登録支援機関に支払う費用の相場は？ 特定技能の雇用にかかるコスト
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特定技能1号の資格を持つ外国人を雇用するには
支援計画の作成と計画に則った支援が義務付けられます。
ほとんどの企業ではこの支援計画の作成と実際の支援を
登録支援機関に委託をするのですが、
その際に発生する費用はどれくらいかかるのか
また、委託費に限らず、特定技能1号の外国人を雇用するには
どれくらいの費用がかかるのか、本記事では紹介していきます。
登録支援機関の費用だけ知りたいという方は
2章の登録支援機関に委託するときの費用は？から
ご覧ください。
登録支援機関とは？
特定技能1号の外国人を受け入れる企業は
支援計画の作成と計画に則った支援の実施をする義務があります。
具体的には外国人の銀行等公的手続きへの同行や
住居確保、出入国の送迎などなど
全部で10項目の支援が必要になります。
（具体的な支援内容については第3章で紹介します）
またそれらの支援に加えて書類の作成や定期的な支援状況の報告など
特定技能外国人を雇用すると様々な手続きや業務が必要になります。
このような支援に関わる業務を全部
または一部委託することができるのが
「登録支援機関」と呼ばれる機関です。
“受入れ機関は，
特定技能外国人への支援を実施しなければなりませんが，
当該支援業務については，登録支援機関に支援計画の全部
又は一部を委託することもできます。
登録支援機関に支援計画の全部の実施を委託した場合は，
受入れ機関が満たすべき支援体制を満たしたものとみなされます。
登録支援機関は，委託を受けた支援業務の実施を更に委託することはできません。
登録支援機関になるためには，受入れ機関と業務委託のための契約を結び，
出入国在留 管理庁長官の登録を受ける必要があります。
その他受入れ機関と同様に，登録を受けるための基準と義務があります。”
出入国管理在留管理庁の特定技能ガイドブックより引用（URL：https://www.moj.go.jp/content/001326468.pdf）
登録支援機関になる方法は？
登録支援機関には必要な条件を満たしていれば
法人だけではなく、個人もなることができます。
登録支援機関になるための条件とは以下のとおりです。
①支援責任者及び１名以上の常勤の支援担当者を選任していること
②以下のうちいずれかを満たすこと
・登録支援機関になろうとする個人または団体が２年以内に中長期在留者の受け入れ実績がある
・登録支援機関になろうとする個人または団体が２年以内に報酬を得る目的で外国人に関する各種相談業務に従事した経験を有する（個人のみ）
・選任された支援担当者が、過去５年間に２年以上中長期在留者の生活相談業務に従事した経験を有する
・以上とは別に、同程度に支援業務を適正に実施できると認めれれている
③外国人が十分理解できる言語で情報提供等の支援を実施することができる
④1年以内に責めに帰すべき事由により特定技能外国人または技能実習生の行方不明者を発生させていない
⑤支援の費用を直接又は間接的に外国人本人に負担させない
以上のような条件に加え
関係法律によって刑罰を受けていない
役員に暴力団員等がいない
などの拒否事由に当てはまらない機関が
登録支援機関になる資格を有しています。
資格を有していることが確認できたら
①登録支援機関登録（更新）申請書
②立証資料
③手数料納付書
④返信用封筒
以上を準備して地方出入国在留管理局または同支局に提出をします。
詳しくはこちらの出入国在留管理庁のｈｐをご覧ください。
https://www.moj.go.jp/isa/applications/procedures/nyuukokukanri07_00183.html
登録支援機関として登録している団体の例
上記の条件を満たし、手続きを行えば
原則、登録支援機関になることができますが
登録支援機関に登録している団体にはある程度
パターンがありますので紹介いたします。
①人材紹介・人材派遣会社
人材紹介の認可を持っていて、外国人の紹介と支援の両方を
同じ団体でできるところが特徴です。
特定技能外国人の採用も同時に行いたい場合は
人材紹介・人材派遣会社の登録支援機関に依頼をすると便利です。
弊社シナジーもこのパターンに当てはまりまして
特定技能外国人の紹介と支援の両面をサポートしております。
ご気軽にご相談くださいませ。
②技能実習生の監理団体
技能実習生を雇っている企業であれば、
監理団体を利用しているところがほとんどかと思います。
この監理団体が特定技能の登録支援機関の認可を取得していることがあり
技能実習生と合わせて特定技能の管理も
同機関でしてもらえることがメリットと言えます。
監理団体が登録支援機関を取得していない場合は
別で登録支援機関を探す必要があります。
技能実習生を特定技能に引き上げる場合は
監理団体が登録支援機関を取得しているか
していないか予め確認しておきましょう。
③行政書士・社労士
ビザの申請や労務管理を同時に行ってもらうことができるのが特徴です。
特定技能のビザを申請するには膨大な書類が必要で
行政書士に申請を委託することが多いので
どのみち行政書士を探す必要が出てきますが
登録支援機関を取得しているところであれば
行政書士と登録支援機関を別で探す手間を省くことができます。
登録支援機関に支払う費用の相場は？
特定技能外国人を雇用したときに
登録支援機関に払う支援費用の目安は
ズバリ1人あたり月々2万円〜3万円です。
登録支援機関によっては
支援項目ごとに1回あたりの料金や
1時間あたりの料金を設定しているところもありますが
弊社シナジーのように月々◯円というように
月々定額で支援を行っているところもあります。
パターン①支援項目ごとに費用を設定している
特定技能で必要な支援項目（義務的支援）は
以下の写真のとおりです。
＊出入国在留管理庁「在留資格特定技能について」より引用
月々の支援費用に加えて
上記項目に対して1つずつ料金を設定している登録支援機関では
以下のような料金設定を行っているところが多いです。
①月額支援費用 月 1万5千円〜3万円
②事前ガイダンス 1回 3万円〜6万円
③生活オリエンテーション 1回 5万5千円〜8万円
④空港まで送迎 1回 5千円〜1万円
⑤年4回の個人面談 報告書作成 1回 1万円
⑥相談・クレーム対応 1回 5千円〜1万円
⑦住居、インフラ、銀行口座等の契約支援 1時間 5千円
パターン②毎月定額で支援
①のパターンに対して、毎月◯円というように
定額で支援を行っている登録支援機関があります。
弊社シナジーでは内定時、就労開始時に必要な支援を除いて
月々定額で支援を行っております。
詳しい費用については下記よりお問い合わせくださいませ。
登録支援機関に支払う費用以外で必要な費用は？
１.紹介料
現在特定技能の採用で主流になっている方法は人材紹介です。
ハローワークでも募集をすることは可能ですが
外国人にとってハローワークの手続きは難しく
そもそもハローワークで仕事を探す文化がまだありません。
通常、人材紹介という年収の30％〜35％が多いですが
特定技能の場合は金額を固定しているところも多いです。
紹介費用の相場としては
1人あたり30万円〜90万円と言われています。
2.給与
当然ですが、働いてもらう以上給与を支払う必要があります。
給与に関しては同等の仕事に従事する日本人と
同等以上の金額でなければいけません。
また、賞与や各種手当も日本人と同様のものを付与する必要があります。
自社の勤続4年目の社員と同じくらいの給与を支払うと
考えておいてください。
外国人の募集をかけるときに必要な基本給の相場は近年上昇をしており
最低でも月18万円以上、応募が集まりづらい業種なら
月20万円〜25万円くらいは必要になります。
3.ビザの申請
ビザの申請に必要な書類は非常に多く
また内容も複雑なため、行政書士へ委託する企業がほとんどです。
行政書士への委託費用の相場としては
1人、10万円〜20万円と言われています。
4.住宅補助
こちらの費用は必ず必要というわけではありません。
ただし、外国人の住む家を確保することも受け入れ企業の支援義務です。
具体的には、外国人が家を借りたり、内見をしたり
不動産の手続きをする手伝いをする必要があります。
一番手間のかからない方法としては
会社で物件を借りて、外国人に住居提供し
給与天引きをするというものです。
この場合は物件の初期費用等を会社が負担しなければならないので
費用が数十万円ほどかかってしまいます。
特定技能外国人を1人雇うのに必要な費用まとめ
最後に、登録支援機関の手数料やその他費用等
特定技能外国人を1人雇うのに必要な費用を下記表にまとめました。
特定技能外国人を1人雇うのに
初期費用として約70万円
毎月給与とは別で2万円〜3万円必要ということがわかります。
日本人の若者を雇う場合と比較すると
登録支援機関に支払う費用がある分、割高になってしまうように思えますが
特定技能外国人にそれだけの費用をかけるメリットがあるのでしょうか？
最後に解説していきます。
高い費用をかけて特定技能外国人を雇うメリット
・日本人よりも集まりやすい
特定技能は慢性的に人手不足の業種について
人手を補うためにできた制度ということもあり
日本人ではなかなか募集が集まらない業種でも外国人なら集まる
ということがあります。
広告費をかけて日本人を募集したけど
広告費が無駄になってしまった経験がある方は
少々割高でも特定技能外国人を雇ったほうが良いと考えられます。
・日本人よりも辞めにくい
特定技能は技能実習と違い転職の自由が認められていますが
実際のところ転職をする人はほとんどいません。
また、あまりにも高い交通費を払って
日本に来ているので辞めることもほぼありません。
日本人を採用しても数ヶ月で辞めてしまい
採用、教育にかえたコストが無駄になってしまった
という経験があれば特定技能がおすすめです。
・特定技能2号になれば登録支援機関が不要になる
特定技能には1号と2号の2種類があり
2号であれば在留期間が無制限で、支援義務がないので
登録支援機関にかける費用が不要になります。
現状、特定技能2号は建設業と造船・船用工業の2業種でのみ
在留資格の取得が認められていますが、
2022年春にはその他の業種においても解禁されると発表されています。
