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第二新卒の採用を成功させる方法【採用担当者向け採用のヒント】
「若い人材がほしいけど新卒の学生からなかなか応募が来ない。 いっそ第二新卒を採用したい」 「社会人経験を少しでも積んだ若い人材を採用したい」 このように思っても 「第二新卒の人材をどこから集めたら良いのか？」 「第二新卒の人材から応募してもらうためには何をすればいいのか？」 とお困りの方もいらっしゃるのではないでしょうか。 本記事では、近年注目されている第二新卒について 第二新卒のそもそもの定義から 具体的に採用をする方法をご紹介します。 １.第二新卒採用の定義は？ いつまでが第二新卒に含まれるのか？ 第二新卒という言葉には実は明確な定義が存在しません。 そのため企業によって以下のような様々な定義があります。 ①学校を卒業して企業に就職してから勤続年数1〜3年の求職者 （中卒、高卒、高専卒、大卒等全て含まれる） ②学校を卒業後、一度も正社員として就職したことがない人 （既卒者と呼ばれることもある） ③25歳以下の求職者全般 多くの企業で採用している定義は①の定義なので 本記事では第二新卒者＝学校を卒業して一度どこかの企業に就職した後、 3年未満で転職を希望している人を指すこととします。 つまり、一度は正社員として社会人経験がある若者ということです。 ２.第二新卒者の特徴 第二新卒採用は新卒採用と中途採用の中間点 採用には大きくわけて新卒採用と中途採用の2つがあります。 新卒採用はまだ社会人経験がない学生を一から育て上げていくことになるため、 求職者のポテンシャル（素質や潜在能力）に期待して採用を行います。 一方中途採用はすでに社会人経験や同業種での経験をしている者を 空いたポジションや新しくできたポジションに入れるために採用することが多いので 求職者の経験やスキルに期待して採用を行うという特徴があります。 第二新卒採用は定義の上では中途採用に該当しますが 先述した通り、社会人経験が3年未満の人材を採用することになるので 経験やスキルは即戦力として期待できるレベルではないことが多いです。 そのため、どちらかというとポテンシャルに期待をして採用を行うことになります。 社会人の基礎能力は身についている 第二新卒者は新卒採用で一度就職をしているので 新人社員研修やマナー研修といった研修をすでに受けたことのある人が多いです。 すなわち、新卒の学生と比べると社会人の基礎能力が身についていると言えます。 基礎的な教育にかける時間を減らし すぐに本業の教育に移ることができるので教育コストを削減できます。 また、新卒の学生と比較して、第二新卒者は仕事がどういうものか 実際に経験しているため会社に対して変な期待や 幻想を持って面接に来ることも少ないでしょう。 ３.第二新卒を採用する企業側のメリット 第二新卒を採用するメリット① 柔軟で適応力が高く即戦力の場合もある 多くの中途採用者にあるように、 長く社会経験を積んでいると、スキル・営業力が期待できる一方で 前の会社での習慣やプライドが邪魔となることも 少なくありません。 それが理由となって、経験豊富な中途を採用しても 新しい会社の文化に上手く馴染めず、活躍できないケースもあります。 その点、社会には出ているものの、 一社目の影響をそれほど強く受けていない第二新卒は、 柔軟性や適応力が高いケースが多いです。 また、大手などの人材はしっかりと会社の教育を受けており、 基本的なビジネススキルを身につけており、知識も豊富なため、 即戦力として活躍してくれる傾向にあります。 第二新卒を採用するメリット② 内定後すぐに入社できる 新卒採用の場合は、一般的に入社時期が4月となり、 新卒採用活動を始めてから入社まで期間が空いてしまうため、 すぐに人手不足を解消したい場合には不向きです。 その点、第二新卒は入社までの期間が短いため、 企業側のタイミングに合わせて、 若年層の人材を企業に入社することが可能となります。 とくに、最近では4月の忙しいタイミングで新卒者を大量に入社させるより、 6月や9月などの新しい期が始まるというタイミングで 若者の採用を希望する企業も増えてきました。 anaや富士通、三菱電機などの大手企業でも秋の採用活動を取り入れており、 基本的なビジネススキルを備えている第二新卒者の需要が高まるでしょう。 第二新卒を採用するメリット③ 低コストで若年層が採用できる 第二新卒の採用活動は入社までの期間が短いため、 新卒採用に比べ低コストで若年層を採用することができる採用手法です。 新卒の就職活動中には大企業にしか目を向けなかった人も 社会人経験をする中で職種や環境を重視した結果、 中小企業やベンチャー企業に入社するというケースもよくあります。 研修コストなど費用面だけでなく、 中小企業の側から見ると、新卒のときには出会えなかった 優秀な人材を採用できる機会にもなるでしょう。 4.第二新卒を採用する企業側のデメリット 第二新卒を採用するデメリット① 経験・スキルは新卒とほぼ変わらない場合がある 第二新卒は、基本的なビジネススキルがあるとは言え、 知識の面でいうとまだまだ浅い場合が多いでしょう。 中途採用の採用基準はスキルやそれまでの経験ですが、 第二新卒者の場合は売り込みができるほどのスキルを 持っていることは多くありません。 そのため、新卒採用と同じポテンシャル採用の意味合いが強く、 即戦力を求める場合には適しないことがあります。 第二新卒の場合、現時点の能力ではなく 5年後など中長期的にみて、 企業に貢献してくれる人材なのか見分ける必要があります。 第二新卒を採用するデメリット② 前職と比較してしまう傾向がある 第二新卒は、少なくとも1つの企業は経験した上で入社するため、 良くも悪くも前にいた企業とさまざまな面で比較しまう人もいます。 これは第二新卒に限ったことではなく、転職者には良く起こる現象です。 ただ中途採用に比べ、 第二新卒者は前の企業の文化に染まり切っていない人も多く、 フレッシュさも備えているため、 新卒採用と同じように環境に溶け込むことができる人も多いでしょう。 5.第二新卒採用において注意するべきポイント ①前職の退職理由を明確にする 第二新卒が今までマイナスのイメージをもたれていた要因のひとつが、 離職するまでの早さではないでしょうか。 同じ会社で長年務めることが良しとされた文化が変わってきたとはいえ、 早期で離職するには何かしら理由があってからのことです。 採用選考時には、「前職をやめる（やめた）理由」 「何が原因で、どうしていきたいのか」など、 退職理由を明確に聞き出し、しっかり向き合うことが大切です。 そこがクリアにならなければ、 また短期間で離職することにもなりかねません。 ②入社後の教育にこだわる 第二新卒は、一度社会人を経験している反面、 一般的な中途採用で入社した転職者とは異なり、 能力や経験に大きな期待はできません。 キャリア採用のような即戦力とはならないことを念頭に入れ、 採用する際は新卒採用者の延長に近い区別で考えると良いでしょう。 入社後の教育も「できて当たり前」と期待値が高く持ってしまうと、 過度なプレッシャーになりかねません。 これからの企業成長に繋がるポテンシャル重視で採用したことを忘れず、 入社後の教育も中途採用よりも手厚くするようにしましょう。 そのため、第二新卒者を採用する前には、 自社の教育制度がしっかりと整っているのか確認する必要があります。 早期離職につながってしまうことになりかねないので、 改善しておきたいポイントです。 6.第二新卒者を採用する方法 以上のようなメリットデメリットを持つ第二新卒者について 具体的に採用をする方法をご紹介します。 ①第二新卒者をどこから集めたら良いか？ 人材募集の方法は様々なものがありますが、 第二新卒者は25.6歳未満の若者ということで ある程度仕事探しの傾向があります。 ◯スマホでググる 現代では、特に若い人は困ったことがあればまずスマホで検索をします。 仕事探しについても、Googleを使って 希望する条件や業種を検索窓に入れて検索をします。 そのため、大手ナビサイトや転職サイトを使うよりもまず Googleの検索で上位に出てくる「Indeed」や「Googleしごと検索」といった 求人検索エンジンを活用する人が増えてきました。 ◯転職エージェントを利用する 転職エージェントとは我々企業の視点から見ると人材紹介会社です。 一方求職者から見ると、転職の相談相手です。 転職エージェントでは 求職者とエージェントがオンラインやリアルで1対1面談を行い 求人の紹介だけではなく希望条件の整理や職務経歴書の添削・提出 面接対策など転職に必要なことを多角的にサポートしています。 求職者側はこのサービスを無料で使うことができるので 近年若者を中心に人気を集めてきています。 求職者から見ると無数にある求人の山から自分で探した求人より 求人のプロが一緒に選んでくれた求人のほうが 安心感があるというわけです。 費用は成功報酬型が多く、 想定年収の30％〜35％が報酬の相場です。 ◯ハローワークを活用する 意外なことかもしれませんが、 若者もハローワークに行き、仕事を探すことが結構あります。 広島県労働局の調査によると、新規求職者の人数が一番多いのは20代です。 Uターンで地元に帰ってくる若者が 親の紹介でハローワークに行くというケースが多いようです。 また、失業保険の手続きのためにハローワークへ行く若者も多いです。 失業保険を受給するにはハローワークで手続きをする必要があり、 また月2回以上の求職活動をしていることが条件になるので 手続きと合わせてハローワークで仕事を探すパターンが多いのです。 ハローワークは無料で使えるので コストの面でもかなりお得に採用ができます。 【ダウンロード可】募集に成功した求人事例 ここまで読んでいただいた方に ハローワークで実際に採用に成功した求人の事例を プレゼントさせて頂きます。 ぜひ第二新卒採用にご活用ください。 ②第二新卒人材に選んでもらうための経営の強化 第二新卒人材も中途採用と同じく会社を一社以上経験していますので 前職と比較してしまうケースはよくあります。 比較されるものとしては 「勤務条件」 給与・休日・通勤時間・評価制度等 「社風」 職場の人間関係・社内イベント等 「福利厚生」 寮・社宅・産休・育休等 「スキル」 資格の取得支援・社内研修・メンター制度等 これらを求職者は念入りにチェックしています。 どれも一朝一夕で用意できるものではありません。 会社の経営がうまく回っていればいるほど 社員が働きやすい良い会社になれるのです。 私達は良い人材から選ばれるためには 良い会社でなければならないと考えています。 売り手市場で優秀な人材を奪い合う現代では 魅力的ではない会社には誰も来てくれないのです。 そのため、一見遠回りのようですが 社員からも求職者からも良い会社と言ってもらえるように まずは経営全体を基礎から見直していく必要があると考えます。 経営には採用・育成等人の管理を行うチームビルディングを含めて 押さえるべき12の分野があります。 弊社ではこの12の分野を強化するための セミナーを開催していますので ご興味のある方は資料をご請求ください。 ＊経営に必要不可欠な12の要素 イメージ図 まとめ 第二新卒採用は新卒採用と中途採用両方の特徴を併せ持つ 今注目を浴びている採用方法です。 新卒採用では都会の大手企業を目指していた学生も 違和感を覚えて地元中小企業に帰ってくるというケースもあります。 実は第二新卒採用で有利になるのは 名前が有名な企業というよりも 有名ではないものの、働きやすかったりやりがいがあるような 隠れ優良企業の方です。 若者の採用＝新卒採用とこだわらず 第二新卒採用も選択肢の一つに入れてみてください。 この記事に関する感想や質問についてはこちら！ https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/
