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2021年
建設業で特定技能外国人を採用できる業種は？
人手不足が深刻な14業種において 現場経験と日本語能力を兼ね備えた外国人を採用できる 「特定技能」制度というものが2019年より始まりました。 建設業も対象業種に含まれるのですが 建設業の中でも対象になる職種とならない職種があり 「結局のところ自社で特定技能人材を採用できるのか？」 とお悩みではありませんか。 本記事では建設業における 特定技能の受け入れ職種について詳細に解説いたします。 また、実際に採用を行う場合に 準備するものや採用手法についても解説いたします。 1.建設業における特定技能とは？ 特定技能とは2019年4月に導入された 外国人採用の新しい制度で 建設業を含む日本で人手不足が深刻な14業種において 外国人の就労が可能になりました。 コンビニエンスストアや飲食店など、 日本で働く外国人を見かけることが増えてきましたが 実は日本で外国人に働いてもらう場合 外国人の在留資格（ビザ）によって 働ける会社と働けない会社（行える業務と行えない業務）があるのです。 外国人に働いてもらう制度として 特定技能制度が導入されるまでは 「資格外活動の許可」と「技能実習」が一般的でした。 まずは特定技能制度の紹介の前に 現在も頻繁に利用されている 資格外活動の許可と技能実習について紹介をいたします。 建設業で外国人を雇う方法①資格外活動の許可 外国人が日本に滞在する場合、 何かしらの目的を持って滞在をしています。 その滞在理由を示したものが在留資格（ビザ）です。 資格外活動の許可とは、 所有している在留資格ではできない、 収入を伴う活動をするために必要な許可のことを言います。 例えば留学ビザで日本に来ている場合 勉強や研究が目的なので原則働くことができませんが 資格外活動の許可を取得することで 週28時間のアルバイトが可能になります。 コンビニでよく見かける若い外国人の方は 留学で日本に来ていて資格外活動の許可を取得し アルバイトをしている人がほとんどです。 先述したとおり、週28時間以内という労働時間の制限があるので 短時間でもいいので労働力を確保したいという場合に有効です。 フルタイムで働いてほしいという場合は この後紹介する「技能実習」と「特定技能」をご活用下さい。 建設業で外国人を雇う方法②技能実習 技能実習とは2009年に設けられた在留資格で 開発途上国の人材に母国では習得困難な技能を 日本の企業で習得してもらうことを目的とした制度です。 建設業を含む、特定の業種に限り 3〜5年の間働いてもらうことができる制度です。 あくまで技術習得を目的とした制度なので 任せられる仕事が限られていたり 技能実習計画に書いていない仕事を 任せることができなかったりと 特定技能と比較すると 制限されている部分が多いのが特徴です。 建設関係は以下22職種33作業が対象です。 ・さく井（パーカッション式さく井工事作業） ・さく井(ロータリー式さく井工事作業) ・建築板金(ダクト板金作業) ・建築板金(内外装板金作業) ・冷凍空気調和機器施工(冷凍空気調和機器施工作業) ・建具製作(木製建具手加工作業) ・建築大工(大工工事作業) ・型枠施工(型枠工事作業) ・鉄筋施工(鉄筋組立て作業) ・とび(とび作業) ・石材施工(石材加工作業) ・石材施工(石張り作業) ・タイル張り(タイル張り作業) ・かわらぶき(かわらぶき作業) ・左官(左官作業) ・配管(建築配管作業) ・配管(プラント配管作業) ・熱絶縁施工(保温保冷工事作業) ・内装仕上げ施工(プラスチック系床仕上げ工事作業) ・内装仕上げ施工(カーペット系床仕上げ工事作業) ・内装仕上げ施工(鋼製下地工事作業) ・内装仕上げ施工(ボード仕上げ工事作業) ・内装仕上げ施工(カーテン工事作業) ・サッシ施工(ビル用サッシ施工作業) ・防水施工(シーリング防水工事作業) ・コンクリート圧送施工(コンクリート圧送工事作業) ・ウェルポイント施工(ウェルポイント工事作業) ・表装(壁装作業) ・建設機械施工(押土・整地作業) ・建設機械施工(積込み作業) ・建設機械施工(掘削作業) ・建設機械施工(締固め作業) ・築炉(築炉作業) 業務範囲の詳細については OTIT（外国人技能実習機構）の公式サイトをご覧ください。 https://www.otit.go.jp/ikoutaishou/ 建設業で外国人を雇う方法③特定技能 先述したとおり、 特定技能は2019年4月に導入された在留資格で 技能実習と同様に建設業を含む 特定の業種において5年働いてもらうことができる制度です。 （建設業の場合、無期限で働いてもらうことも可能です。） 技能実習とは異なり ・ある程度の技能レベルと 日本語レベルを持った外国人を雇用できる。 ・任せられる業務の範囲が広い ・就労期間が長い という特徴があります。 技能レベルと日本語レベル 外国人が特定技能のビザを取得するには 以下の2つの条件のうち1つをクリアする必要があります。 ①技能実習2号を良好に修了する （日本で3年〜5年技能実習として働いた） ②技能試験及び日本語試験に合格する どちらの条件とも ある程度の技能レベルと日本語レベルが必要になるので 特定技能はそれらの能力がある人材と言えます。 任せられる業務の範囲 技能試験が技術習得を目的としていたのに対して 特定技能は人手不足の解消を目的としています。 そのため、技能に関わる以外の仕事も 任せることが可能になります。 例えば事務所の掃除などの雑務は 技能実習生にさせてはいけませんが 特定技能なら可能です。 日本人と同じように 指定の業務外のこともある程度任せることができるのが 特定技能の強みです。 就労期間が長い 技能実習が3年〜5年という就労期間であるのに対して 特定技能は原則5年 建設業なら無期限で雇うことも可能です。 ＊特定技能には1号と2号の2種類があり 1号が5年間の就労が可能で 2号は無期限で就労が可能です。 特定技能2号というのは 特定技能1号よりも高い技能を持つ 外国人が取得できる在留資格です。 特定技能2号評価試験に合格し、 監督者として一定の実務経験を積むことで 2号移行の基準を満たすことができます。 実務経験とは、複数名の建設技能者を指導しながらの作業経験 工程管理者としての実務経験が必要とされていますので 特定技能1号の5年間の間に基準を達成して 2号に移行してもらうというのが一般的な流れに なると考えられます。 2号を取得すれば本人が望む限り無期限の滞在が可能になり 1号ではできなかった家族を母国から連れてくることも可能になります 2.建設業の中で特定技能を受け入れられる職種 建設業の中でも特定技能の対象職種に含まれるものと 含まれないものがあります。 自社の業種は含まれるかどうか 確認してみて下さい。 またそれぞれの業種の作業のうち さらに詳細を確認する場合は こちらの法務省・国土交通省が公開している 「特定の分野に係る特定技能外国人受入れに関する運用要項」をご覧ください。 >>>https://www.moj.go.jp/isa/content/930004550.pdf ＊45ページ以降に業種ごとの業務の詳細が載っています。 ①型枠施工 指導者の指示・監督を受けながら コンクリートを打ち込む型枠の製作、加工、組み立てまたは解体の作業を行う ②左官 指導者の指示・監督を受けながら，墨出し作業， 各種下地に応じた塗り作業を行う （セメントモルタル，石膏プラスター，既調合モルタル，漆喰等） ③コンクリート圧送 指導者の指示・監督を受けながら， コンクリート等をコンクリートポンプを用いて 構造物の所定の型枠内等に圧送・配分する作業を行う ④トンネル推進工 指導者の指示・監督を受けながら， 地下等を掘削し管きょを構築する作業を行う ⑤建設機械施工 指導者の指示・監督を受けながら， 建設機械を運転・操作し，押土・整地，積込み， 掘削，締固め等の作業を行う ⑥土工 指導者の指示・監督を受けながら， 掘削，埋め戻し，盛り土， コンクリートの打込み等の作業を行う ⑦屋根ふき 指導者の指示・監督を受けながら， 下葺き材の施工や瓦等の材料を用いて 屋根をふく作業を行う ⑧電気通信 指導者の指示・監督を受けながら， 通信機器の設置，通信 ケーブルの敷設等の 電気通信工事の作業を行う ⑨鉄筋施工 指導者の指示・監督を受けながら， 鉄筋加工・組立ての作業を行う ⑩鉄筋継手 指導者の指示・監督を受けながら， 鉄筋の溶接継手，圧接継手の作業を行う ⑪内装仕上げ 指導者の指示・監督を受けながら，プラスチック系床仕上げ工事， カーペット系床仕上げ工事，鋼製下地工事， ボード仕上げ工事， カーテン工事の作業を行う ⑫表装 指導者の指示・監督を受けながら， 壁紙下地の調整，壁紙の張付け等の作業を行う ⑬とび 指導者の指示・監督を受けながら， 仮設の建築物，掘削，土止め 及び地業， 躯体工事の組立て又は解体等の作業を行う ⑭建築大工 指導者の指示・監督を受けながら， 建築物の躯体，部品，部材等の製作，組立て， 取り付け等の作業を行う ⑮配管 指導者の指示・監督を受けながら， 配管加工・組立て等の作業を行う ⑯建築板金 指導者の指示・監督を受けながら， 建築物の内装（内壁，天井等），外装（外壁，屋根，雨どい等）に係る 金属製内外装材の加工・ 取り付け又はダクトの製作・取り付け等の作業を行う ⑰保温保冷 指導者の指示・監督を受けながら，冷暖房設備，冷凍冷蔵設備， 動力設備又は燃料工業・化学工業等の 各種設備の保温保冷工事作業に従事 ⑱吹付ウレタン断熱 指導者の指示・ 監督を受けながら， 吹付ウレタン断熱工事等作業及び関連工事作業に従事 ⑲海洋土木工 指導者の指示・監督を受けながら， 水際線域，水上で行うしゅんせつ及び構造物の製作・築造 等の作業に従事 「これだけでは自社の業務が対象内なのか分からない」 という方はお気軽に弊社までお問い合わせ下さい。 担当の者より詳しい業務内容をお聞きして ご回答いたします。 3.建設業で特定技能人材を採用する方法 特定技能人材を採用する流れとしては以下の手順が必要です。 ①働いてくれる外国人材を探す （選考・内定を出す） ②支援計画を策定する ③ビザの申請をする ④生活支援を実施する ⑤就労スタート ①働いてくれる外国人材を探す 日本人の採用と同様で、 まずは働いてくれる人を探す必要があります。 特定技能のビザをすでに取得している人を採用する というよりは、 これから特定技能のビザを取得しようとしている人を 採用するのが一般的です。 内定が出てからビザを取得するのが一般的で、 一度働き始めたら同じ場所に5年働き続けることが多いので 特定技能ビザを持っていて仕事を探している人が ほとんどいないからです。 特定技能ビザをこれから取得しようとしている人を探すには 現状は紹介会社に紹介してもらう方法をとる会社がほとんどです。 ＊ただし建設業の作業員の人材紹介は法律で禁止されているため 紹介してもらうことができません。 ハローワークで募集もできるのですが、 まだ外国人にとってハローワークは仕事を探す場所として 定着していません。そのため求人を出しても ほとんど応募は来ないものと思ったほうが良いです。 特定技能外国人材の探し方について 詳しく知りたいという方はお問い合わせ下さい。 ②支援計画を策定する 特定技能外国人材を雇用するには 特定技能外国人材の日本での生活について 法令で定められた範囲の支援を行わなければいけません。 以下の10項目について支援計画書を作成する必要があります。 １.事前ガイダンス ２.出入国する際の送迎 ３.住居確保・生活に必要な契約支援 ４.生活オリエンテーション ５.公的手続等への同行 ６.日本語学習の機会の提供 ７.相談・苦情への対応 ８.日本人との交流促進 ９.