SYNERGY

シナジー活動記
2019/06/20 (木)
徳永裕斗

個人の特性と新卒採用

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家の中でソフトバレーボールで遊び始める位、球技が好きな徳永です。

 

今回も分析のお話と採用のお話をさせていただこうと思います!

 

今回ご紹介するのは、《ハーマンモデル》です。

《ハーマンモデル》とは、ビジネス環境のために開発された「人の利き脳」を知るための手法です。

 

《ハーマンモデル》では、その人の【論理的・理性的】【友好的・感覚的】【冒険的・独創的】【計画的・堅実的】をそれぞれ数値化し、思考のプロフィールを明らかにするものです。下の画像は私が試しに行ってみた結果です。

 

私が《ハーマンモデル》を知ったきっかけになった方は、「対象に位置する思考はどちらかに偏る傾向が多い」とおっしゃられていたのですが。。。

 

診断結果の後にどのタイプに一番近いか選択式で選んだところ、おそらくこのオレンジ色のグラフだろうという結果になりました。。。

 

私の傾向としては、

「実務遂行」より「ビジョン構築」・「具体的な計画立案」よりも「調整ごと」を重視する傾向にあるようです。

 

私が今回このハーマンモデルをご紹介したのは、

採用活動を行う際に

「採用したい学生に合った担当者をアサインしているかどうか」

ということをお伝えしたかったためです。

 

「そんなの誰でも変わらないだろ?」「長年経験していた人が担当をしていれば安心」

と思われていませんか?

 

確かに、長年学生と面接を行っていた人だと安心かもしれませんが、

どうしても学生との心的距離が開きがちになります。

これは担当者がどんなに工夫をしようと、学生が身構えてしまうことが多いのでどうしようもありません。

これを加味した上で、近年は若手社員が新卒採用を行っているのをよく見かけます。

若手でエース級社員なら採用できるか。

答えはNoです。

 

なぜなら、いくらエース級の社員であっても初対面で

「話をしやすい人」「話をしにくい人」がどうしてもいます。

 

ポイントは、初対面で「話がしやすいかどうか」

初対面というのは、お互い探り探りの状況であり、自分のタイプと異なる人だと

話がしにくい傾向があります。

 

この「話がしやすいかどうか」を判別するのが、《ハーマンモデル》です。

相手のタイプを調査するのは、話してみないことにはわかりませんが、

採用チームのメンバー全員のタイプを把握しておき、

タイプの異なるメンバーで2人1組の活動を行えば大抵の学生と話がしやすくなります。

 

「担当者が話しやすいかどうか」だけの問題ではありません。

これは学生も話をしていて感じることです。

 

そして、学生は「話がしにくい」=「社風に合わない」と判断しかねません。

実際に回数を重ねるとお互いのことが理解でき、

「話のしにくさ」も解消されるというのにです。

 

とてももったいないことだと思います。

「話がしやすいかどうか」ではなく、しっかりと自社のことを知ってもらい、

担当者も学生のことを知った上でお互いのためになる選択を下せるよう準備をしませんか?

 

【論理的・理性的】【友好的・感覚的】【冒険的・独創的】【計画的・堅実的】

初対面での「話がしやすいかどうか」をクリアした段階で、

その後の《魅力づけ》の手法も変更する。

 

十分な《魅力づけ》を行った後に、いよいよ企業としての面接開始です。

十分な《魅力づけ》が行えていないにもかかわらず、面接を開始しても【他社の選考を優先されてしまう】・【内定辞退になる】ことが目に見えています。

 

まずは自社の《魅力づけ》

そして、「誰がどのような《魅力づけ》をおこなうのか」

是非一度、採用チームのタイプ診断・タイプごとの《魅力づけ》の工夫について

考えてみてはいかがでしょうか。

 

本日はこれにて終了とさせていただきます!

週末に後輩に誘われて、ゴルフの打ちっぱなしに行ってきます!

また、次週どうだったか報告させてください(^^)

 

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この記事を書いた人
2017年 新卒で株式会社シナジーに入社。入社後は、採用支援の分野で活躍。今までに、3,500件以上の求人作成に関わり、採用に結びついた実績も多数。求職者目線で求人票の作成を行い、定型文になりがちな求人票をその会社だけのオリジナル求人票に作り変える。企業側が見つけきれなかった自社の魅力を見つけ出すことに強みを持つ。
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