ALL
2024年2月
2024年転職市場
◆転職が当たり前の時代に 転職が当たり前の時代になり、 転職希望者数は過去最大を記録しました。 そのため、中途採用（以下、キャリア採用）の対象は多くなりました。 （ただ、実際に転職した数は、まだそこまで伸びていないのが現状です） 一方で、自社の社員も転職を考えるのが当たり前となり、 いかに優秀な人材に働き続けてもらうかという 定着の観点もこれまで以上に重要になりました。 ◆大企業のキャリア採用比率が増加 大企業におけるキャリア採用比率が 過去最高に達すると予想されています。 これは、企業が多様性を重視し、 外部から専門性を持った人材を 積極的に採用する動きが背景にあります。 では、なぜ大企業が多様性を重視するようになったのでしょうか。 それは、人的資本経営が重視されるようになったためです。 人的資本経営とは、人材を企業の”資本”とする考え方ですが、 評価される項目として、人材の多様性があり、 新卒とキャリア採用の人材比率も1つの指標です。 人的資本経営を重視した結果、 キャリア採用の比率を大きくするために 大企業は今後もキャリア採用を強化していくことが予想されています。 そのため、これまで求人の競合として上がってこなかった大企業が 競合として台頭するようになり、中小企業は大企業よりも 自社を選んでももらうための”魅力”を作り、 発信していくことがとても重要になります。 ◆大企業の若手の転職者が増加傾向に とはいえ、大企業からの転職者、特に若い方が 中小企業へ転職しているケースも増えてきています。 昨年、”ゆるブラック”という言葉が話題にもなった通り、 働きやすさだけでなく、働きがいを求める若手も増えてきています。 ”働きやすいけど、働きがいがない。” そのような理由で、大企業から転職する若手も増えてきているようです。 現在の転職の動向としては、会社への不満よりも 将来の不安で転職する傾向にあるので、 よりやりがいやスキルアップ・キャリアアップを求めた結果、 大企業よりも中小企業やスタートアップなどへの転職が増えてきています。 ◆まとめ ・転職希望者が増加傾向。採用だけでなく、定着も重要に。 ・大企業が採用の競合として台頭。 ・一方で、大企業→中小企業への転職も増えている。 上記が、2024年の大きな流れとなります。 自社の優秀な人材をいかに定着してもらい、 大企業に負けない魅力を作ることで、優秀な人材を採用していく。 そのために、働きやすさだけではなく、 働きがいをいかに訴求できるかが今後のポイントとなりそうです。 参考になれば、幸いです。
乾 恵
外国人採用を考える企業が知っておきたい就労ビザの事実
日本で外国人を採用する際、就労ビザは避けて通れない重要な要素です。この記事では、外国人採用における就労ビザの種類、申請方法、注意点などを詳しく解説します。特に「技術・人文知識・国際業務」などの主要なビザ種類に焦点を当て、企業が外国人採用を成功させるためのポイントを分かりやすく紹介します。外国人労働者の採用を検討している企業担当者の方々にとって、参考になれば幸いです。 特定技能についてはこちらの記事でも解説をしていますので、参考にしてください。 [blogcard url="https://synergy.d3.tsuqrea.jp/saiyo/425810/"] 外国人採用に必須の「就労ビザ」とは何か？ 外国人を日本で雇用する際、就労ビザの理解は不可欠です。このセクションでは、就労ビザの基本的な概念、種類、そして企業が知っておくべき重要なポイントを明確に解説します。 外国人が日本で就労するために必要なビザとその種類 日本で外国人を雇用するには、まず彼らが適切な就労ビザを持っていることが必要です。就労ビザは、外国人が日本で収入を得ながら働くために必要な在留資格の一種です。これにはさまざまな種類があり、それぞれ異なる資格や条件が設定されています。 代表的な就労ビザには、「技術・人文知識・国際業務」ビザがあります。これは、専門的な知識や技術を活かして働く外国人に与えられるビザで、例えば該当するのはエンジニア、デザイナー、マーケティング専門家などです。また、「特定技能」ビザは、特定の産業分野で即戦力となる外国人労働者を対象としています。これには「特定技能1号」と「特定技能2号」の二つのカテゴリーがあり、それぞれ異なる条件と期間が設定されているので注意が必要です。 その他にも、「技能実習」ビザや「介護」ビザなど、特定の職種や業界に特化したビザも存在します。これらのビザは、日本の特定の産業で働くために設計されており、それぞれの業界のニーズに合わせて条件が定められています。 企業が外国人を採用する際には、これらのビザの種類を理解し、候補者が適切なビザを取得できるようサポートすることが重要です。ビザの種類によっては、企業側が特定の手続きを行う必要がある場合もありますので、事前にしっかりと情報を収集し、準備を整えることが求められます。 就労ビザの取得要件と手続きの流れ 就労ビザの取得は、外国人採用において非常に重要なプロセスです。ビザ取得の要件と手続きの流れを理解することは、企業が外国人労働者をスムーズに採用するためのカギとなります。 まず、就労ビザを取得するためには、申請者が特定の条件を満たしていなければなりません。これには、適切な学歴や職歴、専門的なスキルや資格が含まれます。例えば、「技術・人文知識・国際業務」ビザの場合、申請者は関連する専門分野の学歴や職歴を持っている必要があります。また、「特定技能」ビザでは、特定の産業分野での実務経験や技能が必要です。 ビザの申請プロセスには、基本的に二つのステップがあります。第一に、在留資格認定証明書の申請が必要です。これは、日本国外にいる申請者が日本で働くための最初のステップであり、日本国内の企業が申請代理人として行うことが一般的です。この証明書が交付されると、申請者は日本の大使館や領事館で就労ビザを申請することができます。 第二のステップは、在留資格変更許可申請です。これは、すでに日本にいる外国人が留学や他の在留資格から就労ビザに変更する場合に必要となります。この場合、申請者自身が手続きを行うことが一般的です。 ビザ申請時には、必要な書類を揃えることが重要です。これには、パスポートや履歴書、職務経歴書、雇用契約書などが含まれます。また、申請者の職種やビザの種類によっては、追加の書類が必要になることもあります。 企業としては、外国人労働者がビザ申請をスムーズに進められるよう、必要な情報提供やサポートを行うことが重要です。ビザ取得のプロセスは複雑で時間がかかることがあるため、早めに準備を始めることが望ましいでしょう。 ビザの失効や変更・更新に関する制限と注意点 就労ビザを管理する際、ビザの失効や変更、更新に関する制限と注意点を理解することは非常に重要です。