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外国人採用

【特定技能外国人材】採用から就労までの流れ

外国人を雇用する方法として 2019年に追加された「特定技能制度」技能実習制度と比べて任せられる業務範囲が広いことと日本語スキルと技術スキルが高いことが特徴的です。そんな特定技能外国人材を雇用する方法について紹介します。目次 ①特定技能外国人材を探す ②特定技能外国人材の雇用契約と支援 ③まとめ ①特定技能外国人材を探すまず前提として、外国人が日本で特定技能として働くためには技能実習で3年以上日本で働くか日本語資格と各職種の技能資格を取得している必要があります。そのため、特定技能外国人材を採用するためには以上の条件を満たしていて、就労を希望する外国人を探さないといけません。資格を取得している日本人を探すのと同じ感覚です。このような外国人を探すには大きく3つの方法があります。 ①技能実習からの引き上げ自社ですでに技能実習で働いている外国人がいれば、3年が経った段階で特定技能にビザを変えてもらうという方法が取れます。ただ、これから採用する方の多くは自社で技能実習を雇ったことがないという方もいらっしゃると思います。 ②ハローワーク新たに外国人と出会う方法としてあげられるのがハローワークです。しかし、実際のところハローワークでは外国人が集まっていないのが現状です。理由としては2つあり 1つは外国人にとってハローワークでの書類手続きが難しいという点です。もう1つはそもそも外国人が仕事を探す場合にハローワークで探すという選択肢が思い浮かばないという点です。 SNSを通じて人づてで仕事を探すことのほうが今のところは一般的なので特定技能外国人を探す場合外国人とのつながりが必要不可欠と言えます。 ③国内外の職業紹介機関現在主流となっている探し方がこちらです。人材紹介エージェントや求人メディアと言った民間のサービスを使って外国人とマッチングをします。弊社シナジーでは完全成果報酬型で技能実習を終えた外国人を紹介しております。特定技能ビザの発行や採用後の支援も行っております。気になる方はこちらからお問い合わせくださいませ。 ②特定技能外国人材の雇用契約と支援働いてくれる外国人が見つかり、面接ののち採用となったらまずは雇用契約を結びます。続いては「登録支援機関」との支援委託契約を締結します。この後紹介する特定技能外国人材の支援を自社で全て行う場合は必要ありませんが多くの場合、登録支援機関に委託をします。そのために登録支援機関を探す必要があります。＊弊社シナジーも登録支援機関です。特定技能の支援内容特定技能の支援内容としましては ①支援計画書の作成 ②事前ガイダンスの提供 ③出入国する際の送迎 ④住居の確保に関わる支援 ⑤生活に必要な契約に関わる支援　銀行口座を作ったり　ライフラインの契約など ⑥生活オリエンテーションの実施 ⑦日本語学習の機械の提供 ⑧相談または苦情への対応　日常生活に関する苦情も該当します。 ⑨日本人との交流促進に関わる支援 ⑩転職支援 ⑪定期的な面談の実施以上の支援が必要になります。これらほとんどの支援を委託できるのが登録支援機関と呼ばれる機関です。 ③まとめ特定技能外国人材を雇うには資格を持った外国人を探すことと雇用後の支援を行うという 2つの動きが必要になります。人手不足を解消できるというメリットがある一方で手間がかかる部分少なくありません。また多くの場合、外国人を紹介する機関と支援を行う登録支援機関は独立して存在しているので両方とも別々で探す必要があります。弊社シナジーでしたら有料職業紹介の認可と登録支援機関の認可の両方を取得しておりますので探す手間が省けます。また特定技能制度に関する質問も喜んでお受けしておりますのでこちらからお気軽にお問い合わせをお願いします。外国人材活用に関するセミナーも随時開催しております！セミナー情報はこちら https://www.kk-synergy.co.jp/event/

