【人材募集の方法まとめ】困ったときに使える15の募集手法と成功に導く2つのポイント
synergy-admin
「求人広告を使っても応募が来ない・・・」
「いろいろな手段で人材募集をかけているが
何が一番有効な募集方法なのか分からない・・・」
労働人口の減少に伴い、
このようなお困りごとを持つ企業様も増えているように感じます。
人材の募集方法は
時代と共に流行が変わったり新たな手法が生まれたりと
少し前まで有効だった手段があまり効果がなくなることはよくあります。
本記事では、困ったときに使える15の募集方法と題して
定番のものから最新のものまで
様々な人材募集方法のメリット・デメリットや
有効な使い方について紹介します。
また、それら募集方法の効果をより高めるために必要な
成功ポイント2つを紹介します。
目次
１.人材募集の方法一覧と比較
まずは本記事で紹介する
15の人材募集方法について一覧で紹介します。
また、それぞれの特徴をポジショニングマップで視覚的にまとめました。
人材募集の手法 比較表
人材募集の手法 ポジショニングマップ（コスト×効果の早さ）
人材募集の手法 ポジショニングマップ（コスト×人材の質）
人材募集の手法 ポジショニングマップ（コスト×採用担当者の負荷）
【ダウンロード可】採用メソッド完全比較ガイド
採用手法の比較表とポジショニングマップを含んだ採用メソッド完全比較ガイドはこちらからダウンロード可能です。
採用手法の選定にぜひご活用ください。
２.人材募集の方法とメリット・デメリット
ここからは15の募集方法について
それぞれの特徴やメリット・デメリットを紹介します。
また、どういう属性の人材が採用できるか
どういう企業に向いているかも紹介します。
①ハローワーク
まず最優先で活用するべき人材募集の手法がハローワークです。
企業の住所を管轄するハローワークで申込をすると
ハローワークの求人検索端末に求人情報を掲載することができます。
ハローワークの職員がハローワークを訪れた求職者に
希望の求人に近いものを紹介するという流れになります。
また数年前より始まった
ハローワークインターネットサービスでは
求人をWEB上で公開することができます。
このハローワークインターネットサービスは
必ず使用して欲しいと言えるほど便利です。
費用が無料なのは大前提として
この後紹介するIndeedやGoogleしごと検索にも
自動的に掲載されます。
ハローワークのメリット
・採用コストがかからない
・ハローワークだけでなく、WEB上に公開が可能
加えてIndeedやGoogleしごと検索にも自動掲載されるので露出量大幅UP
ハローワークのデメリット
・その他の媒体より掲載の制限があり、厳しい
ハローワークが向いている企業
・採用コストを抑えたい企業
【ダウンロード可】ハローワークの採用成功事例
ハローワークで実際に採用に成功した
求人の事例を公開しております！
下記よりダウンロードして
採用活動にご活用ください
②社内紹介制度
無料でできてかつ見落としやすいのが社内紹介制度です。
社員に知り合いを紹介してもらうというのも一つですが
紹介という点ではお客さんや知り合いなど人脈をたどる方法は
ある程度の質を持った人材を集めることができます。
社内で制度として取り組み、紹介料を支払う場合は
給与の一部として支払わないと法律に引っかかってしまうので
注意が必要です。
制度を導入する場合はネット上でよく調べてから導入するか
もしくは担当の社労士に相談するのがよいでしょう。
社内紹介制度のメリット
・採用コストがかからない
・紹介者の質によって紹介してもらえる人材の質も
おおよそ把握できる。
社内紹介制度のデメリット
・不採用になった場合紹介者との関係にひびが入ることも
・報酬の渡し方次第では法律に引っかかることも
社内紹介制度が向いている企業
・採用コストを抑えたい企業
・職種上、社員が同業種と関わることが多い企業
③学校訪問
大学や専門学校の就職課、キャリアセンターに
求人票を提出する人材募集方法です。
高校の場合は進路指導室に求人情報を提出します。
学校の特徴によってどのような学生がいるのか
ある程度予測できる所が良い点です。
高校の場合は一人一社制なので応募の倍率は
非常に高くなっていることもあります。
学校の先生にいかに紹介してもらえるかがポイントになるので
訪問を重ねて関係性を作ることが最大の近道です。
学校訪問のメリット
・採用コストがかからない
・学校の専攻や特徴から採用できる人材の予測が立てられる
・教授や先生と関係ができあがればコンスタントに応募が来る
学校訪問のデメリット
・複数の学校を回る場合、手間と時間がかかる
・応募数の予測が立てづらい
学校訪問が向いている企業
・新卒採用を希望する企業
・「理系」や「建築学部卒」のような専攻や資格を重視する企業
④自社採用サイト
自社ホームページに採用サイトを作りそこから問い合わせをもらう
という人材募集方法です。
実は自社採用サイト単独ではあまり効力を発揮しません。
しかし、スマホを使って気軽に検索ができる現代においては
自社採用サイトは必須といえます。
とある調査によると約9割の人が
興味を持った企業のホームページや採用ページを見てから
応募や入社を判断しているというのです。
求職者の立場から見ると、ホームページがない会社は
その会社のことがよく分からず不安になります。
人はよく分からないものに対して恐怖心や不安を持つため
応募もためらってしまうというわけです。
自社採用サイトのメリット
・ハローワーク、社内紹介、SNS、求人媒体などなど
その他すべての人材募集手法の応募率を上げることができる。
自社採用サイトのデメリット
・初期コストとして制作費がかかる（50万〜数100万）
自社採用サイトが向いている企業
・1年に1回は採用を行うくらいの採用頻度を持つ企業
・ハローワークや紹介だけで必要数集めるのが困難な企業
⑤SNS
Instagram・Twitter・Facebook等で
自社アカウントを作成して人材募集を行う方法です。
SNSは人材募集という機能だけでなく
自社のブランドイメージを醸成したり
自社採用サイトと同様に自社に興味を持った人が訪れ
さらに興味を深めてもらえる機能もあります。
ただ、継続的に投稿を行わなければ
自社のことを知ってもらうことができません
また、閲覧数を増やすのに手間がかかります。
SNSのメリット
・採用コストがかからない（SNS広告を使用しない場合）
・ブランドイメージを掴んでもらえるので採用のミスマッチが減る
・近年ではSNSの検索で仕事を探す人も増えているため
SNS自体が求人サイトの役割を果たしていると言える
SNSのデメリット
・定期的に情報発信を行わなければならないので手間がかかる。
・アカウントを作ってから実際に応募が来るまでは
他の広告に比べると時間がかかる。
SNSが向いている企業
・いい人がいれば採用したいという企業
・1年に1回は採用を行うくらいの採用頻度を持つ企業
⑥イベント参加
合同企業説明会などの採用イベントに参加をする
という人材募集方法です。
他の手法と比較すると実際に求職者と話ができるという
特徴を持っています。
自社の魅力や採用担当者の魅力を伝えるにしても、
求職者の人柄を知るにしても
一番手っ取り早い方法と言えます。
また、新型コロナウイルスの流行を受けて
オンラインでのイベントも一般的になってきました。
オンラインイベントは雑談をする時間が取りづらい
という特徴を持っているため、
表面的な情報の交換しかできないことも多いです。
参加するイベントがどのようなタイプのイベントなのか
参加前に見極める必要があるでしょう。
イベント参加のメリット
・求職者の人柄を感じることができる
・採用担当者のプレゼンや雑談などの声掛け次第では
自社の魅力を最大限に伝えることができる。
・面接に繋げやすい
イベント参加のデメリット
・イベントの進行によっては期待した効果が得られないことがある。
・他の広告手法と比較して費用が高い
・採用担当者の手腕によって成果にブレがある
イベント参加が向いている企業
・知名度が低く広告では応募を集めるのが困難な企業
・採用担当者の魅力が強く、求職者を口説くことができる企業
⑦求人検索エンジン
求人検索エンジンとは
Indeed、Googleしごと検索のようなインターネット内にある
求人情報を自動で集めて（クローリングして）
表示する機能を持った人材募集の手法です。
IndeedもGoogleしごと検索も基本的には無料で使用することができ
Indeedは有料掲載にすることで上位に表示しやすくすることができます。
自社の採用サイトをクローリングさせて表示させることも可能で、