これらの要素を適切に把握し、対応することで、企業と外国人労働者双方にとってのリスクを最小限に抑えることができます。 まず、就労ビザは一定の期間が設定されており、この期間が終了するとビザは失効します。ビザの有効期間は、ビザの種類によって異なりますが、一般的には1年から5年の範囲内です。ビザの失効を避けるためには、期限が近づいたら更新手続きを行う必要があります。更新手続きは、ビザの有効期限が切れる数ヶ月前に始めることが望ましいでしょう。 ビザの種類によっては、更新回数に制限がある場合もあります。例えば、「特定技能」ビザの場合、特定技能1号は最大5年間の在留が可能ですが、その後の更新はできません。一方で、特定技能2号は更新回数に制限がないため、条件を満たせば長期間の在留が可能です。 また、ビザの変更申請も重要なポイントです。外国人労働者が職種を変更する場合や、他のビザ種類に変更する必要がある場合は、新たな在留資格の申請が必要になります。このプロセスは、元のビザの種類や申請者の状況によって異なるため、個別のケースに応じた対応が求められます。 企業側は、外国人労働者のビザ状況を常に把握し、必要に応じて適切なアドバイスやサポートを提供することが重要です。特に、ビザの更新や変更には複数の書類の準備や手続きが伴うため、事前の計画と準備が不可欠です。ビザの失効や不適切な変更は、外国人労働者の在留資格に影響を及ぼすだけでなく、企業にも法的なリスクをもたらす可能性があるため、慎重な管理が求められます。 外国人採用におけるビザ申請代行の必要性とその選び方 外国人採用において、ビザ申請代行は重要な役割を果たします。このセクションでは、代行サービスの必要性と、信頼できる代行業者の選び方について解説します。 ビザ申請の代行業者とは？ ビザ申請の代行業者は、外国人採用における重要なパートナーです。これらの専門業者は、複雑で時間を要するビザ申請プロセスを、企業や外国人労働者に代わって行います。代行業者の利用は、特にビザ申請に不慣れな企業や、時間とリソースを節約したい企業にとって有益です。 代行業者は、ビザ申請に必要な書類の準備、申請手続きの実施、必要な場合の追加情報の提供など、ビザ取得の全プロセスをサポートします。これには、在留資格認定証明書の申請や、在留資格変更許可申請などが含まれます。また、ビザの種類や申請者の状況に応じて、最適なアドバイスを提供することも彼らの役割です。 代行業者の中には、法律の専門家である弁護士や行政書士が運営する事務所もあります。これらの専門家は、ビザ申請に関連する法律的な問題に精通しており、特に複雑なケースにおいて重要な助けとなります。例えば、過去にビザ申請が拒否されたケースや、特殊な職種に関するビザ申請など、特別な注意が必要な場合には、これらの専門家の知識が不可欠です。 企業がビザ申請代行業者を選ぶ際には、その業者の経験、専門知識、過去の成功事例などを慎重に評価することが重要です。信頼できる代行業者は、ビザ申請の成功率を高め、プロセスをスムーズに進めることで、企業と外国人労働者双方の負担を軽減します。 弁護士や行政書士による企業法務の依頼方法 外国人採用におけるビザ申請プロセスは、法的な側面が強く、適切なサポートが不可欠です。このため、多くの企業は弁護士や行政書士に企業法務の依頼を検討します。これらの専門家は、ビザ申請に関連する法律や規則に精通しており、企業が直面する可能性のある法的な問題を解決するのに役立ちます。 弁護士や行政書士に依頼する際は、まずその専門家がビザ申請や外国人労働法に関する十分な経験と知識を持っているかを確認することが重要です。経験豊富な専門家は、ビザ申請の成功率を高めるだけでなく、申請プロセス中に発生する可能性のある問題を事前に予測し、適切な対策を講じることができます。 依頼を行う際には、具体的なサービス内容、料金体系、コミュニケーションの方法などを明確にすることが望ましいです。これには、申請書類の準備、申請プロセスの管理、必要に応じた追加情報の提供などが含まれます。また、料金体系は、固定料金、時間単位の料金、成功報酬など、業者によって異なるため、事前に詳細を確認することが重要です。 さらに、弁護士や行政書士とのコミュニケーションは、ビザ申請プロセスの進行において重要な要素です。定期的な進捗報告、疑問点の迅速な解決、必要な情報のタイムリーな共有など、効果的なコミュニケーションをすることで、プロセス全体がスムーズに進行します。 企業が弁護士や行政書士に依頼することで、ビザ申請プロセスの複雑さを軽減し、法的なリスクを最小限に抑えることができます。これにより、外国人採用を成功に導くための強力なサポートを得ることが可能となるでしょう。 ビザ申請代行のメリットと選び方のポイント ビザ申請代行サービスを利用することには、多くのメリットがあります。特に、ビザ申請の専門知識がない企業にとって、これらのサービスは非常に価値が高いです。代行業者は、ビザ申請プロセスの複雑さを軽減し、時間と労力を節約することができます。 代行業者の最大のメリットは、ビザ申請の専門知識と経験を持っていることです。彼らは、申請書類の正確な準備、申請プロセスの管理、そして申請に関連する法的要件の理解において、企業をサポートします。これにより、ビザ申請の成功率が高まり、申請プロセス中に発生する可能性のある問題を事前に回避することができます。 また、代行業者を選ぶ際の重要なポイントは、業者の信頼性と実績です。信頼できる代行業者は、過去の成功事例や顧客からの推薦が確認できるはずです。これらの情報は、業者の能力と信頼性を判断するのに役立ちます。さらに、透明な料金体系と良好なコミュニケーションも重要な要素です。料金体系が明確で、定期的な進捗報告や迅速な対応が期待できる業者は、ビザ申請プロセスをスムーズに進める上で大きな助けとなります。 最後に、代行業者を選ぶ際には、その業者が提供するサービスの範囲を理解することも重要です。ビザ申請の基本的な手続きのみを提供する業者もあれば、より包括的なサポートをしてくれる業者もあります。企業のニーズに合ったサービスを提供する業者を選ぶことで、ビザ申請プロセスの効率と成功率を最大化することができます。 外国人採用でビザ取得に必要な書類とその作成方法 ビザ取得のプロセスには、正確な書類の準備が不可欠です。このセクションでは、必要な書類の一覧と、それらの効率的な作成方法について詳しく説明します。 ビザ取得に必要な書類一覧 ビザ取得のためには、さまざまな書類が必要となります。これらの書類は、申請者の資格、経歴、そして提案された雇用条件を証明するために用いられます。正確で漏れのない書類の提出は、ビザ申請の成功に不可欠です。 