建設業で特定技能外国人を採用できる業種は？
乾 恵
人手不足が深刻な14業種において
現場経験と日本語能力を兼ね備えた外国人を採用できる
「特定技能」制度というものが2019年より始まりました。
建設業も対象業種に含まれるのですが
建設業の中でも対象になる職種とならない職種があり
「結局のところ自社で特定技能人材を採用できるのか？」
とお悩みではありませんか。
本記事では建設業における
特定技能の受け入れ職種について詳細に解説いたします。
また、実際に採用を行う場合に
準備するものや採用手法についても解説いたします。
目次
1.建設業における特定技能とは？
特定技能とは2019年4月に導入された
外国人採用の新しい制度で
建設業を含む日本で人手不足が深刻な14業種において
外国人の就労が可能になりました。
コンビニエンスストアや飲食店など、
日本で働く外国人を見かけることが増えてきましたが
実は日本で外国人に働いてもらう場合
外国人の在留資格（ビザ）によって
働ける会社と働けない会社（行える業務と行えない業務）があるのです。
外国人に働いてもらう制度として
特定技能制度が導入されるまでは
「資格外活動の許可」と「技能実習」が一般的でした。
まずは特定技能制度の紹介の前に
現在も頻繁に利用されている
資格外活動の許可と技能実習について紹介をいたします。
建設業で外国人を雇う方法①資格外活動の許可
外国人が日本に滞在する場合、
何かしらの目的を持って滞在をしています。
その滞在理由を示したものが在留資格（ビザ）です。
資格外活動の許可とは、
所有している在留資格ではできない、
収入を伴う活動をするために必要な許可のことを言います。
例えば留学ビザで日本に来ている場合
勉強や研究が目的なので原則働くことができませんが
資格外活動の許可を取得することで
週28時間のアルバイトが可能になります。
コンビニでよく見かける若い外国人の方は
留学で日本に来ていて資格外活動の許可を取得し
アルバイトをしている人がほとんどです。
先述したとおり、週28時間以内という労働時間の制限があるので
短時間でもいいので労働力を確保したいという場合に有効です。
フルタイムで働いてほしいという場合は
この後紹介する「技能実習」と「特定技能」をご活用下さい。
建設業で外国人を雇う方法②技能実習
技能実習とは2009年に設けられた在留資格で
開発途上国の人材に母国では習得困難な技能を
日本の企業で習得してもらうことを目的とした制度です。
建設業を含む、特定の業種に限り
3〜5年の間働いてもらうことができる制度です。
あくまで技術習得を目的とした制度なので
任せられる仕事が限られていたり
技能実習計画に書いていない仕事を
任せることができなかったりと
特定技能と比較すると
制限されている部分が多いのが特徴です。
建設関係は以下22職種33作業が対象です。
・さく井（パーカッション式さく井工事作業）
・さく井(ロータリー式さく井工事作業)
・建築板金(ダクト板金作業)
・建築板金(内外装板金作業)
・冷凍空気調和機器施工(冷凍空気調和機器施工作業)
・建具製作(木製建具手加工作業)
・建築大工(大工工事作業)
・型枠施工(型枠工事作業)
・鉄筋施工(鉄筋組立て作業)
・とび(とび作業)
・石材施工(石材加工作業)
・石材施工(石張り作業)
・タイル張り(タイル張り作業)
・かわらぶき(かわらぶき作業)
・左官(左官作業)
・配管(建築配管作業)
・配管(プラント配管作業)
・熱絶縁施工(保温保冷工事作業)
・内装仕上げ施工(プラスチック系床仕上げ工事作業)
・内装仕上げ施工(カーペット系床仕上げ工事作業)
・内装仕上げ施工(鋼製下地工事作業)
・内装仕上げ施工(ボード仕上げ工事作業)
・内装仕上げ施工(カーテン工事作業)
・サッシ施工(ビル用サッシ施工作業)
・防水施工(シーリング防水工事作業)
・コンクリート圧送施工(コンクリート圧送工事作業)
・ウェルポイント施工(ウェルポイント工事作業)
・表装(壁装作業)
・建設機械施工(押土・整地作業)
・建設機械施工(積込み作業)
・建設機械施工(掘削作業)
・建設機械施工(締固め作業)
・築炉(築炉作業)
業務範囲の詳細については
OTIT（外国人技能実習機構）の公式サイトをご覧ください。
https://www.otit.go.jp/ikoutaishou/
建設業で外国人を雇う方法③特定技能
先述したとおり、
特定技能は2019年4月に導入された在留資格で
技能実習と同様に建設業を含む
特定の業種において5年働いてもらうことができる制度です。
（建設業の場合、無期限で働いてもらうことも可能です。）
技能実習とは異なり
・ある程度の技能レベルと
日本語レベルを持った外国人を雇用できる。
・任せられる業務の範囲が広い
・就労期間が長い
という特徴があります。
技能レベルと日本語レベル
外国人が特定技能のビザを取得するには
以下の2つの条件のうち1つをクリアする必要があります。
①技能実習2号を良好に修了する
（日本で3年〜5年技能実習として働いた）
②技能試験及び日本語試験に合格する
どちらの条件とも
ある程度の技能レベルと日本語レベルが必要になるので
特定技能はそれらの能力がある人材と言えます。
任せられる業務の範囲
技能試験が技術習得を目的としていたのに対して
特定技能は人手不足の解消を目的としています。
そのため、技能に関わる以外の仕事も
任せることが可能になります。
例えば事務所の掃除などの雑務は
技能実習生にさせてはいけませんが
特定技能なら可能です。
日本人と同じように
指定の業務外のこともある程度任せることができるのが
特定技能の強みです。
就労期間が長い
技能実習が3年〜5年という就労期間であるのに対して
特定技能は原則5年
建設業なら無期限で雇うことも可能です。
＊特定技能には1号と2号の2種類があり
1号が5年間の就労が可能で
2号は無期限で就労が可能です。
特定技能2号というのは