転職支援 10.定期的な面談・行政機関への通報 これらの支援について ①自社で全て行う ②登録支援機関に委託する という２つの選択肢があります。 自社で全て行っている企業は珍しく 大半の企業が登録支援機関に委託をして 支援計画の策定も共同で行っています。 弊社シナジーは登録支援機関の認可を取得していますので 支援計画の策定や支援業務をおまかせ頂けます。 ③ビザの申請をする 先述したとおり、 働く会社を決めてから特定技能のビザを取得するのが一般的で、 ビザの取得にかかる費用は就業先の会社が払わなければいけません。 また、ビザの申請のために必要な書類は以下の通り膨大な量があるので こちらも行政書士に委託するのが一般的です。 （法務省入国管理局「新たな外国人材の受け入れについて」より引用） ④生活支援を実施する ②の支援計画で作成した生活支援を実施します。 先程ご紹介した10の支援内容うち １.と３.（生活に必要な契約支援）以外の8つは 登録支援機関に全て丸投げすることができるので 実際に雇用する企業側が行うのは１.と３.の住居確保のみです。 １.事前ガイダンス ２.出入国する際の送迎 ３.住居確保・生活に必要な契約支援 ４.生活オリエンテーション ５.公的手続等への同行 ６.日本語学習の機会の提供 ７.相談・苦情への対応 ８.日本人との交流促進 ９.転職支援 10.定期的な面談・行政機関への通報 ⑤就労スタート この段階でようやく 実際に働いてもらうことができます。 ビザの取得に1ヶ月〜1ヶ月半かかると言われているので 内定から実際に就労が始まるまでには 少なくとも2ヶ月はかかると思ってください。 技能実習からの切り替えで特定技能になる場合は 技能実習が終わるタイミングを待ってから 特定技能に切り替わるので さらに就労開始までに時間がかかることもあります。 そのため、人手が足りない 繁忙期に備えて人を増やしたいと感じたら 早めに動き出すことをおすすめします。 まとめ 建設業と一口に言っても細かく見れば様々な職種があります。 また、職種が特殊な場合、自社で特定技能外国人を採用できるのか できないのか判断がつかない場合があります。 弊社シナジーは、 登録支援機関の認可と有料職業紹介の認可の両方を取得しており これまで特定技能外国人の紹介からフォローまで 一貫して行って参りましたので 特定技能に関するご質問やご相談に お応えすることができます。 「外国人採用に興味はあるけどなんか不安」 といったささいなお悩みごとでも お気軽にご相談くださいませ。
乾 恵
2020年に転職した人の約6割が、コロナ収束後にまた転職することを希望している
株式会社マイナビによると、2020年に転職した人に対し 「コロナ収束後に再転職をしたいか」と質問したところ、 「また転職したい」と回答した人は全体の58.6％であることが わかりました。 「また転職したい」と回答した人の割合が最も高かったのは、 現在「サービス職」に従事している人で、 その割合は66.7％でした。 この結果から、 コロナ収束後は雇用の流動性がさらに加速することが予想されます。 そのため、採用活動を考えている企業は、今のうちから求人活動の準備を進めるとともに、 優秀な人材にいかに自社に残ってもらうかを考えなければなりません。 コロナ収束後の採用活動において取組むべきこと 2020年6月から2021年7月の間に転職活動をして、実際に転職した人は1.9％、 前年調査の2.7％から0.8pt減少しています。 正社員の転職活動は新型コロナウイルス感染症の拡大前と 同程度に活発化しています。 しかしコロナ禍では経験者の求人が増加しており、 実際に転職できた人は減少していることが同調査でわかりました。 また、「コロナ収束後にまた転職したい」と回答した人が 希望する転職の仕方について調べたところ、 「現職とは異なる業種、職種で再転職したい」と 65.0％が回答していました。 この結果から、未経験者でも良いから若い人材を採用したい企業は、 しっかりと採用活動の準備を進めることで、 コロナ収束後に採用できるチャンスが広がります。 そのため、まず未経験の方はどのようなことを求めていて、 どのような企業に魅力を感じるかしっかり考えなければなりません。 自社にその魅力や求めることがあるのであれば、 求人内容に反映させなければいけませんし、 なければ自社の魅力を作っていかなければなりません。 ぜひその視点から考えてみてください。 未経験者求人作成において注意すること 1.仕事内容のイメージができるかどうか 未経験者は、仕事内容に興味があっても 「自分にできるのか」ということに関して とても不安に感じています。 仕事経験がなく、具体的なイメージがわきづらいためです。 しっかりと未経験者でもイメージができるように、 1日の仕事の流れやできる限り具体的な数字を記載しましょう。 2.研修制度やサポート体制が充実しているか 求職者のタイプにもよりますが、 入社していきなり仕事を任されるとなると不安に感じます。 OJTを行うにしてもしっかりとサポート体制が充実しているか、 属人的な教育ではなく、会社としてルールが明確かどうか、 1on1など相談しやすい制度が整っているかどうかなど 社内での教育制度や研修制度を1度見直してみてください。 充実した教育制度があるのであれば、しっかりと求人内容に 反映されることをお勧めします。
乾 恵
経営計画の大切さ
経営計画書は会社の規模や業種問わず、 全ての会社が作るべきものだと思っています。 経営とは家を建てるのと同じで、 設計図が無いと思った形にならないからです。 多くの会社は設計図を作らないまま、 経営をしているような気がします。 それでも成り立ってしまうのが経営なのですが、 成功し続けるためには設計図が必ず必要です。 経営計画書が必要な理由は3つあります。 1. 経営計画書は、会社の「目的」である「経営理念」を実現させることができる 2. 経営計画書は、会社の「目標」を明確にすることができる 3. 経営計画書は「社長の考え方や価値観」を全社員に浸透させることができる つまり経営計画書を作る目的は、「経営理念」を実現させることです。 そして会社の目的も「経営理念」を実現させることです。 経営理念とは、「何のためにこの仕事をしているのか」という、 会社の存在意義を言語化したものです。 また会社の「目標」とは、「今年は売上10億円を目指す」とか 「利益5000万円を目指す」、「給与1000万円を目指す」、 「野球大会で優勝を目指す」といったように 具体的に目に見えることや数字で表現できるものです。 目標は、会社の目的を実現するための手段であり、 尺度や評価であり、判断基準です。 「目的」を達成するために「目標」があり、 会社は「目的」を実現させるために存在します。 経営計画書は、会社の「目標」を明確にし、 「目的」を実現させる道具です。 そして経営の本質は、社長が意図していることを、 他人を通じて行う事です。 しかし経営で最も難しいことも、社長が意図していることを、 他人を通じで行うことです。 経営計画書は、社長が意図していることや価値観を 紙に書き、言葉で伝え、全社員に浸透させる道具です。 経営計画書には、多くの中小企業で欠けている、 経営理念・使命感・未来像・戦略・戦術・目標数字・実行のチェックなど、 経営で必要となる最低限の項目が網羅されています。 会社は経営理念を実現させるために存在し、 組織は全ての「人」を幸せにするために存在しています。 ここで言う「人」とは、社長を含む全従業員と お客様、並びに社会の人々です。 もし会社の目的が、社長個人のお金儲けであるとすれば、 社員はついて来ないでしょう。 そこで経営計画書に会社の「目的」である「経営理念」を掲げることで、 価値観や正しい考え方を会社の求心力とすることが可能となり、 良い会社創りができるようになります。 経営計画書の作成過程で、事前に経営のシミュレーションを何度も行うことで、 無駄を減らし効果的に目標地点まで到達できるようになります。 経営計画書を活用することで 通常10年かかる目標への道のりであっても、 3年で到達できるようになるのです。 努力には、方向性があります。 無駄な努力は、無駄です。 経営計画書とは、目標地点まで最短で到達することを 可能にする道具です。 経営計画書を作ることも大切ですが、 成し遂げたい未来に向けての道筋を 仮説を持って示したものになります。 チームメンバーと一緒に目指したい未来を 言語化、見える化することで チームメンバーも同じ方法を見て 一緒に働いてくれるのではないでしょうか。
小濱亮介
コックピット経営システムを導入すべき理由
コックピット経営は中小企業経営者なら知っておきたい経営手法のひとつです。 情報が溢れる時代の中で、迅速に情報を取捨選択し行動していくためには コックピット経営が欠かせません。 今回は、コックピットシステムの意味やなぜ導入する必要があるのかを紹介します。 コックピット経営とは？ コックピット経営とは、経営状況や情報をまとめて把握し、 迅速な意思決定をする経営手法のことです。 パイロットが飛行機を操縦する時、 多くの情報を把握して迅速で的確な判断が求められます。 コックピットでは、さまざまな情報がまとまっており パイロットの状況判断をサポートしています。 これと同じように経営でも迅速な判断が求められます。 例えば、サービス業をしている場合、1日にどれほどの集客があったのか、 どのサービスに反響があったのかなど知りたい情報は多くあります。 ただ、情報を自分でまとめるには時間がかかっていします。 そこで、利用したいのがコックピット経営システムです。 こうしたシステムでは、ホーム画面にすべての情報を表示してくれる上に、 場合によっては必要な情報を選別できます。 コックピット経営はすべての情報を見える化し、 迅速な判断を促してくれることで、 経営の心強い味方になってくれます。 コックピット経営システムを導入すべき3つの理由 ここでは、コックピット経営システムを導入すべき理由を紹介します。 3つの理由からなぜコックピット経営システムが必要なのか 確認していきましょう。 1.経営の問題点を早期に発見できる 経営の問題点は情報の見える化によって明らかになります。 早期に問題点を発見すれば、問題が大きくなる前に 解決することができます。 また、問題点の発見により新たな気づきや課題が 浮き彫りになることもあります。 経営者として会社のすべての動きを把握することは何よりも重要です。 常に会社の心音を聞いて問題点を解決していきましょう。 2.情報をもとに次の施策が打てる コックピット経営によって見える化される情報は、 何も問題点だけではありません。 情報の中には、普段では気付かない次なる施策へのヒントが 隠されていることがあります。 個々の情報だけでは見えない動きが、複数の情報から 浮かびあがってくるということも珍しくありません。 常に情報が見える化されることによって、 何か普段とは違う動きを発見した時は、 徹底的に調べ上げたうえで次の施策に生かしましょう。 些細な変化に気付くことは経営にとって重要なことです。 3.個々の意識を高められる コックピット経営システムを社内で導入すれば、 経営者だけではなくその他の社員も会社の現状を把握できます。 特定の視点からでは見えないことも、 複数の視点から見ることで何かの発見があるかもしれません。 そもそも、会社は1人だけで動かすものでありません。 あらゆる人たちがそれぞれの役割を担い目的を達成します。 全員で目的に向かっていくためにも、コックピット経営システムで 社員一丸となって意識を高めてください。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」12月のテーマは 「経理・財務」です。 経営における数字の扱い方、 社長が見るべき数字について紹介します。 少しでも気になった方は下記のURLもしくはQRコードから 詳細をご確認いただけたらと思います。 プレジデントアカデミー「経理・財務」>>>https://synergy.d3.tsuqrea.jp/eventinfo/445283/