特定技能1号で5年間働いてもらって
その後特定技能2号を取得してもらえば
登録支援機関の手数料が不要になることを考えると
特定技能外国人を育成するメリットは大きいと言えます。
まとめ
今回は登録支援機関に支払う費用についてや
その他特定技能外国人の採用にかかる費用全体について紹介をしました。
特定技能外国人の雇用は、日本人を雇うことと単純に比較すると
割高なように感じるかもしれませんが
広告費・教育費・採用教育にかける人件費なども考慮すると
特定技能のほうがお得という場合も大いにあります。
業種業界、またそれぞれの企業の事情によって
特定技能が向いている企業とそうではない企業もあります。
特定技能を雇用を考えている方は
まず信頼できる機関に相談を行うことをおすすめします。
弊社シナジーにご相談いただけましたら
自社で特定技能を雇う場合に必要な費用や
応募を獲得するための基本給の相場等お伝えします。
「外国人を雇ったことがないから分からない」
「特定技能とか技能実習とかの制度について
一度情報を整理したい」
といったお悩みもお気軽にご相談ください。
執筆者
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採用成功への羅針盤
中小企業の採用こそ、社長が「主役」になるべき理由 中小企業の採用活動において、 「なかなか良い人材が集まらない」 「採用活動を現場任せにしてしまっている」 といった課題をお持ちの企業は多いのではないでしょうか。 中小企業の採用成功の鍵は、 社長が、採用活動の最前線に立ち、積極的に関与することにあります。 大企業と異なり、中小企業は知名度やブランド力で勝負するのは難しいのが現状です。 しかし、そこには中小企業ならではの、社長様の 「熱意」と「ビジョン」という強力な武器があります。 1. なぜ中小企業の採用に社長の関わりが不可欠なのか？ 企業理念・ビジョンが「直接」伝わる 求職者が最も知りたいのは、 「この会社に入って、自分は何を成し遂げられるのか」 「社長はどんな未来を見据えているのか」という点です。 社長様自身が語る言葉には、企業理念や事業への 「魂」が宿り、人事担当者を通すよりも遥かに深く、求職者の心に響きます。 迅速で的確な「意思決定」が 可能になる 採用現場では優秀な人材ほど複数の企業を比較検討しています。 社長様が直接面談することで、その場で 「この人材は絶対に必要だ」という判断ができ、採用条件の調整や内定出しを迅速に行えます。 このスピード感は、優秀な人材の囲い込みに 直結します。 「社長の魅力」が最大の差別化要因になる 知名度がない中小企業にとって、 社長様の人柄、情熱、そして企業を引っ張る リーダーシップこそが、他社との決定的な差別化要因になります。 「この社長の下で働きたい」と感じさせることは、 給与や福利厚生では測れない、最も強力な入社動機となります。 2. 社長が関わることによる3大メリット 社長の積極的な関与は、短期的な採用成功に留まらず 組織全体に長期的なメリットをもたらします。 メリット１ ミスマッチの劇的な減少 社長が自社の文化や求める人物像を直接伝えることで 入社後の「こんなはずではなかった」という相互の認識のズレを防げます。 これにより、早期離職率が低下し、採用コストの削減に繋がります。 メリット2 採用ブランディングの確立 「社長が直々に面接してくれる会社」という事実は、 求職者にとって非常に魅力的な体験となります。 選考を通じて企業へのロイヤリティが高まり、 たとえ不採用になったとしても、良い口コミとなって企業の評判（採用ブランド）を向上させます。 メリット3 既存社員のエンゲージメント向上 社長が採用に本気で取り組む姿勢は、既存社員にも伝わります。 「社長は会社の未来を真剣に考えている」という メッセージになり、社員の会社への信頼感やモチベーションが向上します。 3. 【実践事例】具体的な「社長の関わり方」 社長業で多忙な中でも効果的に採用に関わるための 具体的なアクションを3つご紹介します。 1.最終面接への登板 応募者全員の最終面接に必ず参加し、企業ビジョンと未来への期待を熱く語る。 2.会社説明会での登壇 会社説明会の冒頭15分間だけでも登壇し、自社の創業秘話や事業にかける情熱を伝える。 3.入社後フォロー 入社初日に新入社員一人ひとりに直接声をかける、 あるいは入社後3ヶ月以内に新入社員とランチミーティングを行い、経営者の視点から期待を伝える。 特に重要なのは、「熱意を伝える場」と 「最終的な意思決定の場」に関わることです。 すべてを担う必要はありませんが、肝心な局面では必ず顔を出し、社長の言葉で語りかけることが重要です。 [no_toc]
樋野 竜乃介
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シナジー採用のこだわり 〜採用活動におけるペルソナ作成のすすめ～
弊社では、採用活動において、ペルソナを明確にし、 ビジュアル化することで、会社として どのような人材を採用していくのか イメージ統一を行なっています。 採用活動を成功させるには、ターゲットとなる求職者を 明確にイメージすることが欠かせません。 ペルソナとは、採用したい理想の人物像を 具体的に描き出した架空のキャラクターのこと。 今回は、ペルソナを作成する流れや注意点、 そして作成するメリットをお伝えします。 ペルソナ作成の流れ 1. 会社のビジョンや目標を明確にする まず、会社が目指す方向性や 達成したい目標をはっきりさせましょう。 例：「今後5年でどのような成長を目指すのか？」 「そのためにどのような人材が必要か？」 この段階で、目標達成のために必要なスキルや 価値観を具体的に洗い出しておくと、 後のプロセスがスムーズになります。 2. 理想の人物像を明確化する ビジョンや目標に基づき、理想の人材像を 具体的に定義します。例えば、次の観点で考えるとよいでしょう ・年齢、性別、学歴 ・性格や価値観（例：チャレンジ精神がある、責任感が強い） ・スキルや経験（例：プロジェクトマネジメント経験、 コミュニケーション能力） 3. 求職者の視点を理解する 次に、ターゲット層が仕事探しで重視するポイントを 理解しましょう。例えば、学生であれば 「成長できる環境」や「柔軟な働き方」、 社会人経験者であれば「安定性」や 「キャリアアップの可能性」等が挙げられます。 4. ペルソナの詳細を具体化する 最後に、理想の求職者像をより具体的に描きます。 新卒採用、キャリア採用、それぞれで考える点は 少し異なりますが、より具体的に記載することで、 今後の採用活動の方針を決めることができます。 ペルソナ作成のメリット 1. 採用ターゲットが明確になる ペルソナを作成することで、「どのような求職者に 応募してほしいのか」が明確になります。 これにより、採用活動の方向性が定まり、効率的に進められます。 2. 求職者に響くメッセージが作れる 求職者が何を求めているかが分かれば、 求人広告や面接でのメッセージが効果的になります。 「成長したい」というペルソナには、 「スキルアップの機会」や「研修制度の充実」を アピールするのが効果的です。 3. 採用のミスマッチを減らせる ペルソナを基に採用を進めることで、 入社後のミスマッチを減らせます。 結果として、離職率の低下や従業員満足度の向上が期待できます。 ペルソナ作成の注意点 1. 偏見に注意する ペルソナ作成では、ステレオタイプや固定観念を避けましょう。 例えば、「若い人＝ITスキルが高い」といった思い込みは、 採用の幅を狭めてしまいます。 2. 一人に絞りすぎない 複数のペルソナを設定すると、多様な求職者に アプローチできます。特に複数の部署や職種で 人材を募集する場合に、複数のペルソナを設定するのが有効です。 3. 定期的に見直す 市場や企業の状況は変化するため、 ペルソナも定期的に見直しましょう。 応募者のフィードバックや採用実績を参考に、 ペルソナを進化させることが重要です。 ペルソナ作成は、採用活動の質を 大きく向上させる効果的な方法です。 会社のビジョンから理想の人物像を描き、 求職者の視点を取り入れたペルソナ作りを 取り入れれば、採用の成功確率がぐっと高まります。 ぜひ、次の採用活動で試してみてください！
樋野 竜乃介
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広報シナジー
2024年問題✖採用に成功している企業から、人手不足解消のカギを考える
求人において今年問題視されているのが、”2024年問題”です。 2024年問題とは、働き方改革関連法によって 2024年4月1日から物流・運送・建設業などで、 年間の時間外労働時間が960時間に制限される ことにより発生する問題です。 これらの業界では、長時間労働が常態化しており、 その背景には若手不足と高齢化による労働力不足、 EC市場の急成長に伴う 宅配便の取り扱い個数の増加などが背景にあります。 法改正の目的は、労働者の労働環境を改善することですが、 この法施行によって生じる問題も指摘されています。 特に、運送物流業者の売上利益が減少する可能性があります。 時間外労働の制限により、1日に運べる荷物の量が減少し、 運賃を上げなければ収入が減少する恐れがあります。 また、労働時間の減少により ドライバーの収入が減少する問題もあります。 トラックドライバーは走行距離に応じて 運行手当が支給されるため、 労働時間の規制により 走れる距離が短くなると収入が減少します。 物流業界では、労働時間の削減を達成しても、 稼働時間の減少により トラックドライバーや事業者の収入減が生じるという 新たな問題を抱えることになります。 2024年の法施行まで残り時間が少なく、 対策が急務な事業者も多いとされています。 そんな中、岡山市の両備グループでは、 多様な働き方へのニーズに応えようと 新たな制度を導入し、大規模な採用活動を通じて、 全国的に問題となっているドライバー不足の解消に繋げています。 ◆具体的な取組み例 ・タクシー部門では 岡山と倉敷に配属されるドライバーの 入社7ヶ月目までの月額賃金を5万円増やし28万円に設定 ・バス部門では 関東で観光バスを運行する会社で 奨学金支援制度を試験的に導入し、 月額1万5000円を上限に10年間社員の奨学金返還を支援 ・バスの運転手には 朝晩のみの勤務や残業なしの柔軟な働き方を導入 これらの取組みもあり、両備グループでは、 6月からの5か月間で80人を採用したようです。 2024年問題に直面する建設、運送業等の業界はもちろんですが、 その他の業界においても人の採用の悩みは今後、出てくるかと思います。 採用の成功に繋げるために、 ・条件の見直し（給与、休日等） ・多様な働き方の推進（勤務時間、働く場所、勤務日数など） ・募集ハードルを下げる（応募条件の緩和等） 上記の対策を進めることで、 現在よりも採用できる確率が上がるのではないでしょうか。 ぜひ検討してみてください。