特定技能1号よりも高い技能を持つ
外国人が取得できる在留資格です。
特定技能2号評価試験に合格し、
監督者として一定の実務経験を積むことで
2号移行の基準を満たすことができます。
実務経験とは、複数名の建設技能者を指導しながらの作業経験
工程管理者としての実務経験が必要とされていますので
特定技能1号の5年間の間に基準を達成して
2号に移行してもらうというのが一般的な流れに
なると考えられます。
2号を取得すれば本人が望む限り無期限の滞在が可能になり
1号ではできなかった家族を母国から連れてくることも可能になります
2.建設業の中で特定技能を受け入れられる職種
建設業の中でも特定技能の対象職種に含まれるものと
含まれないものがあります。
自社の業種は含まれるかどうか
確認してみて下さい。
またそれぞれの業種の作業のうち
さらに詳細を確認する場合は
こちらの法務省・国土交通省が公開している
「特定の分野に係る特定技能外国人受入れに関する運用要項」をご覧ください。
>>>https://www.moj.go.jp/isa/content/930004550.pdf
＊45ページ以降に業種ごとの業務の詳細が載っています。
①型枠施工
指導者の指示・監督を受けながら
コンクリートを打ち込む型枠の製作、加工、組み立てまたは解体の作業を行う
②左官
指導者の指示・監督を受けながら，墨出し作業，
各種下地に応じた塗り作業を行う
（セメントモルタル，石膏プラスター，既調合モルタル，漆喰等）
③コンクリート圧送
指導者の指示・監督を受けながら，
コンクリート等をコンクリートポンプを用いて
構造物の所定の型枠内等に圧送・配分する作業を行う
④トンネル推進工
指導者の指示・監督を受けながら，
地下等を掘削し管きょを構築する作業を行う
⑤建設機械施工
指導者の指示・監督を受けながら，
建設機械を運転・操作し，押土・整地，積込み，
掘削，締固め等の作業を行う
⑥土工
指導者の指示・監督を受けながら，
掘削，埋め戻し，盛り土，
コンクリートの打込み等の作業を行う
⑦屋根ふき
指導者の指示・監督を受けながら，
下葺き材の施工や瓦等の材料を用いて
屋根をふく作業を行う
⑧電気通信
指導者の指示・監督を受けながら，
通信機器の設置，通信 ケーブルの敷設等の
電気通信工事の作業を行う
⑨鉄筋施工
指導者の指示・監督を受けながら，
鉄筋加工・組立ての作業を行う
⑩鉄筋継手
指導者の指示・監督を受けながら，
鉄筋の溶接継手，圧接継手の作業を行う
⑪内装仕上げ
指導者の指示・監督を受けながら，プラスチック系床仕上げ工事，
カーペット系床仕上げ工事，鋼製下地工事，
ボード仕上げ工事， カーテン工事の作業を行う
⑫表装
指導者の指示・監督を受けながら，
壁紙下地の調整，壁紙の張付け等の作業を行う
⑬とび
指導者の指示・監督を受けながら，
仮設の建築物，掘削，土止め 及び地業，
躯体工事の組立て又は解体等の作業を行う
⑭建築大工
指導者の指示・監督を受けながら，
建築物の躯体，部品，部材等の製作，組立て，
取り付け等の作業を行う
⑮配管
指導者の指示・監督を受けながら，
配管加工・組立て等の作業を行う
⑯建築板金
指導者の指示・監督を受けながら，
建築物の内装（内壁，天井等），外装（外壁，屋根，雨どい等）に係る
金属製内外装材の加工・ 取り付け又はダクトの製作・取り付け等の作業を行う
⑰保温保冷
指導者の指示・監督を受けながら，冷暖房設備，冷凍冷蔵設備，
動力設備又は燃料工業・化学工業等の
各種設備の保温保冷工事作業に従事
⑱吹付ウレタン断熱
指導者の指示・ 監督を受けながら，
吹付ウレタン断熱工事等作業及び関連工事作業に従事
⑲海洋土木工
指導者の指示・監督を受けながら，
水際線域，水上で行うしゅんせつ及び構造物の製作・築造 等の作業に従事
「これだけでは自社の業務が対象内なのか分からない」
という方はお気軽に弊社までお問い合わせ下さい。
担当の者より詳しい業務内容をお聞きして
ご回答いたします。
3.建設業で特定技能人材を採用する方法
特定技能人材を採用する流れとしては以下の手順が必要です。
①働いてくれる外国人材を探す
（選考・内定を出す）
②支援計画を策定する
③ビザの申請をする
④生活支援を実施する
⑤就労スタート
①働いてくれる外国人材を探す
日本人の採用と同様で、
まずは働いてくれる人を探す必要があります。
特定技能のビザをすでに取得している人を採用する
というよりは、
これから特定技能のビザを取得しようとしている人を
採用するのが一般的です。
内定が出てからビザを取得するのが一般的で、
一度働き始めたら同じ場所に5年働き続けることが多いので
特定技能ビザを持っていて仕事を探している人が
ほとんどいないからです。
特定技能ビザをこれから取得しようとしている人を探すには
現状は紹介会社に紹介してもらう方法をとる会社がほとんどです。
＊ただし建設業の作業員の人材紹介は法律で禁止されているため
紹介してもらうことができません。
ハローワークで募集もできるのですが、
まだ外国人にとってハローワークは仕事を探す場所として
定着していません。そのため求人を出しても
ほとんど応募は来ないものと思ったほうが良いです。
特定技能外国人材の探し方について
詳しく知りたいという方はお問い合わせ下さい。
②支援計画を策定する
特定技能外国人材を雇用するには
特定技能外国人材の日本での生活について
法令で定められた範囲の支援を行わなければいけません。
以下の10項目について支援計画書を作成する必要があります。
１.事前ガイダンス
２.出入国する際の送迎
３.住居確保・生活に必要な契約支援
４.生活オリエンテーション
５.公的手続等への同行
６.日本語学習の機会の提供
７.相談・苦情への対応
８.日本人との交流促進
９.転職支援
10.定期的な面談・行政機関への通報
これらの支援について
①自社で全て行う
②登録支援機関に委託する
という２つの選択肢があります。
自社で全て行っている企業は珍しく
