リファラル採用とは？中小企業で導入するポイント メリットデメリット
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「リファラル採用」という言葉は聞いたことがあるけど
縁故採用と何が違うのか？
全社的に取り組むにはどうしたらいいのか？
紹介を増やすいい方法があるのか？
と思われている方も多いのではないでしょうか。
本記事ではそんなリファラル採用の定義と
中小企業にこそ導入すべき理由を押さえ
メリット・デメリットやリファラル採用を促進するポイントをご紹介します。
目次
1.リファラル採用とは？
リファラル採用とは社員および役員等の紹介で採用する手法で
端的に言えば紹介制度です。
リファラル(referral)という言葉には「紹介」「委託」「推薦」などの意味があり
社員から友人、知人、家族、前職の同僚、先輩後輩などを紹介してもらい
選考を行って採用を行います。
実はアメリカでは求人サイトを使用した採用よりも
リファラル採用のほうが割合が高く
求職者が4人いれば1人はリファラルで
採用されていると言われています。
もともと日本ではそこまでリファラル採用は活発ではなかったのですが、
昨今の労働人口の減少により
リファラル採用が注目を集めるようになったと言われています。
労働人口が減少することで優秀な人材の取り合いが激化したことで
「とりあえず求人を出しておけば人が来る」ということも
なくなってきました。
そこで新たな採用手法としてリファラル採用が注目されたのです。
リファラル採用と縁故採用の違い
リファラル採用という言葉よりも
縁故採用という言葉のほうが馴染み深い人も多いかと思います。
どちらも紹介という点は同じですが
縁故採用はコネ採用とも呼ばれるように、多くの場合、
社員の家族や親戚を紹介するケースが多いです。
また縁故採用は面接や試験が免除され、
言うなれば裏口入社のような形で採用が決定することもあり、
「縁故採用」という言葉自体に
不正やズルという印象を持っている人も少なくありません。
リファラル採用は血縁関係に限らず、友人なども対象になります。
また、通常の採用ルートと同様にスキルや能力を選考の段階で
しっかり判断した上で採用を行います。
縁故採用が突発的に採用になることが多い一方で
リファラル採用は社内の制度として
継続的に採用できるよう設計が必要になります。
まとめると、
コネでスキル等は関係なく採用を行うのが縁故採用
社員の人間関係から幅広く募集を行い
スキル等を選考で見極め
会社の制度として採用を行うのがリファラル採用です。
中小企業こそリファラル採用を行うべき理由
先述したとおり、労働人口の減少により
優秀な人材の取り合いが激化しています。
優秀な人材を取り合ったときにまず勝てるのは
福利厚生が充実している会社です。
例えばあなたが求人広告を見ていて
同じ仕事内容でも年収が100万円違う会社があれば
100万円高い方を選びますよね？
そうは言っても中小企業の多くは
大手企業のように福利厚生を充実させるのは難しいのが現実です。
求人広告のような、競争相手がたくさんいる場所で戦うのは
あまりにも分が悪いのです。
そこでおすすめしたい採用手法がリファラル採用です。
友人や知人が働いている会社（紹介してくれる会社）というのは
安心感がありますし、
その友人や知人と一緒に働けるというのは
福利厚生では得られない価値になります。
100万円の年収の差をひっくり返すことだってありえます。
大手が猛威を振るう求人広告に何十万円も投資するよりも
社員に「人を連れてきてくれたら数万円あげるよ」
と言ったほうが安くて低リスクで採用できるのです。
２.リファラル採用のメリット
中小企業におすすめなリファラル採用ですが
メリットとデメリットの両面がありますので
それぞれ確認をしてから導入を検討してみてください。
①ミスマッチを防ぎやすく定着率も高い
リファラル採用は現場社員の紹介によって採用を行うので
現場が求める人物像からズレた人が来る可能性は低いと言えます。
また紹介する社員から社内の風土や仕事内容について