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仕組み化の3ステップ
経営を仕組み化することは、より安全に会社を経営するために、 必要不可欠な活動です。 それでは、経営者はどのように仕組み化に取り組めばいいのでしょうか？ 仕組み化には①仕分け→②仕組み化→③メンテナンスの3つのステップを 踏む必要があります。 順番に詳しく説明していきます。 ステップ1 「仕分け」 仕組み化するためにまずやらなければならないことは、仕事の「仕分け」です。 仕組み化すべき仕事を探して、明確にしましょう。 ここで重要なのは、「社長の仕事」の「仕分け」から取り組むということです。 なぜなら仕組み化は、スタート時点では 「社長が取り組まないと進まない」ことが多いからです。 まず最初に、社長が仕組み化に取り組む時間を作りましょう。 それでは、どのように仕事の仕分けを行えばいいのでしょうか？ 私たちがおすすめするのは、仕事の「重要度」「頻度」「緊急性」の 三要素から仕事の優先順位を割り出すことです。 最も仕組み化しやすく効果的なのは、 「重要度が低くて頻度が多い仕事」 「緊急性が低くて頻度が多い仕事」 「重要度が低くて緊急性も低い仕事」です。 まずは自分の仕事を分析し、 上記3つの仕事に多くの時間を奪われていないかチェックしてみましょう。 自分の仕事を分析することは厳しいことかもしれませんが、 将来「ラク」をするために、ここでキッチリ確認しておきましょう。 ステップ2 「仕組み化」 仕事の仕分けが終わったら、実際に仕組みを構築していきましょう。 仕組み化というと難しく考えてしまいがちですが、 最初は5つの簡単な要素を決めるだけで大丈夫です。 【仕組みの５つの要素】 ① 何を ② だれが ③ いつ ④ どうやって ⑤ チェックの方法 この5つの要素を決めるだけで、経営は飛躍的に安定します。 ここでのポイントは、入り口と出口を強制力のあるものにすることです。 多くの場合、「④どうやって」ばかりを考えてしまって、 実際にそのアクションを「やりはじめるキッカケ」と 「終了時のチェック」を明確に設定できず、 「仕組みは作ったけど実行されていない」という状態に陥ってしまいます。 仕組みを実践し続けるためにも、やりはじめるキッカケ(入り口)と 終了時のチェック(出口)を明確に設定しましょう。 例えば、ある仕事を始めないといけない1日前にリマインダーのメールが来て、 それに返信しないと上司に報告がいくような仕組みにすると、 やらないといけない状況を作りだすことができます。 ステップ3 「メンテナンス」 仕組みの効果は実践してみないと分かりません。 まずは運用してみて、改良点が出てきたらメンテナンスを行い、 改善していきましょう。 徹底したマニュアル化など、「仕組み化」によって 経営赤字から脱却したことで知られる無印良品では、 仕組みのメンテナンスに特に力を入れています。 例えば、店頭のディスプレイの仕方や商品名のつけ方から、 さらには出店の可否判断の仕方に至るまで、 全ての仕事のノウハウが詰まったマニュアルMUJIGRAM(ムジグラム)。 このMUJIGRAMの特徴は、現場で働くスタッフが「こうだったら、いいのに」と 思ったことを吸い上げ、毎月改善点が盛り込まれる、 「進化し続けるマニュアル」であるということです。 仕組みを機能させるには、一度作った仕組みに固執することなく、 改善し続けることが重要です。 弊社で毎月開催している 社長の学校 プレジデントアカデミーの 2月のテーマは「仕組み化」です。 経営を安定させ、社長に時間を生み出す 仕組みの作り方についてお伝えします。 少しでも気になったという方は下記URLもしくはQRコードより セミナーの詳細をご覧いただけたらと思います。 >>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/462359/
広報シナジー
「キャリア形成支援」が採用や定着の鍵
株式会社ビズリーチが2021年11月に行った「将来のキャリアに関する調査」を見ると 2023年卒の学生がキャリア形成について、どのような考えを持っているかがわかってきます。 学生はキャリア形成をどのように考えているのか ○新卒で入社する会社を選ぶ際に、将来の転職を視野に入れている 「新卒で入社する会社を選ぶ際、将来のキャリアのために転職を視野に入れているか」という 質問に対しての回答結果を見ると「強く意識している」が17％、「やや意識している」は38％と、 全体の半数以上が入社前から「転職」を意識していることがわかりました。 ○主体的にスキルアップをすることで、企業に頼らないキャリア形成を意識している 「将来のキャリアを考える際、企業に依存しないキャリア形成を意識しているか」という質問に対しては、 25％が「強く意識している」、46％が「やや意識している」と回答しており、 7割以上が企業に依存しないスキルアップやキャリア形成を意識していることがわかりました。 ○スキルアップやキャリア形成を重視する傾向がある 現在、不確実で変化の激しい社会であるからこそ、そのように感じている学生が多いです。 希望退職や新型コロナウイルスの影響による休業などのニュースを目にすることで、 「自分は大丈夫だろうか」と感じる学生は非常に多くなってきています。 （これは学生だけでなく、求職者全般に言えることです） キャリア形成・スキルアップの支援のおすすめの取組み では、どのようなキャリア形成やスキルアップの支援があるのでしょうか？ 実際に行われている取組みをもとに、おすすめをご紹介させていただきます。 ①人事評価制度 すでに人事評価制度を導入されている企業の方も多いかもしれません。 ポイントとしては、成果とプロセスの両方を評価することにあります。 成果だけでなく、目標達成に向けたプロセスも評価の対象にすることで、 1人1人の価値観や強みが発揮され、日々の行動から目標を意識させることができます。 目標を設定する際は、会社としての目標だけでなく、 個人としての目標を聞き、しっかりと擦り合わせ 方向性を確認していくことが重要です。 会社の成長＝個人の成長になるように、 しっかりと整備していくことが重要です。 ②1on1ミーティング 1on1ミーティングとは部下と上司が短いサイクルで定期的に行うもので、 部下が仕事で得た体験や失敗談、課題や悩みを上司に共有することで、 信頼関係を構築するものです。 ポイントは、部下を中心としたミーティングにすることです。 メリットとしては、部下が上司と話す機会を定期的に設けることで、 自分自身で振りかえる習慣が身に付くことで成長が期待できます。 ③社内転職制度 社内転職制度とは、社内の異なる部署や職種に異動できる制度のことです。 別の部署への異動は、通常会社側からの辞令によって行われるものですが、 社内転職制度は社員の意思に基づいて、部署間や職種間の異動を促していくものです。 メリットとしては、退職することなく仕事を変えられることです。 今の会社を辞めず、勤務地や給与面も今までと同じ条件で働くこともできるので、 通常の転職よりリスクが低いです。 また、社内転職であるため、事前に異動先の環境を十分に把握することができ、 ギャップが少なく、仕事を変えることができます。 以上、おすすめの取組みを3つご紹介いたしました。 ぜひ自社でできそうなものから取り組んでいただき、 すでに取り組んでいるものがあれば、会社紹介の時にアピールするポイントとして あげてみてください。
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未来を見据えた動きを常に準備
年末から年明けにかけて「2022年はどんな年にしようか」と考える方も 多くいらっしゃったのではないでしょうか。 経営において、「イマ」を考えることはもちろん大事です。 しかし経営者であるなら「ミライ」を見据えて 物事を考えなければなりません。 なぜならば、それが会社における経営者の役割だからです。 私達は、全ての事業は社会の課題解決をするものだと考えています。 例えば、水や電気が止まると非常に多くの人が困ってしまいます。 それと同じように、自分たちの事業をやめてしまうと、 困る人が出てくるはずです。 （逆に困る人がいないという事業はやめたほうが良いと思います） コロナ禍で外出の機会が減ったことで、しっかりと周りを見ることができ 自分たちがやらなければならないことに集中できたという方も いらっしゃるのではないでしょうか。 お客様もそうですし、自社の従業員もそうだと思います。 経営者として、どの時間軸で物事を見ていますか。 「イマ」目の前のことが忙しいということもあるかと思います。 経営者が現場で作業をし、判断した方がよい時もありますが、 「ミライ」を考える時間が取れなくなってしまうと本末転倒です。 経営者が未来を見なければ誰が見るのでしょうか。 創業時は致し方無いことあります。 「ミライ」よりも「イマ」が重要、というタイミングも あるかと思います。 しかし、それがずっと続いていないでしょうか。 そのため、いつ経営者として「ミライ」を見た行動をするのか。 それが本当に大切になってきます。 これだけ外部環境が短期間で急激に変化する世の中で、 成功し続けることはできるでしょうか。 外部環境は今回の新型コロナウイルスの感染拡大のようなことや、 災害、金融危機、戦争などいろいろなもので大きく変わってきます。 どんなときにでも対応できるように常に準備しておかなければ、 事業を継続し続けることは非常に難しいと思います。 以前、ある経営者が 「事業が失敗したらお客様や従業員に迷惑をかけるので、切腹する」 と言っていました。 その言葉を経営者としての覚悟と捉えることもできますが、 「死んで詫びて終わり」と捉えることもできます。 個人的には、そのような事態になってしまった場合、 「死んで詫びる」のでは無く、迷惑をかけた以上に恩返しができるように 新たに考え行動することが必要だと思っています。 「ミライ」にどんなことが起ころうとも事業を継続させ、 周りの方々の役に立つ、社会課題を解決するための事業にするためには どのような行動を取ればよいでしょうか。 そういったことに目を向け、時間をかけ 事業を行っていかなければなりません。
小濱亮介
チームビルディング（組織づくり）の基本「1 on 1」
