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2023年2月
スカウト文作成のコツ
最近、採用活動ではスカウトが多く利用されてきています。 しかしスカウト文の作成に頭を悩ませている方も 多くいらっしゃるのではないでしょうか。 今回はそんな方に向けて スカウト文作成のコツをまとめていますので、 参考にしていただけますと幸いです。 ①冒頭で「どのような会社」の「誰から」 送られてきたか分かるようにする 冒頭での自己紹介はとても重要です。 求職者は自社を知らないことがほとんどです。 そのため会社名だけでなく、どのようなことをしている会社なのか 簡潔に説明するのがおすすめです。 さらに「誰から送られてきたか」が伝わることも重要です。 名前だけでなく、「役職名」や「普段行っている業務」などを 付け加えるといいでしょう。 スカウトの本気度を示すために、「代表名」や「役職上位者」で スカウト送信することで会社の熱意を伝えることができ、 スカウトの返信率を高めることができます。 ②「なぜあなたにオファーしたのか」が 分かるような内容にする なぜ他でもない「あなた」にオファーしたのかが 求職者に伝わることも重要です。 例えば、求職者の職務経歴やこれまでの経験などをふまえて 「〇〇という経験を拝見し弊社の〇〇職がフィットするのではと感じて、 オファーしました」という一文を入れることで 「特別なオファー」として受け取られ、返信率が高まります。 ③任せたい業務や自社の目指すべき方向、 解決したい課題を具体的に記載する 求職者に任せたい業務や役割とともに、 現在の職種を募集している背景や目指すべきビジョン、 現在の解決したい課題を記載しましょう。 そうすることで求職者は納得感をが高まりますし、 入社後のイメージをしやすくなるため、 より興味を持ってもらいやすく、ミスマッチの回避にもつながります。 以上、スカウト文作成におけるコツを記載しました。 ぜひ参考にしてみてください。 無料相談のご案内 自社の具体的なスカウト文や現在のスカウトの手法に関して 相談してみたい方向けに無料相談を行っております。 ぜひお気軽に下記URLよりお申込みください。
乾 恵
特定技能外国人の受け入れと活動報告
特定技能外国人を受け入れた企業は出入国在留管理庁に対して、 定期的に活動状況を報告しなければなりません。 技能実習制度では監理団体が監査報告書を作成し提出しますが、 特定技能では受入企業でも報告書を作成し提出する必要があります。 登録支援機関をご利用の場合は、主に登録支援機関に作成を依頼し、 確認、署名のみを行なうというケースもあるようです。 報告期間は4半期に1度、年4回の報告が必須となっています。 また報告書提出は、それぞれ期間が定められおり、 当該4半期の翌月初日から14日以内となっています。 (1) 第1四半期： 1月1日から3月31日まで →4月1日～14日で提出 (2) 第2四半期： 4月1日から6月30日まで →7月1日～14日で提出 (3) 第3四半期： 7月1日から9月30日まで →10月1日～14日で提出 (4) 第4四半期：10月1日から12月31日まで →1月1日～14日で提出 (1)の場合は、4/14までに入管に書類が必着です。 遅延する場合は、別途で報告遅延理由書の提出も要求されることになります。 主な報告内容は雇用契約通りの待遇で外国人が働けているか、 特定技能外国人の生活面や健康面で困っていることはないか、 出入国や労働法において法令違反がないか、 問題があった場合にどのように対処したかといった内容が主となります。 資料のフォーマットは下記URLの出入国在留管理庁のHPから、 WordまたはPDFの形式でダウンロードが可能です。 >>>https://www.moj.go.jp/isa/applications/procedures/nyuukokukanri07_00192.html これらの資料作成と共に、特定技能外国人と比較される 日本人の賃金台帳やタイムカードの写しを添付します。 今までに数多くの技能実習生が低賃金や劣悪な労働環境下での労働に悩まされ、 中には失踪をする者も出てきた過去があります。 