人あっての、仕組み化
乾 恵
シナジーのブランドメッセージは
「ぐっとくる会社を、もっと。」
ですが
シナジーのミッションは
あらゆる人と組織に
元気のきっかけを創り出します
というものです。
やはり、「人の元気」をどのように
生み出していくのかという考えが
会社の中心にあります。
経営を安定させるためには
システム化や仕組み化を避けて
通ることができないと考えています。
実は、システム化、仕組み化を
進めようとするとそちらが目的だと
勘違いされるケースがあります。
人を置き去りにしての仕組み化は
上手く行きません。
あくまで本来の目的は
人や組織を元気にしていくことで
そのためのシステム化や仕組み化を
推進しています。
体が弱いということはないのですが
去年の今頃はインフルエンザになり
去年の11月頃には風邪で休みました。
関係者のみなさんにご迷惑をかけないよう
体調には気を使っていましたが
40歳近くなると体調を崩しやすくなる
のかもしれませんね。
幸い当社のメンバーは優秀で
私が2～3日休んだところで
大した影響はありません。
いつも支えてくれるみんなには
本当に感謝していますが
そもそも特定の誰かが
1日も休めないような状況は決して
作ってはいけません。
ITは大してアテになりませんが
人も同じくらいアテになりません。
シニカルに言ってしまうと
今日の話しはそういうことです。
仕事に必要な能力はいろいろとありますが
「休まず元気に働く」という社会人において
最も基本的で、最も重要な能力においては
特に、コンピューターにはかないません。
どんな優秀な人であっても365日休まずに
仕事をするなんて無理ですからね。
このようにシステム化の
重要な目的の一つには
「不安定な人間」に依存しないで仕事を
安定させるようにするということがある
のですが、ここに一点誤解があります。
「システム化しよう」というと、よく
「では人が全くいらないシステムを作ろう！」
と、いきなり壮大なゴールを目指し
システムに過大な期待をしたあげく
「あれもできない」
「これもできない」と
結局、挫折した、という話になります。
「やっぱりシステムはダメだよ」とか
「人間には勝てないよ」とか
なぜか、得意げに失敗が
語られたりもしました^^;
これはシステムが悪いのではなく
「使い方」の問題です。
いや、使い方というより、そもそも
システム化とは何を目指すべきものなのか？
という理解に大きな間違いがあります。
システムが人間の
代わりに仕事してくれる
というのと
システムが人間を不要にする
ということを混同して考える人が
多くいます。
人間の代わりになるということには
一時的な役割と
恒常的な役割との
２つの種類があります。
業務をシステム化しようとする場合
そもそもの課題とは何であったでしょうか？
それは、特定の担当者に業務が依存
してしまうということでした。
そのため
□担当者が仕事を休めない
□他の人が代われないので、担当者が
仕事を休むと大幅に業務のクオリティ
が落ちてしまう
□仕事が担当者の能力に限定されてしまう
□さらなる効率化や最適化が目指せない
□今、やってることが本当に良いのか分からない
というような問題が生じるわけです。
逆に言えば、こうした問題点が解消したり
完全に解決しないまでも大幅に改善できる
のであれば十分に目的は達成できます。
現在の業務担当者と完全に同じことが
できなければ使い物にならない
と考える必要はありません。
ベテランも休みが取れるようになる。
もし2～3日、お休みすることがあっても
周囲の人がシステムを使って業務に支障が
出ない程度には仕事を進めることができる。
まずはこれくらいが
達成できるだけでも十分です。
（というか、十分過ぎるくらいです）
もし永遠にその人がいなくなってしまっても
同じことができるようにしよう
と気負って考えると
前に進めなくなってしまいます。
その人が2～3日いなくても問題ない
まずはそれくらいで考えて一歩でも前に進む。
完璧に解決できないからといって
決断を放棄して
弱点をそのまま放置するより
100点満点ではないかもしれないが
少しでも問題点を改善していく。
これが重要です。
システム化や仕組み化は
何から手を付けていいかわからない方は
このイベントにぜひ参加ください。
今回の経営の１２分野”仕組み化”は
部長に昇進した当社のエース
小濱がガイドを勤めさせてもらいます。
【経営の12分野】「仕組み化」〜重要な要素ほど仕組みにしなければならない〜
開催日時 2018年02月21日(水)
【初参加】18:00～21:00
【会員様】18:30～21:00
【初参加】5,400円
お申し込みはこちらから
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『 経営の12分野：仕組み化 』
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株式会社シナジー
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〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜