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共通言語でチームビルディングを強化する
当社の今年のスローガンを紹介致します。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 「言語化力を磨こう！」～見たい未来に向け挑戦しよう～ 思考は現実化します。 考えていることを どんな言葉を使うかによって 行動が変わり 結果が変わります。 私たちが見たい未来とは ミッション、パーパス、ドリームの実現です。 見たい未来を見るために 言語化力を磨き、共通言語を定義し 改めてベクトルを明確にし 見たい未来に向かって挑戦し続けよう！ ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 昨年の経営計画発表会で、 言語化力を磨き、挑戦しようということで社員に共有をしました。 言葉の捉え方は人それぞれ。 文字で伝えようとも その意味を正しく理解していなければ 捉え方にバラつきが生じます。 それに対する補足の説明や、 言葉が一人歩きし、第3者には違うように伝わる。 この問題は、社内において共通言語が無いことが要因といえます。 そして、言語力が無いが故に 相手にちゃんと伝わらない、なんとなくその言葉を使ってしまう。 そんなことが日々の仕事の中で起こっています。 社内だけでなくお客様とのやり取りでも同じです。 Googleでは、社員同士が「それはユーザーのためになるのか？」と 問いかけをする文化が根づいているそうです。 まさにそれが共通言語の典型例だと思います。 組織に共通言語を取り入れると以下の効果が見込めます。 1.一人ひとりの意思決定に一貫性が生まれる 2.コミュニケーションが円滑に進む 3.経営者と従業員が同じ目線になれる 組織の価値観を体現して、 徹底すれば社員一人ひとりが筋の通った 意思決定を行うようになれます。 しかし、その為には”筋”を説明できる言語化が必要になります。 「なんとなくそう思った」「僕はそう思います」 その”なんとなく”というものを 言語化しなければ周りは納得することができません。 その為に語彙力、言語を磨くことが、 すべての社員に求められます。 まずは経営者自身のフィロソフィーを言語化しなければなりませんので とても大変なことではありますが そうすることで強いチームになるのではないかと思っています。
小濱亮介
無料で作成できる求人募集チラシの作り方｜メリットやコツは？
求人募集のチラシを無料で作成することは、特に中小企業やスタートアップにとって、採用コストを大幅に削減する効果的な方法です。この記事では、無料で魅力的な求人チラシを作成するためのヒントやコツをご紹介します。 ポスティングによる配布やデザインのポイント、さらには効果的なテンプレートの利用方法まで、効率的な求人募集のための全てをカバーしています。無料ツールやフリーソフトの活用方法についてもくわしく解説し、誰でも簡単にプロフェッショナルなチラシを作成できるようにガイドします。 ぜひ採用活動にお役立てください。 無料で作成できる求人募集チラシのメリットとコツ このセクションでは、無料で作成できる求人募集チラシのメリットと、効果的なチラシ作成のためのコツをご紹介します。低コストで高い効果を目指す企業にとって、これらの情報は非常に価値があると言えるでしょう。ここでは、無料で求人募集チラシを作成する際の様々な利点と、その制作過程での重要なポイントに焦点を当てています。低予算でありながらも、ターゲット層に効果的にリーチする方法や、魅力的なデザインを作成するためのアイディアを提供します。 無料で作成できる求人募集チラシのメリット 無料で作ることができる求人募集チラシは、低予算でも効果的な人材募集が実現可能です。このセクションでは、コスト削減や幅広いターゲット層へのリーチなど、そのメリットをくわしく掘り下げます。 無料の求人募集チラシ作成は、特に予算に制約がある中小企業やスタートアップにとって大きなメリットがあります。まず、コスト削減の面で言えば、制作に必要な費用を大幅に削減できる点が最大の利点です。無料のテンプレートや編集ツールを使用することで、デザインや印刷のコストをカットできます。 さらに、無料で作成したチラシは、ポスティングやSNSを活用して広範囲に配布することが可能です。これにより、地域に限定されず、多様な層の求職者にリーチすることができるのです。また、自社のウェブサイトやSNSでのチラシの共有により、ブランディング効果を高めることも期待できます。 求人募集チラシ作成のコツ 魅力的な求人募集チラシを作成するには、いくつかの重要なコツがあります。このセクションでは、デザインのポイントからターゲット層へのアプローチ方法までを紹介します。 求人募集チラシの作成におけるコツは、まずターゲット層を明確にすることから始まります。ターゲット層に合わせたデザインやコピーを考えることで、チラシの効果を最大限に引き出すことができます。例えば、若年層をターゲットにする場合は、ポップでカラフルなデザインやユニークなキャッチコピーを使用すると良いでしょう。 また、デザインに関しては、「70：25：5の法則」を活用すると効果的です。この法則は、チラシの配色バランスに関するもので、70%をベースカラー、25%をメインカラー、5%をアクセントカラーとすることで、視覚的に魅力的なデザインを作り出すことができます。さらに、職場環境の実際の写真を掲載することで、よりリアリティを持たせることが重要です。 メリットを活用した求人募集チラシの作り方 無料で作成できる求人募集チラシのメリットを、最大限に活かすための作り方をご紹介します。ここでは、効果的なデザインから配布戦略までをくわしく解説します。 無料で作成できる求人募集チラシの作り方では、まずターゲット層に合わせたメッセージを明確にし、興味を引きつけることが大切です。例えば、若者向けのアルバイト募集なら「学生歓迎！週末だけのカフェスタッフ募集」などと具体的に記載することで、ターゲット層の関心を惹きます。 デザインの面では、無料のテンプレートを活用し、それに自社の情報をカスタマイズして追加する方法が効果的です。無料テンプレートは多種多様に存在し、ビジネス向けからカジュアルなデザインまで幅広く選べるため、状況に応じた適切なデザインを選ぶことができます。また、WordやGIMPなどの無料ソフトウェアを用いて、オリジナリティあるデザインを作成することも可能です。 配布戦略としては、オンラインとオフラインの両方を活用することが重要です。オンラインでは、自社のウェブサイトやSNSを通じて広く情報を拡散する一方、オフラインではポスティングや地域イベントでの配布を行い、直接ターゲット層にアプローチします。 このようにして、多角的なアプローチでチラシの可視性を高めることが、求人募集の成功へのカギとなります。 おしゃれで効果的な求人募集チラシデザインの作成方法 美しく、目を引く求人募集チラシのデザインは、応募者の関心を惹きつける重要な要素です。このセクションでは、ターゲットに合ったデザインの選び方から、具体的な作成方法までを解説します。 ターゲットに応じたおしゃれなデザインの選択と絞り込み ターゲット層に合わせたデザインを選択することは、効果的な求人募集チラシ作成のカギです。このセクションでは、ターゲットに適したデザインの選び方と、それらをどのように絞り込むかについてくわしく解説します。 チラシのデザインは、対象とするターゲット層に大きく依存します。例えば、若年層をターゲットにする場合は、明るくて活動的な色使いや現代的なフォントを使用し、視覚的に訴求力のあるデザインが望ましいです。一方で、プロフェッショナルやキャリア志向の層を対象にする場合は、より洗練された、シンプルかつエレガントなデザインを選ぶと良いでしょう。 デザインの選択においては、前述の「70：25：5の法則」を応用することが効果的です。この法則によれば、ベースカラー、メインカラー、アクセントカラーの比率を適切に配分することで、全体的に調和のとれたデザインを作成することができます。 また、ターゲット層の興味を惹くキャッチコピーを考慮することも重要です。例えば、「未来を創るあなたへ」といった、ポジティブで前向きなメッセージは、特に若年層に効果的です。 写真やイラストを活用した効果的なデザイン作成 写真やイラストは、チラシの魅力を高めるための重要な要素です。このセクションでは、これらのビジュアル要素をどのように効果的に活用するかについて解説します。 チラシのデザインにおいて、写真やイラストはその視覚的魅力を高める重要な役割を果たします。実際の職場環境や働く人々の写真を使用することで、求職者に具体的でリアルな職場の雰囲気を伝えることができるでしょう。特に、ターゲット層と同年代の人々が写っている写真を使用すると、求職者が自分をその場に投影しやすくなります。 イラストを使用する場合は、チラシの全体的なデザインテーマと調和し、メッセージを強化するようなものを選ぶことが重要です。たとえば、カジュアルなアルバイト募集であれば、楽しく活気のあるイラストを使用することでチラシの全体的な印象を明るく魅力的なものに変えることができます。また、イラストを用いることで、特定の職種や業務内容を直感的に伝えることが可能になり、テキストだけでは伝わりにくい情報を効果的に表現できます。 Wordを活用した簡単なチラシデザインの作り方 Wordは手軽に利用できるチラシ作成ツールです。このセクションでは、Wordを使用して簡単に魅力的な求人チラシを作成する方法をご紹介します。 Wordを使用したチラシデザインは、初心者でも簡単に取り組める点が魅力です。Wordには多様なテンプレートが用意されており、これを基にオリジナルのチラシを作成することができます。