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2021.09.08

外国人採用

「特定技能」とはどんな制度？　外国人採用の新たな方法

人材を採用する方法としては中途採用・新卒採用・アルバイト・派遣など様々な方法があります。しかしその中でも近年外国人採用に関して「特定技能」という言葉を聞くようになりました。そもそも特定技能とは何なのかどんな人材を採用できるのか紹介いたします。目次 ①外国人の採用方法 ②特定技能とは？ ③特定技能の特徴 ④まとめ ①外国人の採用方法コンビニエンスストアや建設現場の作業員の方など日本で働く外国人を見かけることが増えてきました。しかし実は日本では外国人の単純労働は原則禁止されています。そのため、外国人を採用するときには日本の様々な法律や制度に則って採用しなければいけません。外国人に働いてもらう制度として一般的なのが「資格外活動」と呼ばれるものと「技能実習」と呼ばれるものです。資格外活動留学という形で日本に来る外国人は原則働くことができませんがこの資格外活動という許可をとることで週28時間以内のアルバイトをすることができます。コンビニエンスストアで見かける外国人の方は、この資格外活動を使っています。技能実習技能実習とは、海外の人材に日本の技術や知識を身につけてもらい母国の経済発展に貢献するということを目的としています。特定の業種に限り 3〜5年の間働いてもらうことができる制度になっています。このあとご説明する特定技能とよく混同される方が多いので技能実習と特定技能の違いについてはこちらの記事をご覧ください。 https://www.kk-synergy.co.jp/president/417630/ ②特定技能とは？特定技能とは 2019年4月に導入された新しい在留資格のことで日本で人手不足が深刻な14業種において外国人の就労が解禁になりました。技能実習とは異なり人手不足の解消を目的としているので特定の業務の他に、付随する業務（自動車整備なら点検内容の説明や接客など）もやってもらうことができます。こちらも技能実習同様就労可能な業種が限定されます。対象となる14業種に自社が含まれるかはこちらの記事をご覧ください。 https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/422178/ ③特定技能の特徴特定技能がそれまでの外国人採用と異なる点は日本語能力と技術力です。特定技能として働くためには日常会話レベル以上の日本語能力と特定の試験を合格できるだけの技能レベルが必要となります。もしくは先述した技能実習を 3年以上経験している必要があります。すなわち、特定技能で働く人はきちんと日本語が通じて技術や経験をもった人材と言えます。 ④まとめ以上のように「特定技能」というのは外国人を採用するための新しい方法のことを指します。人手不足が深刻な昨今求人を出したり人材紹介サービスに登録しても一向に応募や紹介が来ないということはよくあることです。今後日本の生産年齢人口が減少していくことを踏まえると外国人採用は必須と言えます。外国人採用については言葉の壁があってコミュニケーションがうまくいかないという側面もあります。しかし特定技能であれば、言葉の壁を気にすることなく採用に繋げることができ、将来的には特定技能のスタッフの後輩として同じ国の技能実習生を採用して教育してもらうこともできます。解禁された14業種についてはいち早く外国人採用に動けるチャンスです。人手が足りないと感じられていたら今すぐご相談ください。特定技能制度に関する質問も喜んでお受けいたします。こちらからお問い合わせをお願いします。外国人材活用に関するセミナーも随時開催しております！セミナー情報はこちら https://www.kk-synergy.co.jp/event/

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2021.08.30

外国人採用

「特定技能制度」受け入れ可能な【14業種】　〜即戦力になる現場スタッフ採用制度〜

特定技能はそれまで就労ビザとして一般的だった「技能実習」とは違い技能試験と日本語試験の両方に合格している人材もしくは技能実習として 3年以上日本で働いた外国人が対象者になります。つまり特定技能はその業種の経験者であり日常会話レベルの日本語能力を持った外国人を採用できる制度と言えます。しかしながらこの制度を活用できる職種は現在14業種に限られています。自社が適用されるかどうか確認してみてください。 ①特定技能14業種 1.介護介護と介護に付随する業務を行えます。ただし訪問系サービスはできません。 2.ビルクリーニング業ビルクリーニング業は有効求人倍率が約3倍と言われており人手が不足している状況が続いています。建物の内部を清掃する業務が対象になります。 3.素形材産業金屬、プラスチック、ファインセラミックス等の素材に熱や圧力を加えて加工した素形材を部品・部材などに加工する分野が対象です。 4.産業機械製造業事務所や工場内で使用される産業用の機械全般（農業、工業、木工機械）を製造する分野が対象です。 5.電気・電子情報関連産業電子機器の組み立てやメッキ、機械加工を行う分野が対象です。 6.建設業建築大工の他にもとび、左官、内装仕上げ建設機械施工、鉄筋施工、土工など様々な分野の実習生が活躍しています。 7.造船・船用工業船を製造する工程にが対象になりまます。こちらは在留期間の定めがない「特定技能2号」への移行も可能です。 8.自動車整備業自動車の点検、整備や整備に関わる様々な業務（点検の説明・接客・車内清掃等）を行えます。 9.航空業空港グランドハンドリングと航空機整備の2区分が対象です。航空機の誘導、移動や航空機のメンテナンスなどが業務範囲になります。 10.宿泊業ホテルや旅館でフロント業務、企画や広報接客などが対象です。ベッドメイキングを行ってもらうことも可能です。 11.農業他の業種と比較して多くの特定技能外国人がすでに就労しています。耕種農業と畜産農業 2つの区分があります。派遣が認められているのも農業分野の特徴です。 12.漁業農業と同じく派遣が認められています。漁業と養殖業の2種類に区分されています。 13.飲食料品製造業酒類を除く飲食料品の製造や加工、安全衛生等ほぼ全般の仕事を任せることができます。 14.外食業調理、接客、店舗の管理等様々な業務を任せることができます。どの業種も人手不足が深刻な状態にあり今後さらに採用が難しくなると言われています。ここに該当しない業種も現在追加が検討されていて例えば、「コンビニ」「トラック運転や配達荷物の仕分け」「産業廃棄物処理」こちらの3つが候補と言われています。その他の業種についても追加される可能性がありますので人手が足りない、求人を出しても応募が来ないという方はこまめに情報を確認してみてはいかがでしょうか。 ②職種別在留外国人数業種によって外国人の人数は大きな差があります。下記表は2020年9月と 2021年3月時点での日本全国の在留人数と増加率をまとめました。自社の業種でどれくらいの人数が就労しているか、ご覧ください。 ③まとめ以上のように特定技能外国人が活躍できる業種には制限があります。しかしながら特定技能の特徴としては専門業務に付随する業務も行ってもらえるところです。例えば技能実習生に店舗や社内の掃除を任せることはできませんが、特定技能実習生は日本人のスタッフと同様に業務上発生する雑務も任せることができます。自社の業種だと特定技能実習生にどんな仕事をやってもらえるのかまたは、自社は対象職種なのか特定技能についてもっと詳しく知りたいという方はこちらからお問い合わせをお願いします。外国人材活用に関するセミナーも随時開催しております！セミナー情報はこちら https://www.kk-synergy.co.jp/event/