近年では自社のサイトとIndeedを連携させた求人募集が
主流になりつつあります。
求人検索エンジンのメリット
・基本的に無料掲載が可能
・有料掲載をすることで注目度を上げることができる。
・WEB求人広告と比較して情報量が多いこともあり、
ここ数年求職者の利用が活発になっている。
求人検索エンジンのデメリット
・職種によっては有料掲載の費用が高額になることがある。
・自社サイトをクローリングさせる場合
指定されたつくりでないとクローリングをしてもらえない。
求人検索エンジンが向いている企業
・採用コストを抑えたい企業
・自社採用サイトを持っている企業
⑧求人情報誌
タウンワークのような求人情報を掲載した紙媒体を使った
人材募集の方法です。
WEBが主流になった今ではWEBにあまり慣れていない層を狙って
求人を出すことができます。
地域ごとに区切って発刊されるので
地域を絞って募集をかけることが可能です。
求人情報誌のメリット
・地域を絞って求人を出すことができる
・求人情報誌から偶然求人を見つけてもらうことができる
求人情報誌のデメリット
・成果の有無に関わらずコストが発生する
・ホームページやSNSなど他の情報を見てもらいづらい
求人情報誌が向いている企業
・未経験の求職者を募集する企業
・地域密着で募集をする企業
・飲食店などのサービス業
⑨WEB求人広告
マイナビ・リクナビ・dodaのようなWEB上の求人情報サイトに
求人を掲載する人材募集の手法です。
求人情報サイトによって決められた構成や枠があるので
自由に自社をアピールするのは難しいですが
自社採用サイトとつなげたり、SNSとつなげたりすることで
情報量を補うことが可能です。
世の中の動向としては
Googleの検索で仕事を探す人が増えているので
求人検索エンジンの方が注目度を集めつつあるように思います。
反面、求人を探す本気度は高い人が多いです。
WEB求人広告のメリット
・求人を本気で探す人が多い
・スカウト機能を使えば応募を待つだけではなく
能動的にアプローチもできる
WEB求人広告のデメリット
・成果の有無に関わらずコストが発生する。
・求人検索エンジンが主流になりつつあるため、以前ほど注目はされない
WEB求人広告が向いている企業
・短い期間で複数の人員を採用したい企業
・待つだけではなく能動的に採用を行う工数がかけられる企業
⑩人材紹介
人材紹介会社に条件にあう人を紹介してもらう
という人材募集の手法です。
面接までに人材紹介会社が面談等を行っていることがほとんどなので
選考の手間が省けます。
また、その他の募集のように
応募を増やすために求人に書く情報を工夫したり
コストを変更したりといった手間がかかりません。
費用が発生するのは
紹介してもらった人材の採用が決まったときで
おおよそ年収の3割前後の紹介料が発生します。
人材紹介のメリット
・他の手法と比較して採用担当者の手間がほとんどかからない。
・採用のプロが選んだ人材を採用できるので
ある程度の人材の質が担保される
人材紹介のデメリット
・他の手法と比較して費用が高額
・採用担当者の採用スキルは上がりづらい
人材紹介が向いている企業
・管理職・資格持ちのような
ピンポイントで採用をしたい企業
・人材の質にとにかくこだわる企業
⑪人材派遣
人材派遣会社から必要な派遣スタッフを提供してもらい
時間単価で派遣会社に報酬を支払う方法です。
基本的に決められた期間での契約になるため
必要な時期によって必要な人員数に幅がある場合に便利な方法です。
原則日雇い派遣は禁止になっておりますので、
31日以上の契約を結ぶということが多くなってきます。
（学生や60歳以上の方は問題ないので、
日雇い派遣の有無は確認したほうが良いと思います）
派遣法の関係上少し、
複雑なためよく相談されたほうが良いと思います。
また、給与の支払いや社会保険などの手続きは
人材派遣会社が行うのでその手間もかかりません。
人材派遣のメリット
・社会保険等の費用負担が無く手続きの手間がかからない。
・決まった期間で契約を終了することができる。
人材派遣のデメリット
・実際に雇用するよりもコストがかかる。
・自社の社員として育てられない。
・自社で選考ができないので人材を選ぶことができない。
人材派遣が向いている企業
・時期によって忙しさに変動が大きい企業
・急遽人員が必要になった企業
・人材確保をアウトソースする方向性の企業
⑫地域の情報誌
地域密着型の新聞やフリーペーパーに情報を掲載する人材募集の手法です。
どの情報誌に掲載するかで明確にターゲットを定めることができるので
狙っている層が見ていそうな情報誌があれば、有効な募集方法と言えます。
主婦や高齢者を募集する場合は特におすすめの方法です。
地域の情報誌のメリット
・情報誌の読者層である程度のターゲットを絞ることができる
・主婦層、高齢者層に強い
地域の情報誌のデメリット
・情報誌によって費用は様々だが掲載する時点でコストがかかる
・求人がどれくらい見られているか判断しづらい
地域の情報誌が向いている企業
・未経験のパート社員を募集する企業
⑬ポスティング
家のポストに求人情報を直接投函する人材募集の手法です。
ポスティングは自社の社員やアルバイトにやってもらうこともできますが
ポスティング専門の会社に委託すれば手間が省けます。
地域を細かく限定してポスティングすることができるので
店舗や会社から近い距離に住んでいる人をターゲットにする場合有効です。
また新型コロナウイルスの影響で自宅にいる時間が長くなった関係で
ポスティングチラシが見られやすくなっていると言われています。
ポスティングのメリット
・地域を町単位で絞って広告を出すことができる
・自社で行う場合、コストは印刷費のみ
ポスティングのデメリット
・投函先からクレームの電話が来ることもある
・何度か効果検証をしないと反応率の高い広告を作れない
ポスティングが向いている企業
・宅配などで地域を周る機会がある企業
・店舗の近くに住んでいる人を採用したい企業
⑭逆求人型アプリ
数年前から増えているのが逆求人型のアプリです。
読んで時のごとく、求職者側が自己PRや保有資格などの情報を書き
企業側がオファーをかけるという人材募集の手法です。
募集というよりは探しにいくという面が強いです。
新卒採用でよく使われている手法で
人材に直接アプローチができるので
面接に繋げやすいという特徴があります。
また、採用したいターゲットの属性で検索をかけて探すことができるので
〇〇学部の学生とか、理系の学生のように
狙いを絞ってアプローチすることができます。
逆求人型アプリのメリット
・学生の特性に合わせて狙いを絞ってアプローチできる
・待つだけの募集ではなく能動的に求職者を口説くことができる
逆求人型アプリのデメリット
・採用担当者のアプローチ力によって効果に差が出る
・能動的に動く必要があるので広告掲載等と比較すると
採用担当者の負担が大きくなる
逆求人型アプリが向いている企業
・新卒採用を行っている企業
・特定の条件に当てはまる学生をピンポイントで採用したい企業
⑮OB訪問アプリ
悪い意味で話題になった人材募集の手法です。
OB訪問アプリとは学生が企業について知るため
その企業で働く従業員と直接やりとりをして
情報を集めるためのアプリです。
企業側から見れば学生を直接口説くことができる
逆求人型アプリに近いところがあります。
ただ、採用担当者と学生という
立場の違いを利用した犯罪行為につながることがあります。
自社でOB訪問アプリを使った採用を行う場合は
ルールを厳格に定め、採用担当者が犯罪の誘惑に駆られないような
仕組みづくりが必要です。
OB訪問アプリのメリット
・狙いを絞ってアプローチできる
・待つだけの募集ではなく能動的に求職者を口説くことができる
逆求人型アプリのデメリット
・採用担当者のアプローチ力によって効果に差が出る
・能動的に動く必要があるので広告掲載等と比較すると
採用担当者の負担が大きくなる
逆求人型アプリが向いている企業
・新卒採用を行っている企業
・特定の条件に当てはまる学生をピンポイントで採用したい企業
【ダウンロード可】採用メソッド完全比較ガイド
採用手法の詳細を図解にした採用メソッド完全比較ガイドはこちらからダウンロード可能です。
採用手法の選定にぜひご活用ください。
３.人材募集を成功に導く2つのポイント
これまで紹介した人材募集方法の効果を高めるために必要な
2つのポイントについて紹介します。
募集を始める前に
必ずチェックをしてください。
①全体的な採用設計を行う
これまで様々な募集の手法について紹介しましたが
闇雲に使っても効果は出ません。
例えばあなたがマグロをターゲットにして