まず、求人に適したテンプレートを選び、必要な情報を入力していきます。これには、職種、仕事内容、勤務条件、応募方法などの基本情報が含まれます。 さらに、Wordの編集機能を活用して、テキストのフォントやサイズ、色を調整し、チラシの全体的なデザインをより魅力的なものにすることが重要です。写真やイラストを挿入する際も、Wordでは簡単に位置調整やサイズ変更が可能です。こうしたビジュアル要素の追加により、チラシはより目を引くものになり、求職者の関心を高める効果が期待できます。 このセクションでは、無料で手軽に作成できる求人募集チラシのデザインに関する様々な方法を紹介しました。ターゲットに合ったデザインの選択、写真やイラストの効果的な活用、そしてWordを使った簡単なデザイン作成まで、幅広いアプローチを取り上げています スタッフ募集のためのアルバイト求人チラシの活用方法 このセクションでは、求人チラシを地域密着型の効果的な広告ツールとしてどのように活用するか、具体的な記載事項と条件、さらには配布戦略まで、包括的なガイドラインを提供します。 求人広告としてのスタッフ募集チラシの役割と活用法 アルバイト求人チラシは、効果的な求人広告としての役割を担い、潜在的な応募者に直接リーチすることができます。 スタッフ募集における求人チラシは、特定の地域やターゲット層に直接アプローチするための有効な手段です。特に地域に根差したアルバイトを求める際に有用で、チラシを通じて企業の文化や職場の雰囲気を伝えることが可能です。また、ポスティング、店頭配布、地域イベントでの配布など、さまざまな方法を通じて潜在的な応募者にアピールできます。 このようなアプローチは、Webベースの求人広告では得られない地域密着型の効果を発揮し、特に地域社会に密接に関わるビジネスには理想的です。 アルバイト募集のためのチラシの記載事項と条件 アルバイト募集用チラシには、応募者が知りたい重要な情報を簡潔かつ明確に記載することが求められます。 アルバイト募集のチラシには、業務内容、勤務時間、給与、勤務地など、応募者が最も関心を持つであろう基本情報を明確に記載することが重要です。 特に勤務条件や給与については、具体的かつ正確な情報を提供することで、応募者の信頼を得やすくなります。また、アルバイトに特有のメリットや、職場環境を強調することで、求職者の関心を引き、応募へと導くことができます。法的な要件に従い、不当な条件や誤解を招く表現を避けることも、信頼性を保つために不可欠です。 ポスティングや採用活動でのチラシの配布のポイント アルバイト募集のチラシを効果的に配布するには、戦略的なポスティングと配布方法を考慮する必要があります。 アルバイト募集チラシの配布には、戦略的なアプローチが求められます。最も効果的な配布エリアを特定し、ターゲットとする潜在的な応募者が頻繁に訪れる場所を選びます。 たとえば、学校やカフェ、地域のコミュニティセンターなどが考えられるでしょう。また、ポスティングに際しては、目立つ位置にチラシを配置し、最大限の視認性を確保することが重要です。さらに、採用活動におけるイベントやオープンハウスでの積極的な配布も、直接的なコミュニケーションを通じて関心を高める良い機会となります。 このように、配布方法と場所を慎重に選ぶことで、求人チラシの効果を最大化できます。 効果的な求人募集チラシのテンプレートと素材の選び方 適切なテンプレートと素材の選び方が、チラシの魅力を大きく左右します。目的に合ったテンプレートを選び、ターゲット層に響く素材を用いることで、チラシの効果を最大限に高めましょう。 求人チラシのテンプレート選びのポイント 適切なテンプレートの選択は、チラシの効果を大きく左右します。そのため、目的に合ったテンプレートを選ぶことが重要です。 効果的な求人チラシのテンプレートを選ぶ際には、まず採用する職種やターゲット層を考慮することが重要です。 例えば、若年層をターゲットにする場合は、モダンでカラフルなデザインが効果的です。一方、経験豊かな専門職を対象とする場合は、シンプルでスタイリッシュなテンプレートが適しています。 無料または有料のオンラインリソースを利用することで、様々なテンプレートを比較し、目的に最も合致するものを選ぶことができます。テンプレートはあくまで基盤となり、そこから独自の要素を加えることで、チラシに個性を与えることが可能です。 チラシ作成に活用できる素材とその選び方 適切な素材の選択は、チラシの魅力を最大化します。ターゲット層に響く素材を選びましょう。 効果的なチラシ作成には、目を引く素材の使用が不可欠です。写真、イラスト、図表などは、メッセージを視覚的に伝える強力な手段です。これらの素材を選ぶ際には、ターゲット層の興味や業種の特性を考慮しなければなりません。 例えば、カフェやレストランのアルバイト募集なら、魅力的な食品の写真や楽しい職場の雰囲気を伝えるイラストが適しています。素材は高品質であることが重要で、低解像度や不鮮明な画像は避けるべきです。また、著作権に注意し、正当な方法で素材を入手することも大切です。 チラシのサイズと印刷について チラシのサイズと印刷方法は、配布効率と読みやすさに影響を与えます。目的に合ったサイズと印刷技術を選びましょう。 チラシのサイズ選びは、その配布方法や掲示場所、内容の量に依存します。一般的なサイズはA4やA5ですが、状況によってはポケットサイズや大判サイズも有効です。例えば、店頭での配布や郵送には小さめのサイズが適していますが、展示会やイベントでは目立つ大判サイズが効果的です。 印刷に関しては、高品質の印刷技術を選ぶことで、チラシの信頼性を高めることができます。また、耐水性や耐久性を考慮した印刷材料の選択も、長期間の展示や屋外配布には重要です。 適切なサイズと印刷方法の選択により、求人チラシの効果を最大限に引き出すことが可能になります。 手書きスタイルの求人募集チラシ このセクションでは、個性的で温かみのある手書きチラシが、求職者との親近感を生み出し、応募者の心をつかむことを解説します。このスタイルは、企業や店舗の独自性を際立たせ、採用プロセス全体で一貫した印象を与える手段として効果的です。 手書きスタイルの求人募集チラシの作成方法 手書きスタイルのチラシは温かみと個性を伝え、応募者に親近感を与えます。独自の手書きチラシの作成方法を学びましょう。 手書きスタイルの求人チラシは、そのユニークな外観で応募者の注意を引きます。手書きのチラシ作成には、まず、鮮明で読みやすい手書きの文字を使用します。必要な情報を箇条書きで簡潔に記述し、必要に応じて手描きのイラストやマークを加えることで、親しみやすい印象を与えます。また、ペーパーの質感や色も重要で、ナチュラルで温かみのある紙を選ぶことで、全体のデザインを引き立てます。 手書きのチラシは、個性的なアプローチを求める企業や店舗、地域密着型の小規模ビジネスに特に適しています。 手書きチラシ作成のポイント 手書きチラシを作る際は、親しみやすさと専門性のバランスを保つことが重要です。適切なポイントを押さえましょう。 手書きスタイルのチラシ作成においては、親しみやすさとプロフェッショナリズムのバランスが重要です。手書きの要素を活かしながらも、重要な情報は明確に伝えることを心掛けます。情報は簡潔かつ重要なポイントに絞り込み、手書きのフォントサイズやスタイルは一貫性を持たせることが重要です。また、手書きであっても読みやすさを確保し、ビジュアルの魅力を損なわないよう配慮します。 手書きチラシは、特にカジュアルな職種やクリエイティブな分野の求人に適しており、企業の個性を強く打ち出すことができます。 応募から採用までのフローとチラシの活用方法 手書きチラシは応募から採用までのフローにおいても効果的に活用できます。適切な使用法を学びましょう。 手書きスタイルの求人チラシは、応募から採用までのフローにおいて、応募者との親密な関係構築に役立ちます。チラシを介して最初の印象を与えた後、応募手続きや面接過程で同じ手書きのスタイルを継続することで、一貫性を持たせます。また、面接招待や採用通知などの重要なコミュニケーションにも手書きの要素を取り入れることで、応募者に対する温かい印象を維持します。 このように、手書きのチラシは、応募者とのコミュニケーションを強化し、ポジティブな採用体験を提供するためのツールとして効果的に活用できます。 まとめ この記事では、効果的な求人募集チラシの作成に焦点を当て、無料で作成可能な手法から手書きスタイルまで幅広いテーマをカバーしました。まず、無料で作成できるチラシのメリットと作成のコツ、おしゃれで効果的なデザインの作り方を解説し、ターゲット層に適したデザインの選択と絞り込み方法について議論しました。次に、アルバイト募集のためのチラシ作成方法、テンプレート選びのポイント、素材の選び方、そして手書きスタイルのチラシ作成とその対応策について説明しました。各セクションは、チラシの効果的な作成と配布に関する実用的なアドバイスを提供し、読者が自社の求人募集に最適なチラシを設計できるよう支援します。 その他の求人方法についてはこちらの記事で詳しく解説をしています。 [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/430281/"] FAQ（よくある質問） Q1: スタッフ募集のための手書きチラシはどのように作ればいいですか？ A1: 手書きチラシは、温かみと個性を伝えるため、鮮明で読みやすい文字を使用し、簡潔な箇条書きで情報を記述します。手描きのイラストやマークを加え、ナチュラルな紙を使用すると、親しみやすい印象を与えることができるでしょう。 Q2: スタッフ募集チラシをおしゃれにデザインするにはどうしたらいいですか？ A2: おしゃれなデザインのためには、ターゲット層の好みを考慮し、鮮やかな色使いや流行のデザイン要素を取り入れます。シンプルなテンプレートを選び、一貫性のあるフォントや色を使用してください。 Q3: どうすれば効果的な求人チラシが作れますか？ A3: 効果的な求人チラシを作るには、ターゲット層に合ったデザイン選択、魅力的な写真やイラストの使用、そして明確で簡潔な情報記載が重要です。デザインはターゲットに響くものを選び、必要な情報は分かりやすく配置します。 Q4: WordやExcel、PowerPointなどで求人募集チラシを作成したいです。テンプレートはどこで見つけられますか？ A4: 無料または有料のオンラインリソースで多様なテンプレートを探すことができます。例えば「Word チラシ テンプレート」といったキーワードで検索をしてみてください。