そのためタイムカードや賃金台帳などと照らし合わせ、 雇用契約書の条件通りに働けているかを定期的に確認することを 国の方針で設けているのです。 これらの報告は手間のかかる事務作業であり、 特定技能外国人との定期的な面談も必要となってきます。 （実際にいつ面談をしたかの日時を記載する欄が、報告書フォーマット内にもあります） 特定技能外国人を採用するためには、企業側の受入体制をきちんと整えておく必要があります。 労働時間の管理や給与の支払い状況に関する書類などは、 普段から整理しておくようにしましょう。 登録支援機関と支援委託契約を結んでいれば、実際の生活支援や面談・報告書の作成は 委託することができるので、その手間の多くは省くことが可能です。 特定技能外国人の採用についてお困りの際は、 こちらのフォームからご相談ください。
乾 恵
厳しい賃上げムードに備える
岸田総理からも賃上げを要請が出ており 増税に加えて賃上げということで、 経営環境は更に厳しくなっていくことが予想できます。 ユニクロが新入社員の給与を大幅にアップしたように、 大手企業が人材確保のためインフレ手当を支給したり ベースアップをしたりというニュースが目立ちます。 インフレ手当は一時的なものですので、 実質の賃上げとは言えませんが 支給しないよりかは良いと思います。 そもそも日本で賃金が上がらないのはなぜでしょうか。 それは労働組合が大手を中心に企業別に 組織されていることが原因だと言われています。 労組はその企業内での正社員の雇用維持を重視するため、 賃上げ要求はどうしても弱くなってしまいます。 一方欧州では産業別に組織された労組が経営者団体と交渉し、 労働条件を組合員以外にも拡張適用しています。 日本ではそのようなルールは一般的ではなく、 なかなか賃上げが進みにくいのです。 現在、正社員雇用は増えたものの、 非正規労働者として働く人の割合も増えたことで 平均した賃金は下がることになります。 すべての労働者の平均賃金を出して、 賃上げをしようとすると数字のマジックのように よくわからない数字が出てきたりするのです。 本来の同一労働同一賃金の考えに従い、 「この仕事はいくら」と決まっていれば良いのですが、 自由競争で価格が決まっていることもあり、 全て同じというのも現実的ではありません。 やはり一時的ではなく継続的に賃金を上げていかなければ 消費も増えず、経済の悪循環を断ち切ることはできません。 どういった形で賃金を上げて、生産性を上げ、収益を上げるかを 常に考えながら経営をしなければいけません。 これは容易なことではありませんが、 経営において非常に重要な事項の一つとなることは 間違いありません。 逆にこれが上手くできれば、競争優位性の源泉になり得ます。 「うちの業界は厳しい」「中小企業だから難しい」 と嘆く前に、どうすれば実現できるのかを考え、 小さなことでも実践してみてください。 いつまでも競合他社と横並びでは、会社がどんどん衰退していきます。 国からも賃上げに対して優遇措置が出ることが予測されますので、 早めにキャッチアップして賃上げを実践できる体制に しておく必要があります。 日々の業務に追われるだけでなく、しっかりと未来を見据え 動いていかなければなりません。
シナジー
「仕組み化」が進まないのは経営者が〇〇だから！？
経営者の方にとって、「仕組み化」というコトバは とても馴染み深いものかもしれません。 株式会社良品計画のように「仕組み化」を経営に取り入れ、 成長を続けている企業は多く存在しています。 しかし「仕組み化」の重要性は理解しているが、 なかなか会社のシステムとして「仕組み化」を取り入れたり、 使いこなしたりすることができないという経営者の方も いらっしゃるのではないでしょうか。 今回はそういった経営者のために 「仕組み化」をうまく使いこなせない理由と そして、仕組みを取り入れ、使いこなすために 経営者が理解しておくべき3つのルールをご紹介します。 1. 優秀だからこそ「仕組み化」できない？ なぜ、仕組みを使いこなすことができないのでしょうか。 おそらく経営者が優秀だからではないでしょうか。 