釣りをしようと考えるとします。
海にいるはずのマグロを川で釣っていたら
いくら釣り糸を垂らしても釣れないですよね。
また、アジやイワシなどの魚に食いつきやすいと言われているのに
イソメなどの小さな餌を付けても釣るのは難しいですよね。
採用の現場でも同じように、求人を出す先を間違えていたり
求人に書く内容の魅力が弱かったりと
応募につながらない行動をしていることがあります。
欲しい人材（採用ターゲット）から応募をしてもらうには
適切な募集手法の選定、求人に書く言葉の精査等
採用設計が必須です。
採用設計のポイントは大きく4つあります
STEP１：採用目的・目標の言語化
STEP２：仕事内容の言語化
STEP３：採用ターゲットに必要な要素の言語化「ロールモデルの共通点を探る」
STEP４：採用ターゲットへのPRポイントの言語化
STEP１：採用目的・目標の言語化
まず始めのスタートは
そもそもなぜ採用が必要なのかという採用目的から設計します。
理想の未来を実現するために必要なことは何か？
と考えた中で採用が必要だとすれば
いつまでに、何をする人を、何名採用するのか
という採用目標を設計しましょう。
STEP２：仕事内容の言語化
続いては採用される人が担当する仕事内容について
言語化をします。
・1日の仕事の流れ
・案件の進め方
・関わる人や関わり方
これらをふまえて何をする仕事なのか
採用される人がワクワクできるような一言で
仕事を説明できるようにします。
STEP３：採用ターゲットに必要な要素の言語化「ロールモデルの共通点を探る」
続いては理想とする採用ターゲットの特徴について設計していきます。
そのためにはまず、
現在自社で働いているメンバー（中でも理想的な人）の
共通点を探っていきます。
出身地・家族構成、小中高それぞれの学生時代での興味関心
部活動や周りからの評価今の仕事を選んだ理由、失敗や挫折
これらを数名の社員に聞き込みを行い
共通する部分をまとめていきます。
そうすることで自社にあった（自社で活躍しやすい）
人物像が浮かび上がってきます。
STEP４：採用ターゲットへのPRポイントの言語化
最後に採用ターゲットに何を伝えれば応募をしたくなるか
入社したいと思ってもらえるのか
STEP2や3の情報を元に考えていきます。
このPRポイントが人材募集を行う際のキーワードになります。
上部で紹介した募集手法を選ぶ上でも
求人に書く言葉を考える上でも
この採用の設計が必要になります。
【採用成功事例ダウンロード】募集に成功した求人
これらを踏まえて、弊社で実際に募集に成功した
求人の事例を紹介しています。
こちらからダウンロードできますので
ぜひご参考にしてみてください。
②人材募集のための経営の強化
意外な事かもしれませんが
どんなに緻密な採用設計を行って適切な募集をかけても
そもそも良い会社でなければ採用に失敗してしまいます。
また仮に採用できたとしてもすぐに辞めてしまいます。
採用・育成に時間もコストもかけた人材がすぐに離職してしまうのは
そもそも採用ができないよりもたちが悪いです。
私達シナジーは、中小企業の悩みの根幹は採用だと考え
これまで数千社の採用に携わってきました。
その中で得た気付きが、そもそも経営がきちんとできていないと
良い人材を採用できないということでした。
経営を強化すると言っても、経営が関わる分野は多岐にわたるため
1つ1つ勉強していったら時間はいくらあっても足りません。
また、経営に関する情報は最新のものが次から次へと現れます。
最新情報の中には、数年前に流行った内容を
再度見せ方を変えただけのものなどもあります。
そのようなものに踊らされてしまい、
経営の舵取りをすると付け焼き刃的な会社になってしまいます。
そうならないために、
私たちがまず最初にオススメしているのは
「経営の全体像を理解すること」です。
経営の全体像を理解した上で経営を勉強すれば
情報の海に溺れて迷子になることが減少します。
経営において「木を見て森を見ず」状態になることを
防ぐことができるのです。
残念ながら、過去私たちは、情報の海に溺れてしまっている経営者に
何人もお会いしてきました。
総じてそのような会社は業績が振るわず、
人材問題を抱えておりました。
もしかしたら、経営者の軸なく経営が招いた
結果だったのかも知れません。
経営の全体像を理解することができていると、
世の中で新たに生まれてくる情報の捌き方が分かってきます。
「今回話題になっているパーパスというキーワードは
ミッションに関わることだな」、
「カスタマーサクセスは営業全体のことだな」
というように大枠のあたりが見えてきます。
そのあたりを元に、自身の知識をアップデートしていけば、
学習も短時間で済みます。
全く知らないことを0から学ぶのは
とても根気と時間が必要になるので、
この大枠のあたりをつけることができると
勉強のショートカットになります。
経営の全体像を理解する時に、私たちがオススメしているのが
「経営の12分野」というものです。
複雑な経営を、シンプルに12の要素と構造にまとめています。
せっかく集めた良い人材が離れてしまわないように
経営全体を見直しましょう。
まとめ
困ったときに使える15の募集方法と題して
定番のものから最新のものまで
様々な人材募集方法のメリット・デメリットや
有効な使い方について紹介いたしました。
どの手法にも一長一短あり
採用ターゲットや企業の規模や採用予算、特徴などによって
有効なものが異なります。
無料のものから高額なものもあるため
使い始める順番もポイントになります。
どの手法においても、求人の内容は
応募を増やすために重要な要素になります。
また、どの手法においても会社のホームページは
求職者にとって安心して応募するために
重要な情報源になります。
手法選びを行う前に、まずは採用設計と
自社の分析をしっかり行い、求人の質を高めましょう。
そしてそれらの根幹にある、そもそもの経営状態について
自社で働きたいと思ってもらえるほどのレベルに到達できているか
全体的に見直しを図ってみてください。
この記事に関する感想や質問についてはこちら！
https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/
執筆者
synergy-admin
【逆転の採用術】「選ぶ」から「選ばれる」へ。 志望度を劇的に高める「フォロー面談」の極意
新卒採用において、優秀な学生に内定を出したものの 最終的に辞退されてしまった……。 そんな苦い経験をお持ちの経営者様も少なくないはずです。 現在の採用市場では、 企業が学生を「選考する」だけでなく、 学生から「一生を預けるに足る会社か」を選別されるフェーズが必ず存在します。 その成否を分けるのが、選考の合間や内定直前に行う「フォロー面談」です。 今回は、学生の「入社したい」という熱量を最大化し、相 思相愛の状態を創り出すための具体的なヒアリング手法と、その裏側にある戦略についてお届けします。 1. フォロー面談の目的：合否ではなく「未来の共創」 フォロー面談は、ジャッジの場ではありません。 目的は大きく分けて2つです。 動機形成： 自社の魅力を、学生個人の夢や価値観と結びつけること。 不安解消： 入社への障壁（不安、親の反対、他社との迷い）を事前に特定し、取り除くこと。 まずは冒頭で、「今日は合否をつけない。 あなたの未来を一緒に考える場にしたいので、 ざっくばらんに話してほしい」と伝え、心理的安全性を作ることが鉄則です。 2. 学生の思考を整理する「究極の10質問」 学生の本音を引き出し、入社への意思を固めてもらうために、以下の順序で対話を進めます。 これは単なる質問リストではなく、学生が自らの意志を再確認するための「コーチング・ステップ」です。 1.理想の人生・夢 個人的な夢や「志」を聞き、仕事との接点を探る。 2.選社基準（3軸） 会社選びの優先順位を確認し、軸を明確にする。 3.現在の選考状況 他社の志望順位を聞き、基準と矛盾がないか深掘りする。 4.自社の魅力（3つ） 学生自身の口で魅力を語らせることで、動機を自己暗示させる。 5.入社後の未来 「もし入社したら」という前提でワクワクする姿を描かせる。 6.不安・懸念材料 本音が出るまで「最低3つ」挙げてもらい、毒出しをする。 7.ご両親の反応 決定権を持つ「親」の意向を確認し、早期に対策を練る。 8.志望度スコア 「100点満点中、今何点か？」と聞き、残りの点数の理由を探る。 9.就活の終了条件 何をもって「納得して決断できるか」を定義する。 10.必要な情報 決めるために足りないピース（現場見学、社員交流等）を特定する。 3. 