大半の企業が登録支援機関に委託をして
支援計画の策定も共同で行っています。
弊社シナジーは登録支援機関の認可を取得していますので
支援計画の策定や支援業務をおまかせ頂けます。
③ビザの申請をする
先述したとおり、
働く会社を決めてから特定技能のビザを取得するのが一般的で、
ビザの取得にかかる費用は就業先の会社が払わなければいけません。
また、ビザの申請のために必要な書類は以下の通り膨大な量があるので
こちらも行政書士に委託するのが一般的です。
（法務省入国管理局「新たな外国人材の受け入れについて」より引用）
④生活支援を実施する
②の支援計画で作成した生活支援を実施します。
先程ご紹介した10の支援内容うち
１.と３.（生活に必要な契約支援）以外の8つは
登録支援機関に全て丸投げすることができるので
実際に雇用する企業側が行うのは１.と３.の住居確保のみです。
１.事前ガイダンス
２.出入国する際の送迎
３.住居確保・生活に必要な契約支援
４.生活オリエンテーション
５.公的手続等への同行
６.日本語学習の機会の提供
７.相談・苦情への対応
８.日本人との交流促進
９.転職支援
10.定期的な面談・行政機関への通報
⑤就労スタート
この段階でようやく
実際に働いてもらうことができます。
ビザの取得に1ヶ月〜1ヶ月半かかると言われているので
内定から実際に就労が始まるまでには
少なくとも2ヶ月はかかると思ってください。
技能実習からの切り替えで特定技能になる場合は
技能実習が終わるタイミングを待ってから
特定技能に切り替わるので
さらに就労開始までに時間がかかることもあります。
そのため、人手が足りない
繁忙期に備えて人を増やしたいと感じたら
早めに動き出すことをおすすめします。
まとめ
建設業と一口に言っても細かく見れば様々な職種があります。
また、職種が特殊な場合、自社で特定技能外国人を採用できるのか
できないのか判断がつかない場合があります。
弊社シナジーは、
登録支援機関の認可と有料職業紹介の認可の両方を取得しており
これまで特定技能外国人の紹介からフォローまで
一貫して行って参りましたので
特定技能に関するご質問やご相談に
お応えすることができます。
「外国人採用に興味はあるけどなんか不安」
といったささいなお悩みごとでも
お気軽にご相談くださいませ。
執筆者
乾 恵
「特定技能外国人」の定着支援とフォロー施策ーー文化と生活に寄り添う関わりを目指して
今月も弊社の採用・雇用の取り組みから、 お客様の参考になればと思い、実践内容をご紹介いたします。 今回は、弊社で受け入れている特定技能外国人への フォロー施策と定着支援についてお伝えします。 「人手不足の解消」ではなく、 長く安心して働いてもらうための“人と人との関係づくり”に注力してきました。 以下、具体的な取組みとその背景をご紹介いたします。 1.スポーツやレクリエーションを通じた交流 弊社では休日に、社員同士が一緒に出かけたり、スポーツを楽しんだりする機会を設けています。 特定技能のメンバーとフットサルなどを通じて、 言語を超えたコミュニケーションを図るようにしています。 言葉の壁や文化の違いを超えて関係性を深めるには、「共に楽しむ時間」が非常に有効です。 仕事の場だけでは見えない“人柄”に触れることで、 相互理解が進み、チームとしての一体感が生まれやすくなります。 2.通勤支援と免許取得のサポート 住居から職場までの距離があるため、現在は先輩社員が送迎を行い、該当社員には手当を支給しています。 さらに、将来的には自立通勤が可能になるようにと、 日本での運転免許取得のサポートも行っています。 送迎は単なる「交通手段の提供」にとどまらず、 毎日の車内での会話を通じて関係性が深まる大切な時間でもあります。 また、免許取得支援によって本人の生活圏が広がり、 自立度や生活の質が高まるといった効果も期待できます。 3.文化の違いを理解し、体験を共有する 外国人が安心して働き続けるためには、 職場の中で自国の文化が尊重されていると感じられることが重要です。 弊社では、インドネシアの方が 2名在籍しているのですが、ラマダン（断食）明けの 食事会を一緒に行ったり、インドネシアの料理をご馳走になる機会を設けています。 また、日本文化を感じてもらう場として、 節分の際には恵方巻きを全社員に配布するなど、文化的なイベントも共有しています。 こうした取り組みを通じて、 「自分たちの文化も理解してもらっている」 「日本の文化も楽しく学べている」と感じられる環境を作ることを意識しています。 なぜ、こうしたフォローが重要なのか？ 特定技能制度は、あくまで“制度”に過ぎません。 実際に働くのは一人ひとりの“人”であり、そこには感情や価値観、文化が存在します。 単に仕事を与えるだけではなく、 「不安を取り除く」こと 「信頼関係を築く」こと 「生活の安心を支える」こと が、長期的な定着と戦力化に直結します。 実際、弊社ではこうした取り組みを継続することで、 ・欠勤率の低下 ・離職防止 ・チーム内での信頼関係の構築 といった成果が出始めています。 制度を“人の力”に変える工夫を 外国人材の受け入れは、“制度”を活用するだけで完結するものではありません。 制度を運用する企業側の「受け入れ姿勢」と 「思いやりのある関わり」があってこそ、真に機能するものです。 今回ご紹介した取り組みは、特別な予算や仕組みが必要なわけではありません。 「少しの気遣い」と「関わる時間」を惜しまなければ、 十分に実現可能です。 貴社におかれましても、受け入れ体制や定着支援のヒントとして、ぜひ参考にしていただければ幸いです。
樋野 竜乃介
交通誘導の常識を変える！ AI警備システム「KB-eye」が現場の安全と効率を革新