リアルな状況を伝えられるので、
紹介される側も会社についてよく知った上で
選考に来てくれることが多いです。
また採用される側の目線に立つと
入社当初から知っている人が同じ組織にいるので
誰も知らないところに入るよりも安心感があり
チームに溶け込みやすいので
定着率が高いという特徴があります。
②採用コストを抑えられる
中小企業にとって魅力的なポイントなのが
採用コストを押さえられるという点です。
求人サイトや求人紙のような採用手法を使えば
応募の有無に関わらず費用が数万円〜数十万発生します。
また人材紹介エージェントを使えば
採用に関わる負担や人件費を抑えられるものの
紹介フィーが数十万〜百万円以上かかります。
リファラル採用なら
工夫次第では無料で採用をすることができます。
ただ、実際のところは
紹介をしてもらった社員に対して、金銭や商品券など
インセンティブを支払うことが多いです。
とはいえ5000円〜10万円程度の費用ですみますので
他の採用手法と比較すると低コストで運用可能です。
③採用市場にいない層に出会える
ナビサイトなどにまだ登録していなかったり
これから求人を調べようとしている人、
いわゆる潜在層に出会うことができるのもリファラル採用のメリットです。
転職サービスに登録をしたり
求人情報紙などで求人を探しているいわゆる顕在層は
すでにいろいろな求人と出会っていますので
比較対象をたくさん持っている状態です。
それに対して潜在層はまだ情報が少ない状態ですから
福利厚生などの面で比較検討される可能性が低いです。
また、先述した通り知り合いが働いているという安心感があるので
そもそも他の求人と比較せずに入社を決めてくれることもあります。
3.リファラル採用のデメリット
①紹介してくれた社員への配慮が必要
リファラル採用で応募をした人は社員から紹介してもらった人なので
人間関係の上で様々な配慮が必要です。
最もよくあるケースが
紹介してもらった人を不採用にした場合に
紹介してくれた社員と気まずくなってしまうことです。
また入社後も知人同士でグループを作ってしまうことや
紹介してくれた社員が退職すると同時に
紹介された社員も退職してしまうこともあります。
採用の進め方について社員に理解をしてもらうことや
（選考を行った上で採用するので不採用にする場合もあることなど）
採用後の人員配置を適切に行うことが必要です。
②社員の理解が必要
リファラル採用の主役は社員です。
どんな人を紹介してくれるかも
そもそも紹介してくれるかも社員の手にかかっています。
企業としてどんな人材を求めているかを
社員が正確に理解していなければ
ミスマッチが起こりやすくなります。
ミスマッチが起きると先述した
不採用時の気まずさも同時に発生してしまうので
社員への周知と理解が必須になります。
また、意外なことに経営陣や採用担当者であっても
求める人物像を明確にイメージできていないことが多々あります。
社員に紹介を促す前に、求める人物像を明確に言語化しておきましょう。
③入社日が遅れる場合もある
採用市場にいない層に出会えるという部分につながるのですが
転職活動をまだ考えていなかった人であれば
採用が決まってからも現職を退職するまでに
少し時間がかかってしまうケースがあります。
すぐに人がほしいということもあるかと思いますが
入社タイミングを合わせてあげることで
入り口段階で信頼を築くことができますので
長期的な活躍を期待できます。
4.リファラル採用の始め方
様々なメリットがあるリファラル採用ですが
具体的にどうやって社員に紹介をしてもらえばいいのか
と悩まれている方も多いと思います
ここからは、リファラル採用を始めるためにまず必要なことを紹介します
①紹介を制度として整える
リファラル採用を行う上でまず始めに取り組むべきポイントは
社内の紹介制度を整えることです。
社員の立場からすると、紹介というのは面倒なものです。
そのため社員に負担がかからず、かつ紹介するモチベーションが上がるように
制度（仕組み）を整える必要があります。
具体的に上げるとすると募集要項の周知が必要になります。