シナジー
特定技能で5年間働いた後はどのような道があるか？
特定技能とは 人手不足が深刻な14業種において、労働力を補充するために 相当程度の経験を有する外国人を採用できる制度です。 特定技能には1号と2号という2種類があります。 2号は在留期間の定めがなく、特定の条件を満たし、 本人が希望すれば日本に永住することができます。 熟練した技能を保持している外国人に付与される資格で 特定技能1号を修了していることが必須です。 また資格取得には高い技能レベルが求めれます。 業種も、2021年現在では「建設」と「造船・船用工業」の2分野に限られています。 一般的な特定技能1号の場合は 在留期間が最長5年という決まりがあります。 え、それじゃあ5年間働いた後はどうなるの？？ という風に疑問を持つ方も多いと思います。 （実際、お問い合わせの際に質問いただくことが多いです。） 今回の記事では特定技能1号を5年終えた後に どのような道があるのかご紹介します。 ①5年終了後に帰国するパターン 最も多いのが5年終了で母国に帰国をするパターンです。 出稼ぎに来ていて、時期が来たから帰国する というような感覚です。 5年で辞めてしまうと考えるととても短いように感じますが、 逆に言えば5年はほぼ確実に働き続けてくれるとも言えます。 特定技能は技能実習と違って転職が認められていますが 社内でいじめにあった、身内に不幸があり帰国せざるを得なくなった等 よっぽどの理由が無い限りは転職したり帰国することはありません。 採用して3年以内に辞めてしまう若者が多い中 確実に5年間働き続けてくれるというのは むしろメリットになります。 ②特定技能2号に移行する 冒頭でも紹介しましたが、 特定技能には1号の他に2号があり 1号を修了した上で特定の条件を満たした人のみ 2号を取得することができます。 2021年10月現在では2号を取得できる業種は 「建設」と「造船・船用工業」の2つのみですが 今後他の業種も対象になると言われています。 取得のために高い技能レベルが必要ですが 1号とは違い最大5年間という定めがなく 条件を満たせば家族の帯同も許可されるので 2号を取得して家族を日本に連れてきて、 そのまま日本で働き続けるという方も出てくると思われます。 特定技能2号について 詳しくはこちらの記事をご覧ください。 https://synergy.d3.tsuqrea.jp/saiyo/478147/ また、特定技能2号やその他特定技能に関するご質問を受け付けております。 お気軽にお問い合わせください。 ③技術・人文知識・国際業務ビザを取得する 5年後も日本に残り続ける方法としては 技術・人文知識・国際業務ビザ （ひとまとめにして「技人国」と呼ばれることが多い）を取得する方法があります。 在留期間は何度でも延長する事が可能なので 実質無期限滞在が可能といえます。 技術の場合は特定の分野に対して高い技術を持っていて エンジニアやプログラマとして働く場合に認められます。 また、日本語能力はN2以上（英検でいうと2級より難しいくらい）が 必要になります。 このビザを取得している場合、働くことのできる業種は限られますが その業種内であれば転職も自由なので、 より高い給与水準の企業に転職をしていくことが予測できます。 ④日本人もしくは永住者の配偶者になる 日本で日本人や外国人同士で結婚をして 配偶者の在留資格を取得する方法があります。 特定技能で日本に来る外国人は多くの場合20代半ばから後半 つまり結婚適齢期にあたります。 結婚をしてしまえば、 日本で働き続けることができるというわけです。 ⑤介護福祉士の資格を取得 特定技能の14業種の中には介護も含まれます。 特定技能で3年以上介護系の会社で働いた後に介護福祉士試験に合格すれば 在留資格「介護」への変更が認められるので、 その後も日本で働き続けることができます。 もちろん介護福祉士の試験に合格することは難しいですが。 在留資格「介護」として10年在留すれば 永住申請することもできるようになります。 ◯特定技能の在留期間が 5年間から無期限に変わる？！ 2021年11月18日の日本経済新聞の記事によると これまで「建設」と「造船・船用工業」の2業種のみ 無期限の在留が認められていましたが 他の12業種についても無期限で在留できるように 変わると報じられています。 詳細は報道されていませんが、在留期間が無期限になるのに加え 家族の移住も認められるようになるという情報も出ています。 そうなれば、5年間と言わず日本人と同様、本人の希望次第では 定年まで働いてくれることもありえます。 こちらは最新情報が分かり次第、情報を更新いたします。 特定技能に関する基本的な情報や 最新情報について気になるという方は お気軽に担当の井垣（いがき）までお問い合わせください。 ◯まとめ 今回は特定技能で5年働いてもらった後 どのような道があるかを紹介しました。 すべてに言えることですが、 5年後にどのような道をたどるかはその人の自由です。 すごくいい人材だから5年過ぎてもぜひ働き続けて欲しい という場合は、日本人のスタッフと同様 普段からコミュニケーションをとって説得してみましょう。 外国人を雇って人員不足を解消したいと思っても 雇ったはいいが、全然仕事ができなかったらどうしようか・・・ 日本語が通じなくて日本人のスタッフとの間で問題が起きたりしないか・・・ などなど不安や心配が大きいと思います。 弊社シナジーは特定技能の登録支援機関の認可を取得しており 実際に特定技能外国人の方と話したり 人手不足で悩んでいる企業に対して 特定技能人材の紹介を行ったりしていますので 具体的にどんな人が働いているのかご案内することができます。 少しでも気になることがありましたら お気軽にお問い合わせください。 「外国人を雇ったことがないから分からない」 「特定技能とか技能実習とかの制度について 一度情報を整理したい」 といったお悩みもお気軽にご相談ください。
乾 恵
人手不足を解決する4つの方向性
パーソル総合研究所は、 2030年に日本で644万人の人手が不足すると 推計しています。 現時点で、日本は前例のないほどの 人手不足に直面しています。 皆様も、様々な場面で人手不足を 実感されているのではないでしょうか？ 2030年には、高齢化率は30％を超えると言われており、 それに伴い、生産年齢人口も大きく減少します。 特に大きな不足が予測されている産業は、 サービス業や医療・福祉業など、現在すでに 人手不足に苦しむ業種です。 これらの業種は、 少子高齢化やサービス産業化の進展により 今後も大きな需要の伸びが予測されている 業種でもあります。 そのため、労働供給の伸びが需要に追いつかなくなると 考えられます。 2030年の644万人の人手不足を解決する対策としては、 以下の4つの方向性があります。 ①働く女性を増やす 25-29歳時の労働力率が49歳まで維持されると、 働く女性は102万人増えると言われています。 女性の労働力を増やすためには、 25-49歳の労働力の低下を 解決する必要があります。 労働力の低下要因は様々ですが、出産育児による離職が 要因の1つに挙げられます。 出産育児により離職した女性に、どう働いてもらうかが 人手不足を解消する1つのポイントとなります。 ②働くシニアを増やす 内閣府が行った意識調査に対して、 全国の60歳以上の男女の8割が 「70歳を超えても働き続きたい」と回答しています。 また、「働けるうちはいつまでも」と答えた人も4割を占めました。 シニア人材が仕事についてない理由としては、 「条件にこだわらないが、仕事がない」という理由が最多です。 男女別で見ると、 男性は職種が、 女性は労働時間が合わないため、 仕事についていないことが多いです。 シニアの労働参加を促すために、 働く時間などの条件や環境の整備が必要です。 ③日本で働く外国人を増やす 2030年には、日本で働く外国人労働者が 約80万人増えることが予想されています。 自社で働く外国人を増やすためには、 そもそもの労働環境や住環境を整える必要があります。 また給料にこだわる外国人が多いので、 日本人と同等以上の給料を支払うなどの 労働条件の整備も求められます。 ④生産性をあげる 人手不足を解消する方法として、 単に働く人を増やすだけでなく、 生産性を上げることも方法の1つです。 日本全体の生産性を4％上げることができれば、 298万人の労働力を補うことができると言われています。 生産性を向上させる策としては、IT化が有効です。 作業の効率化はもちろん、AIやRPAなどを活用した自動化も挙げれます。 これらを推進することにより、人手不足を解消することができます。
乾 恵
採用は採用の専門家に任せたほうが確率があがります。
採用のお仕事をしていると 中途採用と新卒採用が良いかと聞かれることが多いです。 そのときにお伝えしているのが、 どちらにもメリット、デメリットがあるということです。 もちろん会社の置かれた状況や内情は様々です。 その場で「御社は中途採用ですよ」とお答えすることもありますが、 やはり会社の状況や業界の状況がわからないことには なかなかお答えしにくいところです。 多くの会社は中途採用を行っており、そこで応募も来なくなったので 新卒採用を行おうということで始められることが多い気がします。 新卒市場は現在100万人にいかないくらいの規模ですが、 転職市場は400万人くらいになります。 数だけでは圧倒的に新卒の方が厳しいというのがわかると思います。 そのため、「中途がイマイチだから新卒で」というパターンでの 新卒採用はほとんどがうまくいきません。 特に高卒の新卒を始めるということで相談を受けることが多いですが、 高卒採用はとても時間がかかります。 大卒は費用と時間をかければある一定の成果は出ると思います。 しかし多くの会社は費用と時間をかけないまま、 「むずかしい」と別の方法を考えています。 確かに採用においての時間やお金のロスは非常に大きいものです。 採用できていれば受注できる仕事の機会損失や採用にかける求人コストなど、 成果が出ずに振り返るとゾッとすることも多々あります。 （なので目を背けてしまうんですが・・・） それぞれの業種業態や会社規模によって 向き不向きは当然あります。 すべてを実践することができれば、採用の確度も上がってきますが、 中小企業にはそのお金も時間もないため、 なかなか採用活動だけに注力することはできません。 最終的に、会社の雰囲気がまだ採用するには 至っていないという結論に至り、社員教育や社内文化の改革に 力を入れられることもあります。 それも時間や費用的にも厳しいので 自分たちの会社では採用は難しいと諦めてしまいます。 故にちゃんと専門家に相談をして、 自社を俯瞰してもらって どんな採用手法が適切かを検討する必要があります。 中途が良いか、新卒が良いか、外国人人材が良いか、 パートタイムが良いか、アルバイトが良いか。 はたまた、今は採用を辞め、 生産性向上のためのIT投資が良いか。 自社にとって何が正解かは分からないですが、 しっかりと全体を俯瞰して専門家に相談することを おすすめしています。 そこを整理して良い仮仮説を立て実行していく。 採用はそれに尽きると思います。
乾 恵
経営におけるファンづくりの重要性ー新規開拓と比較して見えること
