくその言葉を使ってしまう。 そんなことが日々の仕事の中で起こっています。 社内だけでなくお客様とのやり取りでも同じです。 Googleでは、社員同士が「それはユーザーのためになるのか？」と 問いかけをする文化が根づいているそうです。 まさにそれが共通言語の典型例だと思います。 組織に共通言語を取り入れると以下の効果が見込めます。 1.一人ひとりの意思決定に一貫性が生まれる 2.コミュニケーションが円滑に進む 3.経営者と従業員が同じ目線になれる 組織の価値観を体現して、 徹底すれば社員一人ひとりが筋の通った 意思決定を行うようになれます。 しかし、その為には”筋”を説明できる言語化が必要になります。 「なんとなくそう思った」「僕はそう思います」 その”なんとなく”というものを 言語化しなければ周りは納得することができません。 その為に語彙力、言語を磨くことが、 すべての社員に求められます。 まずは経営者自身のフィロソフィーを言語化しなければなりませんので とても大変なことではありますが そうすることで強いチームになるのではないかと思っています。
小濱亮介
無料で作成できる求人募集チラシの作り方｜メリットやコツは？
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求人募集チラシの作成におけるコツは、まずターゲット層を明確にすることから始まります。ターゲット層に合わせたデザインやコピーを考えることで、チラシの効果を最大限に引き出すことができます。例えば、若年層をターゲットにする場合は、ポップでカラフルなデザインやユニークなキャッチコピーを使用すると良いでしょう。 また、デザインに関しては、「70：25：5の法則」を活用すると効果的です。この法則は、チラシの配色バランスに関するもので、70%をベースカラー、25%をメインカラー、5%をアクセントカラーとすることで、視覚的に魅力的なデザインを作り出すことができます。さらに、職場環境の実際の写真を掲載することで、よりリアリティを持たせることが重要です。 メリットを活用した求人募集チラシの作り方 無料で作成できる求人募集チラシのメリットを、最大限に活かすための作り方をご紹介します。ここでは、効果的なデザインから配布戦略までをくわしく解説します。 無料で作成できる求人募集チラシの作り方では、まずターゲット層に合わせたメッセージを明確にし、興味を引きつけることが大切です。例えば、若者向けのアルバイト募集なら「学生歓迎！週末だけのカフェスタッフ募集」などと具体的に記載することで、ターゲット層の関心を惹きます。 デザインの面では、無料のテンプレートを活用し、それに自社の情報をカスタマイズして追加する方法が効果的です。無料テンプレートは多種多様に存在し、ビジネス向けからカジュアルなデザインまで幅広く選べるため、状況に応じた適切なデザインを選ぶことができます。また、WordやGIMPなどの無料ソフトウェアを用いて、オリジナリティあるデザインを作成することも可能です。 配布戦略としては、オンラインとオフラインの両方を活用することが重要です。オンラインでは、自社のウェブサイトやSNSを通じて広く情報を拡散する一方、オフラインではポスティングや地域イベントでの配布を行い、直接ターゲット層にアプローチします。 このようにして、多角的なアプローチでチラシの可視性を高めることが、求人募集の成功へのカギとなります。 おしゃれで効果的な求人募集チラシデザインの作成方法 美しく、目を引く求人募集チラシのデザインは、応募者の関心を惹きつける重要な要素です。このセクションでは、ターゲットに合ったデザインの選び方から、具体的な作成方法までを解説します。 ターゲットに応じたおしゃれなデザインの選択と絞り込み ターゲット層に合わせたデザインを選択することは、効果的な求人募集チラシ作成のカギです。このセクションでは、ターゲットに適したデザインの選び方と、それらをどのように絞り込むかについてくわしく解説します。 チラシのデザインは、対象とするターゲット層に大きく依存します。例えば、若年層をターゲットにする場合は、明るくて活動的な色使いや現代的なフォントを使用し、視覚的に訴求力のあるデザインが望ましいです。一方で、プロフェッショナルやキャリア志向の層を対象にする場合は、より洗練された、シンプルかつエレガントなデザインを選ぶと良いでしょう。 デザインの選択においては、前述の「70：25：5の法則」を応用することが効果的です。この法則によれば、ベースカラー、メインカラー、アクセントカラーの比率を適切に配分することで、全体的に調和のとれたデザインを作成することができます。 また、ターゲット層の興味を惹くキャッチコピーを考慮することも重要です。例えば、「未来を創るあなたへ」といった、ポジティブで前向きなメッセージは、特に若年層に効果的です。 写真やイラストを活用した効果的なデザイン作成 写真やイラストは、チラシの魅力を高めるための重要な要素です。このセクションでは、これらのビジュアル要素をどのように効果的に活用するかについて解説します。 チラシのデザインにおいて、写真やイラストはその視覚的魅力を高める重要な役割を果たします。実際の職場環境や働く人々の写真を使用することで、求職者に具体的でリアルな職場の雰囲気を伝えることができるでしょう。特に、ターゲット層と同年代の人々が写っている写真を使用すると、求職者が自分をその場に投影しやすくなります。 イラストを使用する場合は、チラシの全体的なデザインテーマと調和し、メッセージを強化するようなものを選ぶことが重要です。たとえば、カジュアルなアルバイト募集であれば、楽しく活気のあるイラストを使用することでチラシの全体的な印象を明るく魅力的なものに変えることができます。また、イラストを用いることで、特定の職種や業務内容を直感的に伝えることが可能になり、テキストだけでは伝わりにくい情報を効果的に表現できます。 Wordを活用した簡単なチラシデザインの作り方 Wordは手軽に利用できるチラシ作成ツールです。このセクションでは、Wordを使用して簡単に魅力的な求人チラシを作成する方法をご紹介します。 Wordを使用したチラシデザインは、初心者でも簡単に取り組める点が魅力です。Wordには多様なテンプレートが用意されており、これを基にオリジナルのチラシを作成することができます。まず、求人に適したテンプレートを選び、必要な情報を入力していきます。これには、職種、仕事内容、勤務条件、応募方法などの基本情報が含まれます。 さらに、Wordの編集機能を活用して、テキストのフォントやサイズ、色を調整し、チラシの全体的なデザインをより魅力的なものにすることが重要です。写真やイラストを挿入する際も、Wordでは簡単に位置調整やサイズ変更が可能です。こうしたビジュアル要素の追加により、チラシはより目を引くものになり、求職者の関心を高める効果が期待できます。 このセクションでは、無料で手軽に作成できる求人募集チラシのデザインに関する様々な方法を紹介しました。ターゲットに合ったデザインの選択、写真やイラストの効果的な活用、そしてWordを使った簡単なデザイン作成まで、幅広いアプローチを取り上げています スタッフ募集のためのアルバイト求人チラシの活用方法 このセクションでは、求人チラシを地域密着型の効果的な広告ツールとしてどのように活用するか、具体的な記載事項と条件、さらには配布戦略まで、包括的なガイドラインを提供します。 求人広告としてのスタッフ募集チラシの役割と活用法 アルバイト求人チラシは、効果的な求人広告としての役割を担い、潜在的な応募者に直接リーチすることができます。 スタッフ募集における求人チラシは、特定の地域やターゲット層に直接アプローチするための有効な手段です。