現在どのようなポジションが空いていて
どのような人材を求めているか、採用条件・応募方法・給与など
社員がすぐに確認できて紹介する人に
伝えられるようにしておく必要があります。
②インセンティブ
インセンティブとは「やる気を起こさせるような刺激。動機づけ」
という意味があり、紹介をしてもらった人に対して
報奨金やプレゼントや社内商品サービスの値引き券などを渡すことで
紹介するモチベーションを高める狙いがあります。
myreferの調査によると
リファラル採用を実施している企業のうち
インセンティブを導入している企業は80％ほどあるそうで
インセンティブの平均金額は94,383円とのことです。
しかしインセンティブの金額と紹介率の相関は薄く
金額が高いほど紹介をしてもらえるというわけではありません。
インセンティブはあくまで、紹介制度を認知してもらったり、
社内で紹介制度についてコミュニケーションを生む
きっかけとして利用されます。
インセンティブが無いよりはあった方が良いのですが
紹介を活発にするにはその他の部分で工夫が必要です。
次の章で効果を高めるためのポイントについてご紹介します。
５.リファラル採用の効果を高めるポイント
リファラル採用の効果を高めるためには
・紹介制度を社員に認知してもらうこと
・紹介する動機付けをする
という２点がポイントになります。
ここからはこの２点を高める方法について
ご紹介します。
①社内ブランディング
紹介する動機付けをするために大前提として必要なことが
社内ブランディングです。インナーブランディングとも呼ばれます。
社内ブランディングというのは企業理念や価値を定義して
自社の従業員に対して浸透、共感を行う活動です。
要するに、社員に自社のことを深く理解させ
自社への満足度を高めるための活動です。
自分が誰かに商品やサービスを紹介する場面を考えてみてください。
自分が好きでもないし、気に入ってもいないものを
他の人に買うよう勧めることはできますか？？
逆に言えば、自分が本当に気に入っていて
ぜひ他の人にも同じ体験をしてほしいと思えば
自然に紹介しようと思いますよね。
リファラル採用もこれとまったく同じです。
会社はお金を払うというよりもお金をもらうのだから
購入とは違うじゃないかと思うかもしれませんが
「時間」というお金よりも大事なものを使うわけですから
会社を決めるのは購入するよりも重大な意思決定です。
紹介する側には重い責任があるのです。
以上のことから、
「社員が会社に満足していなければ、紹介は発生しない」
ということを念頭に置きましょう。
社員が満足して働ける環境を整えるには
経営状況が良くなければできません。
会社の業績が悪いのに福利厚生を良くしたり
社内イベントをする余裕はないですよね。
一見遠回りのようですが、
リファラル採用に限らず採用を成功させるためにも
採用した社員に長く働いてもらうためにも
経営の強化は必須要件と言えます。
弊社では経営を基礎から強化するプログラム
「経営の12分野」を提供しております。
社内ブランディングを高めるために必要な
経営の基礎要素12項目について
理解・実践・定期点検をすることができます。
社員が紹介したくなる会社を目指して
経営全体を見直しましょう。
②リファラル採用を促進するアイテム
最後に、社員の紹介を促すアイテムについてご紹介します。
１.採用を目的とした名刺
建設業界など協力会社と仕事をすることのある業種では
採用を目的とした名刺がおすすめです。
通常の名刺とは異なり
名刺からQRコード等で採用ページを開くことができ
気になったタイミングで採用情報を見られるように工夫されています。
またSNSのリンク先を載せておくのも効果的です。
弊社では採用を目的とした名刺の作成も行っておりますので
気になる方はお問い合わせをお願いします。
https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/（お問い合わせフォームページ）
2.リファラル採用ツール
最近ではリファラル採用を促進するためのツールも
いくつか開発されています。
