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2021年9月
特定技能で雇える外国人の特徴 〜技能レベルや日本語力〜
特定技能とは 人手不足が深刻な14業種において、労働力を補充するために 相当程度の経験を有する外国人を採用できる制度です。 「相当程度の経験を有する」と言っても 具体的にどれくらいの経験や技術があるのか また、雇った場合に他の日本人の社員とうまくやっていけるのか 分からないことが多いと思います。 今回はそのようなお悩みにお応えするために 特定技能で雇える外国人には具体的にどのような技能を持っているのか どのような特徴があるのか紹介します。 目次 ①特定技能の技術的な特徴 ②特定技能の日本語能力 ③まとめ ①特定技能の技術的な特徴 まず、 外国人が日本で特定技能として働くためには ２つのうちどちらかの条件を満たす必要があります。 ①就業を行う業種の技能試験と日本語試験両方の合格 ②技能実習として3年以上日本で働いて 技能実習中に受ける技能試験にも合格をしている このどちらかを必ず満たしているのですが 現在日本で働いている特定技能外国人のうち ほとんどが②の技能実習を3年以上終えた人です。 経験している業務は業種や技能実習先の会社の方針によって様々ですが 日本人と3年間問題なく働いた経験があり、 3年間で試験合格に必要なレベルの技術を身に着けている そんな人が特定技能として働けるというわけです。 技能実習を3年間終えた人（修了予定者）が受験する 「随時3級技能検定」と呼ばれる実技試験があり 特定技能で働くためには合格している必要があります。 随時3級のレベルは業種によって多少誤差はあるが 初級の技能労働者が通常有すべき技能と知識の程度と言われており 自動車整備士資格でいうと3級と同等レベルです。 自分の業種で働く外国人がどれくらいの技能レベルを持っているか気になる という方はお気軽に弊社相談窓口までお問い合わせください。 ②特定技能の日本語能力 外国人を採用する上で一番心配になるのが「言葉の壁」です。 技能実習を雇ったことのある方は、 言葉がほとんど通じず、コミュニケーションを取るのに 苦戦をされて経験がある方もいらっしゃると思います。 特定技能は前述の通り 日本語の試験で合格しているか、 3年以上日本で働いた経験を持つ外国人しかなることができません。 具体的には日本語試験は「N4」以上に合格している必要があります。 N4は英検でいうと4級と同じくらいのレベルで 中学生で習うような日常的な言葉を読んだり、書いたり、話すことができます。 日本語能力試験の公式サイトでは N4は「基本的な語彙や漢字を使って書かれた日常生活の中でも 身近な話題の文章を読んで理解することができる」 「日常的な場面で、ややゆっくりと話される会話であれば 内容がほぼ理解できる」 という風に記述されています。 日本で3年働いた経験のある外国人は いわば3年間留学の経験をしているのと同様で 日常的な言葉に加えて、その業種で使われる専門用語についても 技能実習のうちに覚えてしまっていることが多いです。 また、特定技能の中には N3レベル（自然な会話スピードでもほぼ理解できる）を持っている者もいれば それより上のN2レベルの日本語力を持つ者もいます。 日本語力は面接の段階である程度把握することができるので まずは数名の外国人と面接を行ってみることをおすすめします。 ③まとめ 外国人を雇って人員不足を解消したいと思っても 雇ったはいいが、全然仕事ができなかったらどうしようか・・・ 日本語が通じなくて日本人のスタッフとの間で問題が起きたりしないか・・・ などなど不安や心配が大きいと思います。 弊社シナジーは特定技能の登録支援機関の認可を取得しており 実際に特定技能外国人の方と話したり 人手不足で悩んでいる企業に紹介を行ったりしていますので 具体的にどんな人が働いているのかご案内することができます。 少しでも気になることがありましたら お気軽にお問い合わせください。 外国人材活用に関するセミナーも 随時開催しております！ セミナー情報はこちら https://synergy.d3.tsuqrea.jp/event/
乾 恵
オンライン採用を成功させるためのコツ 〜対面とオンライン採用の3つの違い〜
採用においてオンライン化が必須に 新型コロナウイルスの感染拡大をきっかけに、 採用においても、オンライン化が必須になりました。 2021年7月の記事でもご紹介しましたが、 インディードで仕事探し時に「オンライン面接」に 関連したワードで仕事を検索する人の割合は、 2019年の13倍増加という結果が出ています。 このような変化からも、 これまでの採用活動の勝ちパターンが 現在では通用しなくなってきています。 では、これまでの対面型の採用と オンラインでの採用では どのような違いがあるのでしょうか？ ①非言語の手がかりが少なくなる まず採用活動が対面からオンラインになることで、 「非言語手がかり」が少なくなる点が挙げられます。 同じ場所で相対していると、身振り手振りや表情・視線など、 言葉以外にも様々な情報を伝えることができます。 ところがオンラインではそれが難しくなります。 ②機器トラブルの発生 オンラインでは、技術や機器の問題が生じることがあります。 対面では相手の姿が見え、声もはっきりと聞こえるため、 「今、何と言いましたか？」と聞き返す必要はあまりありません。 