一般的に必要とされる書類には、以下のものが含まれます： パスポート：申請者の身分を証明するための有効なパスポート 履歴書および職務経歴書：申請者の教育背景と職歴を示す 雇用契約書：申請者が提案された職務に就くための条件を示す文書 在留資格認定証明書申請書：日本での就労を目的とした在留資格を申請するための書類 健康診断書：申請者の健康状態を証明する書類（必要な場合） 資格やスキルを証明する書類：特定の職種やビザカテゴリーに応じた資格やスキルを証明するための書類 これらの書類を作成する際には、正確さと詳細への注意が求められます。例えば、履歴書や職務経歴書には、申請者の教育と職歴の全ての重要な詳細が含まれている必要があります。また、雇用契約書には、職務内容、給与、雇用期間などの詳細が明記されていなければなりません。 企業側としては、これらの書類を申請者と密接に協力して準備することが重要です。特に、在留資格認定証明書申請書の準備には、申請者の職務内容や資格に関する詳細な情報が必要となるため、企業側のサポートが不可欠です。また、書類の準備には時間がかかることがあるため、ビザ申請のプロセスを早めに開始することが推奨されます。 各種証明書の取得方法と提出の注意点 ビザ申請において、各種証明書の取得は重要なステップです。これらの証明書は、申請者の資格や背景を正確に示すために必要とされます。証明書の取得方法と提出時の注意点を理解することは、ビザ申請の成功に直結するでしょう。 証明書の取得方法は、書類の種類によって異なります。例えば、学歴や職歴を証明する書類は、申請者が卒業した学校や以前勤務していた企業から取得しなければなりません。これらの書類には、卒業証明書や雇用証明書が含まれます。また、専門的な資格やスキルを証明する書類は、関連する専門機関や認定団体から取得することが一般的です。 証明書を提出する際には、書類の正確性と最新性に注意する必要があります。古い情報や不正確なデータが含まれている書類は、ビザ申請の拒否につながる可能性があるからです。また、提出する書類は、必要に応じて公式な翻訳が必要になることがあります。特に、外国語で書かれた書類は、日本語への正確な翻訳が求められます。 さらに、証明書の提出には期限が設けられている場合が多いため、期限内に適切な書類を準備し、提出することが重要です。遅延によりビザ申請プロセスが遅れることがないよう、事前の計画と準備が不可欠です。 企業側としては、申請者が必要な証明書を適切に取得し、提出できるようサポートすることが求められます。これに含まれるのは、必要な書類のリストの提供、翻訳サービスの手配、提出期限の管理などです。企業と申請者の協力により、ビザ申請プロセスはスムーズに進行し、成功の可能性が高まります。 企業が対応するべき書類作成の流れと注意点 企業が外国人採用においてビザ申請をサポートする際、書類作成の流れと注意点を理解することは非常に重要です。適切な書類の準備は、ビザ申請がスムーズに進む助けになるでしょう。 まず、企業は申請者に必要な書類のリストと、それらの書類が要求する情報を明確に伝える必要があります。 必要な書類：雇用契約書、職務記述書、給与証明書など これらの書類は、申請者の職務内容、雇用条件、給与などを詳細に示すものであり、ビザ申請の核心部分をなします。 書類作成の際には、正確性と明確性が求められます。特に、雇用契約書や職務記述書には、申請者の職務内容や責任範囲を具体的かつ正確に記載することが重要です。また、これらの書類は、申請者のビザカテゴリーと直接関連しているため、ビザの要件に合致していることを確認する必要があります。 さらに、企業は書類の提出期限に注意を払わなければなりません。ビザ申請プロセスは時間がかかることが多いため、書類の準備と提出はできるだけ早めに行いましょう。遅延によりビザ申請が遅れると、企業と申請者双方に不利益をもたらす可能性があります。 最後に、企業は申請者との継続的なコミュニケーションを保つことが重要です。申請者からの質問に迅速に対応し、必要な情報を提供することで、ビザ申請プロセスを円滑に進めることができます。 まとめ この記事では「外国人採用を考える企業が知っておきたい就労ビザの事実」というテーマのもと、外国人採用における就労ビザの重要性、種類、申請プロセス、必要書類、そして企業が行うべきサポートについて解説しました。 ・就労ビザの基本: 外国人を日本で雇用するためには、適切な就労ビザの取得が必要です。ビザの種類は多岐にわたり、それぞれに特定の要件があります。 ・ビザ申請のプロセス: ビザ申請は複雑であり、正確な書類の準備と手続きの理解が不可欠です。企業は申請プロセスをサポートすることが重要です。 ・必要書類の準備: ビザ取得には、パスポート、履歴書、雇用契約書など、さまざまな書類が必要です。これらの書類は正確で最新のものでなければなりません。 ・企業の役割: 企業は、ビザ申請において外国人労働者をサポートする責任があります。これには、書類の準備、申請プロセスの管理、法的なアドバイスの提供などが含まれます。 最終的に、外国人採用と就労ビザの取得は、企業と申請者双方の協力によって成り立つものです。この記事が、外国人採用を検討している企業にとって有益な情報源となり、ビザ申請プロセスを円滑に進めるためのガイドラインとして役立つことを願っています。 よくある質問 Q1: 日本の就労ビザを取得するのは難しいですか？ A1: 日本の就労ビザの取得は、適切な条件を満たす必要があり、プロセスは複雑になることがあります。申請者は特定の資格や職歴、企業は適切なサポートを提供する必要があります。正確な書類の準備と手続きの理解が重要です。 Q2: 海外から日本の就労ビザを申請することは可能ですか？ A2: はい、可能です。海外からの申請者は、在留資格認定証明書を取得した後、最寄りの日本大使館や領事館で就労ビザを申請することができます。このプロセスには、企業のサポートが不可欠です。 Q3: 日本の就労ビザを取得するための条件は何ですか？ A3: 日本の就労ビザ取得には、申請者が特定の学歴や職歴、専門的なスキルを持っていることが一般的な条件です。ビザの種類によって異なる要件があり、例えば「技術・人文知識・国際業務」ビザでは、関連する専門分野の経験が求められます。 Q4: 外国人が日本で就労ビザを取得するための条件は何ですか？ A4: 外国人が日本で就労ビザを取得するためには、適切な学歴、職歴、及び専門的なスキルが必要です。また、企業が提供する雇用条件もビザの種類に応じた要件を満たしている必要があります。 Q5: 企業側は就労ビザの申請にどのように関与しますか？ A5: 企業は、就労ビザ申請において重要な役割を果たします。これには、雇用契約書の提供、職務記述書の作成、必要書類の準備支援、申請プロセスの管理などが含まれます。企業は申請者をサポートし、ビザ取得の成功に向けて協力する必要があります。
乾 恵
採用担当者必見！初めての外国人採用：入社前後の手続きと必要書類