1.「 新規開拓」ばかりしていませんか? 「この会社は対応が素晴らしいから、何度も買っています！」 「やっぱり、この会社の商品のファンです！」 経営者であれば、こんなセリフをお客さんから言われると嬉しいものです。 リピーターがついた時の喜びは、何事にも代え難いものがあります。 リピーターは獲得コストがかからず、自社に継続的な利益をもたらす とても大切な存在です。 あるいは、落ち込んだ時にリピーターの存在が精神的な支えになり、 自信を取り戻すキッカケになることもあるでしょう。 引用元:http://www.icon-design.me/?pid=71544953 では、「リピーターが全くいない」会社を想像してみましょう。 一度買って貰ったお客さんが再び購入することは無く、 全ての人に「初めまして」という自己紹介から始め、 「こちらの商品はこんなに素晴らしいんですよ、買ってください」と いちから売り込む必要があります。 考えてみると、とても非効率です。 「新規開拓に売上が偏っている」ことと、 「リピーターがいない」という問題の根っこは、ほとんど同じです。 経営者がリピーターをつくるアクションを起こさない限り、 リピーターが生まれることはありません。 仮に生まれたとしても「偶然の成功」と言えます。 再現可能な「必然の成功」にしていかなければなりません。 まずは「新規開拓だけに頼ることの危険性」を 経営者は充分すぎるほど理解する必要があります。 ここからは「労力」いう視点から、 新規開拓に偏ることの危険性を見ていきましょう。 2. 新規顧客を獲得するまでの「3つの労力」 普段は意識することはあまり無いかもしれませんが、 新規開拓は実に大変な労力が掛かります。 新規開拓のプロセスを分解すると 「集客する労力」「見込み客フォローの労力」「セールスの労力」 という3つの「労力」に分けることができます。 それぞれを細かく見ていきましょう。 「集客」する労力 顧客は欲しいときに目の前に湧いて出てくるものではありません。 「集める」必要があります。 新規顧客を獲得する際、集める対象となるのは、 あなたの企業のこと、商品のことを全く何も知らない、 もしくはその商品へのニーズに自分自身でも気付いていないような、 潜在的な顧客です。 ではそういった層を顧客にするために必要な、プロセスの一番初めで 最も大事なことは「知ってもらう」ことです。 人を集めて、商品・サービスを知ってもらい、見込み客となってもらう、 この一連の流れを「集客」といい、新規顧客獲得のための最初の労力です。 「知ってもらう」ということは、一見すれば難易度が低いように見えます。 しかし、それは企業、特に大企業のような知名度、 リソースを持っていない企業にとってはとてつもなく大変な作業です。 知ってもらうには、まずその機会を作らなければなりません。 「見込客フォロー」の労力 知ってもらったことにより、あなたの企業の商品・サービスに 興味をもった見込客を得たとしても、 彼らが全員新規顧客となるわけではありません。 このステージでは一度興味を持ってくれた見込客を 購入活動まで近づいてもらうという「見込客フォロー」という労力があります。 「見込客」の興味の度合いもピンからキリまで幅広くあります。 興味を持ってくれている「今すぐ客」もいれば、 まだ検討段階の「そのうち客」もいるでしょう。 「見込客フォロー」というのは、相手に合わせて、 繊細に、時間をかけてするべきものであり、本来は最も大変です。 「セールス」の労力 フォローの結果、興味が最大化した時に実際に 購入という活動に出てもらうための活動、 それが「セールス」の労力です。 これは言うまでもなく営業マンが稼働する人件費が必要になります。 豊富な経験と高いスキルを持った販売員、 購入の際の包括的な環境づくりなど様々な労力とコスト、知恵が必要です。 新規開拓には前述の3つの労力が掛かっています。 あなたの目の前にいるお客さんは、大変な労力の末に獲得したお客さんなのです。 そのお客さんが「固客化」しないということは 砂漠で大変な思いをして手に入れた水を 穴の開いたバケツに注ぎ続けることと、なんら変わりません。 ですから「固客化」にレバレッジを掛けることで、 一人一人のお客さんにファンになってもらい、 長いお付き合いをすることは、合理的な経営の在り方と言えます。 次は「マーケティング」という側面から 「新規開拓に頼ること」の危険性をお伝えしたいと思います。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月11月のテーマは 『CLVマネジメント』です。 購入していただいたお客様のリピート購入を促し、 ファンになってもらうための方法についてお伝えします。 少しでも気になった方はこちらのページを御覧ください。
シナジー
リファラル採用とは？中小企業で導入するポイント メリットデメリット
「リファラル採用」という言葉は聞いたことがあるけど 縁故採用と何が違うのか？ 全社的に取り組むにはどうしたらいいのか？ 紹介を増やすいい方法があるのか？ と思われている方も多いのではないでしょうか。 本記事ではそんなリファラル採用の定義と 中小企業にこそ導入すべき理由を押さえ メリット・デメリットやリファラル採用を促進するポイントをご紹介します。 1.リファラル採用とは？ リファラル採用とは社員および役員等の紹介で採用する手法で 端的に言えば紹介制度です。 リファラル(referral)という言葉には「紹介」「委託」「推薦」などの意味があり 社員から友人、知人、家族、前職の同僚、先輩後輩などを紹介してもらい 選考を行って採用を行います。 実はアメリカでは求人サイトを使用した採用よりも リファラル採用のほうが割合が高く 求職者が4人いれば1人はリファラルで 採用されていると言われています。 もともと日本ではそこまでリファラル採用は活発ではなかったのですが、 昨今の労働人口の減少により リファラル採用が注目を集めるようになったと言われています。 労働人口が減少することで優秀な人材の取り合いが激化したことで 「とりあえず求人を出しておけば人が来る」ということも なくなってきました。 そこで新たな採用手法としてリファラル採用が注目されたのです。 リファラル採用と縁故採用の違い リファラル採用という言葉よりも 縁故採用という言葉のほうが馴染み深い人も多いかと思います。 どちらも紹介という点は同じですが 縁故採用はコネ採用とも呼ばれるように、多くの場合、 社員の家族や親戚を紹介するケースが多いです。 また縁故採用は面接や試験が免除され、 言うなれば裏口入社のような形で採用が決定することもあり、 「縁故採用」という言葉自体に 不正やズルという印象を持っている人も少なくありません。 リファラル採用は血縁関係に限らず、友人なども対象になります。 また、通常の採用ルートと同様にスキルや能力を選考の段階で しっかり判断した上で採用を行います。 縁故採用が突発的に採用になることが多い一方で リファラル採用は社内の制度として 継続的に採用できるよう設計が必要になります。 まとめると、 コネでスキル等は関係なく採用を行うのが縁故採用 社員の人間関係から幅広く募集を行い スキル等を選考で見極め 会社の制度として採用を行うのがリファラル採用です。 中小企業こそリファラル採用を行うべき理由 先述したとおり、労働人口の減少により 優秀な人材の取り合いが激化しています。 優秀な人材を取り合ったときにまず勝てるのは 福利厚生が充実している会社です。 例えばあなたが求人広告を見ていて 同じ仕事内容でも年収が100万円違う会社があれば 100万円高い方を選びますよね？ そうは言っても中小企業の多くは 大手企業のように福利厚生を充実させるのは難しいのが現実です。 求人広告のような、競争相手がたくさんいる場所で戦うのは あまりにも分が悪いのです。 そこでおすすめしたい採用手法がリファラル採用です。 友人や知人が働いている会社（紹介してくれる会社）というのは 安心感がありますし、 その友人や知人と一緒に働けるというのは 福利厚生では得られない価値になります。 100万円の年収の差をひっくり返すことだってありえます。 大手が猛威を振るう求人広告に何十万円も投資するよりも 社員に「人を連れてきてくれたら数万円あげるよ」 と言ったほうが安くて低リスクで採用できるのです。 ２.リファラル採用のメリット 中小企業におすすめなリファラル採用ですが メリットとデメリットの両面がありますので それぞれ確認をしてから導入を検討してみてください。 ①ミスマッチを防ぎやすく定着率も高い リファラル採用は現場社員の紹介によって採用を行うので 現場が求める人物像からズレた人が来る可能性は低いと言えます。 また紹介する社員から社内の風土や仕事内容について リアルな状況を伝えられるので、 紹介される側も会社についてよく知った上で 選考に来てくれることが多いです。 また採用される側の目線に立つと 入社当初から知っている人が同じ組織にいるので 誰も知らないところに入るよりも安心感があり チームに溶け込みやすいので 定着率が高いという特徴があります。 ②採用コストを抑えられる 中小企業にとって魅力的なポイントなのが 採用コストを押さえられるという点です。 求人サイトや求人紙のような採用手法を使えば 応募の有無に関わらず費用が数万円〜数十万発生します。 また人材紹介エージェントを使えば 採用に関わる負担や人件費を抑えられるものの 紹介フィーが数十万〜百万円以上かかります。 リファラル採用なら 工夫次第では無料で採用をすることができます。 ただ、実際のところは 紹介をしてもらった社員に対して、金銭や商品券など インセンティブを支払うことが多いです。 とはいえ5000円〜10万円程度の費用ですみますので 他の採用手法と比較すると低コストで運用可能です。 ③採用市場にいない層に出会える ナビサイトなどにまだ登録していなかったり これから求人を調べようとしている人、 いわゆる潜在層に出会うことができるのもリファラル採用のメリットです。 転職サービスに登録をしたり 求人情報紙などで求人を探しているいわゆる顕在層は すでにいろいろな求人と出会っていますので 比較対象をたくさん持っている状態です。 それに対して潜在層はまだ情報が少ない状態ですから 福利厚生などの面で比較検討される可能性が低いです。 また、先述した通り知り合いが働いているという安心感があるので そもそも他の求人と比較せずに入社を決めてくれることもあります。 3.リファラル採用のデメリット ①紹介してくれた社員への配慮が必要 リファラル採用で応募をした人は社員から紹介してもらった人なので 人間関係の上で様々な配慮が必要です。 最もよくあるケースが 紹介してもらった人を不採用にした場合に 紹介してくれた社員と気まずくなってしまうことです。 また入社後も知人同士でグループを作ってしまうことや 紹介してくれた社員が退職すると同時に 紹介された社員も退職してしまうこともあります。 採用の進め方について社員に理解をしてもらうことや （選考を行った上で採用するので不採用にする場合もあることなど） 採用後の人員配置を適切に行うことが必要です。 ②社員の理解が必要 リファラル採用の主役は社員です。 どんな人を紹介してくれるかも そもそも紹介してくれるかも社員の手にかかっています。 企業としてどんな人材を求めているかを 社員が正確に理解していなければ ミスマッチが起こりやすくなります。 ミスマッチが起きると先述した 不採用時の気まずさも同時に発生してしまうので 社員への周知と理解が必須になります。 また、意外なことに経営陣や採用担当者であっても 求める人物像を明確にイメージできていないことが多々あります。 社員に紹介を促す前に、求める人物像を明確に言語化しておきましょう。 ③入社日が遅れる場合もある 採用市場にいない層に出会えるという部分につながるのですが 転職活動をまだ考えていなかった人であれば 採用が決まってからも現職を退職するまでに 少し時間がかかってしまうケースがあります。 