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求める人物を明確にし、刺さる魅力を言語化。 伐採という特殊な求人で、20代の採用に成功。
有限会社新林 代表取締役 新林裕章 様 有限会社新林は、広島県広島市に本社をおき、林業の中でも、伐採をメインに事業を行う会社です。 送電線周りの伐採作業を始め、急傾斜地（法面）での伐採、災害時における行政からの緊急対応や個人宅様の対応まで幅広く対応しています。 その他、伐採した木々を、餌として動物園に持って行ったり、自社で作成した薪の販売なども行なったりしています。 今回は、どのような理由や経緯でシナジーに依頼されたのか、 また導入後の感想などもお伺いしてきました。 シナジーのサービスを検討される前の採用課題を教えてください。 大変ありがたいことに、多くの施工依頼をいただいており、現状の体制では全て受け切れなくなると感じたためです。 また、社内の人材の高齢化が進んでいたのもあり、将来を見据えて、今後の体制づくりを行いたいと考えておりました。 採用活動は、私を中心に社内のメンバーが他の業務の傍ら、進めていました。 基本的には、ハローワークや組合での求人掲載、あとはIndeedにも掲載しながら、応募を待つという形で行なっていましたね。 ですが、私含め、採用に関わるメンバーは採用以外にも業務を行なっているため、なかなか採用活動に時間を割くことができず、どのようにしたら採用ができるようになるか、ということが分からない状態で、基本的には、”出しっぱなし”の状態でした。そのため応募になかなか繋がらず、行き詰まっている状態でした。 数あるサービスの中から、 シナジーのサービスをお選びいただいた理由をお聞かせください。 コロナ禍になり、求人活動が上手くいっている会社とそうではない会社が二極化しているという話を耳にしました。 ”どのような会社が、上手くいっているのだろう？”と思い、知り合いの方々に話を聞きながら、情報収集を行っていました。 その中で、知り合いの経営者の方からシナジーさんのサービスについて聞き、話を聞いてみることにしました。 媒体へ掲載するなどの、単なる手法の話ではなく、 プロの専門家に、”人事責任者”として、採用の設計から実務まで行なってもらえる ということに魅力を感じ、現在、当社で感じていた課題を解決できると考え、お願いすることにしました。 どのような形でプロジェクトがスタートし、 どのような役割で進められたのでしょうか？ まずは、当社のことを知っていただくために、 私へのヒアリングや実際に働く社員へのヒアリングを実施していただき、現状を把握してもらいました。 現状を把握していただいた上で、求める人物やその人物に刺さる魅力を言語化してもらい、採用活動の設計をしていただきました。 また、設計のみならず、求人掲載から、求人掲載の選定、応募者対応から面接同席まで、 一貫して採用活動のサポートを行なってもらったので、とても助かりました。 貴社の求める人物像として大切にされているポイントはどのあたりでしょうか？ 特に大事にしていたのは、当社の社風に合っているかどうかという点ですね。 もちろん、経験者の方であればありがたいのですが、 経験者の方は少なく、伐採の中でも特殊な技術が当社であったりするので、 なかなか合致する方は少ないだろうと思っています。 多くの社員が未経験から入社しているため、 スキルよりも、方向性の合った人材を採用することに重きを置いていました。 伐採の現場は、常に複数名のチームで動くことになります。 現場での伐採作業中はもちろん、車での移動中も常に一緒なので、チームワークがとても重要になります。 林業は、一番労働災害が多い産業です。 お客様の要望に応える仕事を行うことはもちろんですが、安全面にも配慮しなければなりません。 現場でどのように進めていくか、何が危ないのか、何に気をつけなければいけないのか。 しっかりとコミュニケーションを取ることが重要です。 メリハリを大事にしており、仕事中のコミュニケーションはもちろんですが、 普段のコミュニケーションも大事にしているので、そのような雰囲気や社風に合う方を採用することをとても重要視しています。 実際に、シナジーのサービスを導入されて、印象的だった点があれば、お聞かせください。 まずは、反響ですね。 これまで待つばかりで、どうすればいいか行き詰まることが多かったのですが、 様々な手法を駆使してもらいながら、応募を獲得するための仕掛けを様々実施していただきました。 その結果、応募数はもちろん、今までになかった方からの応募も増え、 ”とりあえず採用してみる”という形から、 ”複数の応募者からしっかりと見極めて採用する”ということが可能になりました。 その中で、実際に20代の男性の方を採用できたのはとても大きかったです。 ２つ目に、自社の魅力をしっかりと言語化してもらったことです。 何となく、自社の魅力はこうなのかなとフワッとしていたものを、 第三者のプロの目線から、魅力を整理し、求人情報として発信してもらったことで、 改めて自社の魅力を再認識することができましたし、気づかない魅力を知ることができました。 3つ目に、面接の同席をしてもらったことです。 繰り返しになりますが、これまではとりあえず採用してみて、 合う合わないをお互いが判断していた形でした。 ですので、面接は簡単な経歴を聞く程度だったのですが、 シナジーさんに面接同席してもらい、面接で何を見極めるのかを知ることができました。 面接の進め方や注意点、抑えるポイントを知ることができ、今まで聞くことができなかった候補者の情報についても知ることができました。 サービスを導入してみて、感想を教えてください。 やはり、採用のプロの方が、自社の採用を代わりにやってくれるのはとてもありがたいです。 実務的なフォローはもちろんですが、結果が出ない時は、何がダメなのか、どこに原因があるのか、相談しながら、 実際にアイデアや提案をいただけるので、求人内容は私が作ったりしていたんですけど、 結局、素人がやることとプロがやることは全然違うなと思いました。 また、有料の媒体の掲載を行う時にも、 やってみないとわからないことがある中で、何も知らずにただ100万円を使うのと、 相談できる人がいて使うのとでは、全然違うなと思いました。 他のサービスよりもこのサービスが自社に合っているのはなぜか、 どのように運用していけば価値が出るのか、リスクは何かなど、 第三者の目線でご提案いただけたので、とても安心してサービス導入に踏み切れました。 シナジーさんとお取引していなかったら、使おうとはならなかったですね。 最後に、貴社の展望をお聞かせください。 社員のための会社を作っていきたいです。 そのために、出した利益はしっかりと還元していくことはもちろんですが、 社員にとって働きやすい会社、やりがいが持てる会社にするにはどうしたら良いかをしっかりと考え、経営者として体現していきたいです。 また、現在、力を入れているInstagramで自社の魅力を多くの人に知ってもらい、今後、当社で働く仲間が増えることを願っております。 ※新林様のInstagramは下記よりご覧いただけます。 https://www.instagram.com/bassaiya_niibayasi/
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社員が転職を考え始める事柄3選
長期休暇の後は、最も転職を考える時期だと言われています。 普段は会わない人と話す機会が増え様々な近況を聞くことで、 「自分は大丈夫だろうか」「このままでいいのか」と 自分のキャリアや仕事を見つめ直す機会が多くなるためです。 最近、採用以外にも社員の定着に関する相談を 多くいただくようになってきました。 そこで今回は、意外とやってしまっている 社員が辞めたくなる上司の行動や会社の仕組みのうち 代表的な3つの事例をご紹介します。 ①目を見て話さない 例えば社員が何か相談にきた時、パソコンで作業をしながら、 あるいは別の資料を見ながら話していることはありませんか？ 自分では聞いているつもりだったとしても、 社員は真摯に向き合えてもらえていないと感じたり、 面倒くさがられていると感じたりします。 当たり前のことですが、相談された時は仕事の手をとめて、 相手に体を向けて話すことをお勧めします。 ②1から10まで全部指示を出す 仕事をお願いするときやアドバイスをする時、 ゴールだけでなく、やり方まで全てに指示を出していませんか？ 失敗しないためにアドバイスすることはもちろん重要ですが、 仕事をする上で、有能感（自分は〇〇ができている！）や 自律性（自分で決定し、動かしている）を感じないと、 仕事に対するモチベーションが下がってしまいます。 社員が自己決定をする部分を残しつつ指示を出すことで 社員はやりがいを感じながら働くことができます。 ③企業理念と実際の行動・言動が伴っていない 企業理念やミッションは採用においても、とても強力な武器になります。 しかし実際に入社すると、企業理念がただの飾りになっていると感じ、 転職を考える社員も多いそうです。 例えば経営理念としては「お客様を第一に考える」と掲げているが、 実際には「売上至上主義」で、売上に対して毎日詰められるといったように。 ここまで社員が転職を考え始める事柄を3つ紹介しました。 ぜひ自社の状況を見つめ直し、今後の組織づくりにも生かしていただければと思います。
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パーパス再定義のタイミング
