SYNERGY

マイナビ2018
杉原活動記
2017/08/11 (金)
杉原里志

選考の初期段階で志望動機を聞いてはいけない理由

分不相応な採用をするのであれば、
採用活動の先頭に社長が立つことが
大切だと昨日のブログにも記載しました。

採用活動の経験の少ない
小さな会社で起きやす間違いとして、
選考初期段階で、
【志望動機を評価してしまう】
というものがあります。

分不相応な採用をするのであれば、
選考初期段階では、志望動機を
評価する必要はありません

選考初期段階では、
志望動機を聞いても、
まともな答えを学生がすることは
まずないからです。

せいぜい、ホームページを見て
その内容に共感した程度の話しになるくらいです。
80%くらいの回答がそんなものなのです。

よく新卒採用は、
恋愛や結婚に例えられますが、
選考初期段階では、
まだ両者お見合い段階なのです。

選考初期段階で
志望動機を聞くということは、

お見合いで初めてあった人にいきなり
「なぜ私が好きなのか、教えてください」
と質問している感じに近くなります。

当然本心では、
「そんなこと言われても・・」
という感情を持ってしまいます。

口にはしませんが、
「いやぁ、まだ好きってわけじゃないです」
としか思っていないわけです。

なので、まず聞くのは、
「どんな人がタイプですか?」
という方が自然ですよね。

採用選考も同じなのです。

志望動機を聞かれても、
学生の本音は
「まだ、その段階じゃない」
というわけです。

では、何を選考初期段階で聞くのが
いいかというと、

選社基準
どんな会社を選んでるのか。
選職基準
どんな仕事を選んでいるのか。
就社基準
就職するとき何を基準にするつもりか。

といったような一般論を聞けば十分です。

そこに、その学生の
大切にしている価値基準が
潜んでいるからです。

企業は学生が来てくれているのを
待って選考しているうちに、
口説くことに労力を割かなくなり、
それが定着するうちに

「志望動機が低い奴はダメな人」

ということになりやすいのです。

まず学生は「能力」をみて選考すること。

特に、
分不相応な採用を成功させる
場合は、志望度を採用する側が
高めていかなければなりません。

この設計が難しいのですが、
学生の志望動機なんて
そのまま信じていたら、
優秀な学生なんて全員大手に
持っていってしまわれます。

もっと言うと、
採用担当者の仕事は、
大手が目をつけていない学生から
ポテンシャルの高い人を見つけて、

自社PR、プレゼンを通じて
学生に自社の魅力をインプット
することによって
志望度が低かった学生に、
「この会社で働きたい」と
思ってもらうことが本来の仕事です。

