外国人採用における補助金と助成金：違いと活用法
乾 恵
日本の企業が外国人を採用する際、実は要件を満たせば政府や公的機関から経済的な支援を受けることができます。
この記事では、外国人採用に関連する補助金と助成金の違い、それぞれの活用法、そして企業が受けられるメリットについて解説します。外国人労働者の採用を検討している企業のご担当者様、ぜひご一読ください。
目次
外国人採用と補助金・助成金の概要
外国人採用における補助金と助成金は、企業の国際化をサポートする重要な要素です。このセクションでは、これらの制度の基本的な概要と、企業がどのようにしてこれらの資金を活用できるかについて掘り下げていきます。
そもそも補助金・助成金とは何か
補助金と助成金は、どちらも政府や公的機関から事業者に支給される返済が不要なお金ですが、目的と使途に違いがあります。
補助金は、企業や個人が特定の政策目的に沿った活動を行う際に、その費用の一部を補てんするために提供される資金です。経済産業省や地方自治体が主に管轄しており、期間内に応募し、審査を通過したもののみに支給されます。補助金の受給者は、補助金の使用に関して特定の条件や規制を守る必要があります。
助成金は、大きく分けると雇用関係のものと研究開発型の2種類があります。雇用や労働環境の改善を目的とした支援金は厚生労働省が主に管轄しています。そして助成金は一定の要件を満たせば申請者全員に支給されるものです。受け取る側は助成金を使って特定のプロジェクトや活動を行うことが期待されます。
両者は目的と条件が異なり、適用される対象や管理の仕方も異なるものです。
外国人採用における補助金・助成金の活用で企業が受けるメリットと注意点
補助金や助成金を活用することで、企業は外国人労働者の採用に関連する費用を軽減し、国際的な人材の確保がしやすくなります。これにより、企業は多様なスキルセットと文化的背景を持つ労働力を獲得し、グローバルな競争力を強化できるでしょう。
例えば、外国人労働者のための職場環境整備や、日本語教育プログラムの導入に関連する費用に対して助成金が提供されることがあります。これらの助成金を活用することで、企業は外国人労働者をより効果的に採用し、彼らの職場での成功を支援することができます。
しかし、これらの制度を利用する際にはいくつかの注意点があります。例えば、各種補助金・助成金には特定の条件や要件があり、これらを満たさなければ資金を受け取ることができません。また、申請プロセスは複雑で時間がかかることがあるため、計画的に進める必要があります。
企業はこれらの点を理解し、適切に対応することで、補助金や助成金のメリットを最大限に活用できます。
外国人を採用する際に活用したい補助金・助成金の例
外国人人材を採用することで受けられる補助金や助成金は、企業の人材戦略に大きく貢献します。しかし、これらを活用するには採用前からの準備が欠かせません。そのため、まずは自社の採用計画に活用できる制度があるかどうかを知る必要があります。このセクションでは、外国人採用の際に活用できる助成金について紹介します。
トライアル雇用助成金
トライアル雇用助成金は、新たに採用された労働者の試用期間中の給与やトレーニングコストをカバーするために提供されます。対象者は、安定した職業に就いていない求職者で、職業経験や技能などから就職が困難な者です。
トライアル雇用助成金の支給額は、対象者１人につき月額４万円です。ただし、母子家庭の母や父子家庭の父などの場合は、月額５万円となります。支給期間は原則として３か月ですが、トライアル雇用期間中に休暇や休業があった場合や、離職や常用雇用への移行があった場合は、その月の支給額は実際に就労した日数に応じて変わります。
人材確保等支助成金（外国人労働者就労労環境整整備助成コース）
この助成金は、外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備を行い、外国人労働者の職場定着に取り組む事業主に対して、その経費の一部を助成するものです。具体的には、以下のような内容です。
事業主は、認定を受けた就労環境整備計画を作成し、外国人労働者に対して実施しなければなりません。就労環境整備計画は、雇用労務責任者の選任や社内規程の多言語化など、外国人特有の事情に配慮した措置を新たに導入するものです。