1 on 1ミーティングとは 「1 on 1ミーティング」とは、1対1で上司と部下が 定期的にミーティングを行うことを指します。 1 on 1ミーティングは会議や査定ではなく、 個人の人材育成のために行われるミーティングです。 すなわち、人事査定のためのミーティングのように 評価基準に照らし合わせて何ができて何ができていないかを明確にして、 給料や人事にその結果が反映されることはありません。 また会議のように具体的な仕事の進捗状況を共有したり、 具体的な営業施策を話し合う場ではありません。 1 on 1ミーティングは、上司が部下の仕事上の悩みや目標をヒアリングして 悩みを解決したり、目標を達成するための指針を示したりする、 あくまでもアドバイス的なミーティングです。 よって、通常の会議や人事査定のミーティングよりも 部下が気軽に自分に考えを説明できるように、 ラフな形で行うことが多いのも特徴のひとつです。 なぜ今1 on 1が注目されるのか 昨今、1 on 1ミーティングが注目を集めているのには、 いくつかの理由があります。 1 on 1が注目される理由 まず1 on 1ミーティングが注目を集めている理由として挙げられるのが、 キャリアプランの多様化です。 バブル期以前の日本では、終身雇用・年功序列の会社組織が一般的でした。 このような会社組織のメリットは、 個人がキャリアプランについて考える必要が無いということです。 会社の指示通りに仕事をしていれば給料が保証されて、 企業年金や退職金などによって退職後の生活も保証されているので、 社員がどのようにキャリアを形成するか深く考える必要はありませんでした。 しかし、このような組織体制は崩れ去り、 多くの人は会社に所属しながら自分のキャリアをどのように 形成するべきか悩むようになりました。 また、仕事の仕方も変わってきて、 組織力だけではなく社員一人ひとりの能力の重要度が高まっています。 人口が増加している局面では、全員が同じ働き方をしていても 組織として統率が取れていれば、 市場規模の拡大に伴い会社の業績は向上してきましたが、 人口が停滞し、多くの産業で市場規模が現状維持・衰退している昨今においては、 個人の力が重要になります。 すなわち、個人や会社の最前線で活動している社員の小さな思い付きが イノベーションにつながり、未来の会社の業績を支えることになるのです。 よって社員一人ひとりが自分の能力を最大限に発揮できるように、 また継続的に能力を高めていけるようにこまめなフォローが求められるのです。 1 on 1で得られる効果 このような状況において、1 on 1ミーティングは効果を発揮します。 上司と部下で定期的に仕事を含めたざっくばらんな話し合いをすることによって、 チームのコミュニケーションの活性化と連携強化が期待できます。 また、部下のキャリア上の悩みが解消されたり、 どのように働けば良いか指針が与えられたりすることによって、 個人の能力の発揮、継続的な能力の向上、離職率の軽減にもつながります。 更にアドバイスをする上司側にも、マネジメント能力の向上が期待できます。 このように手間はかかりますが、それを実施することによって 得られる恩恵も大きいために、1 on 1ミーティングは注目を集めています。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月1月のテーマは 「チームビルディング」です。 会社経営で最も重要な「人」について 管理する方法や、理想的なチーム作りの方法について紹介します。 少しでも気になった方は下記URLもしくはQRコードより セミナーページをご覧ください。 セミナーページはこちら>>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/455894/
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2020年に転職した人の約6割が、コロナ収束後にまた転職することを希望している
株式会社マイナビによると、2020年に転職した人に対し 「コロナ収束後に再転職をしたいか」と質問したところ、 「また転職したい」と回答した人は全体の58.6％であることが わかりました。 「また転職したい」と回答した人の割合が最も高かったのは、 現在「サービス職」に従事している人で、 その割合は66.7％でした。 この結果から、 コロナ収束後は雇用の流動性がさらに加速することが予想されます。 そのため、採用活動を考えている企業は、今のうちから求人活動の準備を進めるとともに、 優秀な人材にいかに自社に残ってもらうかを考えなければなりません。 コロナ収束後の採用活動において取組むべきこと 2020年6月から2021年7月の間に転職活動をして、実際に転職した人は1.9％、 前年調査の2.7％から0.8pt減少しています。 正社員の転職活動は新型コロナウイルス感染症の拡大前と 同程度に活発化しています。 しかしコロナ禍では経験者の求人が増加しており、 実際に転職できた人は減少していることが同調査でわかりました。 また、「コロナ収束後にまた転職したい」と回答した人が 希望する転職の仕方について調べたところ、 「現職とは異なる業種、職種で再転職したい」と 65.0％が回答していました。 この結果から、未経験者でも良いから若い人材を採用したい企業は、 しっかりと採用活動の準備を進めることで、 コロナ収束後に採用できるチャンスが広がります。 そのため、まず未経験の方はどのようなことを求めていて、 どのような企業に魅力を感じるかしっかり考えなければなりません。 自社にその魅力や求めることがあるのであれば、 求人内容に反映させなければいけませんし、 なければ自社の魅力を作っていかなければなりません。 ぜひその視点から考えてみてください。 未経験者求人作成において注意すること 1.仕事内容のイメージができるかどうか 未経験者は、仕事内容に興味があっても 「自分にできるのか」ということに関して とても不安に感じています。 仕事経験がなく、具体的なイメージがわきづらいためです。 しっかりと未経験者でもイメージができるように、 1日の仕事の流れやできる限り具体的な数字を記載しましょう。 2.研修制度やサポート体制が充実しているか 求職者のタイプにもよりますが、 入社していきなり仕事を任されるとなると不安に感じます。 OJTを行うにしてもしっかりとサポート体制が充実しているか、 属人的な教育ではなく、会社としてルールが明確かどうか、 1on1など相談しやすい制度が整っているかどうかなど 社内での教育制度や研修制度を1度見直してみてください。 充実した教育制度があるのであれば、しっかりと求人内容に 反映されることをお勧めします。
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経営計画の大切さ
経営計画書は会社の規模や業種問わず、 全ての会社が作るべきものだと思っています。 経営とは家を建てるのと同じで、 設計図が無いと思った形にならないからです。 多くの会社は設計図を作らないまま、 経営をしているような気がします。 それでも成り立ってしまうのが経営なのですが、 成功し続けるためには設計図が必ず必要です。 経営計画書が必要な理由は3つあります。 1. 経営計画書は、会社の「目的」である「経営理念」を実現させることができる 2. 経営計画書は、会社の「目標」を明確にすることができる 3. 経営計画書は「社長の考え方や価値観」を全社員に浸透させることができる つまり経営計画書を作る目的は、「経営理念」を実現させることです。 そして会社の目的も「経営理念」を実現させることです。 経営理念とは、「何のためにこの仕事をしているのか」という、 会社の存在意義を言語化したものです。 また会社の「目標」とは、「今年は売上10億円を目指す」とか 「利益5000万円を目指す」、「給与1000万円を目指す」、 「野球大会で優勝を目指す」といったように 具体的に目に見えることや数字で表現できるものです。 目標は、会社の目的を実現するための手段であり、 尺度や評価であり、判断基準です。 「目的」を達成するために「目標」があり、 会社は「目的」を実現させるために存在します。 経営計画書は、会社の「目標」を明確にし、 「目的」を実現させる道具です。 そして経営の本質は、社長が意図していることを、 他人を通じて行う事です。 しかし経営で最も難しいことも、社長が意図していることを、 他人を通じで行うことです。 経営計画書は、社長が意図していることや価値観を 紙に書き、言葉で伝え、全社員に浸透させる道具です。 経営計画書には、多くの中小企業で欠けている、 経営理念・使命感・未来像・戦略・戦術・目標数字・実行のチェックなど、 経営で必要となる最低限の項目が網羅されています。 会社は経営理念を実現させるために存在し、 組織は全ての「人」を幸せにするために存在しています。 ここで言う「人」とは、社長を含む全従業員と お客様、並びに社会の人々です。 もし会社の目的が、社長個人のお金儲けであるとすれば、 社員はついて来ないでしょう。 そこで経営計画書に会社の「目的」である「経営理念」を掲げることで、 価値観や正しい考え方を会社の求心力とすることが可能となり、 良い会社創りができるようになります。 経営計画書の作成過程で、事前に経営のシミュレーションを何度も行うことで、 無駄を減らし効果的に目標地点まで到達できるようになります。 経営計画書を活用することで 通常10年かかる目標への道のりであっても、 3年で到達できるようになるのです。 努力には、方向性があります。 無駄な努力は、無駄です。 経営計画書とは、目標地点まで最短で到達することを 可能にする道具です。 経営計画書を作ることも大切ですが、 成し遂げたい未来に向けての道筋を 仮説を持って示したものになります。 チームメンバーと一緒に目指したい未来を 言語化、見える化することで チームメンバーも同じ方法を見て 一緒に働いてくれるのではないでしょうか。
小濱亮介
コックピット経営システムを導入すべき理由