そして、志望度が高まったとき、
社長の出番が待っています。

志望動機が必要になるときは、
むしろ選考を終えて、
フォローしていく段階です。

キャリアコンサルタントとして
普段学生の話を聞いていますが、
学生の志望動機やキャリアデザイン
なんて、良いきっかけがあれば
一瞬で変わります。

視野の狭い専門志向の強かった学生が
「今の社会はこうだから、こういった経験が役立つ」
という話をじっくりとしていくと、
「わかりました!」と変わります。

昔のキャリア理論(ホランド時代)では、

自分のタイプを早く見極めて、
きちんとした計画を立て、
早くからスピードを上げて
まっすぐ進めば一番いいキャリアになる

というのが主流でした。

私もわかりやすいので、
学生向けのインターンシップ
プログラムでこれを用いますし、

いまだにそういったアドバイスを
しているキャリアガイダンスもみかけます。

しかしそれは、高度経済成長期に
終身雇用制度が存在して、
定年までがイメージできる社会だったので
有効だっただけです。

いまのように、
大企業に就職しても
外資に買収されたあげく
売り飛ばされたりする時代には
当てはまりにくい理論になってきました。

近年のキャリアコンサルタントが
みんな好きな理論として

「計画された偶発性」理論
というものがあります。

これは、スタンフォード大学の
クランボルツ氏が提唱している
考え方です。

簡単に言うと、

人生の8割は偶然に支配されているので、
むしろ、

好奇心、持続性、柔軟性、楽観性、冒険心

を持って、目の前の偶然的な出来事に
対して真剣に向き合っていくほうが
よりよいキャリアを作ることができる

というものです。

おそらく、
あなたの人生を振り返っても、
学生の時に今の立場は
予想できていなかったのではないでしょうか。

たくさん脱線しましたが、

採用担当者の方は、
学生の志望動機に引っ張られてはいけません。

いまはキャリア観が固い学生のほうが
チャンスを逃す可能性が高いという事実を
切り口に、しっかりと固まった考えを崩してください。

そして、
就職後は仕事の選り好みなど
できない可能性が高い中で
自分のキャリア観をどう捉えて
いくかを教えてあげながら

学生をしっかりとひきつけて
いってください。

さて、
優秀な学生を集めたイベント
をやります!

【広島】8月26日(土)新卒予定者スカウト型イベントを行います。

Gメン32~採用したいのに採用できない中小企業のための新型・新卒採用イベント~

中小企業の新卒採用は、32人の学生に会うだけで完結する。

『Gメン32』に参加していただきたい中小企業
・手足としての人材ではなく、将来、組織の核になるような人材を求めている
・経営者自らがイベントに参加し、学生を口説ける意欲がある

このような考えをお持ちの企業さまのご参加をお待ちしています。

『Gメン32』イベント当日の流れ

1.シナジーが学生と1対1での面談を繰り返し、絞り込んだ学生のみを、イベントに動員。

2.学生による自己PR説明を聞いたあとで、興味のある学生を指名し、個別面談を行う。

3.学生:企業の参加者=1:1という組み合わせで、面談1回当たり30分、延べ8人との面談(延べ4時間)。1企業から2名が参加するので、接触人数は16人。2回のイベントで、合計32名の学生の中から、最終面接に近い状態でじっくり話ができる。

 

4.欲しい人材を口説き、会社訪問に結びつける。

 

『Gメン32』参画企業のメリット

メリット①中小企業に興味ある人材と会える。

事前に個別面談を繰り返すことにより、中小企業に興味がある、意欲の高い学生だけをイベントに集客。
ナビ・合説型)大手に行きたい学生がほとんど。

メリット②確実に口説ける。

32人の学生と、1人30分間ずつ確実に個別面談でき、じっくりとお互いを知ることができます。
ナビ・合説型)欲しい学生に会えるかどうかは運次第。確率は、限りなく0。

メリット③手間がかからない。

採用前半戦の手間を、シナジーが代行。社長とエース社員1名が、2日間、合計8時間のみ参加すればOK!
ナビ・合説型)いい人材を口説くために、エース級社員を何ヶ月も拘束。

メリット④費用対効果が良い。

イベント参加費用のみ。毎年、40万円の参画費用ですみます。
ナビ・合説型)合説に出るためにナビに掲載、といった理不尽なルール。

お申込み、お問い合わせはこちら

Gメン32~採用したいのに採用できない中小企業のための新型・新卒採用イベント~

プレジデントアカデミー 経営の12分野 8月23日(水) 18:00~21:00 集客力

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多くの会社が「集客」できない、たった1つの理由

集客は、営業活動の中で
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十分に集客できている会社と、
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集客は、全ての会社にとって
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ただし、そういった「属人的な」集客には、
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この記事を書いた人
株式会社シナジー 取締役 キャリアコンサルタント 広島で、地方中小企業の新卒採用を支援するスカウトイベント「Gメン32」を展開。中小企業が採用を成功させるには、「ぐっとくる会社」でなければならないと考え、社長の学校「プレジデントアカデミー」を広島で開校し、自身も「経営の12分野」メソッドを組織に浸透させるための企業研修のガイドを行っている。
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SYNERGY 2018年度 新卒採用
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