経営者向け
分不相応な採用をするのであれば、
採用活動の先頭に社長が立つことが
大切だと昨日のブログにも記載しました。
採用活動の経験の少ない
小さな会社で起きやす間違いとして、
選考初期段階で、
【志望動機を評価してしまう】
というものがあります。
分不相応な採用をするのであれば、
選考初期段階では、志望動機を
評価する必要はありません。
選考初期段階では、
志望動機を聞いても、
まともな答えを学生がすることは
まずないからです。
せいぜい、ホームページを見て
その内容に共感した程度の話しになるくらいです。
８０％くらいの回答がそんなものなのです。
よく新卒採用は、
恋愛や結婚に例えられますが、
選考初期段階では、
まだ両者お見合い段階なのです。
選考初期段階で
志望動機を聞くということは、
お見合いで初めてあった人にいきなり
「なぜ私が好きなのか、教えてください」
と質問している感じに近くなります。
当然本心では、
「そんなこと言われても・・」
という感情を持ってしまいます。
口にはしませんが、
「いやぁ、まだ好きってわけじゃないです」
としか思っていないわけです。
なので、まず聞くのは、
「どんな人がタイプですか？」
という方が自然ですよね。
採用選考も同じなのです。
志望動機を聞かれても、
学生の本音は
「まだ、その段階じゃない」
というわけです。
では、何を選考初期段階で聞くのが
いいかというと、
選社基準
どんな会社を選んでるのか。
選職基準
どんな仕事を選んでいるのか。
就社基準
就職するとき何を基準にするつもりか。
といったような一般論を聞けば十分です。
そこに、その学生の
大切にしている価値基準が
潜んでいるからです。
企業は学生が来てくれているのを
待って選考しているうちに、
口説くことに労力を割かなくなり、
それが定着するうちに
「志望動機が低い奴はダメな人」
ということになりやすいのです。
まず学生は「能力」をみて選考すること。
特に、
分不相応な採用を成功させる
場合は、志望度を採用する側が
高めていかなければなりません。
この設計が難しいのですが、
学生の志望動機なんて
そのまま信じていたら、
優秀な学生なんて全員大手に
持っていってしまわれます。
もっと言うと、
採用担当者の仕事は、
大手が目をつけていない学生から
ポテンシャルの高い人を見つけて、
自社PR、プレゼンを通じて
学生に自社の魅力をインプット
することによって
志望度が低かった学生に、
「この会社で働きたい」と
思ってもらうことが本来の仕事です。
そして、志望度が高まったとき、
社長の出番が待っています。
志望動機が必要になるときは、
むしろ選考を終えて、
フォローしていく段階です。
キャリアコンサルタントとして
普段学生の話を聞いていますが、
学生の志望動機やキャリアデザイン
なんて、良いきっかけがあれば
一瞬で変わります。
視野の狭い専門志向の強かった学生が
「今の社会はこうだから、こういった経験が役立つ」
という話をじっくりとしていくと、
「わかりました！」と変わります。
昔のキャリア理論（ホランド時代）では、
自分のタイプを早く見極めて、
きちんとした計画を立て、
早くからスピードを上げて
まっすぐ進めば一番いいキャリアになる
というのが主流でした。
私もわかりやすいので、
学生向けのインターンシップ
プログラムでこれを用いますし、
いまだにそういったアドバイスを
しているキャリアガイダンスもみかけます。
しかしそれは、高度経済成長期に
終身雇用制度が存在して、
定年までがイメージできる社会だったので
有効だっただけです。
いまのように、
大企業に就職しても
外資に買収されたあげく
売り飛ばされたりする時代には
当てはまりにくい理論になってきました。
近年のキャリアコンサルタントが
みんな好きな理論として
「計画された偶発性」理論
というものがあります。
これは、スタンフォード大学の
クランボルツ氏が提唱している
考え方です。
簡単に言うと、
人生の８割は偶然に支配されているので、
むしろ、
好奇心、持続性、柔軟性、楽観性、冒険心
を持って、目の前の偶然的な出来事に
対して真剣に向き合っていくほうが
よりよいキャリアを作ることができる
というものです。
おそらく、
あなたの人生を振り返っても、