すぐに人がほしいということもあるかと思いますが 入社タイミングを合わせてあげることで 入り口段階で信頼を築くことができますので 長期的な活躍を期待できます。 4.リファラル採用の始め方 様々なメリットがあるリファラル採用ですが 具体的にどうやって社員に紹介をしてもらえばいいのか と悩まれている方も多いと思います ここからは、リファラル採用を始めるためにまず必要なことを紹介します ①紹介を制度として整える リファラル採用を行う上でまず始めに取り組むべきポイントは 社内の紹介制度を整えることです。 社員の立場からすると、紹介というのは面倒なものです。 そのため社員に負担がかからず、かつ紹介するモチベーションが上がるように 制度（仕組み）を整える必要があります。 具体的に上げるとすると募集要項の周知が必要になります。 現在どのようなポジションが空いていて どのような人材を求めているか、採用条件・応募方法・給与など 社員がすぐに確認できて紹介する人に 伝えられるようにしておく必要があります。 ②インセンティブ インセンティブとは「やる気を起こさせるような刺激。動機づけ」 という意味があり、紹介をしてもらった人に対して 報奨金やプレゼントや社内商品サービスの値引き券などを渡すことで 紹介するモチベーションを高める狙いがあります。 myreferの調査によると リファラル採用を実施している企業のうち インセンティブを導入している企業は80％ほどあるそうで インセンティブの平均金額は94,383円とのことです。 しかしインセンティブの金額と紹介率の相関は薄く 金額が高いほど紹介をしてもらえるというわけではありません。 インセンティブはあくまで、紹介制度を認知してもらったり、 社内で紹介制度についてコミュニケーションを生む きっかけとして利用されます。 インセンティブが無いよりはあった方が良いのですが 紹介を活発にするにはその他の部分で工夫が必要です。 次の章で効果を高めるためのポイントについてご紹介します。 ５.リファラル採用の効果を高めるポイント リファラル採用の効果を高めるためには ・紹介制度を社員に認知してもらうこと ・紹介する動機付けをする という２点がポイントになります。 ここからはこの２点を高める方法について ご紹介します。 ①社内ブランディング 紹介する動機付けをするために大前提として必要なことが 社内ブランディングです。インナーブランディングとも呼ばれます。 社内ブランディングというのは企業理念や価値を定義して 自社の従業員に対して浸透、共感を行う活動です。 要するに、社員に自社のことを深く理解させ 自社への満足度を高めるための活動です。 自分が誰かに商品やサービスを紹介する場面を考えてみてください。 自分が好きでもないし、気に入ってもいないものを 他の人に買うよう勧めることはできますか？？ 逆に言えば、自分が本当に気に入っていて ぜひ他の人にも同じ体験をしてほしいと思えば 自然に紹介しようと思いますよね。 リファラル採用もこれとまったく同じです。 会社はお金を払うというよりもお金をもらうのだから 購入とは違うじゃないかと思うかもしれませんが 「時間」というお金よりも大事なものを使うわけですから 会社を決めるのは購入するよりも重大な意思決定です。 紹介する側には重い責任があるのです。 以上のことから、 「社員が会社に満足していなければ、紹介は発生しない」 ということを念頭に置きましょう。 社員が満足して働ける環境を整えるには 経営状況が良くなければできません。 会社の業績が悪いのに福利厚生を良くしたり 社内イベントをする余裕はないですよね。 一見遠回りのようですが、 リファラル採用に限らず採用を成功させるためにも 採用した社員に長く働いてもらうためにも 経営の強化は必須要件と言えます。 弊社では経営を基礎から強化するプログラム 「経営の12分野」を提供しております。 社内ブランディングを高めるために必要な 経営の基礎要素12項目について 理解・実践・定期点検をすることができます。 社員が紹介したくなる会社を目指して 経営全体を見直しましょう。 ②リファラル採用を促進するアイテム 最後に、社員の紹介を促すアイテムについてご紹介します。 １.採用を目的とした名刺 建設業界など協力会社と仕事をすることのある業種では 採用を目的とした名刺がおすすめです。 通常の名刺とは異なり 名刺からQRコード等で採用ページを開くことができ 気になったタイミングで採用情報を見られるように工夫されています。 またSNSのリンク先を載せておくのも効果的です。 弊社では採用を目的とした名刺の作成も行っておりますので 気になる方はお問い合わせをお願いします。 https://synergy.d3.tsuqrea.jp/contact/contactform/（お問い合わせフォームページ） 2.リファラル採用ツール 最近ではリファラル採用を促進するためのツールも いくつか開発されています。 例えば株式会社MyReferが提供する「MyRefer」では 社員の紹介の負担を少なくするために 社内の求人情報をスマートフォンアプリでいつでも確認でき SNSとの連携でワンクリックで紹介ができるような機能がついています。 また、対象社員のリファラル採用の活動状況を管理できるので 人事担当者の手間を軽減できます。 MyReferの詳細はこちら >>>https://i-myrefer.jp/ リフカムが提供している「Refcome」では リファラル採用の活性化を目的とした、活動状況の分析が可能です。 MyReferと同様に紹介の手間を軽減するために リファラル採用の紹介ページを友人に送るだけで紹介ができるようになっています。 Refcomeの詳細はこちら >>>https://jp.refcome.com/ まとめ リファラル採用は採用コストを抑えられ、採用した後も定着率が高く メリットの多い採用方法です。 ただ、闇雲に社員に人を紹介をしてくれと言っても 紹介をしてくれるものではありません。 今回の記事でご紹介したように ①紹介制度を作る ②紹介制度を社員に認知させる ③紹介する動機づけを行う この3つのステップで、リファラル採用に取り掛かってみてください。 弊社シナジーでは、 リファラル採用やその他新卒採用・中途採用・外国人採用など 採用に関わる様々な支援をさせていただいております。 お困りのことがございましたらお気軽にお問い合わせください。 https://synergy.d3.tsuqrea.jp/contact/contactform/（お問い合わせフォームページ）
乾 恵
良い仮説と無駄な行動との関係性
日本電産の永守さんが残した名言に 「すぐやる、必ずやる、出来るまでやる」 という言葉があります。 言葉自体はすごく好きなのですが、 私は若い頃に若干の違和感を感じていました。 というのも、周りの方からよく言われていたこともあり、 私は思いついて結構早い段階で行動に移していました。 しかし、最終的に無駄だったと思うことが多いような 気がしていました。 自分が思いつくことは、あまり成果に繋がらないのかなぁと 当時思った記憶があります。 行動することで得るものがあるという考え方は 非常に理解できますし、 当時得るものが何もなかったと言えば嘘になります。 考え方次第で得るものもあり、たまに当たることもあり、 成果が出たこともありました。 空回りしたことでトラブルになり、その対応をしたことで 自分自身成長したこともたくさんあったように思います。 予期せぬトラブルというもので、 対応力は非常に鍛えられたと思います。 そう考えると、若い頃はとにかく「すぐやる」という言葉を信じて、 突っ走っていたので、それはそれでよかったのかもしれません。 では「すぐやる」ということにおいて何が大事なのかというと、 『誰が仮説を立てたものなのか』ということです。 自分自身が知識や経験か、成果を出されている人なのか。 成果につながる仮説なのかが大事です。 現在は「すぐやる」の前に、 時間を決めて仮説を考える時間を設けることを意識しています。 一人で行動しているなら、かかる時間は1名分なので問題ありません。 しかし、今は部下がいます。 部下の時間と私の時間を使うと考えると、 無鉄砲に行動して外れた場合、とても大きなロスになります。 仮説を考えることにばかり時間かけても仕方ありません。 期限を決め、どういう成果が見込めるかをしっかりと考えることが必要です。 そのため良い仮説を決められた時間で立てるためには、 それなりの知識が必要となります。 その知識は普段からインプットとアウトプットを どれだけ実践しているかにかかっています。 良い仮説を立てれば立てるほど、早い段階で良い成果が出やすくなります。 なぜなら、もし失敗をしたとしても検証をスムーズにでき、 次の機会により良い仮説を立てることが出来るようになるのです。 無駄なことをしないためにも、リーダーは良い仮説を立てる訓練を しなければなりません。 もちろん感覚も大事です。 一方で、天才的な人以外はその感覚をあまり信じないほうが良いように思います。 例えば人材採用においても、感覚で採用を決める方が多いと思いますが、 そのうち何人が残っていますか？ 自分の感覚ほど、信じきってしまうと怖いものはありません。 成果を出すためには、最短で成果を出せるように 学び続けなければならないのです。 同時に自分の感覚も研ぎ澄ませておかなければ、 無駄ばかりの時間を過ごすことになってしまいます。 良い仮説を立て、行動し、お客様に喜んでもらい チームメンバーと一緒に成し遂げたい未来へ歩んでいく。 そのためには経営にまつわることは、愚直に学び続けなければならないのです。
乾 恵
【名刺制作事例①】仕事を探している人に自社を知ってもらうきっかけづくりに。
名刺はお客様に渡すだけのものだと思っていませんか？？ 実は採用活動においても強い力を発揮します。 例えば、名刺から会社の採用ページやSNSをスマホで閲覧できるように QRコードを付けておくことで、応募につなげることができます。 名刺は安価で作成が可能ですが、採用の導線としてうまく利用すれば 自社のことを知ってもらうきっかけになるのです。 私達が採用を目的とした名刺を作るに至った始めのできごとは、 「職人のからの紹介をもっと増やしたい。」という とある内装工事会社の社長が放った一言でした。 建設現場は様々な業者が集まり、 ときにはそこで知った会社に転職を希望するケースがあります。 どうすればもっと紹介が発生するかを考えた結果 私達がご提案をしたのが、 採用ページと自社SNSに直接つながる 求人応募を目的とした名刺を配ることでした。 想定したストーリーは以下のようなものです。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーー 職人さんが現場で関係会社や協力会社の人と会話をする中で 「うちの会社はこんな会社です」と別の職人さんに名刺を手渡します。 名刺をもらった職人さんは 「現場の職人にも名刺を持たせてるんですね」とまずは驚き そして渡した職人が 「ここのQRコードを読み込んだら会社の情報がもっと見れますと」と一言放ちます。 そのときは「分かりました後で見てみます」と返して 作業着の中に名刺をしまい込み、作業に戻ります。 名刺をもらった職人は帰宅後、 ふと気になって今日現場で受け取った名刺のQRコードを読み込むと そこにはきちんと整備された採用ページがあります。 地道に更新されたSNSからは会社の誠実さも伺えます。 そして今より良い会社なら入ってみたい 話だけでも聞いたみたいと思ったその職人は 問い合わせボタンに手をかける。。。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーー もちろん名刺だけで応募が完結するわけではありませんが 名刺を求人応募の入り口や、自社を知ってもらうためのきっかけとして 活用することができるのです。 採用を目的とした名刺を作る場合には 先ほどのような求職者の目線に立つことを徹底します。 そこからどのような情報が名刺に載っていると興味を惹いてもらえるか、 どのような導線を引いておくと応募がしやすくなるかを設計します。 採用に力を入れたい 自社内の紹介を増やしたい 求職者に自社のことを知ってもらうきっかけを作りたい という方はぜひ一度ご相談ください。 ご相談はこちらから→https://synergy.d3.tsuqrea.jp/contact/contactform/