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執筆者
乾 恵
賃金上昇の波を乗りこなす！中小企業が生き残るための「付加価値経営」への転換
賃金上昇の波を乗りこなす！中小企業が生き残るための「付加価値経営」への転換 最低賃金の上昇が続き、政府は2030年までに1500円を目指す目標を掲げているため、多くの中小企業が、物価高騰と相まって賃金を払えないという現実に直面しているのではないでしょうか。 賃上げができず利益構造が低迷すると、社員のモチベーションも下がり、人が離れていくという悪循環に陥り、最終的に会社が潰れてしまう（倒産・廃業）可能性があります。 この厳しい状況を乗り越えるには、企業として賃上げに対し全力で取り組む覚悟を持ち、経営体制を根本から改革するしかありません。 解決策は、社内の改善改革を通じて、自社の商品やサービスに付加価値をつけ、顧客にそのメリットを訴求し、価格交渉を進めることです。 中小企業だからこそ、経営者が数字や現金の状況を把握し、変革を恐れる社員の感情に流されず、社長が本気でやることを社内に伝えることが重要です。 外部環境の変化は避けられないため、外国人労働力といった安易な解決策ではなく、この賃上げを前提に仕組みそのものを変えていく必要があります。 この変化を「しんどい」と捉えるのではなく、ピンチをチャンスと捉え、本来の目的である「お客様に喜んでもらう/社会に貢献する」という事業の本質を見失わないことが重要です。 経営理念に立ち返り、この大きな挑戦を楽しみながら、地域や社会を良くしていくステップを踏み出しましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
早期退職の根本原因は「面接の腹の探り合い」！新卒のギャップをなくす中小企業の採用戦略
早期退職の根本原因は「面接の腹の探り合い」！新卒のギャップをなくす中小企業の採用戦略 最近、新卒社員が退職代行を使って会社を辞める事例がニュースなどで話題になりました。 入社してわずか3日や1日で、希望する配属先でなかったり、会社の雰囲気が違ったりといった入社時とのギャップを理由に辞めるケースも散見されます。 採用面接が、学生に「いい会社だ」と思われたい企業と、内定が欲しい学生との間で行われる「腹の探り合い」の時間になっていることが、早期退職の大きな原因です。 企業側は、このギャップをなくす努力をしなければなりません。 特に中小企業の採用は、システマチックにできるものではなく、「人と人」の繋がりが重要です。 面接では、学生に「本当の自分」で話してもらうよう促し、お互いが本音ベースで話すことが大切です。 また、選考フェーズを多く設けるだけでなく、学生の弱点をストレートに伝え、入社前に克服すべきことを明確にすることもギャップの予防になります。 さらに、内定後に企業イベントへの参加やアルバイトを通じて入社前に社員の半分以上と交流してもらうことで、会社が目指す未来を深く理解してもらい、ミスマッチを大幅に減らせます。 採用活動には、営業活動と同じくらいの熱量をかけて、経営者や人事が真剣に取り組む必要があります。 作り込んだアピールではなく、相手目線に立って本音でぶつかり合う姿勢こそが、中小企業が求める人材を獲得し、共に成長していくための鍵となります。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
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若手が「なりたくない」管理職！残業代なしの責任職を「最高の挑戦」に変える方法 若手の77%が管理職になりたくないと回答する時代、あなたの会社でも次世代リーダー育成に悩んでいませんか。 彼らがマネージャーを避けるのは、責任が重すぎる、自由がないと感じるだけでなく、何よりも現職の管理職が「大変そう」で「ワクワクしていない」姿を見ているからです。 管理職の役割は、夜遅くまで残る「日本の悪い象徴」になることではありません。 むしろ、いかにチームの生産性を高め、部下が残業しない仕組みを作るか「頭を使う」ことが管理職の仕事です。 管理職の多くは残業代がつかない裁量労働制ですが、これは仕事を早く終わらせるほど自分の時間を確保できるというメリットにもつながります。 負荷を乗り越えた達成感こそが成長の実感とやりがいを生み、管理職は、誰かに頼るのではなく組織全体を設計する「最高の挑戦」であるべきです。 私たちは、ネガティブなイメージに惑わされず、まず目の前の仕事に熱狂し、負荷を成長の糧と捉えるべきです。 管理職自身がワクワクし、視野を広げ、挑戦し続けることで、次世代が「なりたい」と思える新しいリーダー像を確立しましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