動機を強固にする 「シナジー流」3つのテクニック ヒアリングした内容を元に、最後は「カジ取り」を促すためのアプローチを行います。 1.USP（ユニーク・セリング・ ポイント）の提示 学生が語った「選社基準」に対し、 自社の強みで最も刺さるものをぶつけ、 その学生にとっての「きわだつ魅力」を強調します。 2.「今、このフェーズで入る価値」 を説く 成長途中の自社で「一流企業を創り上げる」希少な経験ができることを伝えます。 「未完成であることの価値」が最大の武器です。 3.「特別待遇」という本気度 本当に獲得したい「人財」には、 職種のカスタマイズやポスト確約などの特別対応で本気度を示し、心を揺さぶります。 4. 成功させるためのコツと注意点 「聴く：話す」を「8：2」に 自社PRをし過ぎると、学生は「営業されている」と感じて心を閉ざします。 まずは相手に関心を寄せ、徹底的に「聴く」ことに徹してください。 不安を否定しない 「そんなことで不安になるな」という否定は禁物です。 「その不安はもっともだね」と一度受け止めた上で、解消するための事実（ファクト）を提示しましょう。 親へのケアを怠らない 親御さんの影響力（オヤカク）は非常に強力です。 反対がある場合は社長から手紙を送る、 あるいは親御さんも含めた面談を提案するなど、泥臭いフォローが決定打になります。 最後に 未来への「握手」を確かなものに 採用は、入社がゴールではありません。 フォロー面談を通じて「未来を一緒に創りたい」という強い合意形成ができていれば、入社後の活躍スピードも格段に上がります。 ぜひ自社の採用活動の参考にしてみてください。 [no_toc]
樋野 竜乃介
外国人採用、興味はあるけど進まない…企業が直面する「5つの足踏み理由」と現実的な打破策
人手不足をなんとかしたいけれど、 外国人採用はハードルが高い気がする……」 「予算は？ 通勤は？ 誰が教える？ 課題を考えると、結局『今はまだ早い』となってしまう。」 人手不足が深刻化する中で、外国人材は非常に有力な選択肢です。 しかし、未知の領域への不安から検討が止まってしまうケースは少なくありません。 本記事では、多くの企業様が抱える 「5つの足踏み理由」に対し、大がかりな投資をせずに 解決できる「現実的なヒント」を解説します。 はじめに：知っておきたい！ 外国人採用の基本用語 検討を進める上で避けて通れないのが専門用語です。 まずはこの2つだけ押さえておけば大丈夫です。 特定技能1号とは？ 深刻な人手不足を解消するために作られた在留資格（ビザ）です。 現場で即戦力として働くことが認められており、 介護、建設、外食など12の産業分野で受け入れが可能です。 登録支援機関とは？ 「特定技能」の外国人を雇う際、企業には 生活面などの支援を行う義務がありますが、自社ですべて行うのは大変です。 そこで、企業に代わって支援業務を請け負う専門機関（国への登録が必要）を指します。 弊社のような支援機関を活用することで、事務負担を大幅に軽減できます。 1. 壁①：予算・費用面のハードル（「高い」「損したくない」） 【よくあるお悩み】 「紹介料などの初期費用がネックで、なかなか踏み切れない。」 【解決のヒント：『目先の支払額』ではなく『1人あたりの単価』で比較する】 初期費用だけで判断せず、「1年間のトータルコスト」を 日本人派遣スタッフと比較してみましょう。 日本人派遣: 時給1,500円＋手数料。 年間で約300万〜400万円の「掛け捨て」の経費となります。 外国人正社員: 初期費用が発生しても、月給＋管理費で運用できます。 2年目以降は派遣利用よりも大幅にコストが 下がり、数年スパンで見れば数百万円単位のコスト削減につながるケースがほとんどです。 万が一の早期離職に備えた「返金規定（リファンド）」を 設けている紹介会社を選ぶことで、リスクを最小限に抑えた検討が可能です。 2. 壁②：通勤・移動手段の問題（「送迎ができない」） 【よくあるお悩み】 「立地が悪く、既存スタッフによる送迎も負担が大きくて無理。」 【解決のヒント：大がかりな外注ではなく、身近な『道具』と『工夫』で解決】 送迎バスを出したり、外部委託したりする必要はありません。もっとシンプルに解決できます。 電動アシスト自転車の活用 駅から数キロ圏内であれば、電動自転車の支給が最も現実的です。 駐輪場代を含めても低コストで、本人の自由度も高まります。 「近隣アパート」の借り上げ 職場まで徒歩・自転車圏内の一般アパートを会社名義で1室借りるだけです。 本人が家賃を負担する仕組みにすれば、 会社の固定費負担はほぼ「入居時の諸経費」のみで済み、送迎の手間もゼロになります。 3. 壁③：採用ニーズが当面ない・充足している（「今じゃなくていい」） 【よくあるお悩み】 「今は人が足りている。来年度も追加の予定はない。」 【解決のヒント：『1人目』を今入れることで、3年後の欠員リスクを回避する】 「今は大丈夫」な時こそ、準備のチャンスです。 日本人の若手採用が年々難化する中、 欠員が出てから慌てて検討しても、ビザ申請や教育には数ヶ月かかります。 充足している今、 「外国人材の受け入れノウハウ」という社内資産を 作っておくことで、将来の急な離職による現場崩壊を防ぐことができます。 4. 壁④：意思決定プロセスが遅い（「上司が首を縦に振らない」） 【よくあるお悩み】 「担当者は前向きだが、上司の判断待ちで止まっている。」 【解決のヒント：上司の不安を解消する『客観的な材料』を揃える】 上司が慎重になるのは、判断基準となる「他社事例」や 「リスク対策」が見えないからです。 「他社はどうしているか？」 「言葉の壁はどう乗り越えるか？」といった 上長が気にするポイントを1枚にまとめた比較表やQ&A資料を活用しましょう。 私たちが社内説明用の資料作成をサポートすることも可能です。 5. 壁⑤：要件（経験・職種適性）の壁（「即戦力が欲しい」） 【よくあるお悩み】 「資格や経験が必要な職種なので、未経験の外国人は難しい。」 【解決のヒント：『経験』より『マインド』。教育は動画で効率化】 「経験者を探して半年空席にする」よりも、 「意欲ある若者を3ヶ月で自社色に育てる」ほうが長期的にはプラスです。 最近では、作業風景をスマホで撮った「動画マニュアル」 を見せることで、未経験の外国人材が驚くほど早く仕事を覚える事例が増えています。 外国人採用の「気になる」を解消！ 5つのQ&A Q1：初期費用をかけても、すぐに辞めて（失踪して）しまいませんか？ A： 現在の「特定技能」は、不当な扱いや ミスマッチがなければ失踪のリスクは極めて低い仕組みです。 弊社では事前の丁寧な面談と、入国後の定期的なサポートで定着を支援しています。 Q2：日本語が通じないと、現場が混乱しませんか？ A： 特定技能の資格を得るには、一定レベルの日本語試験に合格する必要があります。 日常会話は概ね可能です。ま た、現在は翻訳アプリや動画マニュアルも充実しており、 「言葉の壁」によるトラブルは想像以上に少なくなっています。 Q3：送迎ができない場合、自転車通勤以外に方法はありますか？ A： 職場から徒歩・自転車圏内の一般アパートを会社で借り上げるのが最も確実です。 本人が家賃を払う形にすれば、会社のコスト負担は初期費用のみで済みます。 Q4：紹介料以外に、月々かかる費用はありますか？ A： 一般的に「登録支援機関」への委託費（月額2〜3万円程度）が発生します。 これは、複雑な書類作成や本人への定期面談を代行するための、円滑な運用のための必要経費です。 Q5：不採用になった場合でも費用は発生しますか？ A： 弊社は「完全成功報酬型」ですので、採用が決まるまでは費用は発生しません。 まずは候補者のプロフィールを見ることから始めてもリスクはありません。 まとめ：まずは「自社ならどうなるか」のシミュレーションから 外国人採用は、 決して「高くて難しいもの」ではありません。 ちょっとした工夫と、長期的な視点を持つことで、安定した戦力確保の柱となります。 「今の派遣費用と比べるといくら浮くのか？」といった、 具体的な数字の確認から始めてみませんか？ [no_toc]
藤原 幹雄
不便な土地にこそ「最強の絆」が宿る――特定技能外国人が地方・離島で定着する「逆転のパラドックス」