しかしオンラインでは、参加者がそれぞれの環境でアクセスするため、 声が途切れてよく聞こえない、映像の画質が悪い、 インターネットの接続が切れるなど様々なトラブルが発生します。 オンライン面接においても同様に、機器や環境の問題で 円滑なコミュニケーションが取りにくくなる可能性があります。 ③対面は安心感、オンラインは理解度が高い 対面では理解度は低いものの、伝わった感を得ることができます。 逆にオンラインでは、理解度は高く、 伝わった感は得られにくいと言われています。 対面のように非言語の手がかりが多い状況では、 自分も相手も「伝わった感」が得られます。 なぜなら、実際に理解できたかどうかは置いておいて、 「相手からの情報を理解できたか感覚」があるからです。 一方のオンラインでは、お互いに 「必要な情報が得られていないのでは」と 感じやすくなる傾向があります。
乾 恵
【人材募集の方法まとめ】困ったときに使える15の募集手法と成功に導く2つのポイント
「求人広告を使っても応募が来ない・・・」 「いろいろな手段で人材募集をかけているが 何が一番有効な募集方法なのか分からない・・・」 労働人口の減少に伴い、 このようなお困りごとを持つ企業様も増えているように感じます。 人材の募集方法は 時代と共に流行が変わったり新たな手法が生まれたりと 少し前まで有効だった手段があまり効果がなくなることはよくあります。 本記事では、困ったときに使える15の募集方法と題して 定番のものから最新のものまで 様々な人材募集方法のメリット・デメリットや 有効な使い方について紹介します。 また、それら募集方法の効果をより高めるために必要な 成功ポイント2つを紹介します。 １.人材募集の方法一覧と比較 まずは本記事で紹介する 15の人材募集方法について一覧で紹介します。 また、それぞれの特徴をポジショニングマップで視覚的にまとめました。 [caption id="attachment_562380" align="aligncenter" width="730"] 人材募集の手法 比較表[/caption] [caption id="attachment_562381" align="aligncenter" width="730"] 人材募集の手法 ポジショニングマップ（コスト×効果の早さ）[/caption] [caption id="attachment_562387" align="aligncenter" width="730"] 人材募集の手法 ポジショニングマップ（コスト×人材の質）[/caption] [caption id="attachment_562386" align="aligncenter" width="730"] 人材募集の手法 ポジショニングマップ（コスト×採用担当者の負荷）[/caption] 【ダウンロード可】採用メソッド完全比較ガイド 採用手法の比較表とポジショニングマップを含んだ採用メソッド完全比較ガイドはこちらからダウンロード可能です。 採用手法の選定にぜひご活用ください。 ２.人材募集の方法とメリット・デメリット ここからは15の募集方法について それぞれの特徴やメリット・デメリットを紹介します。 また、どういう属性の人材が採用できるか どういう企業に向いているかも紹介します。 ①ハローワーク まず最優先で活用するべき人材募集の手法がハローワークです。 企業の住所を管轄するハローワークで申込をすると ハローワークの求人検索端末に求人情報を掲載することができます。 ハローワークの職員がハローワークを訪れた求職者に 希望の求人に近いものを紹介するという流れになります。 また数年前より始まった ハローワークインターネットサービスでは 求人をWEB上で公開することができます。 このハローワークインターネットサービスは 必ず使用して欲しいと言えるほど便利です。 費用が無料なのは大前提として この後紹介するIndeedやGoogleしごと検索にも 自動的に掲載されます。 ハローワークのメリット ・採用コストがかからない ・ハローワークだけでなく、WEB上に公開が可能 加えてIndeedやGoogleしごと検索にも自動掲載されるので露出量大幅UP ハローワークのデメリット ・その他の媒体より掲載の制限があり、厳しい ハローワークが向いている企業 ・採用コストを抑えたい企業 【ダウンロード可】ハローワークの採用成功事例 ハローワークで実際に採用に成功した 求人の事例を公開しております！ 下記よりダウンロードして 採用活動にご活用ください ②社内紹介制度 無料でできてかつ見落としやすいのが社内紹介制度です。 社員に知り合いを紹介してもらうというのも一つですが 紹介という点ではお客さんや知り合いなど人脈をたどる方法は ある程度の質を持った人材を集めることができます。 社内で制度として取り組み、紹介料を支払う場合は 給与の一部として支払わないと法律に引っかかってしまうので 注意が必要です。 制度を導入する場合はネット上でよく調べてから導入するか もしくは担当の社労士に相談するのがよいでしょう。 社内紹介制度のメリット ・採用コストがかからない ・紹介者の質によって紹介してもらえる人材の質も おおよそ把握できる。 社内紹介制度のデメリット ・不採用になった場合紹介者との関係にひびが入ることも ・報酬の渡し方次第では法律に引っかかることも 社内紹介制度が向いている企業 ・採用コストを抑えたい企業 ・職種上、社員が同業種と関わることが多い企業 ③学校訪問 大学や専門学校の就職課、キャリアセンターに 求人票を提出する人材募集方法です。 