コックピット経営は中小企業経営者なら知っておきたい経営手法のひとつです。 情報が溢れる時代の中で、迅速に情報を取捨選択し行動していくためには コックピット経営が欠かせません。 今回は、コックピットシステムの意味やなぜ導入する必要があるのかを紹介します。 コックピット経営とは？ コックピット経営とは、経営状況や情報をまとめて把握し、 迅速な意思決定をする経営手法のことです。 パイロットが飛行機を操縦する時、 多くの情報を把握して迅速で的確な判断が求められます。 コックピットでは、さまざまな情報がまとまっており パイロットの状況判断をサポートしています。 これと同じように経営でも迅速な判断が求められます。 例えば、サービス業をしている場合、1日にどれほどの集客があったのか、 どのサービスに反響があったのかなど知りたい情報は多くあります。 ただ、情報を自分でまとめるには時間がかかっていします。 そこで、利用したいのがコックピット経営システムです。 こうしたシステムでは、ホーム画面にすべての情報を表示してくれる上に、 場合によっては必要な情報を選別できます。 コックピット経営はすべての情報を見える化し、 迅速な判断を促してくれることで、 経営の心強い味方になってくれます。 コックピット経営システムを導入すべき3つの理由 ここでは、コックピット経営システムを導入すべき理由を紹介します。 3つの理由からなぜコックピット経営システムが必要なのか 確認していきましょう。 1.経営の問題点を早期に発見できる 経営の問題点は情報の見える化によって明らかになります。 早期に問題点を発見すれば、問題が大きくなる前に 解決することができます。 また、問題点の発見により新たな気づきや課題が 浮き彫りになることもあります。 経営者として会社のすべての動きを把握することは何よりも重要です。 常に会社の心音を聞いて問題点を解決していきましょう。 2.情報をもとに次の施策が打てる コックピット経営によって見える化される情報は、 何も問題点だけではありません。 情報の中には、普段では気付かない次なる施策へのヒントが 隠されていることがあります。 個々の情報だけでは見えない動きが、複数の情報から 浮かびあがってくるということも珍しくありません。 常に情報が見える化されることによって、 何か普段とは違う動きを発見した時は、 徹底的に調べ上げたうえで次の施策に生かしましょう。 些細な変化に気付くことは経営にとって重要なことです。 3.個々の意識を高められる コックピット経営システムを社内で導入すれば、 経営者だけではなくその他の社員も会社の現状を把握できます。 特定の視点からでは見えないことも、 複数の視点から見ることで何かの発見があるかもしれません。 そもそも、会社は1人だけで動かすものでありません。 あらゆる人たちがそれぞれの役割を担い目的を達成します。 全員で目的に向かっていくためにも、コックピット経営システムで 社員一丸となって意識を高めてください。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」12月のテーマは 「経理・財務」です。 経営における数字の扱い方、 社長が見るべき数字について紹介します。 少しでも気になった方は下記のURLもしくはQRコードから 詳細をご確認いただけたらと思います。 プレジデントアカデミー「経理・財務」>>>https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/445283/
広報シナジー
人手不足を解決する4つの方向性
パーソル総合研究所は、 2030年に日本で644万人の人手が不足すると 推計しています。 現時点で、日本は前例のないほどの 人手不足に直面しています。 皆様も、様々な場面で人手不足を 実感されているのではないでしょうか？ 2030年には、高齢化率は30％を超えると言われており、 それに伴い、生産年齢人口も大きく減少します。 特に大きな不足が予測されている産業は、 サービス業や医療・福祉業など、現在すでに 人手不足に苦しむ業種です。 これらの業種は、 少子高齢化やサービス産業化の進展により 今後も大きな需要の伸びが予測されている 業種でもあります。 そのため、労働供給の伸びが需要に追いつかなくなると 考えられます。 2030年の644万人の人手不足を解決する対策としては、 以下の4つの方向性があります。 ①働く女性を増やす 25-29歳時の労働力率が49歳まで維持されると、 働く女性は102万人増えると言われています。 女性の労働力を増やすためには、 25-49歳の労働力の低下を 解決する必要があります。 労働力の低下要因は様々ですが、出産育児による離職が 要因の1つに挙げられます。 出産育児により離職した女性に、どう働いてもらうかが 人手不足を解消する1つのポイントとなります。 ②働くシニアを増やす 内閣府が行った意識調査に対して、 全国の60歳以上の男女の8割が 「70歳を超えても働き続きたい」と回答しています。 また、「働けるうちはいつまでも」と答えた人も4割を占めました。 シニア人材が仕事についてない理由としては、 「条件にこだわらないが、仕事がない」という理由が最多です。 男女別で見ると、 男性は職種が、 女性は労働時間が合わないため、 仕事についていないことが多いです。 シニアの労働参加を促すために、 働く時間などの条件や環境の整備が必要です。 ③日本で働く外国人を増やす 2030年には、日本で働く外国人労働者が 約80万人増えることが予想されています。 自社で働く外国人を増やすためには、 そもそもの労働環境や住環境を整える必要があります。 また給料にこだわる外国人が多いので、 日本人と同等以上の給料を支払うなどの 労働条件の整備も求められます。 ④生産性をあげる 人手不足を解消する方法として、 単に働く人を増やすだけでなく、 生産性を上げることも方法の1つです。 日本全体の生産性を4％上げることができれば、 298万人の労働力を補うことができると言われています。 生産性を向上させる策としては、IT化が有効です。 作業の効率化はもちろん、AIやRPAなどを活用した自動化も挙げれます。 これらを推進することにより、人手不足を解消することができます。
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採用は採用の専門家に任せたほうが確率があがります。
採用のお仕事をしていると 中途採用と新卒採用が良いかと聞かれることが多いです。 そのときにお伝えしているのが、 どちらにもメリット、デメリットがあるということです。 もちろん会社の置かれた状況や内情は様々です。 その場で「御社は中途採用ですよ」とお答えすることもありますが、 やはり会社の状況や業界の状況がわからないことには なかなかお答えしにくいところです。 多くの会社は中途採用を行っており、そこで応募も来なくなったので 新卒採用を行おうということで始められることが多い気がします。 新卒市場は現在100万人にいかないくらいの規模ですが、 転職市場は400万人くらいになります。 数だけでは圧倒的に新卒の方が厳しいというのがわかると思います。 そのため、「中途がイマイチだから新卒で」というパターンでの 新卒採用はほとんどがうまくいきません。 特に高卒の新卒を始めるということで相談を受けることが多いですが、 高卒採用はとても時間がかかります。 大卒は費用と時間をかければある一定の成果は出ると思います。 しかし多くの会社は費用と時間をかけないまま、 「むずかしい」と別の方法を考えています。 確かに採用においての時間やお金のロスは非常に大きいものです。 採用できていれば受注できる仕事の機会損失や採用にかける求人コストなど、 成果が出ずに振り返るとゾッとすることも多々あります。 （なので目を背けてしまうんですが・・・） それぞれの業種業態や会社規模によって 向き不向きは当然あります。 すべてを実践することができれば、採用の確度も上がってきますが、 中小企業にはそのお金も時間もないため、 なかなか採用活動だけに注力することはできません。 最終的に、会社の雰囲気がまだ採用するには 至っていないという結論に至り、社員教育や社内文化の改革に 力を入れられることもあります。 それも時間や費用的にも厳しいので 自分たちの会社では採用は難しいと諦めてしまいます。 故にちゃんと専門家に相談をして、 自社を俯瞰してもらって どんな採用手法が適切かを検討する必要があります。 中途が良いか、新卒が良いか、外国人人材が良いか、 パートタイムが良いか、アルバイトが良いか。 はたまた、今は採用を辞め、 生産性向上のためのIT投資が良いか。 自社にとって何が正解かは分からないですが、 しっかりと全体を俯瞰して専門家に相談することを おすすめしています。 そこを整理して良い仮仮説を立て実行していく。 採用はそれに尽きると思います。
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経営におけるファンづくりの重要性ー新規開拓と比較して見えること
1.「 新規開拓」ばかりしていませんか? 「この会社は対応が素晴らしいから、何度も買っています！」 「やっぱり、この会社の商品のファンです！」 経営者であれば、こんなセリフをお客さんから言われると嬉しいものです。 リピーターがついた時の喜びは、何事にも代え難いものがあります。 リピーターは獲得コストがかからず、自社に継続的な利益をもたらす とても大切な存在です。 あるいは、落ち込んだ時にリピーターの存在が精神的な支えになり、 自信を取り戻すキッカケになることもあるでしょう。 引用元:http://www.icon-design.me/?pid=71544953 では、「リピーターが全くいない」会社を想像してみましょう。 一度買って貰ったお客さんが再び購入することは無く、 全ての人に「初めまして」という自己紹介から始め、 「こちらの商品はこんなに素晴らしいんですよ、買ってください」と いちから売り込む必要があります。 考えてみると、とても非効率です。 「新規開拓に売上が偏っている」ことと、 「リピーターがいない」という問題の根っこは、ほとんど同じです。 経営者がリピーターをつくるアクションを起こさない限り、 リピーターが生まれることはありません。 仮に生まれたとしても「偶然の成功」と言えます。 再現可能な「必然の成功」にしていかなければなりません。 まずは「新規開拓だけに頼ることの危険性」を 経営者は充分すぎるほど理解する必要があります。 ここからは「労力」いう視点から、 新規開拓に偏ることの危険性を見ていきましょう。 2. 新規顧客を獲得するまでの「3つの労力」 普段は意識することはあまり無いかもしれませんが、 新規開拓は実に大変な労力が掛かります。 新規開拓のプロセスを分解すると 「集客する労力」「見込み客フォローの労力」「セールスの労力」 という3つの「労力」に分けることができます。 それぞれを細かく見ていきましょう。 「集客」する労力 顧客は欲しいときに目の前に湧いて出てくるものではありません。 「集める」必要があります。 新規顧客を獲得する際、集める対象となるのは、 あなたの企業のこと、商品のことを全く何も知らない、 もしくはその商品へのニーズに自分自身でも気付いていないような、 潜在的な顧客です。 ではそういった層を顧客にするために必要な、プロセスの一番初めで 最も大事なことは「知ってもらう」ことです。 人を集めて、商品・サービスを知ってもらい、見込み客となってもらう、 この一連の流れを「集客」といい、新規顧客獲得のための最初の労力です。 「知ってもらう」ということは、一見すれば難易度が低いように見えます。 しかし、それは企業、特に大企業のような知名度、 リソースを持っていない企業にとってはとてつもなく大変な作業です。 知ってもらうには、まずその機会を作らなければなりません。 「見込客フォロー」の労力 知ってもらったことにより、あなたの企業の商品・サービスに 興味をもった見込客を得たとしても、 彼らが全員新規顧客となるわけではありません。 このステージでは一度興味を持ってくれた見込客を 購入活動まで近づいてもらうという「見込客フォロー」という労力があります。 「見込客」の興味の度合いもピンからキリまで幅広くあります。 興味を持ってくれている「今すぐ客」もいれば、 まだ検討段階の「そのうち客」もいるでしょう。 「見込客フォロー」というのは、相手に合わせて、 繊細に、時間をかけてするべきものであり、本来は最も大変です。 「セールス」の労力 フォローの結果、興味が最大化した時に実際に 購入という活動に出てもらうための活動、 それが「セールス」の労力です。 これは言うまでもなく営業マンが稼働する人件費が必要になります。 豊富な経験と高いスキルを持った販売員、 購入の際の包括的な環境づくりなど様々な労力とコスト、知恵が必要です。 新規開拓には前述の3つの労力が掛かっています。 あなたの目の前にいるお客さんは、大変な労力の末に獲得したお客さんなのです。 そのお客さんが「固客化」しないということは 砂漠で大変な思いをして手に入れた水を 穴の開いたバケツに注ぎ続けることと、なんら変わりません。 ですから「固客化」にレバレッジを掛けることで、 一人一人のお客さんにファンになってもらい、 長いお付き合いをすることは、合理的な経営の在り方と言えます。 次は「マーケティング」という側面から 「新規開拓に頼ること」の危険性をお伝えしたいと思います。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月11月のテーマは 『CLVマネジメント』です。 購入していただいたお客様のリピート購入を促し、 ファンになってもらうための方法についてお伝えします。 少しでも気になった方はこちらのページを御覧ください。