地方、山間部、離島。 交通の便が不自由な場所にある企業様が、 外国人採用を検討する際、必ずといっていいほど直面する葛藤があります。 「こんな不便な場所、外国人はすぐに嫌になって辞めてしまうのではないか？」 「病院も銀行も遠い。日本に来てまで、こんな不便な思いをさせるのは申し訳ない」 「都会のように遊ぶ場所もない。彼らにとって魅力がないはずだ」 地域のことを真実、大切に思われているからこそ、 こうした慎重なご意見が出てきます。 しかし、多くの現場を見てきたプロの視点から あえて申し上げたいのは、「日本人が思う不便」と 「外国人が感じる不便」には、大きなギャップがあるという事実です。 私たちは「ないもの」ばかりに目を向けがちですが、 彼らの視点に立つと、そこには都会にはない「豊かさ」が見えてきます。 今回は、公的な統計データと現場の実例から、 なぜ「不便な土地」が彼らにとっての「理想郷」になり得るのか、その本質を深掘りします。 1. 私たちの「不便」と、彼らが母国で過ごした「日常」の差 まず、彼らが日本に来る前にどのような環境で過ごしていたのかを、今一度想像してみてください。 私たちが「不便で申し訳ない」と思う環境も、 彼らの母国での暮らしと比較すると、実は驚くほど恵まれたインフラなのです。 「人生初の病院」が日本という現実 特定技能の申請のために健康診断へ行った際、 「人生で初めて病院に行った」と話す候補者がいます。 彼らの母国の村では病院まで数日がかりと いうことも珍しくなく、予防のために通院する習慣自体がない地域も多いためです。 初めて見る医療機器や、清潔な病院の待合室に、彼らは大きな安心感を抱きます。 蛇口から水が出る「奇跡」を共有する 国土交通省の資料（※1）によると、 世界で「蛇口の水をそのまま飲める国」は、日本を含めわずか15カ国程度しかありません。 彼らの母国では、水は「買うもの」か、 あるいは「何時間もかけて汲みに行き、煮沸して使うもの」が常識です。蛇口をひねれば透明で安全な水が24時間出る。 これは、世界基準で見れば極めて付加価値の高い、贅沢な環境なのです。 この「当たり前の価値」を彼らに伝えるだけで、地方の評価は一変します。 2. 【データが示す】外国人が直面する「不便さ」の真実 「立地が悪いから選ばれない」という不安を 解消するために、出入国在留管理庁の大規模調査（※2）を精査してみましょう。 ここには、日本人が見落としがちな「不便の正体」が隠されています。 困っている内容 回答比率（複数回答） 本質的な課題 言葉の壁（行政・医療の手続き） 45.7% 場所に関わらず直面する最大の課題 生活費・物価の高さ（お米や水） 38.2% 支出の多い都会ほど深刻な悩みとなる ゴミの分別・生活ルールの複雑さ 30.1% 立地に関係なく発生する不便 各種契約（通信・住居）の難しさ （実態調査より） 自力でのネット契約は都会でも困難 この統計が証明しているのは、 外国人の「本当の不便」は、物理的な距離ではなく「制度やコミュニケーションの壁」にあるということです。 特にWi-Fiについては、日本の複雑な契約体系 （クレジットカード必須、日本語での難解なやり取り）が最大の壁となります。 都会に住んでいても「自力での契約」は極めて困難で、 結果的にネット難民になる若者が少なくありません。 逆に、企業様が寮に最初からWi-Fiを 完備してあげるだけで、その場所が離島であっても、 彼らにとっては「都会の誰よりも快適なネット環境がある、最高に便利な住まい」に変わるのです。 3. 「都会の刺激」が「定着」を約束しない統計的理由 もちろん、新しい出会いや刺激を求めるバイタリティのある方が多いのは否定できません。 しかし、誰もが都会の喧騒を求めているわけではないことを知っておく必要があります。 経済的合理性：彼らは「何のために」日本に来るのか 彼らの多くは、母国の家族へ少しでも多く送金し、 将来自分の家を建てる、あるいは家族を支えるという強い目的を持っています。 地方自治体が実施した意識調査（※3）を 分析すると、地方居住者の約7割が「支出を抑えられ、貯金ができている」と回答しています。 家賃が安く、不必要な誘惑が少ない地方は、 「最短期間で最大の貯金をしたい」という意志を持つ真面目な層にとって、極めて合理的な選択肢なのです。 「名前」で呼ばれる関係性が生む定着率 都会のドライな労働市場では、彼らは 「替えのきく一人」になりがちで、より高い時給の場所へ流動します。 しかし、複数の自治体の実態調査（※3）を 比較検討すると、 「近所に助けてくれる人がいる」と回答した 割合は、地方居住者が65%を超えるのに対し、 都会では28%まで低下するという統計的な有意差が確認されています。 この「居場所がある」という実感こそが、離職を防ぐ最大のブレーキとなります。 4. プロが教える「不便な土地」の魅力をメリットに変える伝え方 面接や求人票で、自社の立地をどうアピールすべきか。 その具体策を、さらに深掘りしてご紹介します。 ① 「経済的メリット」を具体的にイメージさせる 「都会はペットボトルの水も、野菜も、お米も、すべてが高いです。 でもここは、水は蛇口からそのまま飲めて、 近所の農家さんから新鮮な野菜やお米をお裾分けしてもらえることも多い。 都会の若者より、あなたのほうが毎月5万円多く貯金できます。 その5万円を5年間貯めれば、母国の家をリフォームできますよ」 ② 「孤独」への不安を「徹底した伴走」で消す 「うちは小規模だからこそ、社長もスタッフも全員があなたの名前を呼びます。 あなたが風邪を引いた時、誰にも頼れない都会の ワンルームマンションで一人で寝ているのと、 私たちがすぐ病院に付き添い、お粥を作るこの環境と、どちらが安心ですか？ 私たちはあなたを一人にしません」 ③ 「不便を解消する仕組み」を語る 「確かにコンビニまでは距離があります。だから、 週に一度は私たちの車で買い出しに行きましょう。 欲しいものはネットで買えば翌日には届きます。 何より、寮には最新のWi-Fiを入れています。 母国の家族と24時間、顔を見て話せるようにしてありますから、寂しくはありませんよ」 5. 結論：不便さは「信頼」を築く最高の資産です 「綺麗事だ」と思われるかもしれません。 しかし、不便な場所だからこそ、 日本人スタッフも「わざわざ遠いところまで来てくれた」 という感謝を抱きやすく、それが手厚いサポートに繋がります。 彼らが本当に求めているのは、24時間のコンビニでは なく、言葉が通じない不安の中で、目を見て話せる「あなた」という存在です。 この「不便さを補い合い、共に暮らすプロセス」こそが、 都会では決して築けない「一生ものの恩義」と「圧倒的な定着率」を生むのです。 日本人が当たり前だと思っている 「安全な水」「静かな環境」「お裾分けの文化」。 これらは、彼らにとって世界に誇れる最高の環境です。 「うちの会社でも、こんな絆を作れるだろうか？」 その問いと自信が、 次世代の強い組織作りの第一歩になります。 出典・参考資料 (※1) 国土交通省「令和4年版 日本の水資源の現況」 (※2) 出入国在留管理庁「令和4年度 在留外国人に対する基礎調査 報告書」 (※3) 広島県「令和5年度 広島県外国人住民実態調査 報告書」等の複数自治体による比較分析データを基に構成 [no_toc]
藤原 幹雄
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.160″を発行しました！
こちらからダウンロードしていただけます！ 202604_ぐっとシナレッジEX
広報シナジー
新卒採用を成功に導く「選考課題」の活用法
選考課題の目的と背景 面接だけで学生の本当の能力を見極めることは困難です。 短時間の面接では、コミュニケーションスキルが 高い学生ほど「できる人」に見えてしまい、 本質的な論理的思考力や課題解決力、主体性といった仕事で必要な能力を正確に測ることができません。 そこで弊社では4次選考において選考課題を導入しています。 これは学生の企業理解を深めると同時に、 実際の仕事で求められる能力を見極めるための実践的な取り組みです。 社員へのヒアリング、情報の整理と分析、 プレゼンテーションという一連のプロセスは、まさに入社後の業務そのものです。 具体的な進め方 学生には「シナジーの仕事のやりがいとは」 「自身の強みをどう活かせるか」 「会社の課題と解決策」といったテーマを提示します。 重要なのは、インターネット検索だけでは答えが出ない内容にすることです。 学生は弊社の社員2名にヒアリングを行い、 その内容をもとに考察をまとめ、 4次選考でパワーポイントを使って10分間発表します。 このプロセスで、積極的に社員にアプローチできるか、 抽象的な情報を具体的 に落とし込めるか、 論理的に整理して伝えられるかといった、仕事で本当に必 要な能力が浮き彫りになります。 メリット この取り組みにより、面接では見えにくい実務能力を評価できます。 コミュニケーション力、情報収集力、分析力、 プレゼンテーション力といった、入社後に活躍できる人材かどうかを総合的に判断できるのです。 また学生側にとっても、実際の社員と 深く対話することで企業理解が進み、入社後のミスマッチを防ぐことができます。 真剣に取り組んだ学生ほど、仕事の魅力や価値に気づき、入社意欲が高まる効果もあります。 注意点 課題の難易度設定が重要です。 適切なレベルに設定し、評価基準を明確にして面接官全員で共有しておく必要があります。 また、学生の負担を考慮した適切な期間設定や、 ヒアリングに協力する社員の選定と事前説明も丁寧に行うことが、この取り組みを成功させる鍵となります。 選考課題は、面接だけでは見極めにくい実務能力を評価できる有効な手法です。 社員へのヒアリングから分析、 プレゼンテーションまでの一連のプロセスを通じて、学生の本質的な力を見極めることができます。 同時に学生側も企業理解が深まり、入社後のミスマッチを防ぐことができます。 弊社では、適切な難易度設定と明確な評価基準を設けることで、採用の質を高める手法として活用しております！ [no_toc]