例えば株式会社MyReferが提供する「MyRefer」では
社員の紹介の負担を少なくするために
社内の求人情報をスマートフォンアプリでいつでも確認でき
SNSとの連携でワンクリックで紹介ができるような機能がついています。
また、対象社員のリファラル採用の活動状況を管理できるので
人事担当者の手間を軽減できます。
MyReferの詳細はこちら
>>>https://i-myrefer.jp/
リフカムが提供している「Refcome」では
リファラル採用の活性化を目的とした、活動状況の分析が可能です。
MyReferと同様に紹介の手間を軽減するために
リファラル採用の紹介ページを友人に送るだけで紹介ができるようになっています。
Refcomeの詳細はこちら
>>>https://jp.refcome.com/
まとめ
リファラル採用は採用コストを抑えられ、採用した後も定着率が高く
メリットの多い採用方法です。
ただ、闇雲に社員に人を紹介をしてくれと言っても
紹介をしてくれるものではありません。
今回の記事でご紹介したように
①紹介制度を作る
②紹介制度を社員に認知させる
③紹介する動機づけを行う
この3つのステップで、リファラル採用に取り掛かってみてください。
弊社シナジーでは、
リファラル採用やその他新卒採用・中途採用・外国人採用など
採用に関わる様々な支援をさせていただいております。
お困りのことがございましたらお気軽にお問い合わせください。
https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/（お問い合わせフォームページ）
執筆者
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新卒採用を成功に導く「選考課題」の活用法
選考課題の目的と背景 面接だけで学生の本当の能力を見極めることは困難です。 短時間の面接では、コミュニケーションスキルが 高い学生ほど「できる人」に見えてしまい、 本質的な論理的思考力や課題解決力、主体性といった仕事で必要な能力を正確に測ることができません。 そこで弊社では4次選考において選考課題を導入しています。 これは学生の企業理解を深めると同時に、 実際の仕事で求められる能力を見極めるための実践的な取り組みです。 社員へのヒアリング、情報の整理と分析、 プレゼンテーションという一連のプロセスは、まさに入社後の業務そのものです。 具体的な進め方 学生には「シナジーの仕事のやりがいとは」 「自身の強みをどう活かせるか」 「会社の課題と解決策」といったテーマを提示します。 重要なのは、インターネット検索だけでは答えが出ない内容にすることです。 学生は弊社の社員2名にヒアリングを行い、 その内容をもとに考察をまとめ、 4次選考でパワーポイントを使って10分間発表します。 このプロセスで、積極的に社員にアプローチできるか、 抽象的な情報を具体的 に落とし込めるか、 論理的に整理して伝えられるかといった、仕事で本当に必 要な能力が浮き彫りになります。 メリット この取り組みにより、面接では見えにくい実務能力を評価できます。 コミュニケーション力、情報収集力、分析力、 プレゼンテーション力といった、入社後に活躍できる人材かどうかを総合的に判断できるのです。 また学生側にとっても、実際の社員と 深く対話することで企業理解が進み、入社後のミスマッチを防ぐことができます。 真剣に取り組んだ学生ほど、仕事の魅力や価値に気づき、入社意欲が高まる効果もあります。 注意点 課題の難易度設定が重要です。 適切なレベルに設定し、評価基準を明確にして面接官全員で共有しておく必要があります。 また、学生の負担を考慮した適切な期間設定や、 ヒアリングに協力する社員の選定と事前説明も丁寧に行うことが、この取り組みを成功させる鍵となります。 選考課題は、面接だけでは見極めにくい実務能力を評価できる有効な手法です。 社員へのヒアリングから分析、 プレゼンテーションまでの一連のプロセスを通じて、学生の本質的な力を見極めることができます。 同時に学生側も企業理解が深まり、入社後のミスマッチを防ぐことができます。 弊社では、適切な難易度設定と明確な評価基準を設けることで、採用の質を高める手法として活用しております！ [no_toc]