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リファラル採用とは？中小企業で導入するポイント メリットデメリット
「リファラル採用」という言葉は聞いたことがあるけど 縁故採用と何が違うのか？ 全社的に取り組むにはどうしたらいいのか？ 紹介を増やすいい方法があるのか？ と思われている方も多いのではないでしょうか。 本記事ではそんなリファラル採用の定義と 中小企業にこそ導入すべき理由を押さえ メリット・デメリットやリファラル採用を促進するポイントをご紹介します。 1.リファラル採用とは？ リファラル採用とは社員および役員等の紹介で採用する手法で 端的に言えば紹介制度です。 リファラル(referral)という言葉には「紹介」「委託」「推薦」などの意味があり 社員から友人、知人、家族、前職の同僚、先輩後輩などを紹介してもらい 選考を行って採用を行います。 実はアメリカでは求人サイトを使用した採用よりも リファラル採用のほうが割合が高く 求職者が4人いれば1人はリファラルで 採用されていると言われています。 もともと日本ではそこまでリファラル採用は活発ではなかったのですが、 昨今の労働人口の減少により リファラル採用が注目を集めるようになったと言われています。 労働人口が減少することで優秀な人材の取り合いが激化したことで 「とりあえず求人を出しておけば人が来る」ということも なくなってきました。 そこで新たな採用手法としてリファラル採用が注目されたのです。 リファラル採用と縁故採用の違い リファラル採用という言葉よりも 縁故採用という言葉のほうが馴染み深い人も多いかと思います。 どちらも紹介という点は同じですが 縁故採用はコネ採用とも呼ばれるように、多くの場合、 社員の家族や親戚を紹介するケースが多いです。 また縁故採用は面接や試験が免除され、 言うなれば裏口入社のような形で採用が決定することもあり、 「縁故採用」という言葉自体に 不正やズルという印象を持っている人も少なくありません。 リファラル採用は血縁関係に限らず、友人なども対象になります。 また、通常の採用ルートと同様にスキルや能力を選考の段階で しっかり判断した上で採用を行います。 縁故採用が突発的に採用になることが多い一方で リファラル採用は社内の制度として 継続的に採用できるよう設計が必要になります。 まとめると、 コネでスキル等は関係なく採用を行うのが縁故採用 社員の人間関係から幅広く募集を行い スキル等を選考で見極め 会社の制度として採用を行うのがリファラル採用です。 中小企業こそリファラル採用を行うべき理由 先述したとおり、労働人口の減少により 優秀な人材の取り合いが激化しています。 優秀な人材を取り合ったときにまず勝てるのは 福利厚生が充実している会社です。 例えばあなたが求人広告を見ていて 同じ仕事内容でも年収が100万円違う会社があれば 100万円高い方を選びますよね？ そうは言っても中小企業の多くは 大手企業のように福利厚生を充実させるのは難しいのが現実です。 求人広告のような、競争相手がたくさんいる場所で戦うのは あまりにも分が悪いのです。 そこでおすすめしたい採用手法がリファラル採用です。 友人や知人が働いている会社（紹介してくれる会社）というのは 安心感がありますし、 その友人や知人と一緒に働けるというのは 福利厚生では得られない価値になります。 100万円の年収の差をひっくり返すことだってありえます。 大手が猛威を振るう求人広告に何十万円も投資するよりも 社員に「人を連れてきてくれたら数万円あげるよ」 と言ったほうが安くて低リスクで採用できるのです。 ２.リファラル採用のメリット 中小企業におすすめなリファラル採用ですが メリットとデメリットの両面がありますので それぞれ確認をしてから導入を検討してみてください。 ①ミスマッチを防ぎやすく定着率も高い リファラル採用は現場社員の紹介によって採用を行うので 現場が求める人物像からズレた人が来る可能性は低いと言えます。 また紹介する社員から社内の風土や仕事内容について リアルな状況を伝えられるので、 紹介される側も会社についてよく知った上で 選考に来てくれることが多いです。 また採用される側の目線に立つと 入社当初から知っている人が同じ組織にいるので 誰も知らないところに入るよりも安心感があり チームに溶け込みやすいので 定着率が高いという特徴があります。 ②採用コストを抑えられる 中小企業にとって魅力的なポイントなのが 採用コストを押さえられるという点です。 求人サイトや求人紙のような採用手法を使えば 応募の有無に関わらず費用が数万円〜数十万発生します。 また人材紹介エージェントを使えば 採用に関わる負担や人件費を抑えられるものの 紹介フィーが数十万〜百万円以上かかります。 リファラル採用なら 工夫次第では無料で採用をすることができます。 ただ、実際のところは 紹介をしてもらった社員に対して、金銭や商品券など インセンティブを支払うことが多いです。 とはいえ5000円〜10万円程度の費用ですみますので 他の採用手法と比較すると低コストで運用可能です。 ③採用市場にいない層に出会える ナビサイトなどにまだ登録していなかったり これから求人を調べようとしている人、 いわゆる潜在層に出会うことができるのもリファラル採用のメリットです。 転職サービスに登録をしたり 求人情報紙などで求人を探しているいわゆる顕在層は すでにいろいろな求人と出会っていますので 比較対象をたくさん持っている状態です。 それに対して潜在層はまだ情報が少ない状態ですから 福利厚生などの面で比較検討される可能性が低いです。 また、先述した通り知り合いが働いているという安心感があるので そもそも他の求人と比較せずに入社を決めてくれることもあります。 3.リファラル採用のデメリット ①紹介してくれた社員への配慮が必要 リファラル採用で応募をした人は社員から紹介してもらった人なので 人間関係の上で様々な配慮が必要です。 最もよくあるケースが 紹介してもらった人を不採用にした場合に 紹介してくれた社員と気まずくなってしまうことです。 また入社後も知人同士でグループを作ってしまうことや 紹介してくれた社員が退職すると同時に 紹介された社員も退職してしまうこともあります。 採用の進め方について社員に理解をしてもらうことや （選考を行った上で採用するので不採用にする場合もあることなど） 採用後の人員配置を適切に行うことが必要です。 ②社員の理解が必要 リファラル採用の主役は社員です。 どんな人を紹介してくれるかも そもそも紹介してくれるかも社員の手にかかっています。 企業としてどんな人材を求めているかを 社員が正確に理解していなければ ミスマッチが起こりやすくなります。 ミスマッチが起きると先述した 不採用時の気まずさも同時に発生してしまうので 社員への周知と理解が必須になります。 また、意外なことに経営陣や採用担当者であっても 求める人物像を明確にイメージできていないことが多々あります。 社員に紹介を促す前に、求める人物像を明確に言語化しておきましょう。 ③入社日が遅れる場合もある 採用市場にいない層に出会えるという部分につながるのですが 転職活動をまだ考えていなかった人であれば 採用が決まってからも現職を退職するまでに 少し時間がかかってしまうケースがあります。 すぐに人がほしいということもあるかと思いますが 入社タイミングを合わせてあげることで 入り口段階で信頼を築くことができますので 長期的な活躍を期待できます。 4.リファラル採用の始め方 様々なメリットがあるリファラル採用ですが 具体的にどうやって社員に紹介をしてもらえばいいのか と悩まれている方も多いと思います ここからは、リファラル採用を始めるためにまず必要なことを紹介します ①紹介を制度として整える リファラル採用を行う上でまず始めに取り組むべきポイントは 社内の紹介制度を整えることです。 社員の立場からすると、紹介というのは面倒なものです。 そのため社員に負担がかからず、かつ紹介するモチベーションが上がるように 制度（仕組み）を整える必要があります。 具体的に上げるとすると募集要項の周知が必要になります。 現在どのようなポジションが空いていて どのような人材を求めているか、採用条件・応募方法・給与など 社員がすぐに確認できて紹介する人に 伝えられるようにしておく必要があります。 ②インセンティブ インセンティブとは「やる気を起こさせるような刺激。動機づけ」 という意味があり、紹介をしてもらった人に対して 報奨金やプレゼントや社内商品サービスの値引き券などを渡すことで 紹介するモチベーションを高める狙いがあります。 myreferの調査によると リファラル採用を実施している企業のうち インセンティブを導入している企業は80％ほどあるそうで インセンティブの平均金額は94,383円とのことです。 しかしインセンティブの金額と紹介率の相関は薄く 金額が高いほど紹介をしてもらえるというわけではありません。 インセンティブはあくまで、紹介制度を認知してもらったり、 社内で紹介制度についてコミュニケーションを生む きっかけとして利用されます。 インセンティブが無いよりはあった方が良いのですが 紹介を活発にするにはその他の部分で工夫が必要です。 次の章で効果を高めるためのポイントについてご紹介します。 ５.リファラル採用の効果を高めるポイント リファラル採用の効果を高めるためには ・紹介制度を社員に認知してもらうこと ・紹介する動機付けをする という２点がポイントになります。 ここからはこの２点を高める方法について ご紹介します。 ①社内ブランディング 紹介する動機付けをするために大前提として必要なことが 社内ブランディングです。インナーブランディングとも呼ばれます。 社内ブランディングというのは企業理念や価値を定義して 自社の従業員に対して浸透、共感を行う活動です。 要するに、社員に自社のことを深く理解させ 自社への満足度を高めるための活動です。 自分が誰かに商品やサービスを紹介する場面を考えてみてください。 