特に地域に根差したアルバイトを求める際に有用で、チラシを通じて企業の文化や職場の雰囲気を伝えることが可能です。また、ポスティング、店頭配布、地域イベントでの配布など、さまざまな方法を通じて潜在的な応募者にアピールできます。 このようなアプローチは、Webベースの求人広告では得られない地域密着型の効果を発揮し、特に地域社会に密接に関わるビジネスには理想的です。 アルバイト募集のためのチラシの記載事項と条件 アルバイト募集用チラシには、応募者が知りたい重要な情報を簡潔かつ明確に記載することが求められます。 アルバイト募集のチラシには、業務内容、勤務時間、給与、勤務地など、応募者が最も関心を持つであろう基本情報を明確に記載することが重要です。 特に勤務条件や給与については、具体的かつ正確な情報を提供することで、応募者の信頼を得やすくなります。また、アルバイトに特有のメリットや、職場環境を強調することで、求職者の関心を引き、応募へと導くことができます。法的な要件に従い、不当な条件や誤解を招く表現を避けることも、信頼性を保つために不可欠です。 ポスティングや採用活動でのチラシの配布のポイント アルバイト募集のチラシを効果的に配布するには、戦略的なポスティングと配布方法を考慮する必要があります。 アルバイト募集チラシの配布には、戦略的なアプローチが求められます。最も効果的な配布エリアを特定し、ターゲットとする潜在的な応募者が頻繁に訪れる場所を選びます。 たとえば、学校やカフェ、地域のコミュニティセンターなどが考えられるでしょう。また、ポスティングに際しては、目立つ位置にチラシを配置し、最大限の視認性を確保することが重要です。さらに、採用活動におけるイベントやオープンハウスでの積極的な配布も、直接的なコミュニケーションを通じて関心を高める良い機会となります。 このように、配布方法と場所を慎重に選ぶことで、求人チラシの効果を最大化できます。 効果的な求人募集チラシのテンプレートと素材の選び方 適切なテンプレートと素材の選び方が、チラシの魅力を大きく左右します。目的に合ったテンプレートを選び、ターゲット層に響く素材を用いることで、チラシの効果を最大限に高めましょう。 求人チラシのテンプレート選びのポイント 適切なテンプレートの選択は、チラシの効果を大きく左右します。そのため、目的に合ったテンプレートを選ぶことが重要です。 効果的な求人チラシのテンプレートを選ぶ際には、まず採用する職種やターゲット層を考慮することが重要です。 例えば、若年層をターゲットにする場合は、モダンでカラフルなデザインが効果的です。一方、経験豊かな専門職を対象とする場合は、シンプルでスタイリッシュなテンプレートが適しています。 無料または有料のオンラインリソースを利用することで、様々なテンプレートを比較し、目的に最も合致するものを選ぶことができます。テンプレートはあくまで基盤となり、そこから独自の要素を加えることで、チラシに個性を与えることが可能です。 チラシ作成に活用できる素材とその選び方 適切な素材の選択は、チラシの魅力を最大化します。ターゲット層に響く素材を選びましょう。 効果的なチラシ作成には、目を引く素材の使用が不可欠です。写真、イラスト、図表などは、メッセージを視覚的に伝える強力な手段です。これらの素材を選ぶ際には、ターゲット層の興味や業種の特性を考慮しなければなりません。 例えば、カフェやレストランのアルバイト募集なら、魅力的な食品の写真や楽しい職場の雰囲気を伝えるイラストが適しています。素材は高品質であることが重要で、低解像度や不鮮明な画像は避けるべきです。また、著作権に注意し、正当な方法で素材を入手することも大切です。 チラシのサイズと印刷について チラシのサイズと印刷方法は、配布効率と読みやすさに影響を与えます。目的に合ったサイズと印刷技術を選びましょう。 チラシのサイズ選びは、その配布方法や掲示場所、内容の量に依存します。一般的なサイズはA4やA5ですが、状況によってはポケットサイズや大判サイズも有効です。例えば、店頭での配布や郵送には小さめのサイズが適していますが、展示会やイベントでは目立つ大判サイズが効果的です。 印刷に関しては、高品質の印刷技術を選ぶことで、チラシの信頼性を高めることができます。また、耐水性や耐久性を考慮した印刷材料の選択も、長期間の展示や屋外配布には重要です。 適切なサイズと印刷方法の選択により、求人チラシの効果を最大限に引き出すことが可能になります。 手書きスタイルの求人募集チラシ このセクションでは、個性的で温かみのある手書きチラシが、求職者との親近感を生み出し、応募者の心をつかむことを解説します。このスタイルは、企業や店舗の独自性を際立たせ、採用プロセス全体で一貫した印象を与える手段として効果的です。 手書きスタイルの求人募集チラシの作成方法 手書きスタイルのチラシは温かみと個性を伝え、応募者に親近感を与えます。独自の手書きチラシの作成方法を学びましょう。 手書きスタイルの求人チラシは、そのユニークな外観で応募者の注意を引きます。手書きのチラシ作成には、まず、鮮明で読みやすい手書きの文字を使用します。必要な情報を箇条書きで簡潔に記述し、必要に応じて手描きのイラストやマークを加えることで、親しみやすい印象を与えます。また、ペーパーの質感や色も重要で、ナチュラルで温かみのある紙を選ぶことで、全体のデザインを引き立てます。 手書きのチラシは、個性的なアプローチを求める企業や店舗、地域密着型の小規模ビジネスに特に適しています。 手書きチラシ作成のポイント 手書きチラシを作る際は、親しみやすさと専門性のバランスを保つことが重要です。適切なポイントを押さえましょう。 手書きスタイルのチラシ作成においては、親しみやすさとプロフェッショナリズムのバランスが重要です。手書きの要素を活かしながらも、重要な情報は明確に伝えることを心掛けます。情報は簡潔かつ重要なポイントに絞り込み、手書きのフォントサイズやスタイルは一貫性を持たせることが重要です。また、手書きであっても読みやすさを確保し、ビジュアルの魅力を損なわないよう配慮します。 手書きチラシは、特にカジュアルな職種やクリエイティブな分野の求人に適しており、企業の個性を強く打ち出すことができます。 応募から採用までのフローとチラシの活用方法 手書きチラシは応募から採用までのフローにおいても効果的に活用できます。適切な使用法を学びましょう。 手書きスタイルの求人チラシは、応募から採用までのフローにおいて、応募者との親密な関係構築に役立ちます。チラシを介して最初の印象を与えた後、応募手続きや面接過程で同じ手書きのスタイルを継続することで、一貫性を持たせます。また、面接招待や採用通知などの重要なコミュニケーションにも手書きの要素を取り入れることで、応募者に対する温かい印象を維持します。 このように、手書きのチラシは、応募者とのコミュニケーションを強化し、ポジティブな採用体験を提供するためのツールとして効果的に活用できます。 まとめ この記事では、効果的な求人募集チラシの作成に焦点を当て、無料で作成可能な手法から手書きスタイルまで幅広いテーマをカバーしました。まず、無料で作成できるチラシのメリットと作成のコツ、おしゃれで効果的なデザインの作り方を解説し、ターゲット層に適したデザインの選択と絞り込み方法について議論しました。次に、アルバイト募集のためのチラシ作成方法、テンプレート選びのポイント、素材の選び方、そして手書きスタイルのチラシ作成とその対応策について説明しました。各セクションは、チラシの効果的な作成と配布に関する実用的なアドバイスを提供し、読者が自社の求人募集に最適なチラシを設計できるよう支援します。 その他の求人方法についてはこちらの記事で詳しく解説をしています。 [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/430281/"] FAQ（よくある質問） Q1: スタッフ募集のための手書きチラシはどのように作ればいいですか？ A1: 手書きチラシは、温かみと個性を伝えるため、鮮明で読みやすい文字を使用し、簡潔な箇条書きで情報を記述します。手描きのイラストやマークを加え、ナチュラルな紙を使用すると、親しみやすい印象を与えることができるでしょう。 Q2: スタッフ募集チラシをおしゃれにデザインするにはどうしたらいいですか？ A2: おしゃれなデザインのためには、ターゲット層の好みを考慮し、鮮やかな色使いや流行のデザイン要素を取り入れます。シンプルなテンプレートを選び、一貫性のあるフォントや色を使用してください。 Q3: どうすれば効果的な求人チラシが作れますか？ A3: 効果的な求人チラシを作るには、ターゲット層に合ったデザイン選択、魅力的な写真やイラストの使用、そして明確で簡潔な情報記載が重要です。デザインはターゲットに響くものを選び、必要な情報は分かりやすく配置します。 Q4: WordやExcel、PowerPointなどで求人募集チラシを作成したいです。テンプレートはどこで見つけられますか？ A4: 無料または有料のオンラインリソースで多様なテンプレートを探すことができます。例えば「Word チラシ テンプレート」といったキーワードで検索をしてみてください。
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求める人物を明確にし、刺さる魅力を言語化。 伐採という特殊な求人で、20代の採用に成功。
有限会社新林 代表取締役 新林裕章 様 有限会社新林は、広島県広島市に本社をおき、林業の中でも、伐採をメインに事業を行う会社です。 送電線周りの伐採作業を始め、急傾斜地（法面）での伐採、災害時における行政からの緊急対応や個人宅様の対応まで幅広く対応しています。 その他、伐採した木々を、餌として動物園に持って行ったり、自社で作成した薪の販売なども行なったりしています。 今回は、どのような理由や経緯でシナジーに依頼されたのか、 また導入後の感想などもお伺いしてきました。 シナジーのサービスを検討される前の採用課題を教えてください。 大変ありがたいことに、多くの施工依頼をいただいており、現状の体制では全て受け切れなくなると感じたためです。 また、社内の人材の高齢化が進んでいたのもあり、将来を見据えて、今後の体制づくりを行いたいと考えておりました。 採用活動は、私を中心に社内のメンバーが他の業務の傍ら、進めていました。 基本的には、ハローワークや組合での求人掲載、あとはIndeedにも掲載しながら、応募を待つという形で行なっていましたね。 ですが、私含め、採用に関わるメンバーは採用以外にも業務を行なっているため、なかなか採用活動に時間を割くことができず、どのようにしたら採用ができるようになるか、ということが分からない状態で、基本的には、”出しっぱなし”の状態でした。そのため応募になかなか繋がらず、行き詰まっている状態でした。 数あるサービスの中から、 シナジーのサービスをお選びいただいた理由をお聞かせください。 コロナ禍になり、求人活動が上手くいっている会社とそうではない会社が二極化しているという話を耳にしました。 ”どのような会社が、上手くいっているのだろう？”と思い、知り合いの方々に話を聞きながら、情報収集を行っていました。 その中で、知り合いの経営者の方からシナジーさんのサービスについて聞き、話を聞いてみることにしました。 媒体へ掲載するなどの、単なる手法の話ではなく、 プロの専門家に、”人事責任者”として、採用の設計から実務まで行なってもらえる ということに魅力を感じ、現在、当社で感じていた課題を解決できると考え、お願いすることにしました。 どのような形でプロジェクトがスタートし、 どのような役割で進められたのでしょうか？ まずは、当社のことを知っていただくために、 私へのヒアリングや実際に働く社員へのヒアリングを実施していただき、現状を把握してもらいました。 現状を把握していただいた上で、求める人物やその人物に刺さる魅力を言語化してもらい、採用活動の設計をしていただきました。 また、設計のみならず、求人掲載から、求人掲載の選定、応募者対応から面接同席まで、 一貫して採用活動のサポートを行なってもらったので、とても助かりました。 貴社の求める人物像として大切にされているポイントはどのあたりでしょうか？ 特に大事にしていたのは、当社の社風に合っているかどうかという点ですね。 もちろん、経験者の方であればありがたいのですが、 経験者の方は少なく、伐採の中でも特殊な技術が当社であったりするので、 なかなか合致する方は少ないだろうと思っています。 多くの社員が未経験から入社しているため、 スキルよりも、方向性の合った人材を採用することに重きを置いていました。 伐採の現場は、常に複数名のチームで動くことになります。 現場での伐採作業中はもちろん、車での移動中も常に一緒なので、チームワークがとても重要になります。 林業は、一番労働災害が多い産業です。 お客様の要望に応える仕事を行うことはもちろんですが、安全面にも配慮しなければなりません。 現場でどのように進めていくか、何が危ないのか、何に気をつけなければいけないのか。 しっかりとコミュニケーションを取ることが重要です。 メリハリを大事にしており、仕事中のコミュニケーションはもちろんですが、 普段のコミュニケーションも大事にしているので、そのような雰囲気や社風に合う方を採用することをとても重要視しています。 実際に、シナジーのサービスを導入されて、印象的だった点があれば、お聞かせください。 まずは、反響ですね。 これまで待つばかりで、どうすればいいか行き詰まることが多かったのですが、 様々な手法を駆使してもらいながら、応募を獲得するための仕掛けを様々実施していただきました。 その結果、応募数はもちろん、今までになかった方からの応募も増え、 ”とりあえず採用してみる”という形から、 ”複数の応募者からしっかりと見極めて採用する”ということが可能になりました。 その中で、実際に20代の男性の方を採用できたのはとても大きかったです。 ２つ目に、自社の魅力をしっかりと言語化してもらったことです。 何となく、自社の魅力はこうなのかなとフワッとしていたものを、 第三者のプロの目線から、魅力を整理し、求人情報として発信してもらったことで、 改めて自社の魅力を再認識することができましたし、気づかない魅力を知ることができました。 3つ目に、面接の同席をしてもらったことです。 繰り返しになりますが、これまではとりあえず採用してみて、 合う合わないをお互いが判断していた形でした。 ですので、面接は簡単な経歴を聞く程度だったのですが、 シナジーさんに面接同席してもらい、面接で何を見極めるのかを知ることができました。 面接の進め方や注意点、抑えるポイントを知ることができ、今まで聞くことができなかった候補者の情報についても知ることができました。 サービスを導入してみて、感想を教えてください。 やはり、採用のプロの方が、自社の採用を代わりにやってくれるのはとてもありがたいです。 実務的なフォローはもちろんですが、結果が出ない時は、何がダメなのか、どこに原因があるのか、相談しながら、 実際にアイデアや提案をいただけるので、求人内容は私が作ったりしていたんですけど、 結局、素人がやることとプロがやることは全然違うなと思いました。 また、有料の媒体の掲載を行う時にも、 やってみないとわからないことがある中で、何も知らずにただ100万円を使うのと、 相談できる人がいて使うのとでは、全然違うなと思いました。 他のサービスよりもこのサービスが自社に合っているのはなぜか、 どのように運用していけば価値が出るのか、リスクは何かなど、 第三者の目線でご提案いただけたので、とても安心してサービス導入に踏み切れました。 シナジーさんとお取引していなかったら、使おうとはならなかったですね。 最後に、貴社の展望をお聞かせください。 社員のための会社を作っていきたいです。 そのために、出した利益はしっかりと還元していくことはもちろんですが、 社員にとって働きやすい会社、やりがいが持てる会社にするにはどうしたら良いかをしっかりと考え、経営者として体現していきたいです。 また、現在、力を入れているInstagramで自社の魅力を多くの人に知ってもらい、今後、当社で働く仲間が増えることを願っております。 ※新林様のInstagramは下記よりご覧いただけます。 https://www.instagram.com/bassaiya_niibayasi/