高校の場合は進路指導室に求人情報を提出します。 学校の特徴によってどのような学生がいるのか ある程度予測できる所が良い点です。 高校の場合は一人一社制なので応募の倍率は 非常に高くなっていることもあります。 学校の先生にいかに紹介してもらえるかがポイントになるので 訪問を重ねて関係性を作ることが最大の近道です。 学校訪問のメリット ・採用コストがかからない ・学校の専攻や特徴から採用できる人材の予測が立てられる ・教授や先生と関係ができあがればコンスタントに応募が来る 学校訪問のデメリット ・複数の学校を回る場合、手間と時間がかかる ・応募数の予測が立てづらい 学校訪問が向いている企業 ・新卒採用を希望する企業 ・「理系」や「建築学部卒」のような専攻や資格を重視する企業 ④自社採用サイト 自社ホームページに採用サイトを作りそこから問い合わせをもらう という人材募集方法です。 実は自社採用サイト単独ではあまり効力を発揮しません。 しかし、スマホを使って気軽に検索ができる現代においては 自社採用サイトは必須といえます。 とある調査によると約9割の人が 興味を持った企業のホームページや採用ページを見てから 応募や入社を判断しているというのです。 求職者の立場から見ると、ホームページがない会社は その会社のことがよく分からず不安になります。 人はよく分からないものに対して恐怖心や不安を持つため 応募もためらってしまうというわけです。 自社採用サイトのメリット ・ハローワーク、社内紹介、SNS、求人媒体などなど その他すべての人材募集手法の応募率を上げることができる。 自社採用サイトのデメリット ・初期コストとして制作費がかかる（50万〜数100万） 自社採用サイトが向いている企業 ・1年に1回は採用を行うくらいの採用頻度を持つ企業 ・ハローワークや紹介だけで必要数集めるのが困難な企業 ⑤SNS Instagram・Twitter・Facebook等で 自社アカウントを作成して人材募集を行う方法です。 SNSは人材募集という機能だけでなく 自社のブランドイメージを醸成したり 自社採用サイトと同様に自社に興味を持った人が訪れ さらに興味を深めてもらえる機能もあります。 ただ、継続的に投稿を行わなければ 自社のことを知ってもらうことができません また、閲覧数を増やすのに手間がかかります。 SNSのメリット ・採用コストがかからない（SNS広告を使用しない場合） ・ブランドイメージを掴んでもらえるので採用のミスマッチが減る ・近年ではSNSの検索で仕事を探す人も増えているため SNS自体が求人サイトの役割を果たしていると言える SNSのデメリット ・定期的に情報発信を行わなければならないので手間がかかる。 ・アカウントを作ってから実際に応募が来るまでは 他の広告に比べると時間がかかる。 SNSが向いている企業 ・いい人がいれば採用したいという企業 ・1年に1回は採用を行うくらいの採用頻度を持つ企業 ⑥イベント参加 合同企業説明会などの採用イベントに参加をする という人材募集方法です。 他の手法と比較すると実際に求職者と話ができるという 特徴を持っています。 自社の魅力や採用担当者の魅力を伝えるにしても、 求職者の人柄を知るにしても 一番手っ取り早い方法と言えます。 また、新型コロナウイルスの流行を受けて オンラインでのイベントも一般的になってきました。 オンラインイベントは雑談をする時間が取りづらい という特徴を持っているため、 表面的な情報の交換しかできないことも多いです。 参加するイベントがどのようなタイプのイベントなのか 参加前に見極める必要があるでしょう。 イベント参加のメリット ・求職者の人柄を感じることができる ・採用担当者のプレゼンや雑談などの声掛け次第では 自社の魅力を最大限に伝えることができる。 ・面接に繋げやすい イベント参加のデメリット ・イベントの進行によっては期待した効果が得られないことがある。 ・他の広告手法と比較して費用が高い ・採用担当者の手腕によって成果にブレがある イベント参加が向いている企業 ・知名度が低く広告では応募を集めるのが困難な企業 ・採用担当者の魅力が強く、求職者を口説くことができる企業 ⑦求人検索エンジン 求人検索エンジンとは Indeed、Googleしごと検索のようなインターネット内にある 求人情報を自動で集めて（クローリングして） 表示する機能を持った人材募集の手法です。 IndeedもGoogleしごと検索も基本的には無料で使用することができ Indeedは有料掲載にすることで上位に表示しやすくすることができます。 自社の採用サイトをクローリングさせて表示させることも可能で、 近年では自社のサイトとIndeedを連携させた求人募集が 主流になりつつあります。 求人検索エンジンのメリット ・基本的に無料掲載が可能 ・有料掲載をすることで注目度を上げることができる。 ・WEB求人広告と比較して情報量が多いこともあり、 ここ数年求職者の利用が活発になっている。 求人検索エンジンのデメリット ・職種によっては有料掲載の費用が高額になることがある。 ・自社サイトをクローリングさせる場合 指定されたつくりでないとクローリングをしてもらえない。 求人検索エンジンが向いている企業 ・採用コストを抑えたい企業 ・自社採用サイトを持っている企業 ⑧求人情報誌 タウンワークのような求人情報を掲載した紙媒体を使った 人材募集の方法です。 