夏のうだるような暑さの中、交通誘導に当たる警備員は 日本のインフラを支える上で欠かせない存在です。 しかし、そこには常に熱中症のリスクや、長時間立ち続けることによる身体的な負担が伴います。 人手不足が叫ばれる中、交通誘導の現場から、 こうした負担を軽減し、より安全で効率的な警備を実現する画期的なソリューションが登場しました。 それが、AI警備システム「KB-eye」です。 具体的な活用例としては、 車両や人の動きの検知・分析 AIが通行する車両の種類や速度、人の動きを認識し、危険な状況（例：工事現場への侵入、急な飛び出しなど）を瞬時に検知します。 危険エリアへの侵入警告 設定した危険エリアに車両や人が侵入した場合、即座に担当者へ通知します。 不審な滞留や行動の検知 工事現場周辺で不審な車両が長時間滞留している、人が危険な場所に近づいているなど、通常のパターンと異なる動きをAIが自動で判別します。 事故やトラブルの早期発見 事故発生時や交通トラブルが発生した際に、AIが異常を検知し、速やかに担当者へ通知することで迅速な対応を促します。 このようにAIが異常を検知すると、スマートフォンや PCに即座に通知が届き、遠隔地から現場の状況を確認し、適切な指示を出すことができます。 交通誘導に「KB-Eye」を導入するメリット 1.警備員の負担軽減と安全性向上 AIが監視業務をサポートすることで、警備員は 炎天下での長時間勤務や、危険な場所での業務から 解放され、より安全で効率的な警備体制を 構築できます。 熱中症などの健康リスクも大幅に低減します。 2.人手不足の解消とコスト削減 24時間365日の監視をAIが行うため、 警備員を常駐させる必要がなくなり、人件費の大幅な削減が期待できます。 3.監視精度の向上 人間の目では見落としがちな微細な変化や、 複数箇所の同時監視もAIなら高精度で実現。 常に一定の品質で監視が可能です。 4.リアルタイムな状況把握と迅速な対応 異常を検知した際に即座に通知が届くため、 現場の状況をリアルタイムで把握し、素早い判断と対応が可能になります。 気になる方は弊社へ気軽にお電話ください。 導入に関するご質問や詳細な情報提供、 実際の活用事例のご紹介など、お客様のニーズに合わせたご提案をさせていただきます。
小濱亮介
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広報シナジー
「選考後アンケート」で採用力を磨く ～候補者の声に耳を傾ける意義とは？〜
今回は、私たちが継続して取り組んでいる 「選考後アンケート」についてご紹介します。 選考を受けた求職者からフィードバックをもらうことにどのような意味があるのか？ 実際にどんな効果があるのか？ そして、どのような設問を設けているのか？ 私たちの実例をもとにご紹介します。 なぜ、選考後アンケートを実施するのか？ 1.今後の採用改善に活かすため 「応募してくれたけど、なぜ辞退されたのか？」 「面接後に連絡が取れなくなった理由は何か？」 これらの疑問を“憶測”で片づけてしまうと、いつまでも採用の改善は進みません。 選考に関する率直な感想や辞退理由を可視化 することで、求人内容・面接の質・フォロー体制の 課題を明確にし、次回以降の採用精度を高めることができます。 2.選考中の求職者の状況を把握し、適切なフォローにつなげるため アンケートを通じて「他社選考の進捗」 「迷っているポイント」 「不安に感じていること」などが見えると、その後の フォローアクションの精度が格段に上がります。 例えば、「条件は良いが企業文化が合うか不安」 といった声があれば、カジュアルな社員面談を設けて 不安解消に努めるなど、候補者目線での動きが可能になります。 3.自社の魅力やメッセージが正しく伝わっているか確認するため 私たちが「伝えたつもり」になっている内容が、 実際には候補者に届いていない——そんな“すれ違い”は意外と多いものです。 アンケートでは、 「企業のどんな点が印象に残ったか」 「どこに魅力を感じたか（感じなかったか）」 を聞くことで、自社の訴求ポイントの“伝わり方”を客観視できます。 実際に聞いている内容（設問例） 私たちが活用しているアンケートは、 Googleフォームなどを用いたシンプルな設計で、 5分以内で回答できるよう工夫しています。 内容の一部をご紹介します。 【記述式】今回の選考を受けて、良かった点・改善点があれば教えてください。 【選択式】面接担当者の印象を教えてください。 （親しみやすい／質問が的確／話しやすかった 等） 【選択式＋自由記述】他社の選考状況について （内定あり／複数社選考中／当社のみ受験中 など） 【選択式】当社に対する印象（働きやすそう／やりがいがありそう／成長できそう 等） 【記述式】当社の選考で不安に感じたこと、迷っていることがあればご記入ください。 【選択式】今回の選考における志望度（高い／やや高い／普通／低い） これらの設問によって、 候補者が今どんな心理状態にあるのか、 何に惹かれ何に迷っているのかがクリアになります。 実施のタイミングと注意点 選考後アンケートは、「面接の翌日～3日以内」を目安に送付しています。 タイムリーな回答が得やすい上に、選考がまだ 続いている段階であればフォローにつなげやすいのがポイントです。 ただし、無理に回答を求めたり、内容に反論したりするのは厳禁です。 あくまで「いただいた声に感謝する」という姿勢で活用し、候補者との関係性を壊さないことが大前提です。 実際の効果と変化 この取り組みにより、弊社では以下のような変化を実感しています。 面接辞退・辞退理由が明確になり、改善施策に直結 志望度の低い候補者への再アプローチ成功率が上昇 面接官へのフィードバックを通じた面接力の向上 自社の魅力の“伝わっていない”部分に気づけるようになった 「候補者の声」こそ、採用活動の最も信頼できる改善材料だと私たちは考えています。 選考後アンケートは、単なるフィードバックの場 ではなく、未来の採用を変える“ヒントの宝庫”です。 ぜひ一度、貴社でも実施を検討されてはいかがでしょうか？ テンプレートや設計例のご提供も可能ですので、 ご希望の方はお気軽にご相談ください。
樋野 竜乃介
