SYNERGY

シナジー活動記
2019/07/11 (木)
徳永裕斗

志望度とは

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前回のブログでは《雰囲気》について

メインでお伝えしましたので、今回は《志望度》についてお伝えできればと思います。

 

早速ですが、みなさんは《志望度》をどのように考えていますか?

・エントリー、応募してくれた時点で志望度は高いはず!

 

そのようにお考えの方はいらっしゃいますでしょうか?

以前、採用について企業のご担当者様とお話をしている際に

こんな話がでました。

「最近は選考に来た求職者の志望度が低い。志望度の高い求職者と出会いたい。」

確かにそうですよね。

採用担当する社員からすれば、

はじめから自社の志望度が高い方と話をして、採用するかどうかを決めたい

と思うのはわかります。

 

しかし、時代が移り変わり一般的に「売り手市場」と呼ばれる今、

この考え方は通用しません。

※大手企業など求職者から人気のある企業は通用しますが。。。

 

皆さんの念頭に置いていてほしいのは、

【自社への志望度がはじめから高い方を集めたいのであれば、

大手企業並みのブランド力を身につける必要がある】ということです。

事実、中小・ベンチャー企業の中にもはじめから志望度の高い求職者を集めることができている企業様はいらっしゃいます。

しかし、そういった企業様はしっかりと自社のブランドを見つめ、磨き続けて今の状況にまでいたっているのです。

 

一朝一夕にできることではありません。

だからこそ、ブランド力がまだ成長段階の企業様では

【出会ってから志望度を上げる方法】

について真剣に考え取り組む必要があるのです。

※【志望度を上げる方法】については、また次週の私のブログ内でご紹介させていただこうと思います。

 

《志望度》という種火を

少しずつ大きくしていき、

入社後さらに燃え上がるように育てていく。

 

《志望度》をいかにして

大きくしていくのかを設計し、実践する。

これからの採用に重要なことはこれではないかと思っています。

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この記事を書いた人
2017年 新卒で株式会社シナジーに入社。入社後は、採用支援の分野で活躍。今までに、3,500件以上の求人作成に関わり、採用に結びついた実績も多数。求職者目線で求人票の作成を行い、定型文になりがちな求人票をその会社だけのオリジナル求人票に作り変える。企業側が見つけきれなかった自社の魅力を見つけ出すことに強みを持つ。
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