2020年以降コロナ禍で新しい顧客の創造が停滞し、 顧客数が伸び悩む企業が多く見受けられたように思います。 新型コロナウイルスの感染が完全に収束する時期は予測不能ですが、 国ごとにばらつきがあるものの規制緩和が進み 「アフターコロナ」に向かっていると言えるのではないでしょうか。 こういった経済の大きな変化がある中、企業は利益の追求だけでなく 社会的責任を果たすことが求められるようになりました。 そのためESG（環境・社会・ガバナンス）やSDGｓなどの視点から、 自社の存在意義・存在価値を 「事業を通じて世界（社会）と持続的成長にどのように貢献するか」 というパーパスで表し、再定義する会社が増えているように思います。 当社でも昨年１年間かけてパーパスの再定義を行いました。 １９９５年にビルテックサービス有限会社という社名で ビルメンテナンス事業から始まった当社ですが、 現在ではビルメンテナンスを中心に警備事業や人材派遣業、 セミナー事業、コンサルティング事業と複数の事業を展開しています。 創業当時は経営理念が無く、現在の社長である樽本が参画したタイミングで 初めて経営理念ができました。 最初の経営理念は「雇用インフラの開発」「人間力の向上」「共生と幸福の追求」 の３つでした。 そして創業者の大武から現社長の樽本にバトンタッチをするタイミングで 経営理念を再定義しました。 その時、「何を大切にして会社経営を行っていたか」 というところにフォーカスして議論した結果、 現在のミッションである「あらゆる人と組織に元気のきっかけを創り出す。」が 出来上がりました。 創業当時の話を聞き、言語化し、何を大事に会社運営を行い、 お客様と接していたのかということを簡潔にまとめると 「人を活かし、人を元気にし、社会に貢献する」というものでした。 バトンタッチするタイミングで、しっかりと何を大事に経営をしていたのかを 握り合うことが事業承継でも必要ですし、 新たにパーパス（存在意義）を考える上でとても大事なことだと言えます。 弊社は来年で３０周年を迎えようとしています。 会社の歴史を振り返るともちろん様々なことはありましたが、 何を大切にしてここまで来たのかを経営者、幹部、社員全員が 理解し納得して社業を行っていく必要があります。 世界や日本社会の情勢が混沌とする中でも、 過去を振り返った上で、これから先どう在りたいかを しっかりと経営陣、幹部、社員と議論しパーパスの再定義を行うことが 必要なのではないかと思います。 そこで新たな発見や気付きが生まれてくるかもしれません。
小濱亮介
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育成就労制度に向けて9月から始めたい準備とは？企業が確認すべきポイント
来年度から始まる予定の育成就労制度に向けて、 企業側では早めの準備が重要になります。 制度が始まってから情報収集や体制づくりを始めると 受け入れまでに時間がかかったり、現場での対応が後手に回ったりする可能性があります。 特に外国人材の受け入れでは、採用だけでなく、 教育、生活支援、職場定着までを見据えた準備が必要です。 第2回では、9月から確認しておきたい具体的な準備についてご紹介します。 1. 受け入れたい職種・業務内容を整理する まず確認したいのは、自社で外国人材にどのような業務を任せたいのかという点です。 人手が足りないから受け入れる、というだけではなく、 実際に担当してもらう業務内容、必要な技能、現場での教育方法を整理しておくことが大切です。 例えば、次のような内容を確認しておくと、受け入れ準備が進めやすくなります。 どの部署・現場で人材が必要か 具体的に任せる業務は何か 入社後にどの業務から覚えてもらうか どの程度の日本語力が必要か 現場で誰が指導するか 業務内容が明確になることで、採用時のミスマッチ防止にもつながります。 2. 現場の受け入れ体制を整える 育成就労制度では、外国人材を受け入れるだけでなく、育成していくことが重要になります。 そのためには、現場での指導体制や相談しやすい環境づくりが欠かせません。 受け入れ前に、次のような点を確認しておきましょう。 指導担当者を決めているか 業務手順を説明できる資料やマニュアルがあるか やさしい日本語で説明する意識が共有されているか 困ったときに相談できる窓口があるか 既存社員に制度や受け入れ目的を説明できているか 外国人材が安心して働ける環境を整えることは、早期離職の防止にもつながります。 3. 日本語・生活面のサポートを考える 外国人材の定着には、仕事だけでなく生活面のサポートも重要です。 日本での生活に慣れるまでには、 住居、交通、銀行口座、携帯電話、病院、行政手続きなど、さまざまな場面で不安が生じます。 企業として、どこまで支援するのか、 誰が対応するのかを事前に整理しておくことで、 受け入れ後のトラブルを防ぎやすくなります。 また、日本語力の向上をどのように支援するかも大切です。 業務に必要な言葉、職場でよく使う表現、 安全に関する指示などを、日々の業務の中で学べる仕組みを作っておくとよいでしょう。 4. 特定技能への移行を見据える 育成就労制度は、将来的に特定技能へつなげていくことが想定されています。 そのため、受け入れ時点から、特定技能への移行を見据えた計画を立てておくことが重要です。 具体的には、次のような点を確認しておきましょう。 特定技能の対象分野に該当するか 必要な技能や日本語水準を把握しているか 試験や評価に向けた支援ができるか 長期的に働いてもらうためのキャリアイメージを示せるか 雇用条件や職場環境が継続就労に適しているか 外国人材にとっても、将来の見通しがある職場は安心感につながります。 5. 9月から準備を始めるメリット 来年度の制度開始に向けて、9 月から準備を始めることで、余裕を持って受け入れ体制を整えることができます。 制度の詳細確認、社内体制の整理、現場への説明、 採用計画の検討など、準備には意外と時間がかかります。 早めに動き出すことで、次のようなメリットがあります。 自社に合った受け入れ方法を検討できる 現場の不安や疑問を事前に解消できる 採用から定着までの流れを整理できる 必要な支援体制を早めに整えられる 制度開始後にスムーズな受け入れがしやすくなる 「制度が始まってから考える」のではなく、 「制度開始前に準備しておく」ことが、今後の外国人材活用では大切になります。 まとめ 育成就労制度に向けた準備では、 制度の理解だけでなく、業務内容の整理、 現場の教育体制、生活面の支援、 特定技能への移行計画までを総合的に考える必要があります。 9月から少しずつ準備を進めることで、 来年度の制度開始に向けて余裕を持った対応ができます。 外国人材の受け入れを検討している企業様は、 まずは自社の現場でどのような人材が必要か、 どのようなサポートができるかを確認するところから始めてみてはいかがでしょうか。 [no_toc]
藤原 幹雄
育成就労制度に向けて、9月から始める準備
来年度から新たに「育成就労制度」が始まる予定です。 これまで外国人材の受け入れに関わってきた 企業様にとっても、 これから検討を始める企業様にとっても、 制度の内容を理解し、早めに準備を進めることが重要になります。 今回のブログでは、9月から準備を始めるきっかけとして、2回に分けて育成就労制度についてご紹介します。 外国人材の受け入れ制度として、 これまで多くの企業で活用されてきた技能実習制度が 見直され、来年度から新たに「育成就労制度」が始まる予定です。 「名前は聞いたことがあるけれど、具体的に何が変わるのかわからない」 「特定技能とはどう違うのか知りたい」 「今のうちに何を確認しておけばよいのか不安」 このように感じている企業様も多いのではないでしょうか。 第1回では、育成就労制度の基本的な考え方と、 特定技能制度との関係についてわかりやすくご紹介します。 育成就労制度とは 育成就労制度は、日本国内で人材確保が 難しい分野において、外国人材を受け入れ、 一定期間の就労を通じて知識や技能を身につけてもらうことを目的とした制度です。 これまでの技能実習制度では、「国際貢献」や「技能移転」という考え方が中心でした。 一方で、育成就労制度では、 日本の産業を支える人材を育成し、 将来的に特定技能へつなげていくことが大きな目的とされています。 つまり、育成就労は単に外国人材を 受け入れる制度ではなく、 一定期間をかけて人材を育て、 長期的な就労につなげていくための制度といえます。 特定技能との関係 育成就労制度は、特定技能制度と 深く関係しています。 特定技能は、一定の専門性や技能を持つ外国人材が 日本国内で働くための在留資格です。 介護、外食、宿泊、製造、建設など、人手不足が深刻な分野で活用されています。 育成就労制度では、外国人材が日本で働きながら 技能や日本語力を高め、将来的に特定技能1号へ移行することが想定されています。 そのため、企業側としては 「育成就労で受け入れて終わり」ではなく、 受け入れ後にどのように教育し、 職場に定着してもらい、特定技能へつなげていくかを考える必要があります。 企業にとってのポイント 育成就労制度が始まることで、 企業にはこれまで以上に計画的な受け入れ体制が求められます。 特に重要になるのは、次のような点です。 外国人材に任せる業務内容を明確にすること 日本語や業務習得を支援する体制を整えること 現場での指導担当者を決めておくこと 生活面や職場定着のサポートを考えること 将来的に特定技能へ移行する流れを理解しておくこと 制度の開始後に慌てて準備を始めるのではなく、 早い段階から自社の受け入れ体制を確認しておくことが大切です。 まとめ 育成就労制度は、外国人材を受け入れ、 育成し、将来的に特定技能へつなげていくための新しい制度です。 これまでの制度との違いや、特定技能との関係を 理解することで、自社にとってどのような準備が必要かが見えやすくなります。 次回は、来年度の制度開始に向けて、 9月から企業が具体的に準備しておきたい内容についてご紹介します。 [no_toc]
藤原 幹雄
まずは「1名」から始めるスモールスタート