離れていても“ひとつの会社”として働けるために
社内報とは？ 社内報とは、企業の内側にいる「社員」に向けて発信される情報媒体のことです。 一般的には、経営方針や会社のニュース、 各部署の取り組み紹介、社員インタビューなど、 社内で共有したい内容をまとめて定期的に 発信します。 単なるお知らせではなく、 「社員同士をつなぐ」 「会社の方針を伝える」 「現場の努力を可視化する」 といった、企業活動の“縁の下”を支える役割を担うコミュニケーションツールです。 社内報の目的 社内報の目的は多岐にわたりますが、代表的なものは以下のとおりです。 経営理念・ビジョンの浸透 経営者の言葉や方針を、社員一人ひとりに伝えることで、会社の方向性を共有します。 企業文化の醸成 会社らしさ、職場らしさを、言葉やエピソードを通じて育てていく役割を果たします。 コミュニケーションの活性化 離れた部署や工場にいる社員同士が互いを知るきっかけをつくり、横のつながりを育みます。 社員の定着・育成支援 仲間や会社への理解が深まることで、「ここで働き続けたい」と思える土壌をつくります。 社内報の運用は紙とWeb、どちらがよい？ 最近ではWeb社内報（イントラネットや専用サイトなど）も増えていますが、弊社のお客様では 「紙」の社内報を採用される企業様が多くいらっしゃいます。 紙媒体のメリットは以下の通りです。 現場に確実に届けられる （デジタル端末がない職場にも対応） 手に取って読むことで、印象に残る 読み手のペースで読める・共有できる 社内報の運用事例 ある製造業の企業様では、月に1回、A3サイズの紙面で社内報を発行しています。 内容は、工場ごとの取り組み紹介や 改善活動の成果共有、スタッフインタビュー、 経営者からのメッセージなど、多岐にわたります。 社内でSWOT分析を行った際には、社員の方から 「社内報がうちの強みだと思う」という声も挙がったそうです。 部署や工場を越えた“顔の見えるつながり”が、 会社の風通しの良さや働きやすさにつながっているのだと感じました。 「社内報で紹介されていたあの人に、 初めて話しかけてみた」 「同じ会社で頑張っている人が見えると、 自分も頑張ろうと思える」 そんな“目に見えない効果”が、じわじわと社内に広がっています。 社内報運用の3つのポイント 1.現場の声を主役にする 社員の紹介、改善事例、ちょっとした出来事。 日常の中にこそ、共有したい価値があります。 2.繰り返し、少しずつ伝える 一度伝えただけでは定着しません。 経営理念やビジョンも、繰り返し言葉にすることが大切です。 3.社内報の“意味”を社内で共有する 読み手側にも、 「これは単なるお知らせではなく、 会社をより良くするためのツールなのだ」と 伝わるように、仕掛けや設計が必要です。 社内報を効果的に運用するために 社内報づくりには、時間と手間がかかります。 だからこそ、企画から取材、執筆、デザイン、印刷まで 一貫してサポートする体制があると、社内の負担を 最小限に抑えつつ、質の高いものが継続的に発行できます。 社内報は「伝える」だけでなく、 「会社をひとつにまとめる」 「企業文化を育てる」 「社員の未来を応援する」ための大切なツールになりえます。 人と人、部署と部署、想いと行動 ――それらを、やさしくつなぐ紙面づくりで企業に寄り添いたいと思っています。 ご希望であれば、実際の紙面サンプルや事例集として 分冊化した形でもご提供可能です。 文字数の調整、各項目のタイトル変更、語調の調整なども承りますので、お気軽にご相談ください。
小濱亮介
経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.151″を発行しました！
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広報シナジー
候補者の心を動かすスカウトメールの書き方 ～中途・新卒問わず活用できる「6つの構成」～
採用競争が激化する中、現在スカウトを活用した求人媒体が注目を集めています。 弊社でも、スカウトを活用した採用活動に積極的に取り組んでいます。 ただ、スカウト媒体をどのように利用して採用活動をすれば良いか悩まれている方も多いと思います。 実は、「ただ出すだけのスカウトメール」では反応を得ることが難しくなっています。 転職潜在層や就活意欲が高くない学生にこそ響く、 パーソナルで戦略的なスカウト文が求められています。 今回は、弊社が実践している 「スカウトメールの6つの構成」についてご紹介します。 スカウトメールの基本構成 1.件名：目に留まる内容を意識する 最初の勝負は「件名」。 氏名を入れることは基本ですが、それに加えて 「相手の経験やスキル」「自社の強み」を組み合わせると効果的です。 例1:「〇〇様へ｜接客経験×地域密着で輝ける環境があります」 例2:「〇〇さん、UI/UXに強いあなたにお願いしたい仕事があります」 氏名＋具体キーワードが鉄則です！ 2.挨拶：丁寧かつ自然な導入 無機質な文章よりも、 人としての温度を伝えることが大切です。 例：「突然のご連絡、失礼いたします。 株式会社〇〇の採用担当の△△と申します。 〇〇様のご経歴を拝見し、思わずご連絡差し上げました。」 あくまで“人対人”のやり取りであることを 意識しましょう。 3.きっかけ：「なぜあなたをスカウトしたのか」 ここが最大の差別化ポイントです。 「誰にでも送っている」印象を与えないよう、パーソナルな一文を入れます。 （中途例）：「前職で教育体制の立ち上げを経験されている点が、まさに今弊社が必要としている力だと感じました。」 （新卒例）：「〇〇大学で地域活性プロジェクトに取り組まれた経験を拝見し、当社の地域連携事業にぴったりだと感じました。」 4.魅力提示：任せたいことやポジションの魅力 単に「営業職です」では響きません。 その人にどんな未来を任せたいのかを描きます。 例：「ご入社後は、まず地方拠点の立ち上げメンバーとして地域のキーマンと連携しながら事業開発を担っていただきたいと考えています。」 