支給対象経費として計上できるのは、通訳費や翻訳機器導入費などです。また、支給対象経費として認められない場合でも、外部部機関等（例えば弁護士や社会保険労務士等）に委託した場合や社内マニュアル・標識類等を多言語化した場合などは、支給対象となります。支給の上限額は72万円です。
このように、この助成金は外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備を行うことで、外国人労働者との間に生じやすいトラブルを防ぎ、職場定着率を高めることができるというメリットがあります。
出典：厚生労働省『人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）』
正社員採用に対するキャリアアップ助成金の活用法
正社員として外国人を採用する企業は、日本人と同様にキャリアアップ助成金を活用できます。この助成金は、外国人労働者のスキル向上やキャリア開発を支援することを目的としており、企業にとって人材の質を高める絶好の機会を提供します。1人あたり最大57万円が受給できます。
助成金の活用には、外国人労働者の職業訓練計画の策定や、彼らのキャリアパスに関する明確な計画が必要です。これにより、外国人労働者はより高度なスキルを身につけ、企業は多様な人材を育成することができます。
外国人の採用後に活用できる補助金・助成金
外国人を採用する時だけでなく、採用後にも活用できる制度があります。その一例をご紹介していきます。
雇用調整助成金
雇用調整助成金は、経済的な困難に直面している企業が従業員を維持するために提供されるもので、休業手当の支払いや再教育プログラムの実施などが対象となります。休業・教育訓練の場合、その初日から１年の間に最大100日分、３年の間に最大150日分受給できます。出向の場合は最長１年の出向期間中受給できます。
出展：厚生労働省『雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金を含む)について』
人材開発支援助成金
人材開発助成金（人材育成支援コース）は、事業主が従業員に対して職務に関連した専門的な知識や技能の習得を目的とした職業訓練を計画に沿って実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です。
外国人労働者を雇用する事業主にとって、この助成金は特に有用です。外国人労働者に対して必要な職業訓練を提供することで、彼らのスキルを向上させることができます。訓練は、職務に必要な知識や技能を習得させるためのOFF-JT（職場外訓練）やOJT（職場内訓練）を含むことができます。
この助成金を利用するためには、事業主は「職業能力開発推進者」を選任し、「事業内職業能力開発計画」を策定し、従業員に周知しなければなりません。計画は、従業員の職業能力開発に関する企業の方針や目標を明確にし、効果的な職業能力開発を実現するためのものです。
外国人労働者を雇用する事業主は、この助成金を活用して従業員のスキルアップを図り、生産性の向上や企業の競争力強化に寄与することができます。
これらの助成金は、企業が外国人労働者を採用し、長期的に雇用を維持するための重要な支援策となっています。適用条件を理解し、適切に申請することで、企業はこれらの助成金を最大限に活用することができます。
特定の分野における外国人採用で活用できる補助金・助成金
特定の業界における外国人採用に特化した補助金や助成金も存在します。介護、製造業など、各分野に適した支援策を探求し、それらの活用方法を解説します。
介護分野で働く外国人の採用を支援する補助金
介護分野では、外国人労働者の採用を支援するための補助金が提供されています。これらの補助金は、介護業界における人手不足を解消し、多様な文化的背景を持つ人材を導入することを目的としています。
補助金の活用により、介護施設は外国人労働者の採用に関連する初期コストを抑えることができ、労働者の研修や日本語教育にも投資することが可能になります。これにより、介護業界全体のサービスの質が向上し、多文化共生の環境が促進されることでしょう。
製造業に従事する外国人向けの助成金とその活用法
製造業分野では、外国人労働者の採用を支援するための助成金が用意されています。たとえば「製造業外国従業員受入事業」は製造業において、外国人技能実習生や特定技能1号の外国人を受け入れる中小企業に対して、受け入れ経費の一部を補助する制度です。補助額は、1人あたり最大60万円です。