はじめに 前回は、特定技能外国人の受け入れで起こりやすい トラブルと、その多くは日本人側の「伝え方」や 「関わり方」を少し変えることで防ぎやすくなる、というお話をしました。 では、初めて受け入れる企業様は、実際にどのように始めればよいのでしょうか。 その答えの一つが、今回ご紹介する「1人から始めるスモールスタート」です。 特定技能外国人の受け入れに興味はあるものの、 いきなり複数名を受け入れるのは不安 現場が対応できるかわからない 教育や生活支援の負担が心配 まずは自社の現場に合った受け入れ方を確認したい このように感じている企業様も多いのではないでしょうか。 そのような場合におすすめしたいのが、 「1人から始めるスモールスタート」です。 特定技能外国人の受け入れは、 必ずしも最初から複数名を採用する必要はありません。 まずは1人を受け入れ、現場での教育方法や 支援体制を確認しながら、段階的に広げていく方法があります。 なぜ1人から始めるのがよいのか 初めて外国人材を受け入れる企業様にとって、 最初から複数名を受け入れることは大きな負担になる場合があります。 受け入れ直後は、業務の説明、生活面の確認、 現場スタッフとの関係づくりなど、通常の採用とは異なるサポートが必要です。 1人から始めることで、 教育担当者の負担を抑えられる 現場スタッフが受け入れに慣れやすい 自社に合った教え方を見つけられる 課題が出ても早めに改善できる 次に受け入れる時の準備がしやすくなる というメリットがあります。 小さく始めることで、無理なく受け入れ体制を整えることができます。 1人目は「受け入れ体制づくり」の大切な一歩 1人目の受け入れは、単なる人材確保ではありません。 自社にとっての受け入れ体制をつくる大切な一歩です。 たとえば、1人目を受け入れることで、 どの業務から任せるとよいか どの説明が伝わりにくいか どのマニュアルが必要か 現場スタッフがどこで不安を感じるか 生活面でどのような支援が必要か が見えてきます。 この経験をもとに改善していけば、 2人目、3人目を受け入れる時には、よりスムーズに対応できるようになります。 1人でも孤立させない受け入れ方 スモールスタートを考える時、 会社側が一番不安に感じやすいのが、 「1人だけで大丈夫なのか」「かわいそうではないか」という点です。 この不安は、とても大切な視点です。 特定技能外国人は、日本で働くだけでなく、 日本で生活していくことになります。 そのため、会社側が「1人でも問題ない」と一方的に 考えるのではなく、本人が孤立しない環境をつくることが重要です。 ただし、問題は「1人から始めること」そのものではありません。 大切なのは、1人で入社した外国人材を、 職場の中で1人にしないことです。 前回の記事でもお伝えした通り、 トラブルを防ぐためには、 一つひとつを「教育しなければならない」と 重く考えすぎるのではなく、 同じ会社で働く同僚としてのコミュニケーションの一つだと考えることが大切です。 たとえば、 朝に「体調は大丈夫？」と声をかける 作業前に「今日はこの手順で進めてください」と一言伝える 困っていそうな時に「分からないことはありますか？」と確認する 仕事で困った時に誰へ聞けばよいかを伝えておく 生活面で不安がある時の相談先を共有しておく このような小さな声かけだけでも、本人の安心感は大きく変わります。 実際に1人から受け入れを始めた場合でも、 多くの外国人材は、周りの日本人スタッフに対して感謝の言葉を伝えてくれることがあります。 それは、外国人材が置かれている状況を周りの 日本人が汲み取り、声をかけたり、 気にかけたりしていることを、本人が実感しているからだと思います。 中には、「自分ひとりでも大丈夫です」と言い切る外国人材もいます。 もちろん、それが本心かどうかは本人にしか分かりません。 しかし、少なくとも周りのスタッフの思いや気遣いは、 外国人材に伝わっていることが多いと感じます。 同じ国の人がいることも安心材料の一つですが、 それ以上に大切なのは、職場の中に「気にかけてくれる人」がいることです。 たくさん教えてくれる人、 声をかけてくれる人がいるほど、 外国人材も質問しやすくなり、トラブルを未然に防ぎやすくなります。 つまり、1人から始めるスモールスタートは、 本人を1人にすることではありません。 会社全体で受け入れ方を確認しながら、 同じ会社で働く同僚として関わり、無理なく体制を整えていく方法です。 スモールスタートで大切な準備 1人から始める場合でも、準備は必要です。 特に大切なのは、次の4つです。 1. 任せる業務を明確にする 最初からすべての業務を任せようとすると、本人も現場も混乱しやすくなります。 まずは、 入社後1週間で覚える業務 1か月後にできるようになってほしい業務 3か月後に任せたい業務 のように段階を分けて考えることが大切です。 2. 教育担当者を決める 「誰かが教えるだろう」という状態では、 教え方にばらつきが出てしまいます。 教育担当者を決めておくことで、 本人も質問しやすくなり、現場も責任の所在が明確になります。 3. 現場スタッフへ事前に共有する 外国人材が入社することを、現場スタッフへ事前に共有しておくことも重要です。 なぜ受け入れるのか どのような業務を担当するのか 最初はどのようなサポートが必要か 困った時は誰に相談するのか を共有しておくことで、現場全体で受け入れる雰囲気をつくることができます。 4. 定期的に面談する 入社後は、定期的な面談の機会をつくりましょう。 本人が困っていることを早めに把握できれば、 大きなトラブルになる前に対応できます。 面談では、仕事のことだけでなく、 生活面や人間関係の不安も確認することが大切です。 1人から始めることで、将来の採用につながる 1人目の受け入れがうまくいくと、企業にとって大きな自信になります。 現場スタッフも「外国人材と一緒に働くイメージ」を 持ちやすくなり、次の受け入れに対する不安が減っていきます。 また、受け入れた本人が職場に定着し、 活躍することで、社内の理解も広がります。 その結果、将来的に複数名を受け入れる際にも、 よりスムーズに採用・育成を進めることができます。 まとめ 特定技能外国人の受け入れは、最初から大きく始める必要はありません。 初めての受け入れに不安がある場合は、 まず1人から始めることで、現場の負担を抑えながら、 自社に合った受け入れ体制をつくることができます。 大切なのは、人数の多さではなく、 受け入れた人が安心して働き、定着できる環境を整えることです。 1人目の受け入れは、将来の人材確保に向けた大切な第一歩です。 無理なく始め、経験を積み重ねながら、 外国人材が活躍できる職場づくりを進めていきましょう。 [no_toc]
藤原 幹雄
日本人が変われば、外国人材も動きやすくなる？
特定技能外国人の受け入れに興味はあるものの、 「現場でトラブルが起きないか不安」 「言葉や文化の違いに、どう対応すればよいのかわからない」 「外国人材にどこまで説明すればよいのかわからない」 このように感じている企業様も多いのでは ないでしょうか。 今回から2回に分けて、 初めて特定技能外国人を受け入れる企業様に向けて、 受け入れ前に知っておきたいポイントをお伝えします。 第1回のテーマは、 「日本人が変われば、外国人材も動きやすくなる」 です。 このように聞くと、「出稼ぎに来る外国人のために、 なぜ日本人側が変わらないといけないのか」と感じる方もいるかもしれません。 しかし、ここで言う「変わる」とは、 会社の仕組みを大きく変えることや、現場に大きな改革を求めることではありません。 必要なのは、10秒あればできる心構えの変化です。 たとえば、曖昧に伝えそうになった時に、少しだけ言葉を足して言い切る。 「誰かが説明しているだろう」と思った時に、念のため一言だけ確認する。 長く説明しようとせず、伝えたい内容を短く区切って話す。 このような小さな変化だけでも、外国人材にとっては 「何をすればよいのか」が分かりやすくなり、現場でのトラブルを防ぎやすくなります。 私が特定技能外国人の支援に関わる中で 実際に経験したトラブル事例をもとに、 なぜトラブルが起きるのか、 そして受け入れる日本人側がどのように伝え方を変えればよいのかをお伝えします。 外国人材の受け入れでは、外国人本人に 「日本の職場に慣れてもらう」ことも大切です。 しかし、それだけでは十分ではありません。 日本人側が曖昧な表現を減らし、 期限・手順・確認先・完了条件をしっかり言い切ることで、外国人材は迷わず行動しやすくなります。 そして第2回では、 いきなり複数名を受け入れるのではなく、 まずは「1名」から始めるスモールスタートという考え方をご紹介します。 第1回となる今回は、 実際に起こりうるトラブルを通じて、 「外国人材をどう変えるか」ではなく、 「受け入れる側の伝え方をどう変えるか」という視点でご覧ください。 よくあるトラブル①：職場の指示が正しく伝わらない 特定技能外国人は、一定の日本語能力を持って来日・就労します。 しかし、日常会話ができることと、 職場で使う専門用語や細かな指示を正確に理解できることは別です。 実際の支援記録でも、勤務先でのルール確認や 感染症対策に関する指導として 「職場側の指示に従うことを再確認」 「作業時のルール指導」 「決められた区域や手順を守るよう再指導」 といった対応が必要になっています。 これは、本人に悪気があるというよりも、 職場ごとのルールや日本語での細かな指示が十分に伝わっていないことで起こりやすいトラブルです。 たとえば、職種を問わず次のような場面で起こります。 作業手順や安全ルールの理解 衛生管理・感染症対策の手順 使用してよい場所、入ってはいけない場所の区別 報告・連絡・相談のタイミング 「あとで」「なるべく早く」「大体○日くらいまで」 「このようにすればうまくいくと思う」など、期限や判断基準が曖昧な表現 特に製造業では、クリーンルームでの衛生管理、 異物混入を防ぐための服装・入室手順、 製品に傷を付けないための取り扱い、 機械や工具を使う際の安全確認など、 細かなルールを高い意識で守ることが求められます。 こうした内容がうまく伝わらず、 現場での不安やミスにつながることがあります。 正しい対応策：曖昧な表現を避け、具体的に伝える 大切なのは、「一度説明したから大丈夫」と考えないことです。 特に安全・衛生・品質に関わる業務は、 口頭説明だけで終わらせず、 実際の動きを見せながら確認することが重要です。 たとえば、 「職場のルールを守ってください」ではなく 「このエリアに入る前に、手洗い・消毒・専用服の着用をしてください」 「製品を丁寧に扱ってください」ではなく 「製品を置く時は、角をぶつけないように両手で持ち、このマットの上に置いてください」 「気をつけて」ではなく 「機械を動かす前に、必ず周囲に人がいないか確認し、社員へ声をかけてください」 「わかった？」ではなく 「次に何をするか、もう一度説明してもらえますか？」 このように、曖昧な表現を避け、具体的な行動で伝えることが大切です。 特に、期限や判断を伝える時は「言い切る」ことを意識しましょう。 たとえば「大体○日くらいまでに」ではなく 「○月○日の17時までに完了してください」、 「このようにすればうまくいくと思う」ではなく 「この手順で進めてください」と伝えます。 