自分が好きでもないし、気に入ってもいないものを 他の人に買うよう勧めることはできますか？？ 逆に言えば、自分が本当に気に入っていて ぜひ他の人にも同じ体験をしてほしいと思えば 自然に紹介しようと思いますよね。 リファラル採用もこれとまったく同じです。 会社はお金を払うというよりもお金をもらうのだから 購入とは違うじゃないかと思うかもしれませんが 「時間」というお金よりも大事なものを使うわけですから 会社を決めるのは購入するよりも重大な意思決定です。 紹介する側には重い責任があるのです。 以上のことから、 「社員が会社に満足していなければ、紹介は発生しない」 ということを念頭に置きましょう。 社員が満足して働ける環境を整えるには 経営状況が良くなければできません。 会社の業績が悪いのに福利厚生を良くしたり 社内イベントをする余裕はないですよね。 一見遠回りのようですが、 リファラル採用に限らず採用を成功させるためにも 採用した社員に長く働いてもらうためにも 経営の強化は必須要件と言えます。 弊社では経営を基礎から強化するプログラム 「経営の12分野」を提供しております。 社内ブランディングを高めるために必要な 経営の基礎要素12項目について 理解・実践・定期点検をすることができます。 社員が紹介したくなる会社を目指して 経営全体を見直しましょう。 ②リファラル採用を促進するアイテム 最後に、社員の紹介を促すアイテムについてご紹介します。 １.採用を目的とした名刺 建設業界など協力会社と仕事をすることのある業種では 採用を目的とした名刺がおすすめです。 通常の名刺とは異なり 名刺からQRコード等で採用ページを開くことができ 気になったタイミングで採用情報を見られるように工夫されています。 またSNSのリンク先を載せておくのも効果的です。 弊社では採用を目的とした名刺の作成も行っておりますので 気になる方はお問い合わせをお願いします。 https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/（お問い合わせフォームページ） 2.リファラル採用ツール 最近ではリファラル採用を促進するためのツールも いくつか開発されています。 例えば株式会社MyReferが提供する「MyRefer」では 社員の紹介の負担を少なくするために 社内の求人情報をスマートフォンアプリでいつでも確認でき SNSとの連携でワンクリックで紹介ができるような機能がついています。 また、対象社員のリファラル採用の活動状況を管理できるので 人事担当者の手間を軽減できます。 MyReferの詳細はこちら >>>https://i-myrefer.jp/ リフカムが提供している「Refcome」では リファラル採用の活性化を目的とした、活動状況の分析が可能です。 MyReferと同様に紹介の手間を軽減するために リファラル採用の紹介ページを友人に送るだけで紹介ができるようになっています。 Refcomeの詳細はこちら >>>https://jp.refcome.com/ まとめ リファラル採用は採用コストを抑えられ、採用した後も定着率が高く メリットの多い採用方法です。 ただ、闇雲に社員に人を紹介をしてくれと言っても 紹介をしてくれるものではありません。 今回の記事でご紹介したように ①紹介制度を作る ②紹介制度を社員に認知させる ③紹介する動機づけを行う この3つのステップで、リファラル採用に取り掛かってみてください。 弊社シナジーでは、 リファラル採用やその他新卒採用・中途採用・外国人採用など 採用に関わる様々な支援をさせていただいております。 お困りのことがございましたらお気軽にお問い合わせください。 https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/（お問い合わせフォームページ）
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良い仮説と無駄な行動との関係性
日本電産の永守さんが残した名言に 「すぐやる、必ずやる、出来るまでやる」 という言葉があります。 言葉自体はすごく好きなのですが、 私は若い頃に若干の違和感を感じていました。 というのも、周りの方からよく言われていたこともあり、 私は思いついて結構早い段階で行動に移していました。 しかし、最終的に無駄だったと思うことが多いような 気がしていました。 自分が思いつくことは、あまり成果に繋がらないのかなぁと 当時思った記憶があります。 行動することで得るものがあるという考え方は 非常に理解できますし、 当時得るものが何もなかったと言えば嘘になります。 考え方次第で得るものもあり、たまに当たることもあり、 成果が出たこともありました。 空回りしたことでトラブルになり、その対応をしたことで 自分自身成長したこともたくさんあったように思います。 予期せぬトラブルというもので、 対応力は非常に鍛えられたと思います。 そう考えると、若い頃はとにかく「すぐやる」という言葉を信じて、 突っ走っていたので、それはそれでよかったのかもしれません。 では「すぐやる」ということにおいて何が大事なのかというと、 『誰が仮説を立てたものなのか』ということです。 自分自身が知識や経験か、成果を出されている人なのか。 成果につながる仮説なのかが大事です。 現在は「すぐやる」の前に、 時間を決めて仮説を考える時間を設けることを意識しています。 一人で行動しているなら、かかる時間は1名分なので問題ありません。 しかし、今は部下がいます。 部下の時間と私の時間を使うと考えると、 無鉄砲に行動して外れた場合、とても大きなロスになります。 仮説を考えることにばかり時間かけても仕方ありません。 期限を決め、どういう成果が見込めるかをしっかりと考えることが必要です。 そのため良い仮説を決められた時間で立てるためには、 それなりの知識が必要となります。 その知識は普段からインプットとアウトプットを どれだけ実践しているかにかかっています。 良い仮説を立てれば立てるほど、早い段階で良い成果が出やすくなります。 なぜなら、もし失敗をしたとしても検証をスムーズにでき、 次の機会により良い仮説を立てることが出来るようになるのです。 無駄なことをしないためにも、リーダーは良い仮説を立てる訓練を しなければなりません。 もちろん感覚も大事です。 一方で、天才的な人以外はその感覚をあまり信じないほうが良いように思います。 例えば人材採用においても、感覚で採用を決める方が多いと思いますが、 そのうち何人が残っていますか？ 自分の感覚ほど、信じきってしまうと怖いものはありません。 成果を出すためには、最短で成果を出せるように 学び続けなければならないのです。 同時に自分の感覚も研ぎ澄ませておかなければ、 無駄ばかりの時間を過ごすことになってしまいます。 良い仮説を立て、行動し、お客様に喜んでもらい チームメンバーと一緒に成し遂げたい未来へ歩んでいく。 そのためには経営にまつわることは、愚直に学び続けなければならないのです。
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【名刺制作事例①】仕事を探している人に自社を知ってもらうきっかけづくりに。
名刺はお客様に渡すだけのものだと思っていませんか？？ 実は採用活動においても強い力を発揮します。 例えば、名刺から会社の採用ページやSNSをスマホで閲覧できるように QRコードを付けておくことで、応募につなげることができます。 名刺は安価で作成が可能ですが、採用の導線としてうまく利用すれば 自社のことを知ってもらうきっかけになるのです。 私達が採用を目的とした名刺を作るに至った始めのできごとは、 「職人のからの紹介をもっと増やしたい。」という とある内装工事会社の社長が放った一言でした。 建設現場は様々な業者が集まり、 ときにはそこで知った会社に転職を希望するケースがあります。 どうすればもっと紹介が発生するかを考えた結果 私達がご提案をしたのが、 採用ページと自社SNSに直接つながる 求人応募を目的とした名刺を配ることでした。 想定したストーリーは以下のようなものです。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーー 職人さんが現場で関係会社や協力会社の人と会話をする中で 「うちの会社はこんな会社です」と別の職人さんに名刺を手渡します。 名刺をもらった職人さんは 「現場の職人にも名刺を持たせてるんですね」とまずは驚き そして渡した職人が 「ここのQRコードを読み込んだら会社の情報がもっと見れますと」と一言放ちます。 そのときは「分かりました後で見てみます」と返して 作業着の中に名刺をしまい込み、作業に戻ります。 名刺をもらった職人は帰宅後、 ふと気になって今日現場で受け取った名刺のQRコードを読み込むと そこにはきちんと整備された採用ページがあります。 地道に更新されたSNSからは会社の誠実さも伺えます。 そして今より良い会社なら入ってみたい 話だけでも聞いたみたいと思ったその職人は 問い合わせボタンに手をかける。。。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーー もちろん名刺だけで応募が完結するわけではありませんが 名刺を求人応募の入り口や、自社を知ってもらうためのきっかけとして 活用することができるのです。 採用を目的とした名刺を作る場合には 先ほどのような求職者の目線に立つことを徹底します。 そこからどのような情報が名刺に載っていると興味を惹いてもらえるか、 どのような導線を引いておくと応募がしやすくなるかを設計します。 採用に力を入れたい 自社内の紹介を増やしたい 求職者に自社のことを知ってもらうきっかけを作りたい という方はぜひ一度ご相談ください。 ご相談はこちらから→https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/
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無料求人サイト「おすすめランキング5」〜無料で掲載できる求人サイト5選〜