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社員が転職を考え始める事柄3選
長期休暇の後は、最も転職を考える時期だと言われています。 普段は会わない人と話す機会が増え様々な近況を聞くことで、 「自分は大丈夫だろうか」「このままでいいのか」と 自分のキャリアや仕事を見つめ直す機会が多くなるためです。 最近、採用以外にも社員の定着に関する相談を 多くいただくようになってきました。 そこで今回は、意外とやってしまっている 社員が辞めたくなる上司の行動や会社の仕組みのうち 代表的な3つの事例をご紹介します。 ①目を見て話さない 例えば社員が何か相談にきた時、パソコンで作業をしながら、 あるいは別の資料を見ながら話していることはありませんか？ 自分では聞いているつもりだったとしても、 社員は真摯に向き合えてもらえていないと感じたり、 面倒くさがられていると感じたりします。 当たり前のことですが、相談された時は仕事の手をとめて、 相手に体を向けて話すことをお勧めします。 ②1から10まで全部指示を出す 仕事をお願いするときやアドバイスをする時、 ゴールだけでなく、やり方まで全てに指示を出していませんか？ 失敗しないためにアドバイスすることはもちろん重要ですが、 仕事をする上で、有能感（自分は〇〇ができている！）や 自律性（自分で決定し、動かしている）を感じないと、 仕事に対するモチベーションが下がってしまいます。 社員が自己決定をする部分を残しつつ指示を出すことで 社員はやりがいを感じながら働くことができます。 ③企業理念と実際の行動・言動が伴っていない 企業理念やミッションは採用においても、とても強力な武器になります。 しかし実際に入社すると、企業理念がただの飾りになっていると感じ、 転職を考える社員も多いそうです。 例えば経営理念としては「お客様を第一に考える」と掲げているが、 実際には「売上至上主義」で、売上に対して毎日詰められるといったように。 ここまで社員が転職を考え始める事柄を3つ紹介しました。 ぜひ自社の状況を見つめ直し、今後の組織づくりにも生かしていただければと思います。
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パーパス再定義のタイミング
2020年以降コロナ禍で新しい顧客の創造が停滞し、 顧客数が伸び悩む企業が多く見受けられたように思います。 新型コロナウイルスの感染が完全に収束する時期は予測不能ですが、 国ごとにばらつきがあるものの規制緩和が進み 「アフターコロナ」に向かっていると言えるのではないでしょうか。 こういった経済の大きな変化がある中、企業は利益の追求だけでなく 社会的責任を果たすことが求められるようになりました。 そのためESG（環境・社会・ガバナンス）やSDGｓなどの視点から、 自社の存在意義・存在価値を 「事業を通じて世界（社会）と持続的成長にどのように貢献するか」 というパーパスで表し、再定義する会社が増えているように思います。 当社でも昨年１年間かけてパーパスの再定義を行いました。 １９９５年にビルテックサービス有限会社という社名で ビルメンテナンス事業から始まった当社ですが、 現在ではビルメンテナンスを中心に警備事業や人材派遣業、 セミナー事業、コンサルティング事業と複数の事業を展開しています。 創業当時は経営理念が無く、現在の社長である樽本が参画したタイミングで 初めて経営理念ができました。 最初の経営理念は「雇用インフラの開発」「人間力の向上」「共生と幸福の追求」 の３つでした。 そして創業者の大武から現社長の樽本にバトンタッチをするタイミングで 経営理念を再定義しました。 その時、「何を大切にして会社経営を行っていたか」 というところにフォーカスして議論した結果、 現在のミッションである「あらゆる人と組織に元気のきっかけを創り出す。」が 出来上がりました。 創業当時の話を聞き、言語化し、何を大事に会社運営を行い、 お客様と接していたのかということを簡潔にまとめると 「人を活かし、人を元気にし、社会に貢献する」というものでした。 バトンタッチするタイミングで、しっかりと何を大事に経営をしていたのかを 握り合うことが事業承継でも必要ですし、 新たにパーパス（存在意義）を考える上でとても大事なことだと言えます。 弊社は来年で３０周年を迎えようとしています。 会社の歴史を振り返るともちろん様々なことはありましたが、 何を大切にしてここまで来たのかを経営者、幹部、社員全員が 理解し納得して社業を行っていく必要があります。 世界や日本社会の情勢が混沌とする中でも、 過去を振り返った上で、これから先どう在りたいかを しっかりと経営陣、幹部、社員と議論しパーパスの再定義を行うことが 必要なのではないかと思います。 そこで新たな発見や気付きが生まれてくるかもしれません。
小濱亮介
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育成就労制度に向けて、9月から始める準備
来年度から新たに「育成就労制度」が始まる予定です。 これまで外国人材の受け入れに関わってきた 企業様にとっても、 これから検討を始める企業様にとっても、 制度の内容を理解し、早めに準備を進めることが重要になります。 今回のブログでは、9月から準備を始めるきっかけとして、2回に分けて育成就労制度についてご紹介します。 外国人材の受け入れ制度として、 これまで多くの企業で活用されてきた技能実習制度が 見直され、来年度から新たに「育成就労制度」が始まる予定です。 「名前は聞いたことがあるけれど、具体的に何が変わるのかわからない」 「特定技能とはどう違うのか知りたい」 「今のうちに何を確認しておけばよいのか不安」 このように感じている企業様も多いのではないでしょうか。 第1回では、育成就労制度の基本的な考え方と、 特定技能制度との関係についてわかりやすくご紹介します。 育成就労制度とは 育成就労制度は、日本国内で人材確保が 難しい分野において、外国人材を受け入れ、 一定期間の就労を通じて知識や技能を身につけてもらうことを目的とした制度です。 これまでの技能実習制度では、「国際貢献」や「技能移転」という考え方が中心でした。 一方で、育成就労制度では、 日本の産業を支える人材を育成し、 将来的に特定技能へつなげていくことが大きな目的とされています。 つまり、育成就労は単に外国人材を 受け入れる制度ではなく、 一定期間をかけて人材を育て、 長期的な就労につなげていくための制度といえます。 特定技能との関係 育成就労制度は、特定技能制度と 深く関係しています。 特定技能は、一定の専門性や技能を持つ外国人材が 日本国内で働くための在留資格です。 介護、外食、宿泊、製造、建設など、人手不足が深刻な分野で活用されています。 