WEBが主流になった今ではWEBにあまり慣れていない層を狙って 求人を出すことができます。 地域ごとに区切って発刊されるので 地域を絞って募集をかけることが可能です。 求人情報誌のメリット ・地域を絞って求人を出すことができる ・求人情報誌から偶然求人を見つけてもらうことができる 求人情報誌のデメリット ・成果の有無に関わらずコストが発生する ・ホームページやSNSなど他の情報を見てもらいづらい 求人情報誌が向いている企業 ・未経験の求職者を募集する企業 ・地域密着で募集をする企業 ・飲食店などのサービス業 ⑨WEB求人広告 マイナビ・リクナビ・dodaのようなWEB上の求人情報サイトに 求人を掲載する人材募集の手法です。 求人情報サイトによって決められた構成や枠があるので 自由に自社をアピールするのは難しいですが 自社採用サイトとつなげたり、SNSとつなげたりすることで 情報量を補うことが可能です。 世の中の動向としては Googleの検索で仕事を探す人が増えているので 求人検索エンジンの方が注目度を集めつつあるように思います。 反面、求人を探す本気度は高い人が多いです。 WEB求人広告のメリット ・求人を本気で探す人が多い ・スカウト機能を使えば応募を待つだけではなく 能動的にアプローチもできる WEB求人広告のデメリット ・成果の有無に関わらずコストが発生する。 ・求人検索エンジンが主流になりつつあるため、以前ほど注目はされない WEB求人広告が向いている企業 ・短い期間で複数の人員を採用したい企業 ・待つだけではなく能動的に採用を行う工数がかけられる企業 ⑩人材紹介 人材紹介会社に条件にあう人を紹介してもらう という人材募集の手法です。 面接までに人材紹介会社が面談等を行っていることがほとんどなので 選考の手間が省けます。 また、その他の募集のように 応募を増やすために求人に書く情報を工夫したり コストを変更したりといった手間がかかりません。 費用が発生するのは 紹介してもらった人材の採用が決まったときで おおよそ年収の3割前後の紹介料が発生します。 人材紹介のメリット ・他の手法と比較して採用担当者の手間がほとんどかからない。 ・採用のプロが選んだ人材を採用できるので ある程度の人材の質が担保される 人材紹介のデメリット ・他の手法と比較して費用が高額 ・採用担当者の採用スキルは上がりづらい 人材紹介が向いている企業 ・管理職・資格持ちのような ピンポイントで採用をしたい企業 ・人材の質にとにかくこだわる企業 ⑪人材派遣 人材派遣会社から必要な派遣スタッフを提供してもらい 時間単価で派遣会社に報酬を支払う方法です。 基本的に決められた期間での契約になるため 必要な時期によって必要な人員数に幅がある場合に便利な方法です。 原則日雇い派遣は禁止になっておりますので、 31日以上の契約を結ぶということが多くなってきます。 （学生や60歳以上の方は問題ないので、 日雇い派遣の有無は確認したほうが良いと思います） 派遣法の関係上少し、 複雑なためよく相談されたほうが良いと思います。 また、給与の支払いや社会保険などの手続きは 人材派遣会社が行うのでその手間もかかりません。 人材派遣のメリット ・社会保険等の費用負担が無く手続きの手間がかからない。 ・決まった期間で契約を終了することができる。 人材派遣のデメリット ・実際に雇用するよりもコストがかかる。 ・自社の社員として育てられない。 ・自社で選考ができないので人材を選ぶことができない。 人材派遣が向いている企業 ・時期によって忙しさに変動が大きい企業 ・急遽人員が必要になった企業 ・人材確保をアウトソースする方向性の企業 ⑫地域の情報誌 地域密着型の新聞やフリーペーパーに情報を掲載する人材募集の手法です。 どの情報誌に掲載するかで明確にターゲットを定めることができるので 狙っている層が見ていそうな情報誌があれば、有効な募集方法と言えます。 主婦や高齢者を募集する場合は特におすすめの方法です。 地域の情報誌のメリット ・情報誌の読者層である程度のターゲットを絞ることができる ・主婦層、高齢者層に強い 地域の情報誌のデメリット ・情報誌によって費用は様々だが掲載する時点でコストがかかる ・求人がどれくらい見られているか判断しづらい 地域の情報誌が向いている企業 ・未経験のパート社員を募集する企業 ⑬ポスティング 家のポストに求人情報を直接投函する人材募集の手法です。 ポスティングは自社の社員やアルバイトにやってもらうこともできますが ポスティング専門の会社に委託すれば手間が省けます。 地域を細かく限定してポスティングすることができるので 店舗や会社から近い距離に住んでいる人をターゲットにする場合有効です。 また新型コロナウイルスの影響で自宅にいる時間が長くなった関係で ポスティングチラシが見られやすくなっていると言われています。 ポスティングのメリット ・地域を町単位で絞って広告を出すことができる ・自社で行う場合、コストは印刷費のみ ポスティングのデメリット ・投函先からクレームの電話が来ることもある ・何度か効果検証をしないと反応率の高い広告を作れない ポスティングが向いている企業 ・宅配などで地域を周る機会がある企業 ・店舗の近くに住んでいる人を採用したい企業 ⑭逆求人型アプリ 数年前から増えているのが逆求人型のアプリです。 読んで時のごとく、求職者側が自己PRや保有資格などの情報を書き 企業側がオファーをかけるという人材募集の手法です。 募集というよりは探しにいくという面が強いです。 