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企業の採用プロセスにおいて、適性検査は
候補者の能力や適性を客観的に評価する
重要なツールとなっています。

1. 使用している適性検査とその概要

弊社では、採用活動の一環として「INSIGHT」という
適性検査を導入しています。この検査は、
主に以下の6つの領域を評価し、
受検者の性格特性や行動傾向を数値化します。

• 行動特性：働き方やモチベーションの傾向を示す。
• 思考特性：問題解決や課題に取り組む際の思考パターンを分析。
• 感情特性：人間関係における対応や感情のコントロール力を評価。
• ストレス耐性：仕事のプレッシャーへの対処能力を測る。
• 価値観・動機：働くことへの意識や価値観を把握。
• 社会性：コミュニケーション能力や協調性など、対人スキルを確認。

これにより、個人の性格や思考スタイルの傾向が
可視化され、採用の判断材料として非常に有効です。

2. 受検タイミングと面接での活用方法

適性検査は「2次面接」の前に実施しています。
適性検査の結果は、2次面接の基礎情報として使い、
面接官が候補者の強みや課題に
具体的にアプローチできるよう支援しています。

特に、数値が低い項目に着目し、その内容について
面接で質問を行うことで、候補者の特徴を
さらに深く理解します。
例えば、社会性の数値が低い場合、その理由や
自身のコミュニケーションスタイルについて掘り下げ、
職場での適応力を確認します。

3. 活躍社員との傾向比較

適性検査の特徴的な活用として、在籍している社員にも
同様の適性検査を受検してもらい、弊社で活躍している
社員の傾向を把握しています。その傾向をもとに、
新たな候補者の適合性を分析することができ、
弊社に適した人材を選定する参考にしています。

この結果、数値が単に低いか高いかだけではなく、
実際に活躍している社員の特性との
整合性が取れているかも重要な視点としています。

4. 面接との併用で適性検査を最大限に活用

弊社の採用プロセスでは、適性検査だけで
合否を判断することはありません。
適性検査はあくまで一つの参考データとして用い、
面接で候補者の人物像をさらに深く理解する手段としています。

例えば、ある特性の数値が低くても、その理由や
具体的なエピソードからポジティブな側面を引き出す場合も多く、
柔軟に判断を進めています。適性検査は
「面接の精度を高めるためのツール」と位置づけ、
あくまで面接官が候補者の特性を理解しやすくするための材料としています。

適性検査の導入により、単なるスキルや経験だけでなく、
企業文化や職場環境に合致する人物を見極めることが
可能になっています。 適性検査に関して
詳しく知りたいという方がいれば、お気軽にご連絡ください。

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