「採用を行いたいけどあまりコストをかけられない・・・」 「採用活動に慣れるまでは一旦無料のものを試したい・・・」 「無料で使える求人サイトのうちどれが自社に適しているか分からない・・・」 というようなお悩みをお持ちではありませんか。 採用は会社における投資の中でもハイリスク・ハイリターン。 失敗すると多額のお金や時間を浪費してしまうため 適切な採用手法をしっかり吟味したいですよね。 本記事では、 これまで数千社の中小企業の採用をご支援してきた私達の経験を元に、 無料で使える求人サイトの有効性やメリット・デメリットについて紹介し その中で中小企業におすすめのものを5つ紹介します また、無料求人サイト以外にも無料で使える採用手法や そのような無料のものでも成果を最大限高める方法についてお伝えします。 1.無料求人サイトとは？ ハローワークなどの公的機関やリクルートのような民間企業が提供する 無料で求人情報を掲載できるインターネットページのことを指します。 求人をインターネットで掲載するとなると タウンワークやマイナビなどの 有料のものをイメージされる方も多いと思いますが こういった掲載サービスの中には実は無料で使えるものが数多くあります。 無料で使える背景としては、有料のプランに移行してもらうための お試し利用という位置づけで無料にしているところが多いです。 無料で使ってみて成果が出ると感じられたら 有料プランに移行してみてもよいのではないでしょうか。 無料求人サイトのメリット・デメリット そんな無料求人サイトにもメリットとデメリットがあり、 自社の状況によっては使わないほうが良いケースもありますので ここで確認をしてみてください。 🔺メリット①採用コストを抑えることができる 無料求人サイトの一番のメリットは無料で使えてコストを抑えられる点です。 🔺メリット②露出先を増やすことができる 無料で使える分、複数の求人サイトに求人を出すことができます。 求職者によって使う求人サイトも異なるので 数を増やせばそれだけ見つけてもらえるチャンスも増えます。 また、１人の求職者に自社の求人情報を複数回見てもらえる可能性が上がるので 自社のことを覚えてもらえる可能性も高まります。 🔺メリット③自社サイトの評価を上げることができる 直接的には採用に関係ないのですが、 自社サイトのリンクが複数の求人サイトに載ることで 自社サイトの評価を上げることができます。 評価が上がれば、Googleで検索された際に 上位表示される可能性が高まります。 🔻デメリット①求人を見てもらえる可能性が低い 無料求人サイトは求人掲載をするハードルが低い分、 様々な企業が求人を出しています。 そのため、自社の求人が他社の求人に埋もれてしまい 見てもらえない可能性が高いです。 また、無料求人サイトの多くは 有料プランを使うことで上位表示されやすくなる仕様になっているので 求人を見てもらうことが難しいと言えます。 🔻デメリット②求人の作成にサポートがつかない 求人サイトの有料サービスでは、そのサイトの管理会社が 求人についてアドバイスをしてくれることがありますが、 無料の場合は基本的にはありません。 自社のノウハウだけで求人のPDCAを回す必要があるので 場合によっては成果が全く出ずに手間ばかりかかってしまうこともあります。 🔻デメリット③求人を魅力的に作りづらい 無料であるがゆえに、使える機能が限られていることがあります 例えば写真は１枚だけしか掲載できないという場合や 求人の構成が決まっていて、自社のアピールしたい部分を 書くスペースがないということもあります。 求人サイトを選定するときには、どれくらい自由に求人をデザインできるか 確認することをおすすめします。 そのほかの求人方法との比較を含めた【採用メソッド完全比較ガイド】を無料でプレゼントしているので、ぜひ参考にしてください。 2.中小企業におすすめな 無料求人サイトランキング5 ここからは無料で使える求人サイトのうち 中小企業におすすめものをランキング形式で5つ紹介します。 それぞれの特徴やメリット・デメリットを紹介します また、どういう企業に向いているかも紹介します。 おすすめ無料求人サイト5位:求人ボックス 求人ボックスとは、カカクコムが提供する求人検索エンジンです。 求人検索エンジンとは求人版のGoogleだと思って頂ければ イメージしやすいかと思います。 インターネット内にある様々な求人情報を集めてきて 例えば利用者が「広島」「営業職」という風に調べた場合に 該当の求人が表示されるという仕組みになっています。 求人検索エンジンで代表的なものと言えばこの後紹介する Indeedがあげられます。 求人ボックスはIndeedと比べると ユーザー数や求人数では劣ってしまいますが、 有料掲載を行った場合のコストが求人ボックスのほうが低いことが多いです。 👉求人ボックスのここがすごい ・他の求人媒体に掲載した情報が求人ボックスにも自動的に掲載されるので 露出先が増える。 ・様々な求人情報が集約されており、ユーザー数は年々増加傾向にある ・同じく求人検索エンジンのIndeedと比較するとコスト面で勝る 👉求人ボックスがおすすめな企業 求人ボックスは無料で使える求人サイトではありますが、 有料掲載を使って低コストで採用を行いたい企業におすすめです。 無料で使いたいという場合は、求人ボックスよりも先に、 他の求人媒体で求人作成を行うことをおすすめします。 というのも、他の求人媒体に載せた求人が 求人ボックスにも自動的に無料で掲載されるので 求人ボックスに直接求人を出すよりも、他の求人媒体で求人作成をして ついでに載せてもらえば一石二鳥というわけです。 おすすめ無料求人サイト4位:Airワーク 第4位は株式会社リクルートジョブスが提供している求人サイト 「Airワーク採用管理」です。 採用ホームページを10分で作成。 求人掲載から採用管理まで0円で。 というキャッチコピーの通り、 80種類あるデザインテンプレートから選んで、 採用ホームページを無料で作れるサービスです。 👉Airワークのここがすごい ・80種類もあるデザインテンプレートを選ぶだけで 簡単に採用ホームページを作ることができる。 ・求人情報が「Indeed」「求人ボックス」「Googleしごと検索」などの 求人検索エンジンに自動的に掲載される ・応募者の管理機能がついているので、応募から選考状況の管理ができたり Airワークから応募者にメッセージを送ることができる。 👉Airワークがおすすめな企業 Airワークは自社の採用ページがない会社に特におすすめです。 とある調査によると、求人に興味を持った求職者の約90％が その求人の企業のホームページや採用ページを調べると言われています。 つまり、現代の採用においては採用ページを持つことが必須と言えます。 ただ、自社の採用ページを作るには数10万円〜100万円近くのお金や 数ヶ月間の時間がかかります。 まだ自社の採用ページを作るのは難しいという場合に AIrワークを自社の採用ホームページとして代用できます。 おすすめ無料求人サイト3位:engage engage（エンゲージ）はエン・ジャパン株式会社が提供する 無料求人サイトです。 4位のAirワークとサービス内容が似ており デザインテンプレートから採用サイトを作ることができます。 また、Indeedや求人ボックスにも自動掲載されますし、 応募者の管理もできます。 Airワークとの違いと言えばスカウトメール送信機能がついている点です。 スカウトメールというのは、サイトに登録している求職者の中から 自社の採用ターゲットに近い人物に向けて、直接メッセージを送ることができる という機能です。 求人サイトが基本的に応募を待つことしかできなかったのに対して スカウトメールは能動的に狙った求職者にアプローチができますから メールの文面次第では大きな効果を発揮するでしょう。 ただ、無料で使用する場合は、1週間に10通までという制限があります。 まずは試しに無料で使ってみて、効果が出るようであれば 有料プランに変更することも可能です。 👉engageのここがすごい ・デザインテンプレートを選ぶだけで 簡単に採用ホームページを作ることができる。 （Airワークが80種類あるのに対してengageは10種類） ・求人情報が「Indeed」「求人ボックス」「Googleしごと検索」などの 求人検索エンジンに自動的に掲載される ・応募者の管理機能がついているので、応募から選考状況の管理ができたり engageから応募者にメッセージを送ることができる。 ・スカウトメール機能を使えば狙った求職者に直接オファーをすることができる。 👉engageがおすすめな企業 engageは自社の採用ページがない会社におすすめで、 求職者にスカウトメールで直接オファーを送りたい という企業にもおすすめです。 Airワークとの使い分けとしては 採用ページのデザインの自由度に差がありますので 会社のブランドイメージを損なわず、 思ったような採用ページを作りたい場合はAirワークを選ぶとよいでしょう。 スカウトメール機能を使ってみたいという場合は engageをおすすめします。 おすすめ無料求人サイト2位:Indeed 求人検索エンジンといえばIndeedというくらい 求人サイトの中でも特に勢いがあるのがIndeedです。 求人ボックスのところでも説明しましたが 求人検索エンジンとはweb上に存在する求人情報を一つの場所に集めて 検索できるようにしているサービスです。 Indeedも求人ボックスと同様に掲載方法は2種類あり Indeedに求人を直接掲載する方法と 自社の求人サイトや、engage等で作った求人情報を Indeedにクローリングしてもらう方法があります。 どちらの方法でも無料で掲載することができるので インターネットを使って採用活動をする場合は まずはIndeedに載せてみることをおすすめします。 ※Indeed社は求人の直接投稿を推奨しており 今後も直接投稿に対するサービスが拡充していくことが予測されます。 👉Indeedのここがすごい ・Indeedは利用者数の多さが最大の強みです。 月間アクセスは2000万人を超えると言われているほどです。 ・他の求人媒体に掲載した情報がIndeedにも自動的に掲載されるので 露出先が増える。 ・SEOに強く、Googleで求人を検索すると 多くの場合Indeedが1番上に表示される 👉Indeedがおすすめな企業 中小企業から大手企業まで幅広い層におすすめな求人サイトです。 有料掲載をする場合も、 クリック課金型（広告を開かれた分だけ費用を払う仕組み）なので 中小企業でもコストを調整しながら使うことができます。 おすすめ無料求人サイト1位:〇〇〇〇 ハローワークインターネットサービス 映えある第1位はハローワークインターネットサービスです。 ハローワークインターネットサービスとは 厚生労働省が運営する、就職支援・雇用促進のためのサイトで、 求職者と企業を結びつけるための機関「ハローワーク」が 提供している無料求人サイトです。 👉ハローワークインターネットサービスのここがすごい ・ハローワークに来所する求職者とインターネットで求人を探す 求職者両方に認知できる。 （インディードやグーグルしごと検索などの求人検索エンジンにも掲載される。） ・オンライン自主応募により、 ハローワークを通さずに求職者と直接やりとりができる ・労働条件によっては助成金が活用できる 👉ハローワークインターネットサービスがおすすめな企業 未経験の若い人材や資格職を採用したい企業におすすめです。 また、オンラインの求人認知ができているが、オフラインの求人認知が できていない企業、求人の露出先を増やしていきたい企業におすすめです。 👉【成功事例ダウンロード】募集に成功した求人 ここまで読んでいただいた皆様には 弊社がお手伝いさせていただいた企業で 実際に採用ターゲットから応募が来た求人の成功事例を 特別にプレゼントいたします。 3.無料求人サイトの他に 無料で採用を行える方法 無料求人サイトの他にも、無料で採用を行う方法があります。 今回は代表的な3つの方法 ①紹介・②学校訪問・③SNSについて紹介いたします。 ①紹介 「リファラル」と呼ばれることもある採用の方法です。 社員に知り合いを紹介してもらうこともできますし 自社のお客様や、参加している経済団体の知り合いなどから 紹介してもらうこともできます。 