新卒採用でよく使われている手法で 人材に直接アプローチができるので 面接に繋げやすいという特徴があります。 また、採用したいターゲットの属性で検索をかけて探すことができるので 〇〇学部の学生とか、理系の学生のように 狙いを絞ってアプローチすることができます。 逆求人型アプリのメリット ・学生の特性に合わせて狙いを絞ってアプローチできる ・待つだけの募集ではなく能動的に求職者を口説くことができる 逆求人型アプリのデメリット ・採用担当者のアプローチ力によって効果に差が出る ・能動的に動く必要があるので広告掲載等と比較すると 採用担当者の負担が大きくなる 逆求人型アプリが向いている企業 ・新卒採用を行っている企業 ・特定の条件に当てはまる学生をピンポイントで採用したい企業 ⑮OB訪問アプリ 悪い意味で話題になった人材募集の手法です。 OB訪問アプリとは学生が企業について知るため その企業で働く従業員と直接やりとりをして 情報を集めるためのアプリです。 企業側から見れば学生を直接口説くことができる 逆求人型アプリに近いところがあります。 ただ、採用担当者と学生という 立場の違いを利用した犯罪行為につながることがあります。 自社でOB訪問アプリを使った採用を行う場合は ルールを厳格に定め、採用担当者が犯罪の誘惑に駆られないような 仕組みづくりが必要です。 OB訪問アプリのメリット ・狙いを絞ってアプローチできる ・待つだけの募集ではなく能動的に求職者を口説くことができる 逆求人型アプリのデメリット ・採用担当者のアプローチ力によって効果に差が出る ・能動的に動く必要があるので広告掲載等と比較すると 採用担当者の負担が大きくなる 逆求人型アプリが向いている企業 ・新卒採用を行っている企業 ・特定の条件に当てはまる学生をピンポイントで採用したい企業 【ダウンロード可】採用メソッド完全比較ガイド 採用手法の詳細を図解にした採用メソッド完全比較ガイドはこちらからダウンロード可能です。 採用手法の選定にぜひご活用ください。 ３.人材募集を成功に導く2つのポイント これまで紹介した人材募集方法の効果を高めるために必要な 2つのポイントについて紹介します。 募集を始める前に 必ずチェックをしてください。 ①全体的な採用設計を行う これまで様々な募集の手法について紹介しましたが 闇雲に使っても効果は出ません。 例えばあなたがマグロをターゲットにして 釣りをしようと考えるとします。 海にいるはずのマグロを川で釣っていたら いくら釣り糸を垂らしても釣れないですよね。 また、アジやイワシなどの魚に食いつきやすいと言われているのに イソメなどの小さな餌を付けても釣るのは難しいですよね。 採用の現場でも同じように、求人を出す先を間違えていたり 求人に書く内容の魅力が弱かったりと 応募につながらない行動をしていることがあります。 欲しい人材（採用ターゲット）から応募をしてもらうには 適切な募集手法の選定、求人に書く言葉の精査等 採用設計が必須です。 採用設計のポイントは大きく4つあります STEP１：採用目的・目標の言語化 STEP２：仕事内容の言語化 STEP３：採用ターゲットに必要な要素の言語化「ロールモデルの共通点を探る」 STEP４：採用ターゲットへのPRポイントの言語化 STEP１：採用目的・目標の言語化 まず始めのスタートは そもそもなぜ採用が必要なのかという採用目的から設計します。 理想の未来を実現するために必要なことは何か？ と考えた中で採用が必要だとすれば いつまでに、何をする人を、何名採用するのか という採用目標を設計しましょう。 STEP２：仕事内容の言語化 続いては採用される人が担当する仕事内容について 言語化をします。 ・1日の仕事の流れ ・案件の進め方 ・関わる人や関わり方 これらをふまえて何をする仕事なのか 採用される人がワクワクできるような一言で 仕事を説明できるようにします。 STEP３：採用ターゲットに必要な要素の言語化「ロールモデルの共通点を探る」 続いては理想とする採用ターゲットの特徴について設計していきます。 そのためにはまず、 現在自社で働いているメンバー（中でも理想的な人）の 共通点を探っていきます。 出身地・家族構成、小中高それぞれの学生時代での興味関心 部活動や周りからの評価今の仕事を選んだ理由、失敗や挫折 これらを数名の社員に聞き込みを行い 共通する部分をまとめていきます。 そうすることで自社にあった（自社で活躍しやすい） 人物像が浮かび上がってきます。 STEP４：採用ターゲットへのPRポイントの言語化 最後に採用ターゲットに何を伝えれば応募をしたくなるか 入社したいと思ってもらえるのか STEP2や3の情報を元に考えていきます。 このPRポイントが人材募集を行う際のキーワードになります。 上部で紹介した募集手法を選ぶ上でも 求人に書く言葉を考える上でも この採用の設計が必要になります。 【採用成功事例ダウンロード】募集に成功した求人 これらを踏まえて、弊社で実際に募集に成功した 求人の事例を紹介しています。 こちらからダウンロードできますので ぜひご参考にしてみてください。 求人作成ノウハウはこちらから ②人材募集のための経営の強化 意外な事かもしれませんが どんなに緻密な採用設計を行って適切な募集をかけても そもそも良い会社でなければ採用に失敗してしまいます。 また仮に採用できたとしてもすぐに辞めてしまいます。 採用・育成に時間もコストもかけた人材がすぐに離職してしまうのは そもそも採用ができないよりもたちが悪いです。 