樋野 竜乃介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.159″を発行しました！
こちらからダウンロードしていただけます！ 202603_ぐっとシナレッジEX
広報シナジー
【社長の決断】採用を「磁力」に変えるのは、社長が語る「未来の景色」である
「なかなか良い人材が集まらない」 「求人広告を出しても反応が薄い」 中小企業の経営者様から伺う 最も多い悩みの一つです。 しかし、採用活動を単なる「欠員補充」や 「人事に任せる定型業務」と捉えているうちは、この壁を突破することはできません。 中小企業の採用成功のためには、社長自らが 採用の最前線で「舵（カジ）」を取り、 誰よりも熱く「未来」を語る必要があります。 なぜなら、採用とは「条件の提示」ではなく、会社の未来への「招待」だからです。 1. 採用は「磁力」。人は「今」ではなく「未来」に集まる 企業理念・ビジョンが「直接」伝わる 求職者は、自分の「命（時間）」という貴重なリソースをどこに投資するかを見定めています。 投資家が将来性のない株を買わないのと同様に、 優秀な人材もまた、過去の実績や現状の維持にしか触れない会社に魅力を感じることはありません。 ⚫︎実績より「意志」： どんなに立派な沿革よりも、社長が語る「どんな社会を創りたいか」言葉に、人は強く惹きつけられます。 ⚫︎ギャップこそが「やりがい」： 「うちはまだこれができていない。 だから、君の力が必要なんだ」という不完全さは、 挑戦を求める人材にとって最大の「ぐっとくる」ポイントになります。 シナジーが大切にする「仕事に情熱を」という価値観。 本気で仕事に取り組める環境を創り出すのは、他でもない社長が描く「未来の組織図」なのです。 2. 求人原稿を「未来の招待状」に変える発信術 求人原稿や面接の場で、自社の「今」や「過去」の説明に終始していませんか？ 採用活動の発信において、未来に特化した発信をすることです。 条件面（給与や休日）で勝負するのではなく、 その会社で働くことで得られる「成長のきっかけ」と 「自己実現の可能性」を可視化することが、他社との決定的な差別化につながります。 3. 【実践】未来志向の採用カジ取りチェックリスト 社長が採用にどう関わり、何を発信すべきか。 今すぐ確認できるチェックリストです。 □ボックス求人原稿のトップメッセージは、社長自身の「手触り感のある言葉」になっているか？ □「今の身の丈」に合う人ではなく、「未来の理想」を共に創れる人を口説いているか？ □面接で、応募者の「ドリームマップ（将来の夢）」と自社のビジョンの重なりを議論しているか？ □「条件」の質問を「ビジョン」の対話に昇華させられているか？ □不合格者に対しても、その人の未来を応援するような「きっかけ」を残せているか？ ぜひ、今後の採用活動の改善や見直しの参考になれば幸いです。 [no_toc]
樋野 竜乃介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.158″を発行しました！
こちらからダウンロードしていただけます！ 202602_ぐっとシナレッジEX
広報シナジー
採用成功への羅針盤
中小企業の採用こそ、社長が「主役」になるべき理由 中小企業の採用活動において、 「なかなか良い人材が集まらない」 「採用活動を現場任せにしてしまっている」 といった課題をお持ちの企業は多いのではないでしょうか。 中小企業の採用成功の鍵は、 社長が、採用活動の最前線に立ち、積極的に関与することにあります。 大企業と異なり、中小企業は知名度やブランド力で勝負するのは難しいのが現状です。 しかし、そこには中小企業ならではの、社長様の 「熱意」と「ビジョン」という強力な武器があります。 1. なぜ中小企業の採用に社長の関わりが不可欠なのか？ 企業理念・ビジョンが「直接」伝わる 求職者が最も知りたいのは、 「この会社に入って、自分は何を成し遂げられるのか」 「社長はどんな未来を見据えているのか」という点です。 社長様自身が語る言葉には、企業理念や事業への 「魂」が宿り、人事担当者を通すよりも遥かに深く、求職者の心に響きます。 迅速で的確な「意思決定」が 可能になる 採用現場では優秀な人材ほど複数の企業を比較検討しています。 社長様が直接面談することで、その場で 「この人材は絶対に必要だ」という判断ができ、採用条件の調整や内定出しを迅速に行えます。 このスピード感は、優秀な人材の囲い込みに 直結します。 「社長の魅力」が最大の差別化要因になる 知名度がない中小企業にとって、 社長様の人柄、情熱、そして企業を引っ張る リーダーシップこそが、他社との決定的な差別化要因になります。 「この社長の下で働きたい」と感じさせることは、 給与や福利厚生では測れない、最も強力な入社動機となります。 2. 社長が関わることによる3大メリット 社長の積極的な関与は、短期的な採用成功に留まらず 組織全体に長期的なメリットをもたらします。 メリット１ ミスマッチの劇的な減少 社長が自社の文化や求める人物像を直接伝えることで 入社後の「こんなはずではなかった」という相互の認識のズレを防げます。 これにより、早期離職率が低下し、採用コストの削減に繋がります。 メリット2 採用ブランディングの確立 「社長が直々に面接してくれる会社」という事実は、 求職者にとって非常に魅力的な体験となります。 選考を通じて企業へのロイヤリティが高まり、 たとえ不採用になったとしても、良い口コミとなって企業の評判（採用ブランド）を向上させます。 メリット3 既存社員のエンゲージメント向上 社長が採用に本気で取り組む姿勢は、既存社員にも伝わります。 「社長は会社の未来を真剣に考えている」という メッセージになり、社員の会社への信頼感やモチベーションが向上します。 3. 【実践事例】具体的な「社長の関わり方」 社長業で多忙な中でも効果的に採用に関わるための 具体的なアクションを3つご紹介します。 1.最終面接への登板 応募者全員の最終面接に必ず参加し、企業ビジョンと未来への期待を熱く語る。 2.会社説明会での登壇 会社説明会の冒頭15分間だけでも登壇し、自社の創業秘話や事業にかける情熱を伝える。 3.入社後フォロー 入社初日に新入社員一人ひとりに直接声をかける、 あるいは入社後3ヶ月以内に新入社員とランチミーティングを行い、経営者の視点から期待を伝える。 特に重要なのは、「熱意を伝える場」と 「最終的な意思決定の場」に関わることです。 すべてを担う必要はありませんが、肝心な局面では必ず顔を出し、社長の言葉で語りかけることが重要です。 [no_toc]
樋野 竜乃介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.157″を発行しました！
こちらからダウンロードしていただけます！ 202601_ぐっとシナレッジEX
広報シナジー
この記事に関連する記事
RELATED
【逆転の採用術】「選ぶ」から「選ばれる」へ。 志望度を劇的に高める「フォロー面談」の極意