優秀な人ほど ・自分でやった方が効率的に仕事が進む ・やるべきことはきちんと記憶し、実行できる このように「仕組み化」の必要性を見落としがちなのです。 しかし、「仕組み化」は優秀な経営者の方ほど 取り入れてほしいものなのです。 「仕組み化」を取り入れることで、 経営者にしかできない仕事に専念することができ、 これまで以上に会社を成長をさせることが可能になるのです。 2.「仕組み化」を使いこなすための3つのルール ①才能に頼らない 日々の業務を経営者が多く請け負うことや、 できる社員に多く仕事を振ることで 短期的な結果は出るかもしれません。 しかし、企業にとって最も大切なことは 短期的な利益より、長期的な利益による 持続的な成長にあるはずです。 一部の社員が実績を独占するのではなく、 「仕組み化」を行うことによって、 社員全員が成長し、長期的な利益を上げることが重要です。 会社の中で実績の良し悪しが如実に出るのが 営業部門ではないでしょうか。 壁に実績を張り出し、社内競争を煽っている企業も あるかもしれません。 しかし、実はその社内競争が会社の業績を悩ませる一因に なっている可能性があります。 社内競争下だと、社員は成功体験や上手い営業のノウハウを 決して社内のメンバーに口外することはないでしょう。 もちろん、口外したら自分が突出した実績出せなくなるため 当たり前ですね。 しかし、それが逆効果になり会社の成長を妨げているのです。 では、どうすればよいのでしょうか。 1つの方法としては、ベストプラクティスを共有する仕組みを 作ることが挙げられます。 成功体験をしっかり記録、そして共有する仕組みがあることで 全社員が高いレベルで営業を行うことが可能になります。 つまり、企業の成長につながるのです。 才能に頼る短期的視点の経営から、 「仕組み化」により社員全員が成長でき、 さらに会社も成長する長期的視点の経営に変えていきましょう。 ②意思の力に頼らない 経営者の方は優秀な方が多いので、 日々やるべきことをしっかりとやっていく 意思の力も強いかもしれません。 しかし、あなたの会社の社員全員は 必ずしもそうでないのではありません。 とても意思の力が弱く、自分のタスクを しっかりと実行できていないという社員もいることでしょう。 意思の力に頼らないで社員を動かすために 活用するべきなのも「仕組み化」です。 仕組みで人を動かしましょう。 仕組みで動くとそれがルーティンとなり、 その仕事を実施することの苦痛がなくなっていきます。 タスクをルーティン化するための仕組みとしては、 チェックリストが有効です。 チェックシートにタスクを書き出し、 常に進捗を「見える化」することによって、 意思の力に負けることなく、 タスクを行うことができるようになります。 「仕組み化」で意思の力を凌駕しましょう。 ③記憶に頼らない 1日どれくらいの量を記憶しているでしょうか。 さらにどのくらいの記憶が翌日であっても残っているでしょうか。 おそらく少ないと思います。 それをカバーするために優秀な経営者は記録をとります。 しかし、すべてのタスクに対して記録を残していくのは なかなか社員全員が出来ることではありません。 そこで、「記憶」ではなく、「記録」をする仕組みを作りましょう。 例えば、名刺。 名刺は会社にとっての資産になりますが、 大抵うまく管理できず、各自が机にしまっている というケースが多いのではないでしょうか。 そこで社員全員が名刺を「記録」できる仕組みがあると 一気に会社のチャンス獲得率は上がります。 「記憶」ではなく、「記録」によって会社の業務効率を大幅に上げましょう。 優秀な人ほど気づけないということもあり、 その一つが「仕組み化」の必要性ではないでしょうか。 しかし、「仕組み化」によって優秀な経営者ができることの幅を 劇的に広けることができます。 ぜひ、「仕組み化」を取り入れてみてください。 弊社が毎月開催している 社長の学校 プレジデントアカデミー 2月のテーマは「仕組み化」です。 社長が経営と向き合う時間を生み出すために 活用していただきたい仕組みの作り方を解説します。 少しでも気になった方というは、 こちらから詳細をご確認くださいませ。
シナジー