私達シナジーは、中小企業の悩みの根幹は採用だと考え これまで数千社の採用に携わってきました。 その中で得た気付きが、そもそも経営がきちんとできていないと 良い人材を採用できないということでした。 経営を強化すると言っても、経営が関わる分野は多岐にわたるため 1つ1つ勉強していったら時間はいくらあっても足りません。 また、経営に関する情報は最新のものが次から次へと現れます。 最新情報の中には、数年前に流行った内容を 再度見せ方を変えただけのものなどもあります。 そのようなものに踊らされてしまい、 経営の舵取りをすると付け焼き刃的な会社になってしまいます。 そうならないために、 私たちがまず最初にオススメしているのは 「経営の全体像を理解すること」です。 経営の全体像を理解した上で経営を勉強すれば 情報の海に溺れて迷子になることが減少します。 経営において「木を見て森を見ず」状態になることを 防ぐことができるのです。 残念ながら、過去私たちは、情報の海に溺れてしまっている経営者に 何人もお会いしてきました。 総じてそのような会社は業績が振るわず、 人材問題を抱えておりました。 もしかしたら、経営者の軸なく経営が招いた 結果だったのかも知れません。 経営の全体像を理解することができていると、 世の中で新たに生まれてくる情報の捌き方が分かってきます。 「今回話題になっているパーパスというキーワードは ミッションに関わることだな」、 「カスタマーサクセスは営業全体のことだな」 というように大枠のあたりが見えてきます。 そのあたりを元に、自身の知識をアップデートしていけば、 学習も短時間で済みます。 全く知らないことを0から学ぶのは とても根気と時間が必要になるので、 この大枠のあたりをつけることができると 勉強のショートカットになります。 経営の全体像を理解する時に、私たちがオススメしているのが 「経営の12分野」というものです。 複雑な経営を、シンプルに12の要素と構造にまとめています。 せっかく集めた良い人材が離れてしまわないように 経営全体を見直しましょう。 まとめ 困ったときに使える15の募集方法と題して 定番のものから最新のものまで 様々な人材募集方法のメリット・デメリットや 有効な使い方について紹介いたしました。 どの手法にも一長一短あり 採用ターゲットや企業の規模や採用予算、特徴などによって 有効なものが異なります。 無料のものから高額なものもあるため 使い始める順番もポイントになります。 どの手法においても、求人の内容は 応募を増やすために重要な要素になります。 また、どの手法においても会社のホームページは 求職者にとって安心して応募するために 重要な情報源になります。 手法選びを行う前に、まずは採用設計と 自社の分析をしっかり行い、求人の質を高めましょう。 そしてそれらの根幹にある、そもそもの経営状態について 自社で働きたいと思ってもらえるほどのレベルに到達できているか 全体的に見直しを図ってみてください。 この記事に関する感想や質問についてはこちら！ https://synergy.d3.tsuqrea.jp/contact/contactform/
乾 恵
チームビルディングにおける組織形成について
オリンピックのサッカーはメダルが取れるんじゃないかと 期待するほど、盛り上がりましたね。 強い世代で、視聴率も一番高かったそうです。 サッカーを見るといつも思い出すのが 『サッカー型経営』と『野球型経営』です。 『サッカー経営』とは サッカーのように出来る限り 社員に任せて自由にさせる、 サッカー型の経営をすること。 イノベーションが起きる組織は 『野球型』よりも『サッカー型』の組織で 起きやすいそうです。 では、『サッカー型の経営』と 『野球型の経営』はどう違うのでしょう。 野球は非常に管理されたスポーツです。 打順が始めから決まっていて、 誰が何番目に打つのか決まっています。 ポジションも固定的で、 ピッチャーがキャッチャーを やることはまずありません。 そして、勝負どころでは 一球ごとに監督がサインを出して、 選手たちをコントロールすることができます。 監督の采配がゲームに及ぼす影響が、 非常に強いスポーツです。 一方、サッカーはきわめて流動性が高いスポーツです。 一応ポジションは決まっていますが、 状況次第でいくらでも変わっていきます。 場合によっては、ゴールキーパーが シュートを狙ったっていい。 現にオリンピックの準決勝では、 キーパーが相手のゴール前まで上がっていました。 監督がゲームを完全にコントロールすることは できないスポーツなのです。 一瞬一瞬の判断は、すべて選手に委ねられています。 ゲームの行方を左右するのは、選手一人ひとりの技術と チームとしてのコンビネーションです。 イノベーションを生み出すのは、 人間であってシステムではない。 そのため、社員をシステマチックに 管理しようとすればするほど、 イノベーションからは遠ざかってしまいます。 逆に、社員が生き生きと仕事ができる 会社のシステムを生み出したときに、 はじめてイノベーションの 可能性が生まれるのです。 よって、やるべきことは 「経営とは管理する」という固定概念を 捨てることだと聞いたことがあります。 イノベーションと対極にあるのが、 ルールがきっちり決まっている企業です。 強いブランド力を持った企業ほど 何をして、何をしないのか 決まっているものです。 強いブランド力を持つこと。 それは、お客さまとの約束を 守ることにほかなりません。 