樋野 竜乃介
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【社長の決断】採用を「磁力」に変えるのは、社長が語る「未来の景色」である
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樋野 竜乃介
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採用成功への羅針盤
中小企業の採用こそ、社長が「主役」になるべき理由 中小企業の採用活動において、 「なかなか良い人材が集まらない」 「採用活動を現場任せにしてしまっている」 といった課題をお持ちの企業は多いのではないでしょうか。 中小企業の採用成功の鍵は、 社長が、採用活動の最前線に立ち、積極的に関与することにあります。 大企業と異なり、中小企業は知名度やブランド力で勝負するのは難しいのが現状です。 しかし、そこには中小企業ならではの、社長様の 「熱意」と「ビジョン」という強力な武器があります。 1. なぜ中小企業の採用に社長の関わりが不可欠なのか？ 企業理念・ビジョンが「直接」伝わる 求職者が最も知りたいのは、 「この会社に入って、自分は何を成し遂げられるのか」 「社長はどんな未来を見据えているのか」という点です。 社長様自身が語る言葉には、企業理念や事業への 「魂」が宿り、人事担当者を通すよりも遥かに深く、求職者の心に響きます。 迅速で的確な「意思決定」が 可能になる 採用現場では優秀な人材ほど複数の企業を比較検討しています。 社長様が直接面談することで、その場で 「この人材は絶対に必要だ」という判断ができ、採用条件の調整や内定出しを迅速に行えます。 このスピード感は、優秀な人材の囲い込みに 直結します。 「社長の魅力」が最大の差別化要因になる 知名度がない中小企業にとって、 社長様の人柄、情熱、そして企業を引っ張る リーダーシップこそが、他社との決定的な差別化要因になります。 「この社長の下で働きたい」と感じさせることは、 給与や福利厚生では測れない、最も強力な入社動機となります。 2. 社長が関わることによる3大メリット 社長の積極的な関与は、短期的な採用成功に留まらず 組織全体に長期的なメリットをもたらします。 メリット１ ミスマッチの劇的な減少 社長が自社の文化や求める人物像を直接伝えることで 入社後の「こんなはずではなかった」という相互の認識のズレを防げます。 これにより、早期離職率が低下し、採用コストの削減に繋がります。 メリット2 採用ブランディングの確立 「社長が直々に面接してくれる会社」という事実は、 求職者にとって非常に魅力的な体験となります。 選考を通じて企業へのロイヤリティが高まり、 たとえ不採用になったとしても、良い口コミとなって企業の評判（採用ブランド）を向上させます。 メリット3 既存社員のエンゲージメント向上 社長が採用に本気で取り組む姿勢は、既存社員にも伝わります。 「社長は会社の未来を真剣に考えている」という メッセージになり、社員の会社への信頼感やモチベーションが向上します。 3. 【実践事例】具体的な「社長の関わり方」 社長業で多忙な中でも効果的に採用に関わるための 具体的なアクションを3つご紹介します。 1.最終面接への登板 応募者全員の最終面接に必ず参加し、企業ビジョンと未来への期待を熱く語る。 2.会社説明会での登壇 会社説明会の冒頭15分間だけでも登壇し、自社の創業秘話や事業にかける情熱を伝える。 3.入社後フォロー 入社初日に新入社員一人ひとりに直接声をかける、 あるいは入社後3ヶ月以内に新入社員とランチミーティングを行い、経営者の視点から期待を伝える。 特に重要なのは、「熱意を伝える場」と 「最終的な意思決定の場」に関わることです。 すべてを担う必要はありませんが、肝心な局面では必ず顔を出し、社長の言葉で語りかけることが重要です。 [no_toc]