育成就労制度では、外国人材が日本で働きながら 技能や日本語力を高め、将来的に特定技能1号へ移行することが想定されています。 そのため、企業側としては 「育成就労で受け入れて終わり」ではなく、 受け入れ後にどのように教育し、 職場に定着してもらい、特定技能へつなげていくかを考える必要があります。 企業にとってのポイント 育成就労制度が始まることで、 企業にはこれまで以上に計画的な受け入れ体制が求められます。 特に重要になるのは、次のような点です。 外国人材に任せる業務内容を明確にすること 日本語や業務習得を支援する体制を整えること 現場での指導担当者を決めておくこと 生活面や職場定着のサポートを考えること 将来的に特定技能へ移行する流れを理解しておくこと 制度の開始後に慌てて準備を始めるのではなく、 早い段階から自社の受け入れ体制を確認しておくことが大切です。 まとめ 育成就労制度は、外国人材を受け入れ、 育成し、将来的に特定技能へつなげていくための新しい制度です。 これまでの制度との違いや、特定技能との関係を 理解することで、自社にとってどのような準備が必要かが見えやすくなります。 次回は、来年度の制度開始に向けて、 9月から企業が具体的に準備しておきたい内容についてご紹介します。 [no_toc]
藤原 幹雄
まずは「1名」から始めるスモールスタート
はじめに 前回は、特定技能外国人の受け入れで起こりやすい トラブルと、その多くは日本人側の「伝え方」や 「関わり方」を少し変えることで防ぎやすくなる、というお話をしました。 では、初めて受け入れる企業様は、実際にどのように始めればよいのでしょうか。 その答えの一つが、今回ご紹介する「1人から始めるスモールスタート」です。 特定技能外国人の受け入れに興味はあるものの、 いきなり複数名を受け入れるのは不安 現場が対応できるかわからない 教育や生活支援の負担が心配 まずは自社の現場に合った受け入れ方を確認したい このように感じている企業様も多いのではないでしょうか。 そのような場合におすすめしたいのが、 「1人から始めるスモールスタート」です。 特定技能外国人の受け入れは、 必ずしも最初から複数名を採用する必要はありません。 まずは1人を受け入れ、現場での教育方法や 支援体制を確認しながら、段階的に広げていく方法があります。 なぜ1人から始めるのがよいのか 初めて外国人材を受け入れる企業様にとって、 最初から複数名を受け入れることは大きな負担になる場合があります。 受け入れ直後は、業務の説明、生活面の確認、 現場スタッフとの関係づくりなど、通常の採用とは異なるサポートが必要です。 1人から始めることで、 教育担当者の負担を抑えられる 現場スタッフが受け入れに慣れやすい 自社に合った教え方を見つけられる 課題が出ても早めに改善できる 次に受け入れる時の準備がしやすくなる というメリットがあります。 小さく始めることで、無理なく受け入れ体制を整えることができます。 1人目は「受け入れ体制づくり」の大切な一歩 1人目の受け入れは、単なる人材確保ではありません。 自社にとっての受け入れ体制をつくる大切な一歩です。 たとえば、1人目を受け入れることで、 どの業務から任せるとよいか どの説明が伝わりにくいか どのマニュアルが必要か 現場スタッフがどこで不安を感じるか 生活面でどのような支援が必要か が見えてきます。 この経験をもとに改善していけば、 2人目、3人目を受け入れる時には、よりスムーズに対応できるようになります。 1人でも孤立させない受け入れ方 スモールスタートを考える時、 会社側が一番不安に感じやすいのが、 「1人だけで大丈夫なのか」「かわいそうではないか」という点です。 この不安は、とても大切な視点です。 特定技能外国人は、日本で働くだけでなく、 日本で生活していくことになります。 そのため、会社側が「1人でも問題ない」と一方的に 考えるのではなく、本人が孤立しない環境をつくることが重要です。 ただし、問題は「1人から始めること」そのものではありません。 大切なのは、1人で入社した外国人材を、 職場の中で1人にしないことです。 前回の記事でもお伝えした通り、 トラブルを防ぐためには、 一つひとつを「教育しなければならない」と 重く考えすぎるのではなく、 同じ会社で働く同僚としてのコミュニケーションの一つだと考えることが大切です。 たとえば、 朝に「体調は大丈夫？」と声をかける 作業前に「今日はこの手順で進めてください」と一言伝える 困っていそうな時に「分からないことはありますか？」と確認する 仕事で困った時に誰へ聞けばよいかを伝えておく 生活面で不安がある時の相談先を共有しておく このような小さな声かけだけでも、本人の安心感は大きく変わります。 実際に1人から受け入れを始めた場合でも、 多くの外国人材は、周りの日本人スタッフに対して感謝の言葉を伝えてくれることがあります。 それは、外国人材が置かれている状況を周りの 日本人が汲み取り、声をかけたり、 気にかけたりしていることを、本人が実感しているからだと思います。 中には、「自分ひとりでも大丈夫です」と言い切る外国人材もいます。 もちろん、それが本心かどうかは本人にしか分かりません。 しかし、少なくとも周りのスタッフの思いや気遣いは、 外国人材に伝わっていることが多いと感じます。 同じ国の人がいることも安心材料の一つですが、 それ以上に大切なのは、職場の中に「気にかけてくれる人」がいることです。 たくさん教えてくれる人、 声をかけてくれる人がいるほど、 外国人材も質問しやすくなり、トラブルを未然に防ぎやすくなります。 つまり、1人から始めるスモールスタートは、 本人を1人にすることではありません。 会社全体で受け入れ方を確認しながら、 同じ会社で働く同僚として関わり、無理なく体制を整えていく方法です。 スモールスタートで大切な準備 1人から始める場合でも、準備は必要です。 特に大切なのは、次の4つです。 1. 任せる業務を明確にする 最初からすべての業務を任せようとすると、本人も現場も混乱しやすくなります。 まずは、 入社後1週間で覚える業務 1か月後にできるようになってほしい業務 3か月後に任せたい業務 のように段階を分けて考えることが大切です。 2. 教育担当者を決める 「誰かが教えるだろう」という状態では、 教え方にばらつきが出てしまいます。 教育担当者を決めておくことで、 本人も質問しやすくなり、現場も責任の所在が明確になります。 3. 現場スタッフへ事前に共有する 外国人材が入社することを、現場スタッフへ事前に共有しておくことも重要です。 なぜ受け入れるのか どのような業務を担当するのか 最初はどのようなサポートが必要か 困った時は誰に相談するのか を共有しておくことで、現場全体で受け入れる雰囲気をつくることができます。 4. 定期的に面談する 入社後は、定期的な面談の機会をつくりましょう。 本人が困っていることを早めに把握できれば、 大きなトラブルになる前に対応できます。 面談では、仕事のことだけでなく、 生活面や人間関係の不安も確認することが大切です。 1人から始めることで、将来の採用につながる 1人目の受け入れがうまくいくと、企業にとって大きな自信になります。 現場スタッフも「外国人材と一緒に働くイメージ」を 持ちやすくなり、次の受け入れに対する不安が減っていきます。 また、受け入れた本人が職場に定着し、 活躍することで、社内の理解も広がります。 その結果、将来的に複数名を受け入れる際にも、 よりスムーズに採用・育成を進めることができます。 まとめ 特定技能外国人の受け入れは、最初から大きく始める必要はありません。 初めての受け入れに不安がある場合は、 まず1人から始めることで、現場の負担を抑えながら、 自社に合った受け入れ体制をつくることができます。 大切なのは、人数の多さではなく、 受け入れた人が安心して働き、定着できる環境を整えることです。 1人目の受け入れは、将来の人材確保に向けた大切な第一歩です。 無理なく始め、経験を積み重ねながら、 外国人材が活躍できる職場づくりを進めていきましょう。 [no_toc]