自分たちが約束したことを体現するために 全員がしっかりと取り組むこと。 強いブランド力を持つということは、 会社にルールがあり それがしっかりと守られているということです。 ディズニーランドでも スターバックスでも ルールブックかどうかは別として 個人が勝手な考えのもと 動くわけではありません。 私達自身も組織にルールが少ない 大人の会社を目指そうと 考えた時期がありました。 確かに、ルールが少なければ、 既存概念にとらわれない 革新的なものが生まれやすい土壌に なるかもしれません。 一方で、革新的なものが合うこともあれば 合わないこともあります。 全ての業種において、高いイノベーションを 求められているわけではありません。 小さな会社はまず、今ある事業で 101点以上を取り続ける土壌をつくる方が よっぽど高い収益をもたらします。 古いビジネスモデルの中小企業が 半端なイノベーションを追求したことで、 組織が乱れてしまうこともあります。 それに比べれば、 しっかりと野球型の経営を行い、 会社のポリシーを磨き込んでいく方が よっぽど堅実です。 一般的に、地方中小企業には 自分で考えて走れるようなサッカー型の経営に 向かない人の方が多いものです。 自分で考えながら走れるようなビジネスモデルに 挑戦しているのであれば、 サッカー型もいいかもしれません。 一方で、多くの中小企業は 野球型の経営の方が相性がいいのも事実。 だからこそ、 まずは完成度の高い野球型の経営を目指し ちゃんとルールをつくり、 そのルールが守られる文化をつくることで、 会社のブランドをしっかりと作り上げていくことが 大事なのだと思います。 企業のブランド力を高めるなら、 お客さまと社員との約束（ルール） をしっかりと作って守る。 イノベーションを起こしたいのであれば、 極力管理しないといいながら、 多くの地方中小企業はイノベーションによって 課題解決がなされるわけではないというジレンマ。 サッカーを観るたびに、そのことを思い出しています。 みなさんの会社は サッカー経営ですか？ 野球経営ですか？
乾 恵
【特定技能外国人材】採用から就労までの流れ
外国人を雇用する方法として 2019年に追加された 「特定技能制度」 技能実習制度と比べて 任せられる業務範囲が広いことと 日本語スキルと技術スキルが高いことが 特徴的です。 そんな特定技能外国人材を 雇用する方法について紹介します。 目次 ①特定技能外国人材を探す ②特定技能外国人材の 雇用契約と支援 ③まとめ ①特定技能外国人材を探す まず前提として、 外国人が日本で特定技能として働くためには 技能実習で3年以上日本で働くか 日本語資格と各職種の技能資格を 取得している必要があります。 そのため、 特定技能外国人材を採用するためには 以上の条件を満たしていて、 就労を希望する外国人を 探さないといけません。 資格を取得している 日本人を探すのと同じ感覚です。 このような外国人を探すには 大きく3つの方法があります。 ①技能実習からの引き上げ 自社ですでに技能実習で働いている 外国人がいれば、3年が経った段階で 特定技能にビザを変えてもらう という方法が取れます。 ただ、これから採用する方の多くは 自社で技能実習を雇ったことがない という方もいらっしゃると思います。 ②ハローワーク 新たに外国人と出会う方法として あげられるのがハローワークです。 しかし、実際のところハローワークでは 外国人が集まっていないのが現状です。 理由としては2つあり 1つは外国人にとって ハローワークでの書類手続きが 難しいという点です。 もう1つはそもそも外国人が仕事を探す場合に ハローワークで探すという選択肢が 思い浮かばないという点です。 SNSを通じて人づてで 仕事を探すことのほうが 今のところは一般的なので 特定技能外国人を探す場合 外国人とのつながりが 必要不可欠と言えます。 ③国内外の職業紹介機関 現在主流となっている探し方が こちらです。 人材紹介エージェントや 求人メディアと言った 民間のサービスを使って 外国人とマッチングをします。 弊社シナジーでは 完全成果報酬型で 技能実習を終えた外国人を 紹介しております。 特定技能ビザの発行や 採用後の支援も行っております。 気になる方はこちらから お問い合わせくださいませ。 ②特定技能外国人材の雇用契約と支援 働いてくれる外国人が見つかり、 面接ののち採用となったら まずは雇用契約を結びます。 続いては「登録支援機関」との 支援委託契約を締結します。 この後紹介する 特定技能外国人材の支援を 自社で全て行う場合は必要ありませんが 多くの場合、登録支援機関に委託をします。 そのために登録支援機関を 探す必要があります。 ＊弊社シナジーも登録支援機関です。 特定技能の支援内容 特定技能の支援内容としましては ①支援計画書の作成 ②事前ガイダンスの提供 ③出入国する際の送迎 ④住居の確保に関わる支援 ⑤生活に必要な契約に関わる支援 銀行口座を作ったり ライフラインの契約など ⑥生活オリエンテーションの実施 ⑦日本語学習の機械の提供 ⑧相談または苦情への対応 日常生活に関する苦情も該当します。 ⑨日本人との交流促進に関わる支援 ⑩転職支援 ⑪定期的な面談の実施 以上の支援が必要になります。 これらほとんどの支援を委託できるのが 登録支援機関と呼ばれる機関です。 ③まとめ 特定技能外国人材を雇うには 資格を持った外国人を探すことと 雇用後の支援を行うという 2つの動きが必要になります。 人手不足を解消できる というメリットがある一方で 手間がかかる部分少なくありません。 また多くの場合、 外国人を紹介する機関と 支援を行う登録支援機関は 独立して存在しているので 両方とも別々で探す必要があります。 弊社シナジーでしたら 有料職業紹介の認可と 登録支援機関の認可の両方を 取得しておりますので 探す手間が省けます。 また特定技能制度に関する質問も 喜んでお受けしておりますので こちらからお気軽にお問い合わせを お願いします。 外国人材活用に関するセミナーも 随時開催しております！ セミナー情報はこちら https://synergy.d3.tsuqrea.jp/event/