外国人技能実習生の採用に使える補助金とその申請方法
外国人技能実習生や留学生等を採用する事業者は、特定の補助金が利用可能な場合があります。これらの補助金は、技能実習生の職業訓練や生活支援を目的としており、企業が国際的な人材を育成する上で大きな助けとなります。
「外国人技能実実習生等支援特別措置」は技能実実習生や留学生などの外国人技能実実習生等を雇用する事業主に対して、一定期間内であれば最大60万円を支給するものです。技能実習生等が日本で一定期間以上勤務し、その後日本で就職することが条件です。
外国人の採用にまつわる補助金・助成金の申請方法と注意点
補助金や助成金の申請には、いくつものステップがあります。このセクションでは、申請方法、必要な書類、そして補助金や助成金の適用条件について説明します。
補助金・助成金の申請方法と必要な書類
補助金や助成金を申請する際には、正確な手続きと適切な書類の提出が必要です。申請プロセスは補助金や助成金の種類によって異なりますが、一般的には以下の提出が求められます。
・事業計画書
・財務諸表
・雇用契約書
また、外国人労働者の採用に関連する特定の情報、例えば労働者の国籍や職種、採用条件なども重要です。申請プロセスをスムーズに進めるために、事前に必要な書類を整理し、申請条件を正確に理解しておきましょう。適切な申請を行うことで、企業は補助金や助成金をスムーズに受け取ることが可能になります。
注意点
外国人労働者を採用する際に助成金や補助金を活用することは、企業にとって大きなメリットをもたらしますが、いくつかの重要な注意点があります。
（１）適用される助成金・補助金の理解
助成金や補助金には、それぞれ異なる目的や条件があります。外国人労働者の採用や研修に関連する助成金を正確に理解し、自社の状況に最も適したものを選ぶことが重要です。
（２）申請条件の確認
助成金や補助金の申請には、特定の条件が設けられています。これらの条件（例えば、雇用形態、訓練内容、期間など）を満たしていることを確認し、必要な書類や手続きを整える必要があります。
（３）法令遵守
外国人労働者の雇用に関しては、ビザや労働許可、労働条件など、関連する法律や規制を遵守することが不可欠です。違反すると助成金・補助金の対象外となる可能性があります。
（４）文化的・言語的な配慮
外国人労働者に対しては、言語や文化の違いに配慮した職場環境の提供が必要です。これには、適切なコミュニケーション手段の確保や、必要に応じた日本語教育の提供も含まれます。
（５）継続的なサポートと
助成金や補助金を活用して外国人を採用した後も、彼らが職場にスムーズに馴染めるよう、継続的なサポートとフォローアップが必要です。これには、定期的なフィードバックやキャリア開発の機会の提供も含まれます。
（６）報告と評価
助成金や補助金を受けた場合、その使用状況に関する報告が求められることがあります。助成金の目的に沿った使用を確実に行い、必要な報告書類を適切に提出することが重要です。
これらの点を踏まえ、助成金や補助金の活用を検討する際には、専門家のアドバイスを求めることも有効です。また、助成金や補助金の詳細については、関連する政府機関や公的機関のウェブサイトで最新の情報を確認することをお勧めします。
まとめ
日本の企業が外国人を採用する際には、さまざまな補助金や助成金を活用することが可能です。これらの制度は、外国人労働者の採用と定着を促進し、企業の国際化をサポートするために設計されています。
これらの情報を活用し、外国人労働者の採用と管理をより効果的に行い、国際的な競争力を高めていきましょう。
また、外国人採用における注意点を別記事でまとめていますので、気になる方はご覧ください。
[blogcard url=”https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/469508/”]
よくある質問
Q1: 個人事業主でも外国人雇用助成金を申請できますか？
A1: はい、個人事業主でも外国人雇用助成金の申請が可能です。ただし、雇用保険の適用事業主であることや、外国人労働者の正社員化や処遇改善などの一定の要件を満たす必要があります。また、申請条件や必要書類は事業形態によって異なる場合があるため、詳細は管轄の労働局やハローワークで確認することをお勧めします。