藤原 幹雄
日本人が変われば、外国人材も動きやすくなる？
特定技能外国人の受け入れに興味はあるものの、 「現場でトラブルが起きないか不安」 「言葉や文化の違いに、どう対応すればよいのかわからない」 「外国人材にどこまで説明すればよいのかわからない」 このように感じている企業様も多いのでは ないでしょうか。 今回から2回に分けて、 初めて特定技能外国人を受け入れる企業様に向けて、 受け入れ前に知っておきたいポイントをお伝えします。 第1回のテーマは、 「日本人が変われば、外国人材も動きやすくなる」 です。 このように聞くと、「出稼ぎに来る外国人のために、 なぜ日本人側が変わらないといけないのか」と感じる方もいるかもしれません。 しかし、ここで言う「変わる」とは、 会社の仕組みを大きく変えることや、現場に大きな改革を求めることではありません。 必要なのは、10秒あればできる心構えの変化です。 たとえば、曖昧に伝えそうになった時に、少しだけ言葉を足して言い切る。 「誰かが説明しているだろう」と思った時に、念のため一言だけ確認する。 長く説明しようとせず、伝えたい内容を短く区切って話す。 このような小さな変化だけでも、外国人材にとっては 「何をすればよいのか」が分かりやすくなり、現場でのトラブルを防ぎやすくなります。 私が特定技能外国人の支援に関わる中で 実際に経験したトラブル事例をもとに、 なぜトラブルが起きるのか、 そして受け入れる日本人側がどのように伝え方を変えればよいのかをお伝えします。 外国人材の受け入れでは、外国人本人に 「日本の職場に慣れてもらう」ことも大切です。 しかし、それだけでは十分ではありません。 日本人側が曖昧な表現を減らし、 期限・手順・確認先・完了条件をしっかり言い切ることで、外国人材は迷わず行動しやすくなります。 そして第2回では、 いきなり複数名を受け入れるのではなく、 まずは「1名」から始めるスモールスタートという考え方をご紹介します。 第1回となる今回は、 実際に起こりうるトラブルを通じて、 「外国人材をどう変えるか」ではなく、 「受け入れる側の伝え方をどう変えるか」という視点でご覧ください。 よくあるトラブル①：職場の指示が正しく伝わらない 特定技能外国人は、一定の日本語能力を持って来日・就労します。 しかし、日常会話ができることと、 職場で使う専門用語や細かな指示を正確に理解できることは別です。 実際の支援記録でも、勤務先でのルール確認や 感染症対策に関する指導として 「職場側の指示に従うことを再確認」 「作業時のルール指導」 「決められた区域や手順を守るよう再指導」 といった対応が必要になっています。 これは、本人に悪気があるというよりも、 職場ごとのルールや日本語での細かな指示が十分に伝わっていないことで起こりやすいトラブルです。 たとえば、職種を問わず次のような場面で起こります。 作業手順や安全ルールの理解 衛生管理・感染症対策の手順 使用してよい場所、入ってはいけない場所の区別 報告・連絡・相談のタイミング 「あとで」「なるべく早く」「大体○日くらいまで」 「このようにすればうまくいくと思う」など、期限や判断基準が曖昧な表現 特に製造業では、クリーンルームでの衛生管理、 異物混入を防ぐための服装・入室手順、 製品に傷を付けないための取り扱い、 機械や工具を使う際の安全確認など、 細かなルールを高い意識で守ることが求められます。 こうした内容がうまく伝わらず、 現場での不安やミスにつながることがあります。 正しい対応策：曖昧な表現を避け、具体的に伝える 大切なのは、「一度説明したから大丈夫」と考えないことです。 特に安全・衛生・品質に関わる業務は、 口頭説明だけで終わらせず、 実際の動きを見せながら確認することが重要です。 たとえば、 「職場のルールを守ってください」ではなく 「このエリアに入る前に、手洗い・消毒・専用服の着用をしてください」 「製品を丁寧に扱ってください」ではなく 「製品を置く時は、角をぶつけないように両手で持ち、このマットの上に置いてください」 「気をつけて」ではなく 「機械を動かす前に、必ず周囲に人がいないか確認し、社員へ声をかけてください」 「わかった？」ではなく 「次に何をするか、もう一度説明してもらえますか？」 このように、曖昧な表現を避け、具体的な行動で伝えることが大切です。 特に、期限や判断を伝える時は「言い切る」ことを意識しましょう。 たとえば「大体○日くらいまでに」ではなく 「○月○日の17時までに完了してください」、 「このようにすればうまくいくと思う」ではなく 「この手順で進めてください」と伝えます。 日本人同士であれば、 相手の表情や雰囲気、言葉の裏側から 「急ぎなのか」「どこまで任されているのか」を察することがあります。 しかし、外国人材には、日本人のように 相手の言葉の裏を読み取る文化がない場合も多くあります。 ここで大切なのは、外国人材だけに 「日本のやり方に慣れてください」と求めるのではなく、 受け入れる日本人側も伝え方を変えることです。 日本人が曖昧な表現をやめて、 しっかりと言い切ることができれば、 外国人材は「何をすればよいのか」 「どこまでやればよいのか」が分かりやすくなります。 つまり、日本人の伝え方が変われば、外国人材も動きやすくなります。 そのため、日本人にとっては少し難しく感じるかもしれませんが、あえてしっかりと言い切ることが大切です。 「たぶん」「できれば」「大体」ではなく、 「いつまでに」「どの手順で」「誰に確認して」 「どの状態まで行うのか」を明確に伝えることで、本人も迷わず行動しやすくなります。 具体的には、 いつまでに行うのか どの手順で行うのか 誰に確認するのか どの状態になれば完了なのか をはっきり伝えることが重要です。 また、写真付きのマニュアルやチェックリストを 用意しておくと、言葉だけに頼らず業務を覚えやすくなります。 よくあるトラブル②：生活ルールの違いによる近隣・同居者トラブル 外国人材を受け入れると、職場だけでなく 住まいや生活面でも、日本のルールとの違いが出ることがあります。 実際に私の外国人への支援記録の中にも、 寮での生活指導として 「ゴミ出しルールの説明」 「共有部（廊下・階段・玄関）の使い方説明」 「近隣・同居者トラブル時の連絡ルート共有」 といった対応がありました。 たとえば、 ゴミを出す曜日や分別方法がわからない 廊下や玄関など共有部分に私物を置いてしまう 同居者との生活リズムが合わない 近隣から注意を受けても、どう対応すればよいかわからない といったことが起こる可能性があります。 これは「マナーが悪い」というより、 母国と日本で生活ルールが違うこと、 そして日本のルールを最初に具体的に教わっていないことが原因になりやすいトラブルです。 正しい対応策 生活ルールは、入居時に具体的に説明しておくことが大切です。ただ、生活ルールや文化の違いは、 説明する側にとっても難しく感じやすい内容です。「どこまで言えばよいのか」 「細かく言いすぎると失礼ではないか」と 考えてしまい、できれば誰かが教えてくれることを期待してしまう方も多いと思います。そのような時は、伝えたい内容を 一度にまとめて説明しようとせず、 短く区切って伝えることがポイントです。 たとえば、ゴミ出しであれば、 「燃えるゴミは火曜日と金曜日に出してください」 「朝8時までに出してください」 「この袋に入れてください」 「出す場所は建物の前ではなく、右側のゴミ置き場です」 このように、1つの文章に多くの情報を入れず、 短い文に分けて伝えることで、本人も理解しやすくなります。 