「あなたにお願いしたい」というスタンスで 伝えましょう。 5.会社の課題：リアルな状況を共有し「仲間としての共感」を生む 候補者は「自分が必要とされているか」を敏感に感じ取ります。 だからこそ、自社の課題や悩みを素直に開示することが重要です。 例：「正直に申し上げると、営業戦略の再構築が必要な状況です。だからこそ、実行力のある方と一緒に変えていきたいと思っています。」 共に挑戦する仲間としての「巻き込み」が 反応率を高めます。 6.クロージング：返信しやすい導線と雰囲気 最後はあえて“ラフ”に。 堅苦しすぎると返信のハードルが上がります。 例：「まずはお互いの理解を深める場として、15分程度のオンライン面談などいかがでしょうか？ ご都合のよい日程を2〜3日分ご返信いただけますと嬉しいです。」 フレンドリーで返信しやすい文体がベストです。 中途採用・新卒採用に 共通する「3つのコツ」 1. 「あなたに送っている」ことが伝わる文面を心がける → 量産型のテンプレ文では候補者の心は動きません。 2. 自社の弱みも伝えることで信頼を得る → 魅力だけでなく「リアルな課題」も伝えることで共感が生まれます。 3. 最初から完璧を目指さず“会話の入口”を意識する → 面談に繋げることが目的。スカウトはあくまで“きっかけ”づくりです。 どんなに優れた候補者であっても、自社のことを知らなければ応募には至りません。 スカウトメールは、まだ知らない“未来の仲間”に向けた最初のラブレターです。 ぜひ、今回ご紹介した構成をベースに、御社ならではの想いを込めた一通を作成してみてください。
樋野 竜乃介
夏季に向けて実施すべき空調設備の保守・洗浄
企業の持続的な成長において、オフィスや事業所の環境維持は重要な要素です。 特に、まもなく到来する夏季においては、空調設備の 適切な管理が業務効率や従業員の健康維持に不可欠となります。 今回は、夏季における空調設備、特にエアコンの 保守・洗浄の重要性とその効果について解説いたします。 顕在化しにくい空調設備の潜在的リスク 日常的に稼働しているエアコンは、その内部の汚れが表面化しにくいという特性を有しています。 しかし、知らず知らずのうちに進行する内部の汚染は、 以下のようなリスクを引き起こす可能性があります。 冷却・暖房効率の低下： 内部に堆積したホコリやカビは、空気の循環を阻害し、熱交換効率を低下させます。 これにより、設定温度への到達に時間を要し、過剰なエネルギー消費を招きます。 異臭の発生と職場環境の悪化： エアコン内部に繁殖したカビや雑菌は、不快な臭いの原因となります。 これは、従業員の集中力低下や顧客からの印象悪化につながります。 アレルギー誘発物質の拡散： カビの胞子やハウスダストは、アレルギー性疾患を 持つ従業員にとって健康リスクとなるため、 健康管理の観点からも、適切な対策が求められます。 空調設備内部汚染のメカニズム エアコン内部が汚染される主な要因は、以下の通りです。 結露による微生物の繁殖： 冷房運転時に発生する結露は、湿度を高め、カビや雑菌といった微生物の繁殖を促進します。 空気中の浮遊物質の堆積： 室内のホコリや塵は、空気の流れに乗ってエアコン内部に侵入し、 蓄積されます。 これらの堆積物は、微生物の栄養源となり、更なる汚染を招きます。 空調設備分解洗浄による効果 専門業者によるエアコン分解洗浄は、 これらの目に見えないリスクを効果的に排除し、以下の効果をもたらします。 効率的な運転によるコスト削減： 内部の汚れを除去することで、エアコン本来の性能が回復し、無駄なエネルギー消費を抑制します。 快適な職場環境の実現： 異臭の原因となる汚染物質を除去し、 清潔な空気を供給することで、従業員の快適性を向上させます。 健康リスクの低減： カビやアレルゲンを除去する ことで、従業員の健康維持に貢献し、生産性の低下を防ぎます。 設備寿命の延伸： 定期的なメンテナンスは、 エアコンへの負荷を軽減し、予期せぬ故障のリスクを低減し、設備全体の寿命を延ばします。 専門業者による分解洗浄の工程 弊社の空調設備分解洗浄サービスは、以下の工程で実施されます。 1. 精密な分解作業： エアコンのカバー、フィルター、送風ファンなど、細部に至るまで分解し、洗浄可能な状態にします。 2. 徹底的な高圧洗浄： 専用の高圧洗浄機と洗剤を用い、熱交換器や送風ファンに付着した汚れを丁寧に洗い落とします。 3. 個別部品の洗浄： 分解した各部品も、一つひとつ丁寧に洗浄し、細部の汚れを除去します。 4. 確実な組み立てと乾燥： 洗浄後の部品を丁寧に組み立て、十分に乾燥させた後、運転状況を確認し作業完了となります。 事業継続のための空調設備管理 夏季を前にしたこの時期に、空調設備の分解洗浄を 実施することは、単なる清掃に留まらず、 事業継続におけるリスク管理の一環と言えます。 快適で安全な職場環境を維持することは、 従業員のエンゲージメントを高め、生産性の向上に繋がります。 弊社の空調設備分解洗浄サービスは、 企業の皆様の持続的な成長をサポートいたします。 サービスの詳細については、 お気軽にお問い合わせください。
小濱亮介
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内定承諾に向けたフォロー、うちはこうやってます。