Q2: 外国人留学生に助成金で170万円が支給されると耳にしたのですが、どういった内容ですか？
A2: 介護人材の確保等に積極的に取り組む受入介護施設等について、令和6年度からその公費補助の割合が三分の一から二分の一に引き上げとなります。受入介護施設等が留学生に対して補助を行った際に、要件を満たしていれば最大で1人あたり168万円が補助されます。
Q3: 外国人技能実習生の採用に関する助成金や補助金はありますか？
A3: はい、外国人技能実習生の採用に関連する補助金が存在します。地方自治体によって補助金の有無や要件は異なるので、詳しくは各自治体のHPをご覧ください。
Q4: キャリアアップ助成金は外国人労働者にも適用されますか？
A4: はい、キャリアアップ助成金は外国人労働者にも適用される場合があります。ただし、帰国を前提とした在留資格を持つ外国人は対象外です。具体的には、「技能実習」や「特定技能1号」の在留資格を持つ外国人は対象外です。詳細については、厚生労働省のホームページをご覧ください。
執筆者
乾 恵
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小濱亮介
若手が「なりたくない」管理職！残業代なしの責任職を「最高の挑戦」に変える方法
若手が「なりたくない」管理職！残業代なしの責任職を「最高の挑戦」に変える方法 若手の77%が管理職になりたくないと回答する時代、あなたの会社でも次世代リーダー育成に悩んでいませんか。 彼らがマネージャーを避けるのは、責任が重すぎる、自由がないと感じるだけでなく、何よりも現職の管理職が「大変そう」で「ワクワクしていない」姿を見ているからです。 管理職の役割は、夜遅くまで残る「日本の悪い象徴」になることではありません。 むしろ、いかにチームの生産性を高め、部下が残業しない仕組みを作るか「頭を使う」ことが管理職の仕事です。 管理職の多くは残業代がつかない裁量労働制ですが、これは仕事を早く終わらせるほど自分の時間を確保できるというメリットにもつながります。 負荷を乗り越えた達成感こそが成長の実感とやりがいを生み、管理職は、誰かに頼るのではなく組織全体を設計する「最高の挑戦」であるべきです。 私たちは、ネガティブなイメージに惑わされず、まず目の前の仕事に熱狂し、負荷を成長の糧と捉えるべきです。 管理職自身がワクワクし、視野を広げ、挑戦し続けることで、次世代が「なりたい」と思える新しいリーダー像を確立しましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
頑張ったのに給料が上がらない？成果と報酬のズレをなくす「給与評価制度」の作り方
頑張ったのに給料が上がらない？成果と報酬のズレをなくす「給与評価制度」の作り方 「成果を出したのに給料が上がらない」と感じ、仕事へのモチベーションが下がってしまった経験はありませんか。 自己評価が高い社員と、会社が求める成果にズレがあるために、結果的に会社を辞めてしまうケースも少なくありません。 多くの企業が「これが本当に正解か」と悩みながら、評価制度のPDCAを回しているのが現状です。 まず、社員に認識していただきたいのは、給料とは仕事をして顧客からの評価を得て、その後の売上（利益）から発生するものであるという大前提です。 会社としてすべきは、社員が「どうすれば自分の給料が上がるのか」が明確になるよう、評価制度をきっちりと仕組み化することです。 特にMBO（目標管理）においては、上司と現場がずれないよう、成果目標を必ず数値化して握り合うことが重要です。 中小企業であっても、この仕組みを整えることで、まるでゲームのように「クリアしたら上がる」という見える化が達成でき、業務への取り組みやすさが劇的に向上します。 給与体系が明確になればなるほど、社員一人ひとりの働くモチベーションは高まります。 私たちは、自分の頑張り（自己評価）だけでなく、他者や市場からの評価を念頭に置き、成長のステップを明確にすべきです。 ぜひ、給与の体制を見直し、社員が前向きに頑張れる組織へと変革を遂げましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