樋野 竜乃介
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人材不足時代の切り札「特定技能」を、なぜ今始めるべきか？
「うちにはまだ関係ない」と思っていませんか？ 日本の労働人口は減り続けています。 この現実から目をそむけると、企業の成長は止まってしまいます。 特定技能制度。 名前は聞くけれど、「手続きが大変そう」 「言葉の壁が不安」「費用がかかるのでは？」と、 まだ導入に踏み切れていない経営者様へ。 今こそ、特定技能の受け入れを始める絶好のチャンスです！ 1. なぜ「特定技能」が今、貴社に必要なのか？ 特定技能外国人は、単なる「人手不足の穴埋め要員」ではありません。 未来の組織を創るための、意欲ある即戦力です。 1.経験豊富な「即戦力」を 確保できる ⚫︎ 特定技能を持つ人材は、試験に合格しています。 ⚫︎ 日本語も業務に必要なレベル（N4程度）をクリア済みです。 ⚫︎ 基礎的な教育コストを大幅に削減できます。 ⚫︎ すぐに現場の戦力として活躍を期待できます。 2.長期的な戦力として定着が見込める ⚫︎ 在留期間は最長5年（特定技能1号）です。 ⚫︎ さらに、要件を満たせば「特定技能2号」へ移行可能です。 ⚫︎ 2号になれば、在留期間の上限がなくなり、無期限の雇用も可能です。 ⚫︎ 育てた人材に長く活躍してもらうことができます。 3.組織に新しい「風」を 吹き込む ⚫︎ 外国人材は多様なバックグラウンドを持っています。 ⚫︎ 新しい視点や発想が、社内のマンネリを打破します。 ⚫︎ 既存社員とのコミュニケーションを通じて、職場の活性化が生まれます。 2. 「費用と負担」の不安は、国が解消します！ 知っておきたい！「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」 対象経費の例 ⚫︎ 外国人の受け入れに関わる費用 （※一部対象外あり） ⚫︎ 日本語指導や生活支援に必要な経費 ⚫︎ 多言語対応のための就業規則やマニュアルの作成・翻訳費用 ポイント ⚫︎ 助成率が高く設定されています。 ⚫︎ 受入環境を整備するための実費の多くが補助されます。 ⚫︎ つまり、導入のハードルが大きく下がります！ 【重要】 制度利用で、受け入れ体制の整備にかかる費用を大幅に抑えられます。 不安な体制整備も、助成金を活用すれば予算内で実現可能です。 3. 行動しないことが、一番のリスクです 採用競争が激化する中、「特定技能はまだ大丈夫」と 様子見をするのは、人材確保のチャンスを逃すことに直結します。 特定技能は、まさに今の貴社が必要としている 「労働力」と「未来への投資」を両立できる制度です。 ぜひ、相談事項があれば、お気軽にお問い合わせください。 [no_toc]
樋野 竜乃介
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【採用のプロが推す】採用課題解決の特効薬！
『広島県採用手法向上ハンズオン支援補助金』徹底解説 貴社の採用活動は順調でしょうか？ 特に新卒採用においては、 「良いインターンシップが実施できない」 「内定辞退に悩まされている」といった、 専門的なノウハウが求められる課題が多く聞かれます。 そこで今月は、広島県内の中小企業の皆様の採用力を 確かなものにするための、強力な支援策 「広島県採用手法向上ハンズオン支援補助金」をご紹介します！ 補助金の概要と目的 この補助金は、広島県が、県内中小企業等の採用力向上 を図り、主に新卒大学生の県内就職を促進することを目的に開始したものです。 県が登録したコンサルタント事業者の支援を受け、 自社の採用手法を構築・向上させる事業に対し、その経費の一部を補助します。 対象企業： 広島県内に本社等を有し 、 新卒の採用実績（過去3年間）と採用計画（今後3年間）を持つ中小企業等が対象です。 補助率・上限：補助対象経費の1/2を補助し 、上限は40万円です。 どのようなことができるのか？