内定を出しただけで「これで安心！」と思っていませんか？ 実は、そこからが本当の勝負だったりします。 特に新卒採用では、学生の選択肢がたくさんある分、 「迷っている」状態で内定をキープしているケースも少なくありません。 だからこそ、私たちは「内定承諾に向けたフォロー」をとても大切にしています。 今回は、弊社で実際に行っている２つの取り組みをご紹介します！ 1.内定出し後の面談で、不安や迷いを“見える化” 内定通知を出したあと、必ず「内定後面談」を行っています。 これはただの確認作業じゃありません。 学生の気持ちをしっかり聞き、不安や迷いがあればその場で丁寧に解消する時間です。 具体的にやっていること 「今の心境」を聞く 内定が出て嬉しい反面、不安もあったりします。 そこをフラットに聞いていきます。 懸念点を聞いて、ひとつずつ解消 給与、働き方、配属、教育制度など、 気になっていることがあれば正直に話してもらいます。 ギャップが起きないように説明 入社後の条件や制度を具体的に説明して、 イメージのズレを減らします。 曖昧な期待を生まないことが大事です。 特に新卒の方は、社会人になること自体に大きな不安があります。 だからこそ、こちらから積極的に「聞く・伝える」をセットでやっています。 2.採用メンバーや役員から、“あなたのための”メッセージ もう一つの取り組みが、 「採用理由とメッセージの伝達」です。 こんなふうに伝えています 採用メンバーからの一言メッセージ 選考で関わった社員が、「一緒に働けるのを楽しみにしてます！」といったメッセージを送ります。 LINEや手紙、動画など、手段は自由です。 役員から「なぜあなたを採用したのか」を伝える 面接で感じたこと、価値観の共通点、これからの期待などを、しっかりと言葉にして伝えています。 このメッセージが届くと、 「ちゃんと見てくれていたんだ」 「自分のことを理解してくれている」と、 内定者の表情がパッと明るくなるんです。 内定が“自分だけのもの”だと実感できる瞬間になります。 なぜ、ここまでやるのか？ 内定者にとって、内定をもらった瞬間は スタート地点ではなく「選ぶ立場」に立つタイミング。 その時に「この会社に決めよう」と納得してもらうには 「安心」と「共感」の両方が必要なんです。 安心＝不安がない、ちゃんと情報がある 共感＝この人たちと働きたい、自分を見てくれている これがそろって初めて、「内定承諾」という一歩を踏み出してもらえると、 私たちは考えています。 採用のゴールは「内定を出すこと」ではなく、「一緒に働き始めること」。 その第一歩である内定承諾を、誰よりも丁寧に 支えることが、結果的に入社後の活躍にもつながっていきます。 派手な取り組みではないけれど、 “ちゃんと向き合うこと”。 それが、シナジーの採用スタンスです。
樋野 竜乃介
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「特定技能外国人」の定着支援とフォロー施策ーー文化と生活に寄り添う関わりを目指して
今月も弊社の採用・雇用の取り組みから、 お客様の参考になればと思い、実践内容をご紹介いたします。 今回は、弊社で受け入れている特定技能外国人への フォロー施策と定着支援についてお伝えします。 「人手不足の解消」ではなく、 長く安心して働いてもらうための“人と人との関係づくり”に注力してきました。 以下、具体的な取組みとその背景をご紹介いたします。 1.スポーツやレクリエーションを通じた交流 弊社では休日に、社員同士が一緒に出かけたり、スポーツを楽しんだりする機会を設けています。 特定技能のメンバーとフットサルなどを通じて、 言語を超えたコミュニケーションを図るようにしています。 言葉の壁や文化の違いを超えて関係性を深めるには、「共に楽しむ時間」が非常に有効です。 仕事の場だけでは見えない“人柄”に触れることで、 相互理解が進み、チームとしての一体感が生まれやすくなります。 2.通勤支援と免許取得のサポート 住居から職場までの距離があるため、現在は先輩社員が送迎を行い、該当社員には手当を支給しています。 さらに、将来的には自立通勤が可能になるようにと、 日本での運転免許取得のサポートも行っています。 送迎は単なる「交通手段の提供」にとどまらず、 毎日の車内での会話を通じて関係性が深まる大切な時間でもあります。 また、免許取得支援によって本人の生活圏が広がり、 自立度や生活の質が高まるといった効果も期待できます。 3.文化の違いを理解し、体験を共有する 外国人が安心して働き続けるためには、 職場の中で自国の文化が尊重されていると感じられることが重要です。 弊社では、インドネシアの方が 2名在籍しているのですが、ラマダン（断食）明けの 食事会を一緒に行ったり、インドネシアの料理をご馳走になる機会を設けています。 また、日本文化を感じてもらう場として、 節分の際には恵方巻きを全社員に配布するなど、文化的なイベントも共有しています。 こうした取り組みを通じて、 「自分たちの文化も理解してもらっている」 「日本の文化も楽しく学べている」と感じられる環境を作ることを意識しています。 なぜ、こうしたフォローが重要なのか？ 特定技能制度は、あくまで“制度”に過ぎません。 実際に働くのは一人ひとりの“人”であり、そこには感情や価値観、文化が存在します。 単に仕事を与えるだけではなく、 「不安を取り除く」こと 「信頼関係を築く」こと 「生活の安心を支える」こと が、長期的な定着と戦力化に直結します。 実際、弊社ではこうした取り組みを継続することで、 ・欠勤率の低下 ・離職防止 ・チーム内での信頼関係の構築 といった成果が出始めています。 制度を“人の力”に変える工夫を 外国人材の受け入れは、“制度”を活用するだけで完結するものではありません。 制度を運用する企業側の「受け入れ姿勢」と 「思いやりのある関わり」があってこそ、真に機能するものです。 今回ご紹介した取り組みは、特別な予算や仕組みが必要なわけではありません。 「少しの気遣い」と「関わる時間」を惜しまなければ、 十分に実現可能です。 貴社におかれましても、受け入れ体制や定着支援のヒントとして、ぜひ参考にしていただければ幸いです。
樋野 竜乃介
交通誘導の常識を変える！ AI警備システム「KB-eye」が現場の安全と効率を革新