外国人の採用は、国内採用とは異なる複雑な手続きが必要です。入社前の在留資格の確認から、入社後の各種届出まで、採用担当者が知っておくべきポイントを分かりやすく解説します。 この記事を読めば、外国人採用の際の不安や疑問を解消し、スムーズな手続きが可能になります。外国人採用を成功させるための必読ガイドとして、ぜひご活用ください。 採用した外国人が入社する"前"に行う手続き 外国人を採用する際、入社前にはいくつもの重要な手続きが必要です。在留資格の確認から労働契約の締結まで、採用プロセスを円滑に進めるためのポイントを解説します。これらの手続きを適切に行うことで、法的な問題を避け、新しい従業員のスムーズな入社を支援できることでしょう。 海外在住者の場合 海外在住者を採用する場合、特有の手続きが必要です。 まず、在留資格認定証明書の申請が必要となります。これは、採用予定者が日本での就労が可能であることを証明するものです。採用予定者本人または受け入れ企業や行政書士等が 、在留資格認定証明書交付申請書を提出して申請を行います。 必要な書類：労働契約書、企業の事業内容説明書など 申請先：申請人の予定居住地または受け入れ企業等の所在地を管轄する入国管理局 申請には、複数の書類が必要になります。また、この手続きには1〜3ヶ月ほどの時間がかかるため、早めの準備が重要です。 さらに、採用予定者は就労ビザを申請する必要があります。 必要な書類：在留資格認定証明書、パスポートなど 申請先：日本大使館や領事館 これらの手続きを通じて、海外在住者の日本での就労が可能となります。企業側としては、これらのプロセスをサポートし、採用予定者が円滑に日本へ入国できるよう支援することが望まれます。 海外在住・国内在住共通 海外在住者と国内在住者を問わず、外国人採用には共通の手続きがあります。重要なのは、採用予定者の在留資格が就労を許可しているかの確認です。在留カードやビザの種類によって、就労が可能な範囲は異なります。例えば、留学ビザを持つ人は、週28時間以内の就労が許可されていますが、フルタイムでの就労はできません。また、就労ビザの種類によっては、特定の職種や活動に限定されることもあります。なお、在留資格の種類が「永住者・定住者」「日本人の配偶者」の場合、職種の制限はないので改めて就労ビザを取得する必要はありません。このため、企業は採用予定者の在留資格を正確に理解し、適切な職種を提供する必要があります。 さらに、労働契約を締結する際には、契約内容を採用予定者が理解できる言語で明示することが重要です。これにより、将来的な誤解やトラブルを防ぐことができます。 また、在留資格の変更や更新が必要な場合は、その手続きをサポートすることも企業の責任です。これらの手続きを適切に行うことで、外国人従業員との円滑な関係構築につながります。 特定技能の場合の注意点 特定技能ビザを持つ外国人を採用する際には、いくつかの重要な注意点があります。 まず、特定技能ビザは特定の職種や業種に限定されており、これらの範囲外での就労は許可されていません。したがって、企業は採用予定者が持つビザの種類と、提供する職種が適合しているかを確認する必要があります。また、特定技能ビザは、一定のスキルや経験が必要とされる場合が多いため、採用プロセスにおいてこれらの要件を満たしているかの確認も不可欠です。 さらに、特定技能ビザを持つ従業員については、企業がサポートプランの提供することが義務付けられています。これには、日本での生活サポート、言語研修、職場でのキャリアサポートなどが含まれます。企業はこれらのサポートを計画し、実施することで、従業員の日本での生活とキャリアの安定を支援する必要があります。 最後に、特定技能ビザの更新や変更に関する手続きも重要です。ビザの有効期間や更新条件を事前に確認し、必要に応じて更新手続きをサポートすることが求められます。 これらの手続きを適切に行うことで、従業員の就労継続を支援し、企業としての法的責任を果たすことができます。 採用した外国人が入社した"後"に行う手続き 外国人従業員が入社した後には、さまざまな手続きが待っています。雇用保険の加入から健康保険・厚生年金の手続き、ビザの更新まで、これらを適切に行うことが企業の責任です。これらの手続きをスムーズに進めることで、従業員の安心と企業の信頼性が高まります。 雇用保険 外国人従業員を採用した後、最初に行うべきは雇用保険への加入手続きです。雇用保険は、失業時の給付や職業訓練を支援するための制度で、全ての従業員が加入することが法律で義務付けられています。手続きは、従業員が入社した日から10日以内に行わなければなりません。 必要な書類：従業員の在留カードやパスポートのコピー、雇用契約書など 申請先：最寄りの公共職業安定所（ハローワーク） また、企業側が用意する書類としては、事業所登録が必要な場合もあります。この手続きを怠ると、罰則が科せられる可能性もあるため、迅速かつ正確に対応しましょう。 健康保険・厚生年金 外国人従業員が入社した後、重要な手続きの一つが健康保険と厚生年金への加入です。健康保険は、病気やケガの際に医療費の負担を軽減し、厚生年金は老後の生活を支えるための制度です。 加入手続きは、従業員が入社した日から原則として5日以内に行う必要があります。 必要な書類：従業員の在留カードやパスポートのコピー、雇用契約書、健康保険・厚生年金加入申込書や賃金台帳のコピーなど 申請先：日本年金機構ならびに健康保険組合 これらの手続きを適切に行うことで、従業員は日本での生活において重要な保障を受けることができます。 また、外国人従業員が日本での生活に慣れるまで、健康保険や厚生年金のシステムについて説明し、理解を助けることも企業の重要な役割です。これにより、従業員は自身の権利と義務を正しく理解し、安心して働くことができます。 ビザの更新 外国人従業員が安心して働き続けるためには、ビザの更新手続きが欠かせません。ビザの有効期限が近づいてきた場合、更新手続きを行うことで、従業員は引き続き日本で合法的に働くことができます。この手続きは、ビザの有効期限の3ヶ月前から1ヶ月前までに行う必要があり、期限を過ぎると在留資格が失効してしまうため、タイミングが非常に重要です。 必要な書類：従業員の在留カード、パスポート、雇用契約書、給与明細など 申請先：出入国在留管理局 また、企業側で用意する書類としては、従業員の職務内容や勤務状況を証明する書類が求められることがあります。これらの書類を揃えて提出することで、ビザの更新が行われます。 企業としては、従業員がビザ更新の手続きをスムーズに行えるようサポートすることが重要です。また、ビザ更新の手続きを通じて、従業員の職務適合性や勤務実績を再評価する機会となります。これにより、企業は従業員の能力や貢献度を正確に把握し、適切な人材管理を行うことができます。 