学生の時に今の立場は
予想できていなかったのではないでしょうか。
たくさん脱線しましたが、
採用担当者の方は、
学生の志望動機に引っ張られてはいけません。
いまはキャリア観が固い学生のほうが
チャンスを逃す可能性が高いという事実を
切り口に、しっかりと固まった考えを崩してください。
そして、
就職後は仕事の選り好みなど
できない可能性が高い中で
自分のキャリア観をどう捉えて
いくかを教えてあげながら
学生をしっかりとひきつけて
いってください。
さて、
優秀な学生を集めたイベント
をやります！
Contents
『Gメン32』に参加していただきたい中小企業
・手足としての人材ではなく、将来、組織の核になるような人材を求めている
・経営者自らがイベントに参加し、学生を口説ける意欲がある
このような考えをお持ちの企業さまのご参加をお待ちしています。
1．シナジーが学生と1対1での面談を繰り返し、絞り込んだ学生のみを、イベントに動員。
2．学生による自己PR説明を聞いたあとで、興味のある学生を指名し、個別面談を行う。
3．学生：企業の参加者＝1：1という組み合わせで、面談1回当たり30分、延べ8人との面談（延べ4時間）。1企業から2名が参加するので、接触人数は16人。２回のイベントで、合計32名の学生の中から、最終面接に近い状態でじっくり話ができる。
4．欲しい人材を口説き、会社訪問に結びつける。
事前に個別面談を繰り返すことにより、中小企業に興味がある、意欲の高い学生だけをイベントに集客。
ナビ・合説型）大手に行きたい学生がほとんど。
32人の学生と、１人30分間ずつ確実に個別面談でき、じっくりとお互いを知ることができます。
ナビ・合説型）欲しい学生に会えるかどうかは運次第。確率は、限りなく０。
採用前半戦の手間を、シナジーが代行。社長とエース社員1名が、2日間、合計8時間のみ参加すればOK!
ナビ・合説型）いい人材を口説くために、エース級社員を何ヶ月も拘束。
イベント参加費用のみ。毎年、40万円の参画費用ですみます。
ナビ・合説型）合説に出るためにナビに掲載、といった理不尽なルール。
申込みはこちら
集客は、営業活動の中で
「最も難しい分野」と言われます。
それは不確実性が高く、具体的にやるべきことも
よくわからない場合が多いからです。
しかし世の中には、そんな状況の中でも、
集客に不自由しない会社も存在します。
十分に集客できている会社と、
できていない会社とは、
いったい何が違うのでしょうか。
実は、多くの会社が十分に集客できない理由は、
「たった１つ」しかありません。
いったい、その理由とは何なのでしょうか？
集客は、全ての会社にとって
かけがえのない役割を担っています。
だからこそ、社長自身や社員が
手を動かし、汗をかいて、お客さまとの関係性を
つくっていくことが重要です。
ただし、そういった「属人的な」集客には、
やはり限界があるもの。
ある段階を超えて会社を発展させるには、
集客を自動化し
「集客システム」をつくっていく必要があります。
それでは、そういった「システム」は
どうやって創ればよいのでしょうか。
実は、あらゆる集客システムには
共通する「基本形」があります。
大企業も、小さな会社も、
全ての集客システムは「３つのステップ」で
つくられているのです。
セミナーの当日にお伝えする
この「３つのステップ」を押さえれば、
あなたも、自社の集客システムを
創りはじめることができます。
さらに、そういったシステムをつくるためには、
人の心を動かす「文章の力」も重要です。
今回のセミナーでは、
そういった「文章のつくり方」についても
押さえておくべきポイントをお届けします。
ぜひ、この機会に自社の集客の「自動化」に向けた
はじめの一歩を踏み出してください！
申込みはこちら
─── ぐっとくる会社を、もっと。 ───
株式会社シナジー
〜2017ホワイト企業アワード受賞〜
〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜
～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～
経営や採用のお役立ち情報をお届けします。
シナジーメルマガ『ぐっとレター』に登録