夏のうだるような暑さの中、交通誘導に当たる警備員は 日本のインフラを支える上で欠かせない存在です。 しかし、そこには常に熱中症のリスクや、長時間立ち続けることによる身体的な負担が伴います。 人手不足が叫ばれる中、交通誘導の現場から、 こうした負担を軽減し、より安全で効率的な警備を実現する画期的なソリューションが登場しました。 それが、AI警備システム「KB-eye」です。 具体的な活用例としては、 車両や人の動きの検知・分析 AIが通行する車両の種類や速度、人の動きを認識し、危険な状況（例：工事現場への侵入、急な飛び出しなど）を瞬時に検知します。 危険エリアへの侵入警告 設定した危険エリアに車両や人が侵入した場合、即座に担当者へ通知します。 不審な滞留や行動の検知 工事現場周辺で不審な車両が長時間滞留している、人が危険な場所に近づいているなど、通常のパターンと異なる動きをAIが自動で判別します。 事故やトラブルの早期発見 事故発生時や交通トラブルが発生した際に、AIが異常を検知し、速やかに担当者へ通知することで迅速な対応を促します。 このようにAIが異常を検知すると、スマートフォンや PCに即座に通知が届き、遠隔地から現場の状況を確認し、適切な指示を出すことができます。 交通誘導に「KB-Eye」を導入するメリット 1.警備員の負担軽減と安全性向上 AIが監視業務をサポートすることで、警備員は 炎天下での長時間勤務や、危険な場所での業務から 解放され、より安全で効率的な警備体制を 構築できます。 熱中症などの健康リスクも大幅に低減します。 2.人手不足の解消とコスト削減 24時間365日の監視をAIが行うため、 警備員を常駐させる必要がなくなり、人件費の大幅な削減が期待できます。 3.監視精度の向上 人間の目では見落としがちな微細な変化や、 複数箇所の同時監視もAIなら高精度で実現。 常に一定の品質で監視が可能です。 4.リアルタイムな状況把握と迅速な対応 異常を検知した際に即座に通知が届くため、 現場の状況をリアルタイムで把握し、素早い判断と対応が可能になります。 気になる方は弊社へ気軽にお電話ください。 導入に関するご質問や詳細な情報提供、 実際の活用事例のご紹介など、お客様のニーズに合わせたご提案をさせていただきます。
小濱亮介
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「選考後アンケート」で採用力を磨く ～候補者の声に耳を傾ける意義とは？〜
今回は、私たちが継続して取り組んでいる 「選考後アンケート」についてご紹介します。 選考を受けた求職者からフィードバックをもらうことにどのような意味があるのか？ 実際にどんな効果があるのか？ そして、どのような設問を設けているのか？ 私たちの実例をもとにご紹介します。 なぜ、選考後アンケートを実施するのか？ 1.今後の採用改善に活かすため 「応募してくれたけど、なぜ辞退されたのか？」 「面接後に連絡が取れなくなった理由は何か？」 これらの疑問を“憶測”で片づけてしまうと、いつまでも採用の改善は進みません。 選考に関する率直な感想や辞退理由を可視化 することで、求人内容・面接の質・フォロー体制の 課題を明確にし、次回以降の採用精度を高めることができます。 2.選考中の求職者の状況を把握し、適切なフォローにつなげるため アンケートを通じて「他社選考の進捗」 「迷っているポイント」 「不安に感じていること」などが見えると、その後の フォローアクションの精度が格段に上がります。 例えば、「条件は良いが企業文化が合うか不安」 といった声があれば、カジュアルな社員面談を設けて 不安解消に努めるなど、候補者目線での動きが可能になります。 3.自社の魅力やメッセージが正しく伝わっているか確認するため 私たちが「伝えたつもり」になっている内容が、 実際には候補者に届いていない——そんな“すれ違い”は意外と多いものです。 アンケートでは、 「企業のどんな点が印象に残ったか」 「どこに魅力を感じたか（感じなかったか）」 を聞くことで、自社の訴求ポイントの“伝わり方”を客観視できます。 実際に聞いている内容（設問例） 私たちが活用しているアンケートは、 Googleフォームなどを用いたシンプルな設計で、 5分以内で回答できるよう工夫しています。 内容の一部をご紹介します。 【記述式】今回の選考を受けて、良かった点・改善点があれば教えてください。 【選択式】面接担当者の印象を教えてください。 （親しみやすい／質問が的確／話しやすかった 等） 【選択式＋自由記述】他社の選考状況について （内定あり／複数社選考中／当社のみ受験中 など） 【選択式】当社に対する印象（働きやすそう／やりがいがありそう／成長できそう 等） 【記述式】当社の選考で不安に感じたこと、迷っていることがあればご記入ください。 【選択式】今回の選考における志望度（高い／やや高い／普通／低い） これらの設問によって、 候補者が今どんな心理状態にあるのか、 何に惹かれ何に迷っているのかがクリアになります。 実施のタイミングと注意点 選考後アンケートは、「面接の翌日～3日以内」を目安に送付しています。 タイムリーな回答が得やすい上に、選考がまだ 続いている段階であればフォローにつなげやすいのがポイントです。 ただし、無理に回答を求めたり、内容に反論したりするのは厳禁です。 あくまで「いただいた声に感謝する」という姿勢で活用し、候補者との関係性を壊さないことが大前提です。 実際の効果と変化 この取り組みにより、弊社では以下のような変化を実感しています。 面接辞退・辞退理由が明確になり、改善施策に直結 志望度の低い候補者への再アプローチ成功率が上昇 面接官へのフィードバックを通じた面接力の向上 自社の魅力の“伝わっていない”部分に気づけるようになった 「候補者の声」こそ、採用活動の最も信頼できる改善材料だと私たちは考えています。 選考後アンケートは、単なるフィードバックの場 ではなく、未来の採用を変える“ヒントの宝庫”です。 ぜひ一度、貴社でも実施を検討されてはいかがでしょうか？ テンプレートや設計例のご提供も可能ですので、 ご希望の方はお気軽にご相談ください。
樋野 竜乃介