乾 恵
無料求人サイト「おすすめランキング5」〜無料で掲載できる求人サイト5選〜
「採用を行いたいけどあまりコストをかけられない・・・」 「採用活動に慣れるまでは一旦無料のものを試したい・・・」 「無料で使える求人サイトのうちどれが自社に適しているか分からない・・・」 というようなお悩みをお持ちではありませんか。 採用は会社における投資の中でもハイリスク・ハイリターン。 失敗すると多額のお金や時間を浪費してしまうため 適切な採用手法をしっかり吟味したいですよね。 本記事では、 これまで数千社の中小企業の採用をご支援してきた私達の経験を元に、 無料で使える求人サイトの有効性やメリット・デメリットについて紹介し その中で中小企業におすすめのものを5つ紹介します また、無料求人サイト以外にも無料で使える採用手法や そのような無料のものでも成果を最大限高める方法についてお伝えします。 1.無料求人サイトとは？ ハローワークなどの公的機関やリクルートのような民間企業が提供する 無料で求人情報を掲載できるインターネットページのことを指します。 求人をインターネットで掲載するとなると タウンワークやマイナビなどの 有料のものをイメージされる方も多いと思いますが こういった掲載サービスの中には実は無料で使えるものが数多くあります。 無料で使える背景としては、有料のプランに移行してもらうための お試し利用という位置づけで無料にしているところが多いです。 無料で使ってみて成果が出ると感じられたら 有料プランに移行してみてもよいのではないでしょうか。 無料求人サイトのメリット・デメリット そんな無料求人サイトにもメリットとデメリットがあり、 自社の状況によっては使わないほうが良いケースもありますので ここで確認をしてみてください。 🔺メリット①採用コストを抑えることができる 無料求人サイトの一番のメリットは無料で使えてコストを抑えられる点です。 🔺メリット②露出先を増やすことができる 無料で使える分、複数の求人サイトに求人を出すことができます。 求職者によって使う求人サイトも異なるので 数を増やせばそれだけ見つけてもらえるチャンスも増えます。 また、１人の求職者に自社の求人情報を複数回見てもらえる可能性が上がるので 自社のことを覚えてもらえる可能性も高まります。 🔺メリット③自社サイトの評価を上げることができる 直接的には採用に関係ないのですが、 自社サイトのリンクが複数の求人サイトに載ることで 自社サイトの評価を上げることができます。 評価が上がれば、Googleで検索された際に 上位表示される可能性が高まります。 🔻デメリット①求人を見てもらえる可能性が低い 無料求人サイトは求人掲載をするハードルが低い分、 様々な企業が求人を出しています。 そのため、自社の求人が他社の求人に埋もれてしまい 見てもらえない可能性が高いです。 また、無料求人サイトの多くは 有料プランを使うことで上位表示されやすくなる仕様になっているので 求人を見てもらうことが難しいと言えます。 🔻デメリット②求人の作成にサポートがつかない 求人サイトの有料サービスでは、そのサイトの管理会社が 求人についてアドバイスをしてくれることがありますが、 無料の場合は基本的にはありません。 自社のノウハウだけで求人のPDCAを回す必要があるので 場合によっては成果が全く出ずに手間ばかりかかってしまうこともあります。 🔻デメリット③求人を魅力的に作りづらい 無料であるがゆえに、使える機能が限られていることがあります 例えば写真は１枚だけしか掲載できないという場合や 求人の構成が決まっていて、自社のアピールしたい部分を 書くスペースがないということもあります。 求人サイトを選定するときには、どれくらい自由に求人をデザインできるか 確認することをおすすめします。 そのほかの求人方法との比較を含めた【採用メソッド完全比較ガイド】を無料でプレゼントしているので、ぜひ参考にしてください。 2.中小企業におすすめな 無料求人サイトランキング5 ここからは無料で使える求人サイトのうち 中小企業におすすめものをランキング形式で5つ紹介します。 それぞれの特徴やメリット・デメリットを紹介します また、どういう企業に向いているかも紹介します。 おすすめ無料求人サイト5位:求人ボックス 求人ボックスとは、カカクコムが提供する求人検索エンジンです。 求人検索エンジンとは求人版のGoogleだと思って頂ければ イメージしやすいかと思います。 インターネット内にある様々な求人情報を集めてきて 例えば利用者が「広島」「営業職」という風に調べた場合に 該当の求人が表示されるという仕組みになっています。 求人検索エンジンで代表的なものと言えばこの後紹介する Indeedがあげられます。 求人ボックスはIndeedと比べると ユーザー数や求人数では劣ってしまいますが、 有料掲載を行った場合のコストが求人ボックスのほうが低いことが多いです。 👉求人ボックスのここがすごい ・他の求人媒体に掲載した情報が求人ボックスにも自動的に掲載されるので 露出先が増える。 ・様々な求人情報が集約されており、ユーザー数は年々増加傾向にある ・同じく求人検索エンジンのIndeedと比較するとコスト面で勝る 👉求人ボックスがおすすめな企業 求人ボックスは無料で使える求人サイトではありますが、 有料掲載を使って低コストで採用を行いたい企業におすすめです。 無料で使いたいという場合は、求人ボックスよりも先に、 他の求人媒体で求人作成を行うことをおすすめします。 というのも、他の求人媒体に載せた求人が 求人ボックスにも自動的に無料で掲載されるので 求人ボックスに直接求人を出すよりも、他の求人媒体で求人作成をして ついでに載せてもらえば一石二鳥というわけです。 おすすめ無料求人サイト4位:Airワーク 第4位は株式会社リクルートジョブスが提供している求人サイト 「Airワーク採用管理」です。 採用ホームページを10分で作成。 求人掲載から採用管理まで0円で。 というキャッチコピーの通り、 80種類あるデザインテンプレートから選んで、 採用ホームページを無料で作れるサービスです。 👉Airワークのここがすごい ・80種類もあるデザインテンプレートを選ぶだけで 簡単に採用ホームページを作ることができる。 ・求人情報が「Indeed」「求人ボックス」「Googleしごと検索」などの 求人検索エンジンに自動的に掲載される ・応募者の管理機能がついているので、応募から選考状況の管理ができたり Airワークから応募者にメッセージを送ることができる。 👉Airワークがおすすめな企業 Airワークは自社の採用ページがない会社に特におすすめです。 とある調査によると、求人に興味を持った求職者の約90％が その求人の企業のホームページや採用ページを調べると言われています。 つまり、現代の採用においては採用ページを持つことが必須と言えます。 ただ、自社の採用ページを作るには数10万円〜100万円近くのお金や 数ヶ月間の時間がかかります。 まだ自社の採用ページを作るのは難しいという場合に AIrワークを自社の採用ホームページとして代用できます。 おすすめ無料求人サイト3位:engage engage（エンゲージ）はエン・ジャパン株式会社が提供する 無料求人サイトです。 4位のAirワークとサービス内容が似ており デザインテンプレートから採用サイトを作ることができます。 また、Indeedや求人ボックスにも自動掲載されますし、 応募者の管理もできます。 Airワークとの違いと言えばスカウトメール送信機能がついている点です。 スカウトメールというのは、サイトに登録している求職者の中から 自社の採用ターゲットに近い人物に向けて、直接メッセージを送ることができる という機能です。 求人サイトが基本的に応募を待つことしかできなかったのに対して スカウトメールは能動的に狙った求職者にアプローチができますから メールの文面次第では大きな効果を発揮するでしょう。 ただ、無料で使用する場合は、1週間に10通までという制限があります。 まずは試しに無料で使ってみて、効果が出るようであれば 有料プランに変更することも可能です。 👉engageのここがすごい ・デザインテンプレートを選ぶだけで 簡単に採用ホームページを作ることができる。 （Airワークが80種類あるのに対してengageは10種類） ・求人情報が「Indeed」「求人ボックス」「Googleしごと検索」などの 求人検索エンジンに自動的に掲載される ・応募者の管理機能がついているので、応募から選考状況の管理ができたり engageから応募者にメッセージを送ることができる。 ・スカウトメール機能を使えば狙った求職者に直接オファーをすることができる。 👉engageがおすすめな企業 engageは自社の採用ページがない会社におすすめで、 求職者にスカウトメールで直接オファーを送りたい という企業にもおすすめです。 Airワークとの使い分けとしては 採用ページのデザインの自由度に差がありますので 会社のブランドイメージを損なわず、 思ったような採用ページを作りたい場合はAirワークを選ぶとよいでしょう。 スカウトメール機能を使ってみたいという場合は engageをおすすめします。 おすすめ無料求人サイト2位:Indeed 求人検索エンジンといえばIndeedというくらい 求人サイトの中でも特に勢いがあるのがIndeedです。 求人ボックスのところでも説明しましたが 求人検索エンジンとはweb上に存在する求人情報を一つの場所に集めて 検索できるようにしているサービスです。 Indeedも求人ボックスと同様に掲載方法は2種類あり Indeedに求人を直接掲載する方法と 自社の求人サイトや、engage等で作った求人情報を Indeedにクローリングしてもらう方法があります。 どちらの方法でも無料で掲載することができるので インターネットを使って採用活動をする場合は まずはIndeedに載せてみることをおすすめします。 ※Indeed社は求人の直接投稿を推奨しており 今後も直接投稿に対するサービスが拡充していくことが予測されます。 👉Indeedのここがすごい ・Indeedは利用者数の多さが最大の強みです。 月間アクセスは2000万人を超えると言われているほどです。 ・他の求人媒体に掲載した情報がIndeedにも自動的に掲載されるので 露出先が増える。 ・SEOに強く、Googleで求人を検索すると 多くの場合Indeedが1番上に表示される 👉Indeedがおすすめな企業 中小企業から大手企業まで幅広い層におすすめな求人サイトです。 有料掲載をする場合も、 クリック課金型（広告を開かれた分だけ費用を払う仕組み）なので 中小企業でもコストを調整しながら使うことができます。 おすすめ無料求人サイト1位:〇〇〇〇 ハローワークインターネットサービス 映えある第1位はハローワークインターネットサービスです。 ハローワークインターネットサービスとは 厚生労働省が運営する、就職支援・雇用促進のためのサイトで、 求職者と企業を結びつけるための機関「ハローワーク」が 提供している無料求人サイトです。 👉ハローワークインターネットサービスのここがすごい ・ハローワークに来所する求職者とインターネットで求人を探す 求職者両方に認知できる。 （インディードやグーグルしごと検索などの求人検索エンジンにも掲載される。） ・オンライン自主応募により、 ハローワークを通さずに求職者と直接やりとりができる ・労働条件によっては助成金が活用できる 👉ハローワークインターネットサービスがおすすめな企業 未経験の若い人材や資格職を採用したい企業におすすめです。 また、オンラインの求人認知ができているが、オフラインの求人認知が できていない企業、求人の露出先を増やしていきたい企業におすすめです。 👉【成功事例ダウンロード】募集に成功した求人 ここまで読んでいただいた皆様には 弊社がお手伝いさせていただいた企業で 実際に採用ターゲットから応募が来た求人の成功事例を 特別にプレゼントいたします。 3.無料求人サイトの他に 無料で採用を行える方法 無料求人サイトの他にも、無料で採用を行う方法があります。 今回は代表的な3つの方法 ①紹介・②学校訪問・③SNSについて紹介いたします。 ①紹介 「リファラル」と呼ばれることもある採用の方法です。 社員に知り合いを紹介してもらうこともできますし 自社のお客様や、参加している経済団体の知り合いなどから 紹介してもらうこともできます。 社内紹介制度を作って、 紹介してくれた社員に報酬を支払って紹介を促すこともできます。 ただ、報酬を紹介料として支払うと 有料職業紹介にあたり法律違反になってしまうので 給与の一部として支払う必要があります。 社内紹介制度を導入する場合は一度、社労士に相談することをおすすめします。 ②学校訪問 大学、専門学校、高校など種類は様々ですが 学校を訪問することで自社の求人を学内掲示してもらったり 直接教授や先生に紹介してもらうという方法です。 専攻科目や学部や偏差値などで、狙いを絞ってアプローチができるところが 学校訪問の一番のメリットです。 大学や専門学校の場合はキャリアセンターに求人票を提出して 学内の求人情報に載せてもらうことができます。 高校の場合は、進路指導室に求人を提出します。 一人一社制という制度があり、学生は一社しか選考を受けることができないので 選考を受けてもらえればほぼ内定受諾をしてもらえるという一方 そもそも選考を受けてもらえる可能性が低いので いかに学校の先生と関係性を作って信頼を高めておくかがポイントになります。 ③SNS インスタグラム、TwitterなどのSNSを活用して 求人応募をもらうという比較的新しい採用手法です。 SNSは無料で始めることができて フォロワーと直接メッセージの交換をしたり 情報をシェアできるというメリットがある反面 定期的な投稿が必要だったり フォロワーを増やすために投稿する内容を工夫したりと 担当者の手間が大きいというデメリットがあります。 SNSはホームページなどに貼り付けて すでに自社に興味がある人に対して ブランドイメージを高めてもらうという 使いかたが一般的でしたが 最近ではSNSから直接求人の応募が来るケースも 増えてきています。 採用ターゲットに合わせて 使用するSNSを変えたり （新卒や若者の中途採用はインスタがおすすめ） 投稿内容やプロフィールを事前に設計することが 成功する鍵になります。 そのほかの求人方法との比較を含めた【採用メソッド完全比較ガイド】を無料でプレゼントしているので、ぜひ参考にしてください。 4.無料の採用方法の効果を高める 2つのポイント 無料求人サイトのような無料の手法であっても これから紹介する2つのポイントを押さえていれば 応募を獲得する可能性を高めることができます。 募集を始める前に 必ずチェックをしてください。 ①採用設計 有料無料に限らず、求人を出しておけば応募が来るということは よほど給料が高くて福利厚生が良い場合以外 ほとんどありえません。 おそらくこの記事を読んでいる方は給料や福利厚生は平均的でも 応募をしてもらう方法はないものかと考えているかと思います。 求人の効果を高めるためにはまず、 自社が採用したい人物の理想像を明確にすること、言い換えれば 「採用ターゲットの明確化」が必要になります。 釣りをイメージして頂けるとわかりやすいのですが 例えばマグロを釣りに行くのに川で釣り糸を垂らす人はいませんよね？ 採用でいえば、採用ターゲットが見ていないところに 求人を出してしまっているということです。 また別の例で言えば マグロを釣るのに小さな虫を餌に使わないですよね？ その餌が大好きな魚なら絶好の餌と言えますが そうでなければ見向きもしないでしょう。 採用でいえば、採用ターゲットが魅力を感じないような 求人を出してしまっているということです。 それでは見向きもされません。 採用設計のポイントは以下の4つです。 １：採用目的を言語化する ２：仕事内容を言語化する ３：採用ターゲットに必要な要素を言語化する（ロールモデルの共通点を探る） ４：採用ターゲットへアピールできることを言語化する 採用設計１：採用目的を言語化する 採用設計で一番初めに行うのは 採用目的を言語化することです。 そもそもなぜ採用をする必要があるのでしょうか？ この問に明確に答えられない場合 もしかしたら採用が必要ないのかもしれません。 理想の未来を実現するために必要なことは何か？ と考えた中で採用が必要だとすれば いつまでに、何の仕事をする人を、何名採用すべきかを設計しましょう。 採用設計２：仕事内容を言語化する これから採用される人に任せる仕事を言語化します。 例えば、1日の仕事のスケジュールや、営業であれば案件の進め方だったり 社内や社外で関わる人や関わり方についてなど 求職者が分かるレベルまで言語化しましょう。 言語化ができたら求職者が魅力的に感じるように 表現を工夫していきます。 イメージは、求職者が見てワクワクするような表現で 短く分かりやすくすることが重要です。 採用設計3：採用ターゲットに必要な要素を言語化する （ロールモデルの共通点を探る） 続いては自社が求める人物像を言語化していきます。 言語化する上で有効な手段が、自社の社員、 特にロールモデルになるような優秀な社員の共通点を探っていきます。 趣味、特技、家族構成、学生時代の部活、 周りからの印象、今の仕事を選んだ理由、 壁に当たった経験や乗り越えた方法など 聞き込みを行って、共通する部分を探します。 このようにすることで 自社で活躍しているメンバーの共通点が分かり 同時に採用における理想の人物像が浮かび上がります。 採用設計4：採用ターゲットへアピールできることを言語化する 理想の人物像が仕事を選ぶ上でどこを見ているのか どんな情報が書いてあると応募をしたくなるのか 採用ターゲットを元に妄想を膨らませながら PRポイントを言語化していきます。 ②経営の強化 どんなに緻密な採用設計を行って適切な募集をかけても そもそも良い会社でなければ人は集まりません。 私達シナジーは、中小企業の課題の根幹に採用があると考え これまで様々なお客様の採用の課題を解決してまいりました。 採用ができないと悩む企業の中にはそもそも経営状態が悪く、 社員にとって働きやすい環境が整っていない会社も数多くありました。 働きたいと思ってもらえる環境が整っていなければ どんなに採用手法を工夫しても採用に失敗してしまいます。 そのためにはまず経営を強化することが必要だと気づいたのです。 ただ経営を強化すると言っても、経営でやるべきことは多岐にわたるため 1つ1つ勉強していったら時間はいくらあっても足りません。 また、経営における有効な手段は時代とともに有効でなくなったり 最新情報が次々に現れたりと、様々な情報で溢れています。 こういった情報に踊らされないために 私たちがまず最初にオススメしているのは 「経営の基礎基本を理解すること」です。 経営の基礎基本を理解した上で経営を勉強すれば 情報の海に溺れてしまうことを防ぐことができます。 また、 世の中で新たに生まれてくる情報が経営において どの部分のことを指しているのかが分かります。 経営の要素をバラバラに学ぶよりも、 基礎基本を理解した上で学ぶことで学習も短時間で済みます。 経営の基礎基本を理解する時に、私たちがオススメしているのが 「経営の12分野」というものです。 経営に必要な様々な要素を、ギュッと12の要素に凝縮してお伝えしております。 良い人材から選ばれる会社になるように 経営のレベルを上げましょう。 まとめ 無料求人サイトについて 中小企業におすすめなベスト5を紹介しました。 ランキング形式にはなっていますが、あくまで汎用性が高く、 まずは使ったほうがいいというおすすめの順番で決めていますので 業種や求める人物像によって有効な求人サイトが変わるということは 意識して頂ければと思います。 また、どんな採用手法についても 採用設計と経営強化は避けては通れない要素です。 採用を始める前に、働きたいと思ってもらえるような会社づくりができているか 見つめ直してみてください。 弊社では採用手法や求人の作り方 その他採用にまつわる様々な面でご相談に乗っておりますので 気になることがありましたらお気軽にお問い合わせください。 https://synergy.d3.tsuqrea.jp/contact/contactform/
乾 恵
ハローワークで今すぐ使えるリクエスト求人と所内掲示とは？？
「ハローワークに求人出しているが全然応募がこない」 今回はそのようなお悩みを 解決するための方法を2つ紹介します。 目次 1.求人に応募がこない原因は大きく分けて２つある 2.ハローワーク所内掲示 3.ハローワークリクエスト求人 1.求人に応募がこない原因は大きく分けて2つある 求人に応募がこない原因は ①求人が知られていない ②求人に対してニーズがない の2つです。 今回は ①求人が知られていない という原因を解決するための 方法を紹介します。 2.ハローワーク所内掲示 ハローワークに掲示してある求人を ご覧になったことはありますか？ 所内掲示はハローワークの職員の方が きまぐれで選んでいるわけではなく、 しっかりとハローワークの事業所ごとに 明確なルールが存在し、それに基づき 所内に求人を掲載しています。 そして、ハローワークに 所内掲示を依頼すれば自社の求人を 一定期間掲示してもらうことができます。 期間は数日のところもありますが、 中には2週間程度掲示してもらえる事業所も あるので、1度ハローワークにお問合せください。 「所内掲示してもそんなに見ないでしょ」 と思われるかもしれませんが、 所内掲示の場所は入り口付近が多く、 かなり目立つ場所に掲示してくれます。 また、弊社が実際にハローワークへ 所内掲示について問い合わせたところ、 「立ち止まってご覧になる方が多いです。」 と職員の方がおっしゃっていました。 ハローワークへ来所される方は コロナ禍でも非常に多いので、 ぜひ1度試してみてください。 3.ハローワークリクエスト求人 〜求人票を求職者の自宅へ郵送で送れる〜 意外と知られていないのが ”リクエスト求人”というサービスです。 このサービスは ハローワークに登録している 求職者の中から、自社の求人に当てはまる 求職者の方を抽出し、自宅へ郵送してくれる サービスです。 また、このサービスは 求人票だけでなく、 会社のパンフレットなども 一緒に送ることができます。 求人票だけではアピールできない部分も 会社パンフレットで補足的にアピール することができます。 こちらもハローワークへ 「リクエスト求人したいんですけど」 と伝えていただけると手続きしてくれます。 以上、ハローワークでできる 自社の求人を求職者の方へ 知ってもらうための具体的な方法 2つについて紹介しました。 ぜひ取り組んでみてください。 また、現在、 ハローワークの求人票は インターネット上の googleしごと検索という場所に 表示される時代になりました。 詳しくは 別のブログで記載しておりますので、 ご興味ある方はぜひご覧ください。 ハローワーク求人作成ノウハウ無料プレゼント！！ これまで弊社が ハローワークを活用して 採用に成功した事例や 他社様の採用成功事例を元に 「ハローワーク求人作成ノウハウ」を 作成しました。 下記のダウンロードボタンから 無料でダウンロードすることができます。 ご興味ある方は ぜひダウンロードくださいませ。