新卒採用において、優秀な学生に内定を出したものの 最終的に辞退されてしまった……。 そんな苦い経験をお持ちの経営者様も少なくないはずです。 現在の採用市場では、 企業が学生を「選考する」だけでなく、 学生から「一生を預けるに足る会社か」を選別されるフェーズが必ず存在します。 その成否を分けるのが、選考の合間や内定直前に行う「フォロー面談」です。 今回は、学生の「入社したい」という熱量を最大化し、相 思相愛の状態を創り出すための具体的なヒアリング手法と、その裏側にある戦略についてお届けします。 1. フォロー面談の目的：合否ではなく「未来の共創」 フォロー面談は、ジャッジの場ではありません。 目的は大きく分けて2つです。 動機形成： 自社の魅力を、学生個人の夢や価値観と結びつけること。 不安解消： 入社への障壁（不安、親の反対、他社との迷い）を事前に特定し、取り除くこと。 まずは冒頭で、「今日は合否をつけない。 あなたの未来を一緒に考える場にしたいので、 ざっくばらんに話してほしい」と伝え、心理的安全性を作ることが鉄則です。 2. 学生の思考を整理する「究極の10質問」 学生の本音を引き出し、入社への意思を固めてもらうために、以下の順序で対話を進めます。 これは単なる質問リストではなく、学生が自らの意志を再確認するための「コーチング・ステップ」です。 1.理想の人生・夢 個人的な夢や「志」を聞き、仕事との接点を探る。 2.選社基準（3軸） 会社選びの優先順位を確認し、軸を明確にする。 3.現在の選考状況 他社の志望順位を聞き、基準と矛盾がないか深掘りする。 4.自社の魅力（3つ） 学生自身の口で魅力を語らせることで、動機を自己暗示させる。 5.入社後の未来 「もし入社したら」という前提でワクワクする姿を描かせる。 6.不安・懸念材料 本音が出るまで「最低3つ」挙げてもらい、毒出しをする。 7.ご両親の反応 決定権を持つ「親」の意向を確認し、早期に対策を練る。 8.志望度スコア 「100点満点中、今何点か？」と聞き、残りの点数の理由を探る。 9.就活の終了条件 何をもって「納得して決断できるか」を定義する。 10.必要な情報 決めるために足りないピース（現場見学、社員交流等）を特定する。 3. 動機を強固にする 「シナジー流」3つのテクニック ヒアリングした内容を元に、最後は「カジ取り」を促すためのアプローチを行います。 1.USP（ユニーク・セリング・ ポイント）の提示 学生が語った「選社基準」に対し、 自社の強みで最も刺さるものをぶつけ、 その学生にとっての「きわだつ魅力」を強調します。 2.「今、このフェーズで入る価値」 を説く 成長途中の自社で「一流企業を創り上げる」希少な経験ができることを伝えます。 「未完成であることの価値」が最大の武器です。 3.「特別待遇」という本気度 本当に獲得したい「人財」には、 職種のカスタマイズやポスト確約などの特別対応で本気度を示し、心を揺さぶります。 4. 成功させるためのコツと注意点 「聴く：話す」を「8：2」に 自社PRをし過ぎると、学生は「営業されている」と感じて心を閉ざします。 まずは相手に関心を寄せ、徹底的に「聴く」ことに徹してください。 不安を否定しない 「そんなことで不安になるな」という否定は禁物です。 「その不安はもっともだね」と一度受け止めた上で、解消するための事実（ファクト）を提示しましょう。 親へのケアを怠らない 親御さんの影響力（オヤカク）は非常に強力です。 反対がある場合は社長から手紙を送る、 あるいは親御さんも含めた面談を提案するなど、泥臭いフォローが決定打になります。 最後に 未来への「握手」を確かなものに 採用は、入社がゴールではありません。 フォロー面談を通じて「未来を一緒に創りたい」という強い合意形成ができていれば、入社後の活躍スピードも格段に上がります。 ぜひ自社の採用活動の参考にしてみてください。 [no_toc]
樋野 竜乃介
外国人採用、興味はあるけど進まない…企業が直面する「5つの足踏み理由」と現実的な打破策
人手不足をなんとかしたいけれど、 外国人採用はハードルが高い気がする……」 「予算は？ 通勤は？ 誰が教える？ 課題を考えると、結局『今はまだ早い』となってしまう。」 人手不足が深刻化する中で、外国人材は非常に有力な選択肢です。 しかし、未知の領域への不安から検討が止まってしまうケースは少なくありません。 本記事では、多くの企業様が抱える 「5つの足踏み理由」に対し、大がかりな投資をせずに 解決できる「現実的なヒント」を解説します。 はじめに：知っておきたい！ 外国人採用の基本用語 検討を進める上で避けて通れないのが専門用語です。 まずはこの2つだけ押さえておけば大丈夫です。 特定技能1号とは？ 深刻な人手不足を解消するために作られた在留資格（ビザ）です。 現場で即戦力として働くことが認められており、 介護、建設、外食など12の産業分野で受け入れが可能です。 登録支援機関とは？ 「特定技能」の外国人を雇う際、企業には 生活面などの支援を行う義務がありますが、自社ですべて行うのは大変です。 そこで、企業に代わって支援業務を請け負う専門機関（国への登録が必要）を指します。 弊社のような支援機関を活用することで、事務負担を大幅に軽減できます。 1. 壁①：予算・費用面のハードル（「高い」「損したくない」） 【よくあるお悩み】 「紹介料などの初期費用がネックで、なかなか踏み切れない。」 【解決のヒント：『目先の支払額』ではなく『1人あたりの単価』で比較する】 初期費用だけで判断せず、「1年間のトータルコスト」を 日本人派遣スタッフと比較してみましょう。 日本人派遣: 時給1,500円＋手数料。 年間で約300万〜400万円の「掛け捨て」の経費となります。 外国人正社員: 初期費用が発生しても、月給＋管理費で運用できます。 2年目以降は派遣利用よりも大幅にコストが 下がり、数年スパンで見れば数百万円単位のコスト削減につながるケースがほとんどです。 万が一の早期離職に備えた「返金規定（リファンド）」を 設けている紹介会社を選ぶことで、リスクを最小限に抑えた検討が可能です。 2. 壁②：通勤・移動手段の問題（「送迎ができない」） 【よくあるお悩み】 「立地が悪く、既存スタッフによる送迎も負担が大きくて無理。」 【解決のヒント：大がかりな外注ではなく、身近な『道具』と『工夫』で解決】 送迎バスを出したり、外部委託したりする必要はありません。もっとシンプルに解決できます。 電動アシスト自転車の活用 駅から数キロ圏内であれば、電動自転車の支給が最も現実的です。 駐輪場代を含めても低コストで、本人の自由度も高まります。 「近隣アパート」の借り上げ 職場まで徒歩・自転車圏内の一般アパートを会社名義で1室借りるだけです。 本人が家賃を負担する仕組みにすれば、 会社の固定費負担はほぼ「入居時の諸経費」のみで済み、送迎の手間もゼロになります。 3. 壁③：採用ニーズが当面ない・充足している（「今じゃなくていい」） 【よくあるお悩み】 「今は人が足りている。来年度も追加の予定はない。」 【解決のヒント：『1人目』を今入れることで、3年後の欠員リスクを回避する】 「今は大丈夫」な時こそ、準備のチャンスです。 日本人の若手採用が年々難化する中、 欠員が出てから慌てて検討しても、ビザ申請や教育には数ヶ月かかります。 充足している今、 「外国人材の受け入れノウハウ」という社内資産を 作っておくことで、将来の急な離職による現場崩壊を防ぐことができます。 4. 壁④：意思決定プロセスが遅い（「上司が首を縦に振らない」） 【よくあるお悩み】 「担当者は前向きだが、上司の判断待ちで止まっている。」 【解決のヒント：上司の不安を解消する『客観的な材料』を揃える】 上司が慎重になるのは、判断基準となる「他社事例」や 「リスク対策」が見えないからです。 「他社はどうしているか？」 「言葉の壁はどう乗り越えるか？」といった 上長が気にするポイントを1枚にまとめた比較表やQ&A資料を活用しましょう。 私たちが社内説明用の資料作成をサポートすることも可能です。 5. 壁⑤：要件（経験・職種適性）の壁（「即戦力が欲しい」） 【よくあるお悩み】 「資格や経験が必要な職種なので、未経験の外国人は難しい。」 【解決のヒント：『経験』より『マインド』。教育は動画で効率化】 「経験者を探して半年空席にする」よりも、 「意欲ある若者を3ヶ月で自社色に育てる」ほうが長期的にはプラスです。 最近では、作業風景をスマホで撮った「動画マニュアル」 を見せることで、未経験の外国人材が驚くほど早く仕事を覚える事例が増えています。 外国人採用の「気になる」を解消！ 5つのQ&A Q1：初期費用をかけても、すぐに辞めて（失踪して）しまいませんか？ A： 現在の「特定技能」は、不当な扱いや ミスマッチがなければ失踪のリスクは極めて低い仕組みです。 弊社では事前の丁寧な面談と、入国後の定期的なサポートで定着を支援しています。 Q2：日本語が通じないと、現場が混乱しませんか？ A： 特定技能の資格を得るには、一定レベルの日本語試験に合格する必要があります。 日常会話は概ね可能です。ま た、現在は翻訳アプリや動画マニュアルも充実しており、 「言葉の壁」によるトラブルは想像以上に少なくなっています。 Q3：送迎ができない場合、自転車通勤以外に方法はありますか？ A： 職場から徒歩・自転車圏内の一般アパートを会社で借り上げるのが最も確実です。 本人が家賃を払う形にすれば、会社のコスト負担は初期費用のみで済みます。 Q4：紹介料以外に、月々かかる費用はありますか？ A： 一般的に「登録支援機関」への委託費（月額2〜3万円程度）が発生します。 これは、複雑な書類作成や本人への定期面談を代行するための、円滑な運用のための必要経費です。 Q5：不採用になった場合でも費用は発生しますか？ A： 弊社は「完全成功報酬型」ですので、採用が決まるまでは費用は発生しません。 まずは候補者のプロフィールを見ることから始めてもリスクはありません。 まとめ：まずは「自社ならどうなるか」のシミュレーションから 外国人採用は、 決して「高くて難しいもの」ではありません。 ちょっとした工夫と、長期的な視点を持つことで、安定した戦力確保の柱となります。 「今の派遣費用と比べるといくら浮くのか？」といった、 具体的な数字の確認から始めてみませんか？ [no_toc]