外国人採用の手続きで困ったら活用したいサービス 外国人採用の手続きは複雑で、時には専門的な知識が必要になることもあります。そんな時は、労務管理や申請手続きの代行業者、無料の人材管理ソフトやホームページを活用することで、手続きの負担を軽減しましょう。 労務管理や申請手続きの代行業者 外国人採用における労務管理や申請手続きは専門的な知識を要するため、代行業者の利用が非常に有効です。これらの業者は、就労ビザの申請や更新、社会保険の手続き、労働契約の作成など、外国人採用に関わる様々なプロセスをサポートしてくれます。特に、ビザ申請に関しては、複雑な手続きや必要書類が多いため、専門家に依頼することで、スムーズかつ正確な申請が可能になります。 また、労務管理に関しても、外国人従業員特有の問題や法律的な側面を理解している専門家に相談することで、トラブルを未然に防ぐことができます。例えば、外国人従業員の労働条件や福利厚生の適用、労働法規の遵守など、企業が把握すべきポイントを的確にアドバイスしてくれます。 代行業者を利用する際は、その業者が外国人雇用に関する豊富な経験と知識を持っているかどうかを確認することが重要です。また、コストとサービス内容を比較検討し、企業のニーズに最適なサービスを選択することが望ましいです。 利用可能な無料の人材管理ソフトやホームページ 外国人採用の管理を効率化するためには、無料の人材管理ソフトやホームページの活用が非常に有効です。これらのツールは、採用プロセスの各段階をデジタル化し、手続きの簡素化と迅速化を実現します。例えば、応募者の情報管理、面接のスケジューリング、従業員の勤怠管理など、日常的な業務を自動化することが可能です。 特に、外国人従業員の情報を一元管理できるソフトウェアは、ビザの有効期限の追跡や更新手続きのリマインダー機能を備えていることが多く、ビザの更新忘れを防ぐためにも役立ちます。また、多言語対応のツールを選ぶことで、外国人従業員とのコミュニケーションもスムーズに行えるようになります。 これらの無料ツールの中には、労務管理に関する基本的な知識や法律情報を提供するものもあり、初めて外国人を採用する企業にとって有益な情報源となります。ただし、無料ツールは機能に限りがある場合もあるため、企業の規模やニーズに応じて、有料のプロフェッショナルサービスを検討することも重要です。 無料の人材管理ソフトやホームページを選ぶ際には、セキュリティの強度、ユーザーインターフェースの使いやすさ、カスタマイズの柔軟性などを考慮することが肝心です。また、外国人採用に特化した機能が備わっているかどうかも、選定の重要なポイントとなります。 まとめ この記事では、外国人採用における入社前後の手続きと、困った際に活用できるサービスについて詳しく解説しました。 入社前には在留資格の確認や労働契約の締結が重要であり、入社後は雇用保険や健康保険・厚生年金の手続き、ビザの更新が必要です。また、労務管理や申請手続きの代行業者、無料の人材管理ソフトの利用が、これらの複雑なプロセスを効率的に進めるための鍵となります。 外国人採用を成功させるためには、これらの手続きを適切に行うことが企業に求められる責任であり、その過程で得られる多様性と能力は、企業の成長に大きく貢献します。 よくある質問 Q1: 外国人雇用の手続きをする際、ハローワークでは何が必要ですか？ A1: ハローワークでの外国人雇用手続きには、雇用保険への加入手続きが含まれます。必要な書類には、従業員の在留カードやパスポートのコピー、雇用契約書などが必要です。また、企業側で事業所登録が必要な場合もあります。 Q2: アルバイトとして外国人を雇用する際に必要な書類は何ですか？ A2: アルバイトとして外国人を雇用する際には、在留カードのコピー、パスポートのコピー、労働契約書が必要です。また、在留資格がアルバイトを許可しているかの確認も重要です。資格外活動許可が必要な場合は、その許可書のコピーも必要になります。 Q3: 外国人を雇用する際に一般的に必要な書類は何ですか？ A3: 一般的に外国人を雇用する際には、在留カードやパスポートのコピー、雇用契約書、給与明細などが必要です。ビザの種類によっては、追加の書類が必要になる場合もあります。例えば、特定技能ビザの場合は、技能を証明する書類が必要になることがあります。 Q4: 外国人を雇用するためにはどのような資格が必要ですか？ A4: 外国人を雇用するためには、その人が就労を許可されている在留資格を持っている必要があります。例えば、技術・人文知識・国際業務ビザ、特定技能ビザなどがあります。在留資格によって許可されている職種や活動内容が異なるため、雇用前に在留資格を確認することが重要です。
乾 恵
外国人採用における補助金と助成金：違いと活用法
日本の企業が外国人を採用する際、実は要件を満たせば政府や公的機関から経済的な支援を受けることができます。 この記事では、外国人採用に関連する補助金と助成金の違い、それぞれの活用法、そして企業が受けられるメリットについて解説します。外国人労働者の採用を検討している企業のご担当者様、ぜひご一読ください。 外国人採用と補助金・助成金の概要 外国人採用における補助金と助成金は、企業の国際化をサポートする重要な要素です。このセクションでは、これらの制度の基本的な概要と、企業がどのようにしてこれらの資金を活用できるかについて掘り下げていきます。 そもそも補助金・助成金とは何か 補助金と助成金は、どちらも政府や公的機関から事業者に支給される返済が不要なお金ですが、目的と使途に違いがあります。 補助金は、企業や個人が特定の政策目的に沿った活動を行う際に、その費用の一部を補てんするために提供される資金です。経済産業省や地方自治体が主に管轄しており、期間内に応募し、審査を通過したもののみに支給されます。補助金の受給者は、補助金の使用に関して特定の条件や規制を守る必要があります。 助成金は、大きく分けると雇用関係のものと研究開発型の2種類があります。雇用や労働環境の改善を目的とした支援金は厚生労働省が主に管轄しています。そして助成金は一定の要件を満たせば申請者全員に支給されるものです。受け取る側は助成金を使って特定のプロジェクトや活動を行うことが期待されます。 両者は目的と条件が異なり、適用される対象や管理の仕方も異なるものです。 外国人採用における補助金・助成金の活用で企業が受けるメリットと注意点 補助金や助成金を活用することで、企業は外国人労働者の採用に関連する費用を軽減し、国際的な人材の確保がしやすくなります。これにより、企業は多様なスキルセットと文化的背景を持つ労働力を獲得し、グローバルな競争力を強化できるでしょう。 例えば、外国人労働者のための職場環境整備や、日本語教育プログラムの導入に関連する費用に対して助成金が提供されることがあります。