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2021.08.19

外国人採用

特定技能の外国人紹介事業始めました

＜特定技能とは＞一定の専門性・技能を有し、即戦力化が期待できる外国人の在留資格として新たに設けられたのが「特定技能」です。 2019年、改正出入国管理法に基づき創設されました。特に人材不足が深刻な一定の産業に限り、受け入れることが可能です。＜特定技能が創設された背景＞少子高齢化により生産年齢人口は年々減少し、人材不足は深刻な課題となっています。中小企業庁の調査では、従業員数が「過剰」と答えた企業の割合から「不足」と答えた企業の割合を引いた「従業員過不足DI」が、昨今は一定の産業で0を大幅に下回っています。特に建設業での人材不足は、顕著であることが見て取れます。このため、国としても一定の専門性を持った外国人材を広く受け入れる仕組みの構築が必要となり、一定の産業に限って相当程度の知識または経験、技能を要する業務に従事する外国人に向けた在留資格を創設するに至ったと考えられます。＜特定技能で働ける産業分野＞ ●特定技能1号介護分野、ビルクリーニング分野、素形材産業分野、産業機械製造業分野、電気/電子情報関連産業分野、建設分野、造船・舶用工業分野、自動車整備分野、航空分野、宿泊分野、農業分野、漁業分野、飲食料品製造業分野、外食業分野 ●特定技能2号建設分野、造船・舶用工業分野＜技能実習制度との違い＞従来から行われてきた技能実習制度は、開発途上国などの外国人実習生を日本で一定期間受け入れた後、技能を移転させるという、国際貢献のために創設された制度です。しかし、日本での劣悪な就労環境や低賃金、外国人実習生の失踪など、多くの課題が発生しています。対して、特定技能の制度は、労働力確保を目的としています。特定の送出機関や受入監理団体を介さずに外国人労働者を雇用することができ、技能実習制度と異なり転職も可能です。 18歳以上であれば他に必須の要件がないため、受け入れ側には満たすべき一定の条件や準備しなければならないことはあるものの、資格取得を目指す外国人にとっては、比較的利用しやすい制度になっています。弊社ではコロナ禍で帰れない外国人や技能実習で3年を迎える外国人 1万人との独自のネットワークがございます。ベトナムを中心として行っておりますが、優秀な外国人も多いので、詳しい話を聞いてみたい方・面接だけでもしてみたい方は以下からお気軽にお問合せくださいませ。 https://www.kk-synergy.co.jp/contact/humanform/ 外国人材採用に関するセミナーを行います！初めて外国人を雇われる方は初めは不安も多いかと思います。そこで、特定技能に関するセミナーを開催することになりました。・自動車整備士が不足していると感じる・・・・社員1人1人の残業時間が多く、負担も多い・・・・社員の不満が高まっていないか心配だ・・・・整備士が足りず、車検や修理を断ったことがある・・・・仕事を断ることによる機会損失を無くしたい・・・・整備士の募集をかけても応募が来ない・・・以上のようなお悩みがある方はぜひお気軽にご参加ください！セミナーの詳細とお申込みは以下からお願いいたします。 https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/407841/