乾 恵
営業を仕組み化するポイント～休眠顧客への再アプローチ～
営業において、顧客の休眠化は避けて通れません。 主に、自社の製品やサービスの検討期間が長い場合や、 営業のフォローが追いつかない場合に休眠化が起こります。 経営者の中には、休眠顧客を放置し、 新規顧客の獲得を目指す方もいますが、ある程度の労力がかかります。 そこで、休眠顧客問題に直面している方は、 適切なアプローチで掘り起こしを狙いましょう。 実は、今後の施策次第によって、休眠顧客を顧客へと育成できます。 そのためには、休眠顧客の分析、顧客ごとに見合ったアプローチが必要です。 今回は、分析やアプローチには欠かせないCRMの活用術を紹介します。 休眠顧客とは 休眠顧客は、「自社商品の購入やサービスの利用が長期間ない顧客」のことです。 休眠状態になっている背景には、必ず何らかの理由があります。 例えば、 「使いこなせなかった」 「内容と料金が不釣り合い」 「システム要件を満たしていなかった」 といった建設的な理由から、 「忘れていた」 「実は必要なかった」 「高かった」 といった簡単な理由までさまざまです。 なぜ休眠顧客になったのか？ その理由を考え、適切なアプローチを行うことで、 顧客として復活させることができます。 休眠顧客が増える理由 BtoB営業において、休眠顧客が増えたのには理由があります。 この理由は、休眠顧客を復活させるために重要な情報です。 休眠顧客になった背景には、どのような理由があるのか？ 代表的な理由をみていきましょう。 検討期間が長期化する 検討期間の長期化は、休眠化の代表的な理由です。 本来なら、メールやDM、Webサイトなど、何らかの媒体で接触した際に、 スムーズに取引成立まで進めなければいけません。 ただこの際に、何らかの理由で検討期間が長くなった場合、 休眠状態になる可能性が高まります。 検討期間が長期化する原因は営業のフォローであることが多いです。 見込み顧客がどの部分に不安を感じているのか？ 常に営業がフォローして、悩みを解決する必要があります。 検討期間の長期化には、何らかの理由が隠れていることが多いです。 アンケートや電話でのヒアリングを行って、 見込み顧客に寄り添ったサポートをしてください。 状況や環境の変化による需要の低下 見込み顧客にとって、商品やサービスの選択肢はひとつではありません。 あなたがアプローチを行っているように、他の会社もアプローチを行います。 この際、他の商品やサービスを購入して問題が解決したというパターンが存在します。 状況や環境の変化による需要の低下は、休眠顧客を生み出す要因のひとつです。 この場合、同じような商品やサービスでアプローチしても、 休眠状態からの復活は難しいです。 例えば、その商品やサービスに付随するオプションの提案、 乗り換えることによるメリットの提案などでアプローチを行いましょう。 既存の切り口よりも、少し角度を変えたアプローチが必要です。 取引自体を忘れてしまっている 自社の営業が印象に残っていない場合、 起こりやすいのが取引自体を忘れているケースです。 残念ながら、必ずしも興味を向けてくれる方ばかりではありません。 見込み顧客が取引を忘れていることを視野に入れたアプローチが必要です。 このような場合には、メールやDM、アンケートの送付などで、 まずは取引があったことを思い出してもらいましょう。 取引自体を忘れられているからといって、しつこい営業を行うのは逆効果です。 少しずつ距離を詰めるイメージでアプローチを行ってください。 休眠顧客の掘り起こしに必要なことは？ 休眠顧客の存在を知る 休眠顧客の理由を知る 休眠顧客の分析を行う 休眠顧客ごとにアプローチする 休眠顧客を復活させる 休眠顧客の掘り起こしの流れは上記の通りです。 本記事を読んでいる方は、すでにステップ2まで進んでいます。 ステップ3〜5に関してはCRMを活用することで、適切なアプローチが行えます。 休眠顧客の掘り起こしに必要なもの、それはCRMを使った施策です。 CRMを活用して掘り起こしを効率化 CRMとは、 Customer Relationship Management （カスタマー リレーションシップ マネジメント）の略称で、 日本語では「顧客関係管理」と呼びます。 その名の通り、顧客との関係を管理するシステムなので、 休眠顧客との関係性を改善するために役立ちます。 CRMでは、見込み顧客や既存顧客の情報 接点履歴、取引実績、意見や要望、志向やニーズ等を管理し、 データベース化します。 集まったデータを分析、可視化することで、 新たな戦略を立てることが可能です。 自社の顧客から集めた分析データを利用すれば、 休眠顧客の復活だけでなく、新規顧客の獲得にもつながります。 ただ、やみくもに休眠顧客へアプローチするのではなく、 適切な方法で休眠状態からの復活を目指してください。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月10月のテーマは 「サイレントセールス」です。 売り込まず、お客様から自社の商品・サービスを買っていただくための 営業の設計、仕組みづくりについてお伝えします。 少しでも気になった方はこちらのページを御覧ください。
シナジー
特定技能で雇える外国人の特徴 〜技能レベルや日本語力〜
特定技能とは 人手不足が深刻な14業種において、労働力を補充するために 相当程度の経験を有する外国人を採用できる制度です。 「相当程度の経験を有する」と言っても 具体的にどれくらいの経験や技術があるのか また、雇った場合に他の日本人の社員とうまくやっていけるのか 分からないことが多いと思います。 今回はそのようなお悩みにお応えするために 特定技能で雇える外国人には具体的にどのような技能を持っているのか どのような特徴があるのか紹介します。 目次 ①特定技能の技術的な特徴 ②特定技能の日本語能力 ③まとめ ①特定技能の技術的な特徴 まず、 外国人が日本で特定技能として働くためには ２つのうちどちらかの条件を満たす必要があります。 ①就業を行う業種の技能試験と日本語試験両方の合格 ②技能実習として3年以上日本で働いて 技能実習中に受ける技能試験にも合格をしている このどちらかを必ず満たしているのですが 現在日本で働いている特定技能外国人のうち ほとんどが②の技能実習を3年以上終えた人です。 経験している業務は業種や技能実習先の会社の方針によって様々ですが 日本人と3年間問題なく働いた経験があり、 3年間で試験合格に必要なレベルの技術を身に着けている そんな人が特定技能として働けるというわけです。 技能実習を3年間終えた人（修了予定者）が受験する 「随時3級技能検定」と呼ばれる実技試験があり 特定技能で働くためには合格している必要があります。 随時3級のレベルは業種によって多少誤差はあるが 初級の技能労働者が通常有すべき技能と知識の程度と言われており 自動車整備士資格でいうと3級と同等レベルです。 自分の業種で働く外国人がどれくらいの技能レベルを持っているか気になる という方はお気軽に弊社相談窓口までお問い合わせください。 ②特定技能の日本語能力 外国人を採用する上で一番心配になるのが「言葉の壁」です。 技能実習を雇ったことのある方は、 言葉がほとんど通じず、コミュニケーションを取るのに 苦戦をされて経験がある方もいらっしゃると思います。 特定技能は前述の通り 日本語の試験で合格しているか、 3年以上日本で働いた経験を持つ外国人しかなることができません。 具体的には日本語試験は「N4」以上に合格している必要があります。 N4は英検でいうと4級と同じくらいのレベルで 中学生で習うような日常的な言葉を読んだり、書いたり、話すことができます。 日本語能力試験の公式サイトでは N4は「基本的な語彙や漢字を使って書かれた日常生活の中でも 身近な話題の文章を読んで理解することができる」 「日常的な場面で、ややゆっくりと話される会話であれば 内容がほぼ理解できる」 という風に記述されています。 日本で3年働いた経験のある外国人は いわば3年間留学の経験をしているのと同様で 日常的な言葉に加えて、その業種で使われる専門用語についても 技能実習のうちに覚えてしまっていることが多いです。 また、特定技能の中には N3レベル（自然な会話スピードでもほぼ理解できる）を持っている者もいれば それより上のN2レベルの日本語力を持つ者もいます。 日本語力は面接の段階である程度把握することができるので まずは数名の外国人と面接を行ってみることをおすすめします。 ③まとめ 外国人を雇って人員不足を解消したいと思っても 雇ったはいいが、全然仕事ができなかったらどうしようか・・・ 日本語が通じなくて日本人のスタッフとの間で問題が起きたりしないか・・・ などなど不安や心配が大きいと思います。 弊社シナジーは特定技能の登録支援機関の認可を取得しており 実際に特定技能外国人の方と話したり 人手不足で悩んでいる企業に紹介を行ったりしていますので 具体的にどんな人が働いているのかご案内することができます。 少しでも気になることがありましたら お気軽にお問い合わせください。 外国人材活用に関するセミナーも 随時開催しております！ セミナー情報はこちら https://synergy.d3.tsuqrea.jp/event/
乾 恵
オンライン採用を成功させるためのコツ 〜対面とオンライン採用の3つの違い〜
採用においてオンライン化が必須に 新型コロナウイルスの感染拡大をきっかけに、 採用においても、オンライン化が必須になりました。 2021年7月の記事でもご紹介しましたが、 インディードで仕事探し時に「オンライン面接」に 関連したワードで仕事を検索する人の割合は、 2019年の13倍増加という結果が出ています。 このような変化からも、 これまでの採用活動の勝ちパターンが 現在では通用しなくなってきています。 では、これまでの対面型の採用と オンラインでの採用では どのような違いがあるのでしょうか？ ①非言語の手がかりが少なくなる まず採用活動が対面からオンラインになることで、 「非言語手がかり」が少なくなる点が挙げられます。 同じ場所で相対していると、身振り手振りや表情・視線など、 言葉以外にも様々な情報を伝えることができます。 ところがオンラインではそれが難しくなります。 ②機器トラブルの発生 オンラインでは、技術や機器の問題が生じることがあります。 対面では相手の姿が見え、声もはっきりと聞こえるため、 「今、何と言いましたか？」と聞き返す必要はあまりありません。 しかしオンラインでは、参加者がそれぞれの環境でアクセスするため、 声が途切れてよく聞こえない、映像の画質が悪い、 インターネットの接続が切れるなど様々なトラブルが発生します。 オンライン面接においても同様に、機器や環境の問題で 円滑なコミュニケーションが取りにくくなる可能性があります。 ③対面は安心感、オンラインは理解度が高い 対面では理解度は低いものの、伝わった感を得ることができます。 逆にオンラインでは、理解度は高く、 伝わった感は得られにくいと言われています。 対面のように非言語の手がかりが多い状況では、 自分も相手も「伝わった感」が得られます。 なぜなら、実際に理解できたかどうかは置いておいて、 「相手からの情報を理解できたか感覚」があるからです。 一方のオンラインでは、お互いに 「必要な情報が得られていないのでは」と 感じやすくなる傾向があります。
乾 恵