これらの助成金を活用することで、企業は外国人労働者をより効果的に採用し、彼らの職場での成功を支援することができます。 しかし、これらの制度を利用する際にはいくつかの注意点があります。例えば、各種補助金・助成金には特定の条件や要件があり、これらを満たさなければ資金を受け取ることができません。また、申請プロセスは複雑で時間がかかることがあるため、計画的に進める必要があります。 企業はこれらの点を理解し、適切に対応することで、補助金や助成金のメリットを最大限に活用できます。 外国人を採用する際に活用したい補助金・助成金の例 外国人人材を採用することで受けられる補助金や助成金は、企業の人材戦略に大きく貢献します。しかし、これらを活用するには採用前からの準備が欠かせません。そのため、まずは自社の採用計画に活用できる制度があるかどうかを知る必要があります。このセクションでは、外国人採用の際に活用できる助成金について紹介します。 トライアル雇用助成金 トライアル雇用助成金は、新たに採用された労働者の試用期間中の給与やトレーニングコストをカバーするために提供されます。対象者は、安定した職業に就いていない求職者で、職業経験や技能などから就職が困難な者です。 トライアル雇用助成金の支給額は、対象者１人につき月額４万円です。ただし、母子家庭の母や父子家庭の父などの場合は、月額５万円となります。支給期間は原則として３か月ですが、トライアル雇用期間中に休暇や休業があった場合や、離職や常用雇用への移行があった場合は、その月の支給額は実際に就労した日数に応じて変わります。 出展：厚生労働省『トライアル雇用助成金』 人材確保等支助成金（外国人労働者就労労環境整整備助成コース） この助成金は、外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備を行い、外国人労働者の職場定着に取り組む事業主に対して、その経費の一部を助成するものです。具体的には、以下のような内容です。 事業主は、認定を受けた就労環境整備計画を作成し、外国人労働者に対して実施しなければなりません。就労環境整備計画は、雇用労務責任者の選任や社内規程の多言語化など、外国人特有の事情に配慮した措置を新たに導入するものです。 支給対象経費として計上できるのは、通訳費や翻訳機器導入費などです。また、支給対象経費として認められない場合でも、外部部機関等（例えば弁護士や社会保険労務士等）に委託した場合や社内マニュアル・標識類等を多言語化した場合などは、支給対象となります。支給の上限額は72万円です。 このように、この助成金は外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備を行うことで、外国人労働者との間に生じやすいトラブルを防ぎ、職場定着率を高めることができるというメリットがあります。 出典：厚生労働省『人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）』 正社員採用に対するキャリアアップ助成金の活用法 正社員として外国人を採用する企業は、日本人と同様にキャリアアップ助成金を活用できます。この助成金は、外国人労働者のスキル向上やキャリア開発を支援することを目的としており、企業にとって人材の質を高める絶好の機会を提供します。1人あたり最大57万円が受給できます。 助成金の活用には、外国人労働者の職業訓練計画の策定や、彼らのキャリアパスに関する明確な計画が必要です。これにより、外国人労働者はより高度なスキルを身につけ、企業は多様な人材を育成することができます。 出展：厚生労働省『キャリアップ助成金』 外国人の採用後に活用できる補助金・助成金 外国人を採用する時だけでなく、採用後にも活用できる制度があります。その一例をご紹介していきます。 雇用調整助成金 雇用調整助成金は、経済的な困難に直面している企業が従業員を維持するために提供されるもので、休業手当の支払いや再教育プログラムの実施などが対象となります。休業・教育訓練の場合、その初日から１年の間に最大100日分、３年の間に最大150日分受給できます。出向の場合は最長１年の出向期間中受給できます。 出展：厚生労働省『雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金を含む)について』 人材開発支援助成金 人材開発助成金（人材育成支援コース）は、事業主が従業員に対して職務に関連した専門的な知識や技能の習得を目的とした職業訓練を計画に沿って実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です。 外国人労働者を雇用する事業主にとって、この助成金は特に有用です。外国人労働者に対して必要な職業訓練を提供することで、彼らのスキルを向上させることができます。訓練は、職務に必要な知識や技能を習得させるためのOFF-JT（職場外訓練）やOJT（職場内訓練）を含むことができます。 この助成金を利用するためには、事業主は「職業能力開発推進者」を選任し、「事業内職業能力開発計画」を策定し、従業員に周知しなければなりません。計画は、従業員の職業能力開発に関する企業の方針や目標を明確にし、効果的な職業能力開発を実現するためのものです。 外国人労働者を雇用する事業主は、この助成金を活用して従業員のスキルアップを図り、生産性の向上や企業の競争力強化に寄与することができます。 出典：厚生労働省『人材開発支援助成金』 これらの助成金は、企業が外国人労働者を採用し、長期的に雇用を維持するための重要な支援策となっています。適用条件を理解し、適切に申請することで、企業はこれらの助成金を最大限に活用することができます。 特定の分野における外国人採用で活用できる補助金・助成金 特定の業界における外国人採用に特化した補助金や助成金も存在します。介護、製造業など、各分野に適した支援策を探求し、それらの活用方法を解説します。 介護分野で働く外国人の採用を支援する補助金 介護分野では、外国人労働者の採用を支援するための補助金が提供されています。これらの補助金は、介護業界における人手不足を解消し、多様な文化的背景を持つ人材を導入することを目的としています。 補助金の活用により、介護施設は外国人労働者の採用に関連する初期コストを抑えることができ、労働者の研修や日本語教育にも投資することが可能になります。これにより、介護業界全体のサービスの質が向上し、多文化共生の環境が促進されることでしょう。 製造業に従事する外国人向けの助成金とその活用法 製造業分野では、外国人労働者の採用を支援するための助成金が用意されています。たとえば「製造業外国従業員受入事業」は製造業において、外国人技能実習生や特定技能1号の外国人を受け入れる中小企業に対して、受け入れ経費の一部を補助する制度です。