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頑張ったのに給料が上がらない？成果と報酬のズレをなくす「給与評価制度」の作り方 「成果を出したのに給料が上がらない」と感じ、仕事へのモチベーションが下がってしまった経験はありませんか。 自己評価が高い社員と、会社が求める成果にズレがあるために、結果的に会社を辞めてしまうケースも少なくありません。 多くの企業が「これが本当に正解か」と悩みながら、評価制度のPDCAを回しているのが現状です。 まず、社員に認識していただきたいのは、給料とは仕事をして顧客からの評価を得て、その後の売上（利益）から発生するものであるという大前提です。 会社としてすべきは、社員が「どうすれば自分の給料が上がるのか」が明確になるよう、評価制度をきっちりと仕組み化することです。 特にMBO（目標管理）においては、上司と現場がずれないよう、成果目標を必ず数値化して握り合うことが重要です。 中小企業であっても、この仕組みを整えることで、まるでゲームのように「クリアしたら上がる」という見える化が達成でき、業務への取り組みやすさが劇的に向上します。 給与体系が明確になればなるほど、社員一人ひとりの働くモチベーションは高まります。 私たちは、自分の頑張り（自己評価）だけでなく、他者や市場からの評価を念頭に置き、成長のステップを明確にすべきです。 ぜひ、給与の体制を見直し、社員が前向きに頑張れる組織へと変革を遂げましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
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就活早期化に勝つ！中小企業が「大学1年生から」優秀な学生を確保する泥臭い戦略
就活早期化に勝つ！中小企業が「大学1年生から」優秀な学生を確保する泥臭い戦略 就職活動の早期化が止まらず、規定の6月解禁より前の11月から企業が活動を始めるケースが増えています。 新卒採用市場は完全な売り手市場であり、学生は選択肢の多さから迷い、企業側も優秀な労働力確保に焦りを感じているのではないでしょうか。 特にリソースが少ない中小企業にとっては、長期戦となる採用活動において、投資や継続的なフォローが難しいという現実もあります。 採用を成功させるためには、解禁時期に囚われず、まず自社が「どんな人に来て欲しいか」というペルソナ（求める人物像）を明確にすることが不可欠です。 そして、そのペルソナが「参加したい」と思えるインターンシップやオープンカンパニーを企画し、入社後のカルチャーギャップを事前に狭めていくことが重要です。 媒体にお金をかけるよりも、中小企業こそ大学1年生などの早期から学生との接点を泥臭く取り、関係性を作ることが成功の鍵となります。 どこで接点が生まれるかわからないため、経営者や採用担当者自らが積極的にスカウトのような形で声をかけ、継続的に関心を持ってもらう方法もあります。 採用の成功の鍵は、コストをかけることではなく、学生との関係性の構築にあります。 受け身の採用を捨て、常に自社に合った人材との接点を模索し、コストをかけずに採用を成功させる泥臭い動きをスタートさせましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
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「AI時代の1on1」育てる上司が知るべき、人の感情の見抜き方
「AI時代の1on1」育てる上司が知るべき、人の感情の見抜き方 ChatGPTなどAI技術が進展する中、1on1の準備から実行、記録までをAIに任せるケースが増えてきました。 しかし、上司の皆さんは、AIがどれだけ進化しても対話における「違和感」や「感情」は読み取れないと感じていませんか。 1on1は論理的な言葉だけで済むものではなく、部下の感情が必ず出てくるからです。 そこでAIを「育てる道具」ではなく、「支える道具」として活用することが重要です。 例えば、NotionのAIミーティングを利用すれば、議事録の作成をAIに任せることで、上司は記録に集中せず部下との会話に専念できます。 私が上司として最も大切にしているのは、部下の話している姿や目線を観察し、「今どう思っているか」を把握することです。 目的は、部下が目指す方向と会社が目指す方向のすり合わせをし、ズレが生じないようにすることです。 指示をするのではなく、問いを投げかけて部下の考えを聞き出すことで、大きなズレがない限り「まずやってみよう」と後押しします。 また、仕事の話だけでなく、「最近どう？」とプライベートな目標（結婚のための貯蓄計画など）を聞くことも、話しやすい雰囲気を作る上で有効です。 後輩を育てるのは、依然として人の仕事です。 1on1とは、部下に「働く意味」や「頑張れる活力」を生み出す環境を作るための重要な手法の一つです。 AI時代だからこそ、機械には真似できない上司の「聞く力」を磨き、組織の成長を加速させていきましょう。 この内容についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの動画をご覧ください。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中！
小濱亮介
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