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2021.07.15

育成就労移行の死角「頼みの監理団体が許可を落とす？」今すぐ別組織の内部事情に切り込むべき理由と、確認すべき4つの重要ポイント

技能実習制度から「育成就労制度」への移行に向け、各社様におかれましても、外国人材の受け入れ計画の見直しや社内環境の整備など、多方面での情報収集と準備を進められていることと存じます。「うちの会社は法令遵守もバッチリで、受け入れの準備も万全だから大丈夫！」そう安心されている企業様にこそ、今、どうしても知っておいていただきたい制度移行期の「最大の死角」があります。それは、【受入企業（皆様）側には何の問題もなくても、パートナーである監理団体（新制度における「監理支援機関」）側が新基準を満たせず、直前になって外国人の監理・サポートができなくなる】という極めて深刻なリスクです。育成就労制度では、従来の技能実習制度に比べて監理団体に対する許可基準が大幅に厳格化されます。もし、現在お付き合いのある監理団体がこの新基準をクリアできなければ、その団体は「不許可」となり、皆様の会社で育成就労外国人を継続して受け入れることができなくなります。最悪のケースとして、「直前になって急遽、ゼロから別の監理団体を探し直して契約を組み直さなければならない」という、事業継続を揺るがす事態に追い込まれるのです。監理団体の新基準で「ネック（不許可リスク）」となる4つのポイント新制度において、現在の監理団体が「監理支援機関」としての新許可を得るためには、以下の厳しいハードルをすべてクリアしなければなりません。これらは他社の内部事情であるため、外から見破るのが非常に難しいのが厄介なところです。 1. 人員配置の厳格化（掛け算の壁）新制度では、常勤の役職員が最低2名以上必要であることに加え、監理する「受入企業数÷8」、および「育成就労外国人の総数÷40」を超える職員を常勤で配置しなければならないという数値基準が義務化されます。これまで少人数でやりくりしていた団体や、1 人の担当者に業務が集中していた監理団体は、この人員基準をクリアできずに足切りとなる可能性が高まっています。 2. 外部監査人の独立性（兼任の禁止）不正防止の観点から、監理団体をチェックする「外部監査人」の要件が大幅にアップデートされます。外部監査人は完全な第三者でなければならず、監理団体だけでなく、「その団体がサポートする受入企業（皆様の会社など）」とも顧問契約などの利害関係がないことが求められます。地元の慣れ親しんだ社労士や税理士に依頼していたケースなど、この「独立性」の担保に苦慮する団体が続出しています。 3. 財務基盤の厳格化（債務超過は一発アウト）直近の決算において「債務超過（期末の純資産がマイナス）」である場合、原則として許可が下りません。コロナ禍以降、入国制限や受入人数の減少で赤字が続き、内部留保を取り崩して財務が傷んでいる事業協同組合などは、申請までに増資や資産売却などの財務改善を完了させる必要があり、非常に高いハードルとなっています。 4. 「1社専属」の原則禁止原則として「2者（2社）以上の受入企業を監理すること」が要件となります。特定の親会社とそのグループ企業1社だけを形式的に監理するために設立された、いわゆる「身内専用の監理団体」は、新制度の許可基準をクリアできないリスクがあります。「別組織の内部事情」だからこそ、今あえて確認すべき理由「他社の社内体制や、ましてや財務状況（赤字や債務超過など）について質問するのは少し気が引ける……」そう思われるのは当然の心理です。また、新制度への移行にあたっては「周囲の出方や他社の動きを見て、しばらく様子見をしよう」と考えている受入企業様も少なくありません。しかし、受入企業様が「育成就労へ移行する意思があること」を今あえて監理団体へ投げかけることには、監理団体側にとっても非常に大きなメリットがあります。なぜなら、監理団体側も「自組合の受入企業のうち、何社が新制度へ移行し、トータルで何人の外国人を育成就労で受け入れるか」の数字が確定しないと、新制度の許可を得るために自社が「あと何人の職員を雇わなければならないのか」「財務の着地点をどこにすべきか」という具体的な見通し（事業計画）が立てられないからです。お互いが様子見を続けてしまうと、監理団体側は「見切り発車で職員を雇うわけにはいかない」と足踏みし結果として申請の遅れや不許可に繋がってしまいます。つまり、皆様が今のうちに質問をすることは、単なる探りや詮索ではなく、「監理団体が新制度の許可をスムーズに取得するための強力なアシスト（情報提供）」になります。お互いが迷いなく次のステップへ進むための、極めて前向きで建設的なコミュニケーションなのです。監理団体へ確認する際の「スマートな聞き方」お互いのメリットになる形で、相手の気分を害さずに状況を把握するための確認メッセージ（一例）です。ぜひ今後のパートナーシップを強固にするための連絡としてご活用ください。「弊社としても育成就労へのスムーズな移行を前向きに検討しております。つきましては、御社（監理団体側）の『監理支援機関』への移行申請に向けたスケジュールや、新基準（人員・財務・外部監査人）のクリアに向けた見通しについて、現在の状況を共有いただけますでしょうか？弊社の今後の受け入れ予定人数なども踏まえ、足並みを揃えて一緒に準備を進めていきたいと考えております」この質問に対して、具体的かつ明確な回答やロードマップが返ってくるようであれば、新制度でも安心して伴走できる信頼の置けるパートナーです。逆に、「まだ何も決まっていません」「大丈夫だと思います」と回答を濁されたり、具体的な計画が全く見えない場合は準備が大幅に遅れているか、あるいは基準を満たせないリスク（財務や人員の課題）を隠しているサインかもしれません。その場合は、皆様の事業を守るための防衛策として、万が一に備えて別の監理支援機関（候補）を視野に入れ始めるなど、早めの情報収集をご検討ください。制度の大きな転換期だからこそ、様子見で終わらせず、「お互いの状況を開示し合える確かな関係性」を今のうちに築いていきましょう。今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