補助額は、1人あたり最大60万円です。 外国人技能実習生の採用に使える補助金とその申請方法 外国人技能実習生や留学生等を採用する事業者は、特定の補助金が利用可能な場合があります。これらの補助金は、技能実習生の職業訓練や生活支援を目的としており、企業が国際的な人材を育成する上で大きな助けとなります。 「外国人技能実実習生等支援特別措置」は技能実実習生や留学生などの外国人技能実実習生等を雇用する事業主に対して、一定期間内であれば最大60万円を支給するものです。技能実習生等が日本で一定期間以上勤務し、その後日本で就職することが条件です。 外国人の採用にまつわる補助金・助成金の申請方法と注意点 補助金や助成金の申請には、いくつものステップがあります。このセクションでは、申請方法、必要な書類、そして補助金や助成金の適用条件について説明します。 補助金・助成金の申請方法と必要な書類 補助金や助成金を申請する際には、正確な手続きと適切な書類の提出が必要です。申請プロセスは補助金や助成金の種類によって異なりますが、一般的には以下の提出が求められます。 ・事業計画書 ・財務諸表 ・雇用契約書 また、外国人労働者の採用に関連する特定の情報、例えば労働者の国籍や職種、採用条件なども重要です。申請プロセスをスムーズに進めるために、事前に必要な書類を整理し、申請条件を正確に理解しておきましょう。適切な申請を行うことで、企業は補助金や助成金をスムーズに受け取ることが可能になります。 注意点 外国人労働者を採用する際に助成金や補助金を活用することは、企業にとって大きなメリットをもたらしますが、いくつかの重要な注意点があります。 （１）適用される助成金・補助金の理解 助成金や補助金には、それぞれ異なる目的や条件があります。外国人労働者の採用や研修に関連する助成金を正確に理解し、自社の状況に最も適したものを選ぶことが重要です。 （２）申請条件の確認 助成金や補助金の申請には、特定の条件が設けられています。これらの条件（例えば、雇用形態、訓練内容、期間など）を満たしていることを確認し、必要な書類や手続きを整える必要があります。 （３）法令遵守 外国人労働者の雇用に関しては、ビザや労働許可、労働条件など、関連する法律や規制を遵守することが不可欠です。違反すると助成金・補助金の対象外となる可能性があります。 （４）文化的・言語的な配慮 外国人労働者に対しては、言語や文化の違いに配慮した職場環境の提供が必要です。これには、適切なコミュニケーション手段の確保や、必要に応じた日本語教育の提供も含まれます。 （５）継続的なサポートと 助成金や補助金を活用して外国人を採用した後も、彼らが職場にスムーズに馴染めるよう、継続的なサポートとフォローアップが必要です。これには、定期的なフィードバックやキャリア開発の機会の提供も含まれます。 （６）報告と評価 助成金や補助金を受けた場合、その使用状況に関する報告が求められることがあります。助成金の目的に沿った使用を確実に行い、必要な報告書類を適切に提出することが重要です。 これらの点を踏まえ、助成金や補助金の活用を検討する際には、専門家のアドバイスを求めることも有効です。また、助成金や補助金の詳細については、関連する政府機関や公的機関のウェブサイトで最新の情報を確認することをお勧めします。 まとめ 日本の企業が外国人を採用する際には、さまざまな補助金や助成金を活用することが可能です。これらの制度は、外国人労働者の採用と定着を促進し、企業の国際化をサポートするために設計されています。 これらの情報を活用し、外国人労働者の採用と管理をより効果的に行い、国際的な競争力を高めていきましょう。 また、外国人採用における注意点を別記事でまとめていますので、気になる方はご覧ください。 [blogcard url="https://synergy.d3.tsuqrea.jp/saiyo/469508/"] よくある質問 Q1: 個人事業主でも外国人雇用助成金を申請できますか？ A1: はい、個人事業主でも外国人雇用助成金の申請が可能です。ただし、雇用保険の適用事業主であることや、外国人労働者の正社員化や処遇改善などの一定の要件を満たす必要があります。また、申請条件や必要書類は事業形態によって異なる場合があるため、詳細は管轄の労働局やハローワークで確認することをお勧めします。 Q2: 外国人留学生に助成金で170万円が支給されると耳にしたのですが、どういった内容ですか？ A2: 介護人材の確保等に積極的に取り組む受入介護施設等について、令和6年度からその公費補助の割合が三分の一から二分の一に引き上げとなります。受入介護施設等が留学生に対して補助を行った際に、要件を満たしていれば最大で1人あたり168万円が補助されます。 Q3: 外国人技能実習生の採用に関する助成金や補助金はありますか？ A3: はい、外国人技能実習生の採用に関連する補助金が存在します。地方自治体によって補助金の有無や要件は異なるので、詳しくは各自治体のHPをご覧ください。 Q4: キャリアアップ助成金は外国人労働者にも適用されますか？ A4: はい、キャリアアップ助成金は外国人労働者にも適用される場合があります。ただし、帰国を前提とした在留資格を持つ外国人は対象外です。具体的には、「技能実習」や「特定技能1号」の在留資格を持つ外国人は対象外です。詳細については、厚生労働省のホームページをご覧ください。
乾 恵
目を向けたくないことかもしれないが、向き合わなければならないこと。
2024年1月から新NISAがスタートしましたね。 昨年から非常に注目を浴びており、証券会社も力を入れています。 新しいファンドもたくさんできて、盛り上がっています。 簡単にお伝えすると 昨年のつみたてNISAは、非課税枠が年間40万までで保有期間が20年間でした。 それが新NISAでは、投資枠が拡大され、非課税の保有期間が無期限化されました。 投資自体にはもちろん賛否両論ありますが、老後2000万問題のこともあるので、 自分自身でお金を残しておいてねという国からのメッセージなのかもしれません。 経営者としてもちろん自分自身の資産形成も大事ではありますが、 社員のお金の未来についても考えていくことが求められます。 自分だけ良くなれば良いという考え方になっていると 見透かされ、社員は離れていくでしょう。 そうならないように、社員と一緒になって考えなければなりません。 不満や不安に感じるのはやりがいや人間関係だけでなく、 お金に関するものも大きいです。 風土が良いというだけでは人は定着しません。 社員一人一人のキャリアパスを考えるにあたって、 今仕事にどう向き合うべきなのか。 そのためには社員の生活をどうするべきなのか。 とことん話し合う必要があります。 企業型確定拠出年金（401k）等を活用して、 会社として社員の資産形成を支援することも可能です。 実際に弊社も利用しております。 うまく税金や投資と向き合うことで 社員の仕事の向き合い方が変わってくるかもしれません。 そんなことまでしないといけないのか・・・と 思われることもあるかもしれませんが、 社員の悩みが大きいところにきちんと目を向け、向き合うことが大切です。 経営理念で”社員の幸せ”と掲げている方は 特に”何が”社員の幸せなのかに向き合う必要があります。 裏で”言っているだけ”としらけた状態にならないために、 社員が本当に求めている情報を知り、勉強できる環境を整えることが大切です。 国が今何に力を入れているのか。 経営者として学び、教え、社員と共に育つことで チームビルディングが出来上がっていくのではないでしょうか。 チームに対してどれだけ熱狂できるか。 本気で向き合うことがとても大切なのです。