社内紹介制度を作って、 紹介してくれた社員に報酬を支払って紹介を促すこともできます。 ただ、報酬を紹介料として支払うと 有料職業紹介にあたり法律違反になってしまうので 給与の一部として支払う必要があります。 社内紹介制度を導入する場合は一度、社労士に相談することをおすすめします。 ②学校訪問 大学、専門学校、高校など種類は様々ですが 学校を訪問することで自社の求人を学内掲示してもらったり 直接教授や先生に紹介してもらうという方法です。 専攻科目や学部や偏差値などで、狙いを絞ってアプローチができるところが 学校訪問の一番のメリットです。 大学や専門学校の場合はキャリアセンターに求人票を提出して 学内の求人情報に載せてもらうことができます。 高校の場合は、進路指導室に求人を提出します。 一人一社制という制度があり、学生は一社しか選考を受けることができないので 選考を受けてもらえればほぼ内定受諾をしてもらえるという一方 そもそも選考を受けてもらえる可能性が低いので いかに学校の先生と関係性を作って信頼を高めておくかがポイントになります。 ③SNS インスタグラム、TwitterなどのSNSを活用して 求人応募をもらうという比較的新しい採用手法です。 SNSは無料で始めることができて フォロワーと直接メッセージの交換をしたり 情報をシェアできるというメリットがある反面 定期的な投稿が必要だったり フォロワーを増やすために投稿する内容を工夫したりと 担当者の手間が大きいというデメリットがあります。 SNSはホームページなどに貼り付けて すでに自社に興味がある人に対して ブランドイメージを高めてもらうという 使いかたが一般的でしたが 最近ではSNSから直接求人の応募が来るケースも 増えてきています。 採用ターゲットに合わせて 使用するSNSを変えたり （新卒や若者の中途採用はインスタがおすすめ） 投稿内容やプロフィールを事前に設計することが 成功する鍵になります。 そのほかの求人方法との比較を含めた【採用メソッド完全比較ガイド】を無料でプレゼントしているので、ぜひ参考にしてください。 4.無料の採用方法の効果を高める 2つのポイント 無料求人サイトのような無料の手法であっても これから紹介する2つのポイントを押さえていれば 応募を獲得する可能性を高めることができます。 募集を始める前に 必ずチェックをしてください。 ①採用設計 有料無料に限らず、求人を出しておけば応募が来るということは よほど給料が高くて福利厚生が良い場合以外 ほとんどありえません。 おそらくこの記事を読んでいる方は給料や福利厚生は平均的でも 応募をしてもらう方法はないものかと考えているかと思います。 求人の効果を高めるためにはまず、 自社が採用したい人物の理想像を明確にすること、言い換えれば 「採用ターゲットの明確化」が必要になります。 釣りをイメージして頂けるとわかりやすいのですが 例えばマグロを釣りに行くのに川で釣り糸を垂らす人はいませんよね？ 採用でいえば、採用ターゲットが見ていないところに 求人を出してしまっているということです。 また別の例で言えば マグロを釣るのに小さな虫を餌に使わないですよね？ その餌が大好きな魚なら絶好の餌と言えますが そうでなければ見向きもしないでしょう。 採用でいえば、採用ターゲットが魅力を感じないような 求人を出してしまっているということです。 それでは見向きもされません。 採用設計のポイントは以下の4つです。 １：採用目的を言語化する ２：仕事内容を言語化する ３：採用ターゲットに必要な要素を言語化する（ロールモデルの共通点を探る） ４：採用ターゲットへアピールできることを言語化する 採用設計１：採用目的を言語化する 採用設計で一番初めに行うのは 採用目的を言語化することです。 そもそもなぜ採用をする必要があるのでしょうか？ この問に明確に答えられない場合 もしかしたら採用が必要ないのかもしれません。 理想の未来を実現するために必要なことは何か？ と考えた中で採用が必要だとすれば いつまでに、何の仕事をする人を、何名採用すべきかを設計しましょう。 採用設計２：仕事内容を言語化する これから採用される人に任せる仕事を言語化します。 例えば、1日の仕事のスケジュールや、営業であれば案件の進め方だったり 社内や社外で関わる人や関わり方についてなど 求職者が分かるレベルまで言語化しましょう。 言語化ができたら求職者が魅力的に感じるように 表現を工夫していきます。 イメージは、求職者が見てワクワクするような表現で 短く分かりやすくすることが重要です。 採用設計3：採用ターゲットに必要な要素を言語化する （ロールモデルの共通点を探る） 続いては自社が求める人物像を言語化していきます。 言語化する上で有効な手段が、自社の社員、 特にロールモデルになるような優秀な社員の共通点を探っていきます。 趣味、特技、家族構成、学生時代の部活、 周りからの印象、今の仕事を選んだ理由、 壁に当たった経験や乗り越えた方法など 聞き込みを行って、共通する部分を探します。 このようにすることで 自社で活躍しているメンバーの共通点が分かり 同時に採用における理想の人物像が浮かび上がります。 採用設計4：採用ターゲットへアピールできることを言語化する 理想の人物像が仕事を選ぶ上でどこを見ているのか どんな情報が書いてあると応募をしたくなるのか 採用ターゲットを元に妄想を膨らませながら PRポイントを言語化していきます。 ②経営の強化 どんなに緻密な採用設計を行って適切な募集をかけても そもそも良い会社でなければ人は集まりません。 私達シナジーは、中小企業の課題の根幹に採用があると考え これまで様々なお客様の採用の課題を解決してまいりました。 採用ができないと悩む企業の中にはそもそも経営状態が悪く、 社員にとって働きやすい環境が整っていない会社も数多くありました。 働きたいと思ってもらえる環境が整っていなければ どんなに採用手法を工夫しても採用に失敗してしまいます。 そのためにはまず経営を強化することが必要だと気づいたのです。 ただ経営を強化すると言っても、経営でやるべきことは多岐にわたるため 1つ1つ勉強していったら時間はいくらあっても足りません。 また、経営における有効な手段は時代とともに有効でなくなったり 最新情報が次々に現れたりと、様々な情報で溢れています。 こういった情報に踊らされないために 私たちがまず最初にオススメしているのは 「経営の基礎基本を理解すること」です。 経営の基礎基本を理解した上で経営を勉強すれば 情報の海に溺れてしまうことを防ぐことができます。 また、 世の中で新たに生まれてくる情報が経営において どの部分のことを指しているのかが分かります。 経営の要素をバラバラに学ぶよりも、 基礎基本を理解した上で学ぶことで学習も短時間で済みます。 経営の基礎基本を理解する時に、私たちがオススメしているのが 「経営の12分野」というものです。 経営に必要な様々な要素を、ギュッと12の要素に凝縮してお伝えしております。 良い人材から選ばれる会社になるように 経営のレベルを上げましょう。 まとめ 無料求人サイトについて 中小企業におすすめなベスト5を紹介しました。 ランキング形式にはなっていますが、あくまで汎用性が高く、 まずは使ったほうがいいというおすすめの順番で決めていますので 業種や求める人物像によって有効な求人サイトが変わるということは 意識して頂ければと思います。 また、どんな採用手法についても 採用設計と経営強化は避けては通れない要素です。 採用を始める前に、働きたいと思ってもらえるような会社づくりができているか 見つめ直してみてください。 弊社では採用手法や求人の作り方 その他採用にまつわる様々な面でご相談に乗っておりますので 気になることがありましたらお気軽にお問い合わせください。 https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/
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ハローワークで今すぐ使えるリクエスト求人と所内掲示とは？？
「ハローワークに求人出しているが全然応募がこない」 今回はそのようなお悩みを 解決するための方法を2つ紹介します。 目次 1.求人に応募がこない原因は大きく分けて２つある 2.ハローワーク所内掲示 3.ハローワークリクエスト求人 1.求人に応募がこない原因は大きく分けて2つある 求人に応募がこない原因は ①求人が知られていない ②求人に対してニーズがない の2つです。 今回は ①求人が知られていない という原因を解決するための 方法を紹介します。 2.ハローワーク所内掲示 ハローワークに掲示してある求人を ご覧になったことはありますか？ 所内掲示はハローワークの職員の方が きまぐれで選んでいるわけではなく、 しっかりとハローワークの事業所ごとに 明確なルールが存在し、それに基づき 所内に求人を掲載しています。 そして、ハローワークに 所内掲示を依頼すれば自社の求人を 一定期間掲示してもらうことができます。 期間は数日のところもありますが、 中には2週間程度掲示してもらえる事業所も あるので、1度ハローワークにお問合せください。 「所内掲示してもそんなに見ないでしょ」 と思われるかもしれませんが、 所内掲示の場所は入り口付近が多く、 かなり目立つ場所に掲示してくれます。 また、弊社が実際にハローワークへ 所内掲示について問い合わせたところ、 「立ち止まってご覧になる方が多いです。」 と職員の方がおっしゃっていました。 ハローワークへ来所される方は コロナ禍でも非常に多いので、 ぜひ1度試してみてください。 3.ハローワークリクエスト求人 〜求人票を求職者の自宅へ郵送で送れる〜 意外と知られていないのが ”リクエスト求人”というサービスです。 このサービスは ハローワークに登録している 求職者の中から、自社の求人に当てはまる 求職者の方を抽出し、自宅へ郵送してくれる サービスです。 また、このサービスは 求人票だけでなく、 会社のパンフレットなども 一緒に送ることができます。 求人票だけではアピールできない部分も 会社パンフレットで補足的にアピール することができます。 こちらもハローワークへ 「リクエスト求人したいんですけど」 と伝えていただけると手続きしてくれます。 以上、ハローワークでできる 自社の求人を求職者の方へ 知ってもらうための具体的な方法 2つについて紹介しました。 ぜひ取り組んでみてください。 また、現在、 ハローワークの求人票は インターネット上の googleしごと検索という場所に 表示される時代になりました。 詳しくは 別のブログで記載しておりますので、 ご興味ある方はぜひご覧ください。 ハローワーク求人作成ノウハウ無料プレゼント！！ これまで弊社が ハローワークを活用して 採用に成功した事例や 他社様の採用成功事例を元に 「ハローワーク求人作成ノウハウ」を 作成しました。 下記のダウンロードボタンから 無料でダウンロードすることができます。 ご興味ある方は ぜひダウンロードくださいませ。
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