（ハンズオン支援の内容） この補助金の最大の特長は、 「ハンズオン（伴走）支援」の名が示す通り、 単なる費用補助ではなく、プロのコンサルタントによる実践的なノウハウ提供が受けられる点です。 支援内容は、貴社の課題に応じて以下の3つのプログラムから選択できます。 ●インターンシップ充実プログラム プログラムの作成・実施、採用リクルーターの育成 、 実施後の応募へのつなげ方など、インターンシップを核とした一連の流れを構築します。 ●内定辞退抑制プログラム 内定者つなぎ止め企画の作成・実施、 内定辞退防止のためのリクルーター育成など、定着に向けた手厚いフォロー体制を築きます。 ●総合支援プログラム 上記2つに加え、採用ターゲット・ペルソナの明確化、 相互理解が深まる採用選考面接の作成や 面接官の育成、採用基準の作成など、総合的な採用体制のブラッシュアップを図ります。 特に、採用ターゲットの設定から内定者フォローに 至るまで、新卒採用に必要なあらゆる要素をプロの視点で構築できる点が、この支援の大きな強みです。 活用するメリットと得られる成果 メリット1 新卒採用のノウハウを確実に入手できる 「何から手を付けて良いかわからない」という状態から 脱却し、専門家が持つ最新の採用トレンドや成功事例に基づいた、自社に合った採用戦略を構築できます。 これにより、試行錯誤の時間を大幅に削減し、採用成功の確度を向上できます。 メリット2 企業の負担軽減と実行のスピードアップ この補助金は、なんとコンサルタント事業者が申請手続きを行う仕組みになっています。 煩雑な行政手続きの手間が大幅に軽減されるため、 企業様は採用活動の実行に集中でき、スピード感を持って採用力を強化できます。 また、補助によりコスト負担も半減します。 メリット3 若手人材の獲得と定着率の向上 インターンシップから内定フォローまで、 一貫して専門的な支援を受けることで、 単なる採用成功だけでなく、相互理解が深まった状態での入社が実現しやすくなります。 結果として、若手人材の獲得と定着率の向上という、採用における二大目標の達成に大きく貢献します。 最後にーー私たちシナジーにお任せください！ この度、皆様に朗報です。 弊社シナジーは、 この「広島県採用手法向上ハンズオン支援補助金」 の対象となるコンサルタントとしての認定を正式に受けております。 補助金の活用を成功させるには、事業計画の精度が非常に重要です。 弊社では、認定コンサルタントとして、 補助金の申請代行から、貴社に最適なプログラムの 立案、実行に至るまで、トータルで貴社をサポートいたします。 新卒採用を成功させ、企業成長を加速させるこのチャンスをぜひ活用しませんか？ まずは、お気軽にシナジーにご相談ください。 貴社に最適な活用プランをご提案させていただきます。 [no_toc]
樋野 竜乃介
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新卒採用を成功に導く「選考課題」の活用法
選考課題の目的と背景 面接だけで学生の本当の能力を見極めることは困難です。 短時間の面接では、コミュニケーションスキルが 高い学生ほど「できる人」に見えてしまい、 本質的な論理的思考力や課題解決力、主体性といった仕事で必要な能力を正確に測ることができません。 そこで弊社では4次選考において選考課題を導入しています。 これは学生の企業理解を深めると同時に、 実際の仕事で求められる能力を見極めるための実践的な取り組みです。 社員へのヒアリング、情報の整理と分析、 プレゼンテーションという一連のプロセスは、まさに入社後の業務そのものです。 具体的な進め方 学生には「シナジーの仕事のやりがいとは」 「自身の強みをどう活かせるか」 「会社の課題と解決策」といったテーマを提示します。 重要なのは、インターネット検索だけでは答えが出ない内容にすることです。 学生は弊社の社員2名にヒアリングを行い、 その内容をもとに考察をまとめ、 4次選考でパワーポイントを使って10分間発表します。 このプロセスで、積極的に社員にアプローチできるか、 抽象的な情報を具体的 に落とし込めるか、 論理的に整理して伝えられるかといった、仕事で本当に必 要な能力が浮き彫りになります。 