小濱亮介
採用戦略から実務まで！ 多事業を展開する会社で、多くの部門で採用に成功。
株式会社A&C 部長 上田英知 様 株式会社A&C様は、廿日市を本社に置き、 1961年に創業して以来、”居・食・住”の3つの分野を通して地元に密着し、多事業に展開している企業様です。 居：コーラルホテル、宮島 離れの宿 IBUKU、天然温泉 宮浜べにまんさくの湯 食：田舎茶屋わたや、わたやごちそうデリカ、わたやの室 住：A&Cテクノハウス（新築）、A&Cリフォーム 今回、どのような理由や経緯でシナジーに依頼されたのか、 どのように採用成功につながったのか、お伺いしてきました。 株式会社A&C様 HPはこちらから これまでの採用手法で上手くいかなくなった。 シナジーのサービスを検討される前の採用課題を教えてください。 コロナ前は、ほぼハローワークでの採用を行なっていました。 ハローワークで採用につながり、特に求人において困ることはなかったですね。 基本的には、私がメイン業務の傍ら採用業務を行なっており、 そのような状況なので特に困ることはありませんでした。 ただ、状況が一変し、ハローワークではなかなか採用ができなくなり、 どのようにすれば良いか頭を悩ませていました。 また、片手間で採用活動していた中で、 採用活動にじっくりと時間をかけることができず、 相談できる相手もいなかったので、とても不安に感じていました。 新しい採用の考え方に共感 数あるサービスの中から、 シナジーのサービスをお選びいただいた理由をお聞かせください。 知り合いの企業様からご紹介いただき、 まずはシナジーが主催するセミナーを受講することにしました。 セミナー受講後、面談を行い、 その中で、採用の考え方や意見をいただく中で、 これまでにない新たな視点や、面談を通して、こちらの状況もしっかりと理解してくれて、 柔軟に動いてくれるのではないかと思い、契約することにしました。 採用の戦略から実務までサポートまで対応。 やるべきことが実行され、着実に前進。 実際に、シナジーのサービスを導入されて、 印象的だった点があれば、お聞かせください。 主には3つですかね。 1つ目に、プロの客観的な視点で、最適な採用手法を考えてくれる点です。 他のサービスは自社のサービスの情報しかないので、 どうしても情報が偏りがちで、主観的な内容になってしまいます。 また、求人掲載の場合は、 基本的には運用は自社でやらなければならず、 採用成功に向けて親身になってアドバイスや戦略を考えてくれることはあまりない印象ですが、 シナジーさんは、しっかりと運用方法や求人内容の修正・改善まで行ってくれます。 これまでだと、 現状や原因は何となく理解できるが、 具体的にどのような解決策を実施すれば良いか分かりませんでした。 シナジーさんは、 現状分析から解決策の立案、 さらには実行まで行ってくれるので大変助かっています。 2つ目に、求人ごとに最適な求人方法を考案してくれることです。 求める人物像からペルソナを設定してもらい、 これまでの経験等も踏まえて、求人ごとに最適な求人方法を提案してもらえます。 当社では複数の部門があり、 さまざまな求人がありますので、 それらに合わせて方法を考えてもらえるのはとても助かっています。 3つ目に、応募から選考等の負担が減ったことです。 これまでは応募対応や面接設定、面接等、 全て私が行っていたのですが、 現在、正社員の求人に関しては、1次面接までシナジーさんに行ってもらっています。 応募後の連絡から日程調整はもちろんですが、 1次面接もやってもらうことでスクリーニングをかけていただき、 より自社に合った候補者の対応に専念することができました。 セッションする中で、自社の基準を理解していただき、 また、候補者の魅力づけまで行ってもらえるのでとても助かっています。 キャリア採用でも内定前にインターンシップを実施。 お互いの理解を深め、マッチングを図る。 採用で重要視していることはありますか？ 採用においては、 当社と候補者の方の方向性が合っているかどうか をしっかりと見るようにしています。 例えば、仕事内容はもちろんですが、 今後のビジョンや考え方など、しっかりと理解した上で、 当社の考え方も伝えるようにしています。 ただ、 実際に話をするだけでは、 理解を深めることは難しく、 ギャップが生まれてしまいます。 そこで当社では入社前に必ず、 キャリア採用においてもインターンシップを行うようにしています。 実際の職場で働いてもらうことで、 お互いを理解できるようにしています。 これらの取組みもシナジーさんとのセッションの中で、実施するようになりました。 応募も採用も劇的に増加。 効果的な採用活動ができるようになった。 サービスを導入してみて、感想を教えてください。 以前に比べて圧倒的に採用できるようになりました。 もちろん、求人掲載のために一定の費用も使用しましたが、 効果的な投資ができ、ホテルフロントスタッフ、調理スタッフ、制作・広報人材、建築部門の求人など、 多くの部門で採用に繋げることができました。 これまでほとんど1人でやってきた中で、 1人でやっていくと、どうしても迷いが生じます。 そんな時に、客観的な意見を言ってくれ、 かつ実務のサポートもしてくれるので、 そのあたりはとても心強いと感じています。 働きやすい環境と多様な採用活動を目指して。 最後に、貴社の採用活動の展望をお聞かせください。 まずは働く人にフォーカスし、この人と働きたいという人を増やしていきたいです。 そのための発信を強化し、より魅力的に感じてもらえるようにしていきます。 今後、日本全体の人口が減り、 さらには若い方も減る中で、採用の難易度は確実に上がります。 それらに対応するために、 働きがいだけでなく、待遇をあげ、働きやすい環境を作っていきたいです。 日本人だけでなく、外国人の採用など、 多様な採用活動を行っていきたいと考えています。
乾 恵