藤原 幹雄
不便な土地にこそ「最強の絆」が宿る――特定技能外国人が地方・離島で定着する「逆転のパラドックス」
地方、山間部、離島。 交通の便が不自由な場所にある企業様が、 外国人採用を検討する際、必ずといっていいほど直面する葛藤があります。 「こんな不便な場所、外国人はすぐに嫌になって辞めてしまうのではないか？」 「病院も銀行も遠い。日本に来てまで、こんな不便な思いをさせるのは申し訳ない」 「都会のように遊ぶ場所もない。彼らにとって魅力がないはずだ」 地域のことを真実、大切に思われているからこそ、 こうした慎重なご意見が出てきます。 しかし、多くの現場を見てきたプロの視点から あえて申し上げたいのは、「日本人が思う不便」と 「外国人が感じる不便」には、大きなギャップがあるという事実です。 私たちは「ないもの」ばかりに目を向けがちですが、 彼らの視点に立つと、そこには都会にはない「豊かさ」が見えてきます。 今回は、公的な統計データと現場の実例から、 なぜ「不便な土地」が彼らにとっての「理想郷」になり得るのか、その本質を深掘りします。 1. 私たちの「不便」と、彼らが母国で過ごした「日常」の差 まず、彼らが日本に来る前にどのような環境で過ごしていたのかを、今一度想像してみてください。 私たちが「不便で申し訳ない」と思う環境も、 彼らの母国での暮らしと比較すると、実は驚くほど恵まれたインフラなのです。 「人生初の病院」が日本という現実 特定技能の申請のために健康診断へ行った際、 「人生で初めて病院に行った」と話す候補者がいます。 彼らの母国の村では病院まで数日がかりと いうことも珍しくなく、予防のために通院する習慣自体がない地域も多いためです。 初めて見る医療機器や、清潔な病院の待合室に、彼らは大きな安心感を抱きます。 蛇口から水が出る「奇跡」を共有する 国土交通省の資料（※1）によると、 世界で「蛇口の水をそのまま飲める国」は、日本を含めわずか15カ国程度しかありません。 彼らの母国では、水は「買うもの」か、 あるいは「何時間もかけて汲みに行き、煮沸して使うもの」が常識です。蛇口をひねれば透明で安全な水が24時間出る。 これは、世界基準で見れば極めて付加価値の高い、贅沢な環境なのです。 この「当たり前の価値」を彼らに伝えるだけで、地方の評価は一変します。 2. 【データが示す】外国人が直面する「不便さ」の真実 「立地が悪いから選ばれない」という不安を 解消するために、出入国在留管理庁の大規模調査（※2）を精査してみましょう。 ここには、日本人が見落としがちな「不便の正体」が隠されています。 困っている内容 回答比率（複数回答） 本質的な課題 言葉の壁（行政・医療の手続き） 45.7% 場所に関わらず直面する最大の課題 生活費・物価の高さ（お米や水） 38.2% 支出の多い都会ほど深刻な悩みとなる ゴミの分別・生活ルールの複雑さ 30.1% 立地に関係なく発生する不便 各種契約（通信・住居）の難しさ （実態調査より） 自力でのネット契約は都会でも困難 この統計が証明しているのは、 外国人の「本当の不便」は、物理的な距離ではなく「制度やコミュニケーションの壁」にあるということです。 特にWi-Fiについては、日本の複雑な契約体系 （クレジットカード必須、日本語での難解なやり取り）が最大の壁となります。 都会に住んでいても「自力での契約」は極めて困難で、 結果的にネット難民になる若者が少なくありません。 逆に、企業様が寮に最初からWi-Fiを 完備してあげるだけで、その場所が離島であっても、 彼らにとっては「都会の誰よりも快適なネット環境がある、最高に便利な住まい」に変わるのです。 3. 「都会の刺激」が「定着」を約束しない統計的理由 もちろん、新しい出会いや刺激を求めるバイタリティのある方が多いのは否定できません。 しかし、誰もが都会の喧騒を求めているわけではないことを知っておく必要があります。 経済的合理性：彼らは「何のために」日本に来るのか 彼らの多くは、母国の家族へ少しでも多く送金し、 将来自分の家を建てる、あるいは家族を支えるという強い目的を持っています。 地方自治体が実施した意識調査（※3）を 分析すると、地方居住者の約7割が「支出を抑えられ、貯金ができている」と回答しています。 家賃が安く、不必要な誘惑が少ない地方は、 「最短期間で最大の貯金をしたい」という意志を持つ真面目な層にとって、極めて合理的な選択肢なのです。 「名前」で呼ばれる関係性が生む定着率 都会のドライな労働市場では、彼らは 「替えのきく一人」になりがちで、より高い時給の場所へ流動します。 しかし、複数の自治体の実態調査（※3）を 比較検討すると、 「近所に助けてくれる人がいる」と回答した 割合は、地方居住者が65%を超えるのに対し、 都会では28%まで低下するという統計的な有意差が確認されています。 この「居場所がある」という実感こそが、離職を防ぐ最大のブレーキとなります。 4. プロが教える「不便な土地」の魅力をメリットに変える伝え方 面接や求人票で、自社の立地をどうアピールすべきか。 その具体策を、さらに深掘りしてご紹介します。 ① 「経済的メリット」を具体的にイメージさせる 「都会はペットボトルの水も、野菜も、お米も、すべてが高いです。 でもここは、水は蛇口からそのまま飲めて、 近所の農家さんから新鮮な野菜やお米をお裾分けしてもらえることも多い。 都会の若者より、あなたのほうが毎月5万円多く貯金できます。 その5万円を5年間貯めれば、母国の家をリフォームできますよ」 ② 「孤独」への不安を「徹底した伴走」で消す 「うちは小規模だからこそ、社長もスタッフも全員があなたの名前を呼びます。 あなたが風邪を引いた時、誰にも頼れない都会の ワンルームマンションで一人で寝ているのと、 私たちがすぐ病院に付き添い、お粥を作るこの環境と、どちらが安心ですか？ 私たちはあなたを一人にしません」 ③ 「不便を解消する仕組み」を語る 「確かにコンビニまでは距離があります。だから、 週に一度は私たちの車で買い出しに行きましょう。 欲しいものはネットで買えば翌日には届きます。 何より、寮には最新のWi-Fiを入れています。 母国の家族と24時間、顔を見て話せるようにしてありますから、寂しくはありませんよ」 5. 結論：不便さは「信頼」を築く最高の資産です 「綺麗事だ」と思われるかもしれません。 しかし、不便な場所だからこそ、 日本人スタッフも「わざわざ遠いところまで来てくれた」 という感謝を抱きやすく、それが手厚いサポートに繋がります。 彼らが本当に求めているのは、24時間のコンビニでは なく、言葉が通じない不安の中で、目を見て話せる「あなた」という存在です。 この「不便さを補い合い、共に暮らすプロセス」こそが、 都会では決して築けない「一生ものの恩義」と「圧倒的な定着率」を生むのです。 日本人が当たり前だと思っている 「安全な水」「静かな環境」「お裾分けの文化」。 これらは、彼らにとって世界に誇れる最高の環境です。 「うちの会社でも、こんな絆を作れるだろうか？」 その問いと自信が、 次世代の強い組織作りの第一歩になります。 出典・参考資料 (※1) 国土交通省「令和4年版 日本の水資源の現況」 (※2) 出入国在留管理庁「令和4年度 在留外国人に対する基礎調査 報告書」 (※3) 広島県「令和5年度 広島県外国人住民実態調査 報告書」等の複数自治体による比較分析データを基に構成 [no_toc]
藤原 幹雄
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.160″を発行しました！
こちらからダウンロードしていただけます！ 202604_ぐっとシナレッジEX
広報シナジー