メリット この取り組みにより、面接では見えにくい実務能力を評価できます。 コミュニケーション力、情報収集力、分析力、 プレゼンテーション力といった、入社後に活躍できる人材かどうかを総合的に判断できるのです。 また学生側にとっても、実際の社員と 深く対話することで企業理解が進み、入社後のミスマッチを防ぐことができます。 真剣に取り組んだ学生ほど、仕事の魅力や価値に気づき、入社意欲が高まる効果もあります。 注意点 課題の難易度設定が重要です。 適切なレベルに設定し、評価基準を明確にして面接官全員で共有しておく必要があります。 また、学生の負担を考慮した適切な期間設定や、 ヒアリングに協力する社員の選定と事前説明も丁寧に行うことが、この取り組みを成功させる鍵となります。 選考課題は、面接だけでは見極めにくい実務能力を評価できる有効な手法です。 社員へのヒアリングから分析、 プレゼンテーションまでの一連のプロセスを通じて、学生の本質的な力を見極めることができます。 同時に学生側も企業理解が深まり、入社後のミスマッチを防ぐことができます。 弊社では、適切な難易度設定と明確な評価基準を設けることで、採用の質を高める手法として活用しております！ [no_toc]
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広報シナジー
【社長の決断】採用を「磁力」に変えるのは、社長が語る「未来の景色」である
「なかなか良い人材が集まらない」 「求人広告を出しても反応が薄い」 中小企業の経営者様から伺う 最も多い悩みの一つです。 しかし、採用活動を単なる「欠員補充」や 「人事に任せる定型業務」と捉えているうちは、この壁を突破することはできません。 中小企業の採用成功のためには、社長自らが 採用の最前線で「舵（カジ）」を取り、 誰よりも熱く「未来」を語る必要があります。 なぜなら、採用とは「条件の提示」ではなく、会社の未来への「招待」だからです。 1. 採用は「磁力」。人は「今」ではなく「未来」に集まる 企業理念・ビジョンが「直接」伝わる 求職者は、自分の「命（時間）」という貴重なリソースをどこに投資するかを見定めています。 投資家が将来性のない株を買わないのと同様に、 優秀な人材もまた、過去の実績や現状の維持にしか触れない会社に魅力を感じることはありません。 ⚫︎実績より「意志」： どんなに立派な沿革よりも、社長が語る「どんな社会を創りたいか」言葉に、人は強く惹きつけられます。 ⚫︎ギャップこそが「やりがい」： 「うちはまだこれができていない。 だから、君の力が必要なんだ」という不完全さは、 挑戦を求める人材にとって最大の「ぐっとくる」ポイントになります。 シナジーが大切にする「仕事に情熱を」という価値観。 本気で仕事に取り組める環境を創り出すのは、他でもない社長が描く「未来の組織図」なのです。 2. 求人原稿を「未来の招待状」に変える発信術 求人原稿や面接の場で、自社の「今」や「過去」の説明に終始していませんか？ 採用活動の発信において、未来に特化した発信をすることです。 条件面（給与や休日）で勝負するのではなく、 その会社で働くことで得られる「成長のきっかけ」と 「自己実現の可能性」を可視化することが、他社との決定的な差別化につながります。 3. 【実践】未来志向の採用カジ取りチェックリスト 社長が採用にどう関わり、何を発信すべきか。 今すぐ確認できるチェックリストです。 □ボックス求人原稿のトップメッセージは、社長自身の「手触り感のある言葉」になっているか？ □「今の身の丈」に合う人ではなく、「未来の理想」を共に創れる人を口説いているか？ □面接で、応募者の「ドリームマップ（将来の夢）」と自社のビジョンの重なりを議論しているか？ □「条件」の質問を「ビジョン」の対話に昇華させられているか？ □不合格者に対しても、その人の未来を応援するような「きっかけ」を残せているか？ ぜひ、今後の採用活動の改善や見直しの参考になれば幸いです。 [no_toc]
樋野 竜乃介