特に、 ゴミ出しの曜日・分別・出す場所 共有部に物を置かないこと 夜間の騒音に注意すること 来客時のルール 困った時の連絡先 は、書面や写真で見せながら説明すると伝わりやすくなります。 また、トラブルが起きた時に本人だけで 判断させるのではなく、 「まず誰に連絡するのか」を決めておくことも重要です。 住まいでの不安が減ると、 本人も安心して仕事に集中しやすくなります。 よくあるトラブル③：現場スタッフとの関係がうまくいかない 受け入れ後に意外と多いのが、外国人本人ではなく、 現場側の受け入れ準備不足によるトラブルです。 たとえば、 誰が教育担当か決まっていない スタッフによって教え方が違う 外国人材に対して過度に期待しすぎる 「なぜ外国人を採用するのか」が現場に共有されていない このような状態では、 本人も何を信じて行動すればよいかわからず、 現場スタッフも負担を感じやすくなります。 正しい対応策 受け入れ前に、現場スタッフへ目的を共有することが重要です。 現場スタッフとの関係づくりについても、 説明が難しいと感じる方は多いと思います。 「なぜ外国人材を受け入れるのか」 「最初はどこまでサポートが必要なのか」 といった内容は、感覚的に伝えようとすると 曖昧になりやすく、結果として誰も本人に説明していなかった、ということが起こりえます。 ここでも大切なのは、伝えたい文章を短く切って説明することです。 たとえば、 「最初の1か月は、○○の作業を覚えてもらいます」 「わからない時は、○○さんに聞いてください」 「急ぎの相談は、その場で声をかけてください」 「判断に迷った時は、自分で決めずに確認してください」 このように短い文章で伝えると、 外国人材も理解しやすく、現場スタッフも説明しやすくなります。 特定技能外国人は「人手不足を埋めるための即戦力」 として期待される一方で、最初から日本人スタッフと まったく同じように動けるわけではありません。 そのため、 教育担当者を決める 最初の1か月で覚える業務を絞る 教え方を統一する 困った時の相談先を明確にする 現場全体で育てる意識を持つ といった準備が必要です。 外国人材だけに努力を求めるのではなく、 受け入れる側も「伝えやすい形に分けて説明する」ことが、定着のポイントです。 よくあるトラブル④：生活手続きのつまずきが仕事に影響する 特定技能外国人は、日本で働くだけでなく、 日本で生活をしていく必要があります。 私の支援記録にも、銀行口座の暗証番号トラブル、 口座引落の設定、携帯電話の契約・初期設定、 料金プランの見直し、市役所での転入届・住所変更、 マイナンバー申請など、生活面のサポートが多く記録されています。 仕事自体には前向きでも、 銀行口座の暗証番号がわからず、お金を引き出せない 携帯電話の契約や支払い設定ができない 市役所での手続きに必要な書類がわからない 住所変更後に銀行や携帯の登録住所を変更していない マイナンバーの申請・受け取り方法がわからない といった生活面の不安が積み重なると、 仕事への集中力や定着に影響することがあります。 正しい対応策 生活手続きは「本人がそのうち慣れるだろう」と 考えず、最初に段取りを組んで支援することが重要です。登録支援機関を活用する場合は、 入国前後の手続きだけでなく、就労後の生活相談まで対応できるかを確認しましょう。また、外国人の受入企業側でも、 銀行口座・携帯電話・市役所手続きの流れを一覧にする 必要書類を事前に確認する 初回は同行や通訳サポートを検討する 手続き後に住所変更などの追加対応がないか確認する 困った時の連絡先を共有する といった支援を行うことで、本人の不安は大きく減ります。 生活面が安定することは、職場で長く活躍してもらうための大切な土台です。 よくあるトラブル⑤：体調不良・感染症発生時の対応が遅れる どの職場でも、本人の体調不良や感染症の疑いが出た時の対応は重要です。 私の支援記録では、発熱時の体温確認、 咳・倦怠感などの症状聴取、受診先の選定、 病院予約、必要に応じた同行、診断結果の共有、 療養期間や出勤停止の判断、同居者への注意事項共有などの対応が記録されています。 このような場面で対応が遅れると、 本人がどの病院に行けばよいかわからない 職場への報告が遅れる 出勤してよいか判断できない 同居者や職場への感染リスクが高まる 本人が不安を抱えたまま過ごしてしまう といった問題につながります。 正しい対応策 体調不良時の対応は、入社時にルール化しておくことが大切です。 具体的には、 発熱や咳などの症状がある時の連絡先 何度以上の熱で報告するか 受診する病院や相談窓口 出勤可否を誰が判断するか 同居者がいる場合の注意事項 職場へ共有する内容 を事前に決めておきましょう。 また、感染症対策では、本人への説明だけでなく、 受入先・登録支援機関・職場が同じ情報を共有することが重要です。 「本人が連絡してくるはず」と待つのではなく、 定期面談や日常の声かけで体調面も確認しておくと、 早期対応につながります。 具体例に共通する落とし穴 ここまで紹介したトラブル事例の多くは、 「言われれば何となく納得できること」だと思います。 だからこそ、そこに落とし穴があります。 知っていそうなこと、誰かが伝えてくれるだろうと 思われることほど、「他の人がもう伝えているだろう」 という感覚になりやすく、結果的に本人は誰からも聞いていなかった、ということが起こりえます。 一つひとつを「教育しなければならない」と考えると、 大きな負担に感じます。 しかし、同じ会社で働く同僚としての コミュニケーションの一つだと考えると、意外とストレスなく伝えることができます。 また、日頃からたくさん教えてくれる人がいるほど、 外国人材にとっても質問しやすくなります。 その関係性ができていることが、 今後のトラブルを未然に防ぐ大きなポイントになります。 トラブルを防ぐために大切なこと 特定技能外国人の受け入れで大切なのは、 「トラブルが起きた時にどうするか」だけではありません。 そもそもトラブルが起きにくい状態をつくることです。 そのためには、次の3つが重要です。 受け入れ前に、仕事内容と職場ルールを具体的に伝えること 受け入れ後に、相談できる人と仕組みを用意すること 現場スタッフにも、受け入れの目的と関わり方を共有すること 特定技能外国人の受け入れは、単に人を採用して終わりではありません。 企業と本人が、お互いに理解しながら働ける環境をつくることが大切です。 まとめ 外国人材の受け入れには、言葉や文化、 生活面での違いから、さまざまなトラブルが起こる可能性があります。 しかし、その多くは事前の説明、現場の準備、 定期的なフォローによって防ぐことができます。 「外国人だから難しい」と考えるのではなく、 起こりやすい課題を知り、正しい対応策を準備することが成功への第一歩です。 特定技能外国人は、しっかりと受け入れ体制を 整えることで、現場にとって心強い戦力になります。 そして、その受け入れ体制は、必ずしも大きな制度や 特別な改革だけでつくるものではありません。 曖昧な表現を避ける、短く区切って伝える、 理解できているか一言確認する。 このような10秒の心構えの変化が、 外国人材の働きやすさにつながり、トラブルを未然に防ぐ第一歩になります。 次回は、初めて特定技能外国人を受け入れる 企業様に向けて、 「1人から始めるスモールスタート」という考え方をご紹介します。 [no_toc]
藤原 幹雄
製造業の物流はどっちで活用？特定技能「物流倉庫分野」×「工業製品製造分野」比較ガイド