乾 恵
見込客フォローの定番ツール「メルマガ」の効果を高める
一度自社に問い合わせを頂いた方や、フロント商品を購入 もしくはお試し利用等をして頂いた方を 本購入まで定期的にフォローする活動が見込客フォローです。 人は24時間以内で8割忘れる ではなぜ、定期的なフォロー活動が必要なのかと言いますと、 お客さんは自社のことをすぐに忘れてしまうからです。 こちらのグラフにあるように、人は覚えてから1日で7.8割忘れてしまいます。 日々の生活で様々な情報が溢れている中で たった1度や2度問い合わせた商品・サービスのことなんてすぐ忘れてしまいます。 自社のことをお客さんの記憶に残すために効果的なのが 何度も思い出してもらうこと。 そこで定期的な見込客フォローが必要になるのです。 メルマガの特徴 さて、メルマガは数ある見込客フォローツールの中でも、 インターネットが普及した当初からあるテッパンのツールです。 メルマガはチラシのように印刷コストがかからず、大量に送ることができる反面 保有しているメールアドレスの数までしか送ることができないという特徴があります。 そのため、どれだけ顧客リストを充実させるかが成功の鍵になります。 効果を高めるポイント まず大前提としてメルマガを始めるためには ①顧客リストを作ることと②メールシステムを導入することの2つが必要です。 それぞれ説明いたします。 ①顧客リストをきちんとつくる まず、顧客リストをきちんと作る必要があります。 先ほど説明した通り、メルマガマーケティングの一番の財産は メールリストです。 しかし、意外とメールアドレスを管理できている会社は少ないです。 名刺をもらった担当者だけがメールアドレスを知っていて社内に情報共有されていなかったり、 あるいは情報の更新がきちんと行われていなかったりということがあります。 メルマガの反響を増やすためにはきちんとメールリストを作成し、更新する必要があります。 ②メールシステムを導入する 一般的なメーラーのメーリングリスト機能によってメルマガを配信しても良いですが、 きちんと反応率を管理するためにはメルマガのシステムを導入した方が、 機能が豊富で効果をあげやすくなります。 メルマガで成果を出すために押さえておくべき5つの指標について後半で説明するので、 これを参考にメルマガシステムの導入を検討してください。 最近のメルマガシステムは競争が激しくなっており、低価格でも開封率測定機能や ステップメール機能など機能が充実しているメルマガシステムが数多くリリースされています。 押さえておくべき5つの指標 【指標1】保有アドレス数 単純に送信先が増えるので効果も高まりやすくなります。 アドレスを増やすことも重要ですが、きちんと顧客リストとして 登録するところまで行う必要があります。 【指標2】解約率・不達率 お客さんのメールボックスはある意味ではプライベート空間です。 必要ない情報が何度も送られてきたらメルマガを解約したり 迷惑メールに登録したりしたくなるのは当然です。 解約率が高い場合は、その情報はリスト内のお客さんに 求められていないということです。 リストやメールの内容をみかえしましょう。 【指標3】開封率 メールを開いてもらえなければ意味がないですよね。 ですがメールを送るライバルも多いので、 メールを開いてさえもらえないことは意外とよくあります。 開封率が低い原因はメールのタイトルにあるので、 つい中身を見たくなるようなタイトルをつけましょう。 【指標4】クリック率 メールから自社の商品ページ等に誘導することが主な目標かと思いますが、 URLのクリック率が低いということはメールの中身が魅力的ではなかったと言えます。 【指標5】コンバージョン率 メール内のURLをクリックした方がその後商品を購入したり、資料請求をしたりなど、 期待した行動をとってくれた割合をコンバージョン率といいます。 クリックしてくれているのにコンバージョンが低い場合は メールの内容とリンク先の内容が合っていなかったり、 期待したものではなかったと感じられている可能性があります。 リンク先のページとメールの内容をうまくマッチさせましょう。 見込客フォローは地道な努力の積み重ね 以上のように見込客フォローの効果を高めるためには 地道な改善が必要なことがわかります。 しかしここに時間を使いすぎるのも考えものです。 見込客フォローは自動で回るように仕組み化することが継続の鍵になります。 ぜひ御社にあったフォローの方法と仕組みづくりを検討してみてください。 弊社で毎月開催している 社長の学校「プレジデントアカデミー」の今月9月のテーマは 「見込客フォロー」です。 自社の商品・サービスに興味を持ってくれたお客さんや、 何度か取引のあったお客さんから購入に導く仕組みを構築します。 少しでも気になった方はこちらのページを御覧ください。
乾 恵