日本人同士であれば、 相手の表情や雰囲気、言葉の裏側から 「急ぎなのか」「どこまで任されているのか」を察することがあります。 しかし、外国人材には、日本人のように 相手の言葉の裏を読み取る文化がない場合も多くあります。 ここで大切なのは、外国人材だけに 「日本のやり方に慣れてください」と求めるのではなく、 受け入れる日本人側も伝え方を変えることです。 日本人が曖昧な表現をやめて、 しっかりと言い切ることができれば、 外国人材は「何をすればよいのか」 「どこまでやればよいのか」が分かりやすくなります。 つまり、日本人の伝え方が変われば、外国人材も動きやすくなります。 そのため、日本人にとっては少し難しく感じるかもしれませんが、あえてしっかりと言い切ることが大切です。 「たぶん」「できれば」「大体」ではなく、 「いつまでに」「どの手順で」「誰に確認して」 「どの状態まで行うのか」を明確に伝えることで、本人も迷わず行動しやすくなります。 具体的には、 いつまでに行うのか どの手順で行うのか 誰に確認するのか どの状態になれば完了なのか をはっきり伝えることが重要です。 また、写真付きのマニュアルやチェックリストを 用意しておくと、言葉だけに頼らず業務を覚えやすくなります。 よくあるトラブル②：生活ルールの違いによる近隣・同居者トラブル 外国人材を受け入れると、職場だけでなく 住まいや生活面でも、日本のルールとの違いが出ることがあります。 実際に私の外国人への支援記録の中にも、 寮での生活指導として 「ゴミ出しルールの説明」 「共有部（廊下・階段・玄関）の使い方説明」 「近隣・同居者トラブル時の連絡ルート共有」 といった対応がありました。 たとえば、 ゴミを出す曜日や分別方法がわからない 廊下や玄関など共有部分に私物を置いてしまう 同居者との生活リズムが合わない 近隣から注意を受けても、どう対応すればよいかわからない といったことが起こる可能性があります。 これは「マナーが悪い」というより、 母国と日本で生活ルールが違うこと、 そして日本のルールを最初に具体的に教わっていないことが原因になりやすいトラブルです。 正しい対応策 生活ルールは、入居時に具体的に説明しておくことが大切です。ただ、生活ルールや文化の違いは、 説明する側にとっても難しく感じやすい内容です。「どこまで言えばよいのか」 「細かく言いすぎると失礼ではないか」と 考えてしまい、できれば誰かが教えてくれることを期待してしまう方も多いと思います。そのような時は、伝えたい内容を 一度にまとめて説明しようとせず、 短く区切って伝えることがポイントです。 たとえば、ゴミ出しであれば、 「燃えるゴミは火曜日と金曜日に出してください」 「朝8時までに出してください」 「この袋に入れてください」 「出す場所は建物の前ではなく、右側のゴミ置き場です」 このように、1つの文章に多くの情報を入れず、 短い文に分けて伝えることで、本人も理解しやすくなります。 特に、 ゴミ出しの曜日・分別・出す場所 共有部に物を置かないこと 夜間の騒音に注意すること 来客時のルール 困った時の連絡先 は、書面や写真で見せながら説明すると伝わりやすくなります。 また、トラブルが起きた時に本人だけで 判断させるのではなく、 「まず誰に連絡するのか」を決めておくことも重要です。 住まいでの不安が減ると、 本人も安心して仕事に集中しやすくなります。 よくあるトラブル③：現場スタッフとの関係がうまくいかない 受け入れ後に意外と多いのが、外国人本人ではなく、 現場側の受け入れ準備不足によるトラブルです。 たとえば、 誰が教育担当か決まっていない スタッフによって教え方が違う 外国人材に対して過度に期待しすぎる 「なぜ外国人を採用するのか」が現場に共有されていない このような状態では、 本人も何を信じて行動すればよいかわからず、 現場スタッフも負担を感じやすくなります。 正しい対応策 受け入れ前に、現場スタッフへ目的を共有することが重要です。 現場スタッフとの関係づくりについても、 説明が難しいと感じる方は多いと思います。 「なぜ外国人材を受け入れるのか」 「最初はどこまでサポートが必要なのか」 といった内容は、感覚的に伝えようとすると 曖昧になりやすく、結果として誰も本人に説明していなかった、ということが起こりえます。 ここでも大切なのは、伝えたい文章を短く切って説明することです。 たとえば、 「最初の1か月は、○○の作業を覚えてもらいます」 「わからない時は、○○さんに聞いてください」 「急ぎの相談は、その場で声をかけてください」 「判断に迷った時は、自分で決めずに確認してください」 このように短い文章で伝えると、 外国人材も理解しやすく、現場スタッフも説明しやすくなります。 特定技能外国人は「人手不足を埋めるための即戦力」 として期待される一方で、最初から日本人スタッフと まったく同じように動けるわけではありません。 そのため、 教育担当者を決める 最初の1か月で覚える業務を絞る 教え方を統一する 困った時の相談先を明確にする 現場全体で育てる意識を持つ といった準備が必要です。 外国人材だけに努力を求めるのではなく、 受け入れる側も「伝えやすい形に分けて説明する」ことが、定着のポイントです。 よくあるトラブル④：生活手続きのつまずきが仕事に影響する 特定技能外国人は、日本で働くだけでなく、 日本で生活をしていく必要があります。 私の支援記録にも、銀行口座の暗証番号トラブル、 口座引落の設定、携帯電話の契約・初期設定、 料金プランの見直し、市役所での転入届・住所変更、 マイナンバー申請など、生活面のサポートが多く記録されています。 仕事自体には前向きでも、 銀行口座の暗証番号がわからず、お金を引き出せない 携帯電話の契約や支払い設定ができない 市役所での手続きに必要な書類がわからない 住所変更後に銀行や携帯の登録住所を変更していない マイナンバーの申請・受け取り方法がわからない といった生活面の不安が積み重なると、 仕事への集中力や定着に影響することがあります。 正しい対応策 生活手続きは「本人がそのうち慣れるだろう」と 考えず、最初に段取りを組んで支援することが重要です。登録支援機関を活用する場合は、 入国前後の手続きだけでなく、就労後の生活相談まで対応できるかを確認しましょう。また、外国人の受入企業側でも、 銀行口座・携帯電話・市役所手続きの流れを一覧にする 必要書類を事前に確認する 初回は同行や通訳サポートを検討する 手続き後に住所変更などの追加対応がないか確認する 困った時の連絡先を共有する といった支援を行うことで、本人の不安は大きく減ります。 生活面が安定することは、職場で長く活躍してもらうための大切な土台です。 よくあるトラブル⑤：体調不良・感染症発生時の対応が遅れる どの職場でも、本人の体調不良や感染症の疑いが出た時の対応は重要です。 私の支援記録では、発熱時の体温確認、 咳・倦怠感などの症状聴取、受診先の選定、 病院予約、必要に応じた同行、診断結果の共有、 療養期間や出勤停止の判断、同居者への注意事項共有などの対応が記録されています。 このような場面で対応が遅れると、 本人がどの病院に行けばよいかわからない 職場への報告が遅れる 出勤してよいか判断できない 同居者や職場への感染リスクが高まる 本人が不安を抱えたまま過ごしてしまう といった問題につながります。 正しい対応策 体調不良時の対応は、入社時にルール化しておくことが大切です。 具体的には、 発熱や咳などの症状がある時の連絡先 何度以上の熱で報告するか 受診する病院や相談窓口 出勤可否を誰が判断するか 同居者がいる場合の注意事項 職場へ共有する内容 を事前に決めておきましょう。 また、感染症対策では、本人への説明だけでなく、 受入先・登録支援機関・職場が同じ情報を共有することが重要です。 「本人が連絡してくるはず」と待つのではなく、 定期面談や日常の声かけで体調面も確認しておくと、 早期対応につながります。 具体例に共通する落とし穴 ここまで紹介したトラブル事例の多くは、 「言われれば何となく納得できること」だと思います。 だからこそ、そこに落とし穴があります。 知っていそうなこと、誰かが伝えてくれるだろうと 思われることほど、「他の人がもう伝えているだろう」 という感覚になりやすく、結果的に本人は誰からも聞いていなかった、ということが起こりえます。 一つひとつを「教育しなければならない」と考えると、 大きな負担に感じます。 しかし、同じ会社で働く同僚としての コミュニケーションの一つだと考えると、意外とストレスなく伝えることができます。 また、日頃からたくさん教えてくれる人がいるほど、 外国人材にとっても質問しやすくなります。 その関係性ができていることが、 今後のトラブルを未然に防ぐ大きなポイントになります。 トラブルを防ぐために大切なこと 特定技能外国人の受け入れで大切なのは、 「トラブルが起きた時にどうするか」だけではありません。 そもそもトラブルが起きにくい状態をつくることです。 そのためには、次の3つが重要です。 受け入れ前に、仕事内容と職場ルールを具体的に伝えること 受け入れ後に、相談できる人と仕組みを用意すること 現場スタッフにも、受け入れの目的と関わり方を共有すること 特定技能外国人の受け入れは、単に人を採用して終わりではありません。 企業と本人が、お互いに理解しながら働ける環境をつくることが大切です。 まとめ 外国人材の受け入れには、言葉や文化、 生活面での違いから、さまざまなトラブルが起こる可能性があります。 しかし、その多くは事前の説明、現場の準備、 定期的なフォローによって防ぐことができます。 「外国人だから難しい」と考えるのではなく、 起こりやすい課題を知り、正しい対応策を準備することが成功への第一歩です。 特定技能外国人は、しっかりと受け入れ体制を 整えることで、現場にとって心強い戦力になります。 そして、その受け入れ体制は、必ずしも大きな制度や 特別な改革だけでつくるものではありません。 曖昧な表現を避ける、短く区切って伝える、 理解できているか一言確認する。 このような10秒の心構えの変化が、 外国人材の働きやすさにつながり、トラブルを未然に防ぐ第一歩になります。 次回は、初めて特定技能外国人を受け入れる 企業様に向けて、 「1人から始めるスモールスタート」という考え方をご紹介します。 [no_toc]
藤原 幹雄