前回の記事では、特定技能の物流倉庫分野について、 制度の全体像や業務範囲の考え方を整理しました。 今回は、物流分野を多く抱える製造業について、考えてみましょう。 製造業の現場では、工場内外に 「物流（入出庫・保管・搬送・梱包・出荷）」の工程が必ず存在します。 そして特定技能の活用を検討する際、 制度開始前の段階から多くの企業が 「この仕事は“物流分野”で組むべきか？ それとも“工業製品製造分野”で組むべきか？」 という論点で、事前整理が必要になります。 なお大前提として、特定技能の物流倉庫分野で 受け入れる場合は、就労場所（事業所）が 倉庫業の登録、または 一般貨物自動車運送業／ 特定貨物自動車運送業の許可 を受けていることが前提になります。 （拠点の許認可・登録状況の確認が最初のチェックポイントです） （特に、工場内に倉庫・出荷機能を持ち、物流工程が大きな比率を占めるケースを想定します。） 結論から言うと、同じ“工場の物流っぽい仕事”でも、 物流工程が主で、倉庫・出荷・保管を中心に回るなら「物流分野」 製造工程が主で、ライン作業・加工・組立の一部として回るなら「工業製品製造分野」 という整理が現実的です。 本記事では、製造業における物流業務を題材に、 特定技能「物流分野」と「工業製品製造分野」の どちらで設計すべきかを比較検討できるように、判断軸・具体例・失敗パターンをまとめます。 1. まず押さえる：製造業の「物流」は2種類ある 製造業の物流は、ざっくり次の2つに分かれます。 A. 物流工程（ロジスティクス）として独立している物流 工場併設の製品倉庫・部品倉庫 出荷センター（配送先別仕分け、積み込み） 物流KPI（出荷件数、誤出荷率、在庫精度）で管理される組織 → このタイプは「物流分野」で設計しやすい傾向です。 B. 製造工程（生産）に組み込まれている物流 ラインへの部品供給（ミルクラン、キッティング） 工程間搬送（半製品の移動、通い箱の回収） 生産計画・工程進捗に連動して動く役割 → このタイプは「工業製品製造分野」での設計を検討する余地が大きいです。 2. 比較の全体像：物流分野 vs 工業製品製造分野（考え方の違い） 比較検討のポイントは「作業内容」だけではなく、 主業務の説明可能性（入管に対して）と、指揮命令・契約・配置の整合性です。 観点 物流分野で組む 工業製品製造分野で組む 主業務の中心 入出庫・保管・ピッキング・梱包・出荷 加工・組立・検査など製造工程（＋付随物流） 説明のコツ 「倉庫工程が主」「物流KPIで管理」 「製造工程が主」「工程の一部として必要」 配置の姿 倉庫/出荷チームで固定配置しやすい ライン/工程に紐づいた配置になりやすい 混在しやすいリスク 製造作業に寄りすぎると説明が崩れる 物流専従になりすぎると製造分野として弱い 典型的な適合例 製品倉庫、出荷場、資材倉庫 ライン供給、工程内段取り、工程間搬送 ※分野名・要件は制度改定で更新される可能性があるため、最終判断は最新の制度情報と、現場の業務実態に合わせて設計してください。 3. 判断軸①：主業務は「どこで」「何を」しているか（場所×工程） 最初の整理として、次の質問に答えると方向性が見えます。 Q1. 主な就労場所はどこ？ 倉庫・出荷場・資材置場が中心 → 物流分野寄り 製造ライン・加工エリアが中心 → 工業製品製造分野寄り Q2. 1日の作業の“中心”は何？ ピッキング、梱包、積み込み、在庫管理が中心 → 物流分野 加工、組立、検査、段取りが中心（物流は補助） → 工業製品製造分野 ポイントは「一部含まれる」ではなく、 中心が何かです。 （例：梱包がある＝物流、ではありません。製造工程の“仕上げ”としての梱包は、製造側の付随作業として整理されることがあります。） 4. 判断軸②：指揮命令・評価の軸は「物流」か「生産」か 入管説明で強いのは、「誰の指揮命令で、何を基準に評価されるか」が一貫している状態です。 物流KPI（誤出荷、在庫差異、出荷件数）で評価 → 物流分野が説明しやすい 生産KPI（生産数、タクト、歩留まり、工程遅延）で評価 → 工業製品製造分野が説明しやすい 5. 具体例：製造業で“物流分野”として組みやすい業務 以下は、製造業内でも 物流工程として独立性が高い ため、物流分野で設計しやすい典型例です。 製品倉庫での入庫・格納・ロケ管理 出荷指示に基づくピッキング、梱包、ラベル貼付、検品 配送先別の仕分け、積み込み補助（荷役） 在庫棚卸、端末入力（WMS/ハンディ） フォークリフトでの荷役（※必要な講習・安全教育の整備が前提） 注意：製造ラインの人手不足補填として、 途中からライン作業へ常態的に移す運用だと、 物流分野としての整合性が崩れやすいです。 6. 具体例：製造業で“工業製品製造分野”として検討しやすい業務 次は、物流要素はあるものの 製造工程の一部として不可欠 なため、 工業製品製造分野での設計を検討しやすい例です。 ラインへの部品供給（キッティング、ピッキング → 工程へ供給までが一連） 工程内段取り（治具・部材の準備、通い箱の循環） 工程間搬送（半製品・仕掛品の移動）を生産計画に合わせて実施 組立・加工・検査とセットで行う包装・梱包（工程完了の一部） この場合、制度説明では「物流専従」ではなく、 生産工程に密接に連動していることを示すのが重要です。 7. 失敗しやすいパターン（審査・運用で詰まりやすい） パターン1：業務が“日替わり”で、主業務の説明が揺れる 繁忙に合わせて倉庫↔ラインを行き来する運用は現場としては合理的ですが、申請上は説明が難しくなります。 主業務を固定し、補助業務は範囲・割合を整理しておくのが安全です。 パターン2：契約・指揮命令が二重構造で曖昧（構内請負・委託） 製造業では、元請（メーカー）と協力会社（構内請負）が混在しやすいです。 このとき 「誰が指揮命令するか」 「就労場所はどこか」 「工程の中心は何か」 を書類と運用で一致させないと、リスクが上がります。 パターン3：「物流」名目だが、実態は製造補助が中心 梱包・出荷よりも、実態が製品加工・組立補助に寄っている場合は、物流分野での説明が弱くなります。 逆に、製造分野で申請するのに物流専従が中心だと、製造分野として弱くなります。 8. 現場で使える：分野選定のためのチェックリスト 以下のどちらに“YESが多いか”で一次判定できます。 物流分野が向くチェック 倉庫・出荷場での作業が中心 入出庫・保管・ピッキング・梱包・出荷が主業務 WMS/在庫/出荷指示に基づく運用 物流KPIで評価される ライン作業は例外的・補助的 工業製品製造分野が向くチェック 製造ライン/加工エリアでの作業が中心 生産計画・工程進捗に連動して動く 部品供給や工程間搬送が製造工程の一部 生産KPIで評価される 製造作業（加工/組立/検査）も一定割合で含まれる まとめ：最適解は「分野名」ではなく“実態に合う設計” 製造業の物流は、現場の設計次第で「物流分野」としても「工業製品製造分野」としても成立し得ます。 重要なのは、実態（場所・工程・指揮命令・評価）に合う分野を選び、運用も含めて一貫させることです。 倉庫・出荷が主なら 物流分野 ライン・工程が主なら 工業製品製造分野 制度開始（改定）に向けては、いまのうちに ①拠点の許認可（倉庫業登録／運送業許可）の確認 → ②業務の棚卸し（主業務・割合・指揮命令） → ③配属と運用の固定化 を先に整えておくことが重要です。 「物流分野」でいくのか、 「工業製品製造分野」でいくのかは、 名前の好みではなく実態に合う設計で決まります。 早い段階で整理しておけば、 募集要件・面接評価・現場教育までブレずに進められ 制度開始後の立ち上げスピードも大きく変わります。 今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。 ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]
藤原 幹雄