採用後の「定着」で差がつく！自動車部品製造現場を「グローバルに強い組織」に変える3つの成功法則

1. 採用して終わりではない。「定着」こそが真のゴール前回、自動車部品製造業における特定技能の可能性についてお話ししました。しかし、経営者様が抱く真の不安は「採用できるか」よりも、採用した後に現場で本当にうまくいくのか？」「すぐに辞めてしまわないか？」という点にあるのではないでしょうか。結論から申し上げます。特定技能外国人が早期離職してしまう理由は、スキルの不足ではありません。ほとんどの場合、「受け入れ体制の不備」による孤立とミスマッチです。現場にポツンと放置され、誰にも相談できず、何をしていいか分からない状態が続けば、どんなに優秀な人材でも心を閉ざしてしまいます。特定技能人材を「戦力」として定着させ、長年活躍してもらっている工場には、必ずと言っていいほど「共通の成功メソッド」があります。 2. 「言語の壁」を突破する視覚化マニュアルの力現場責任者様が最も恐れるのが、言葉が通じないことによる事故や品質不良です。しかし、現代の現場には「言葉に頼らない指導」という強力な武器があります。成功している工場は、こぞって「動画・図解マニュアル」を導入しています。作業の一連の流れをスマホで撮影し、重要なポイントにだけ字幕を入れる。手順をイラスト化し、指差し確認ができるようにする。これだけで、言葉が分からなくても作業を直感的に理解できるようになります。実はこの取り組み、特定技能スタッフのためだけではありません。日本人新入社員にとっても、動画マニュアルがあることで教育が標準化され、「教える人によってやり方が違う」という事態を防ぐことができます。結果として現場全体の教育コストが下がり、誰が教えても同じ品質が保てる強い現場が出来上がります。 3. 「バディ（相棒）制度」でつくる心理的安全性の確保異国の地で働く彼らにとって、現場に「心の拠り所」があるかどうかは離職率を左右する最重要事項です。そこで推奨したいのが「バディ制度」です。業務バディ：技術的な指導や品質基準を教えるペア。生活バディ：買い物の仕方やゴミの出し方など、生活習慣を相談できるペア。バディを任命する際は、相性の良い、面倒見の良い社員を選んでください。そして何より、会社としてそのバディ活動を「評価」してください。「外国人を教えることは、会社の生産性を上げることだ」という文化を醸成するのです。バディとなった社員は、教えることを通じて自身の業務知識を再確認し、リーダーシップが養われます。バディ制度は、外国人を支えるだけでなく、日本人社員を育成する制度でもあるのです。 4. 「役割の適正化」がもたらす現場の活性化特定技能人材を迎え入れることは、現場の「役割の適正化」を行う最大のチャンスです。これまでベテラン職人が行っていた「繰り返しの単純作業」や「部品運搬」を彼らに任せることで、ベテラン社員は「工程の自動化」「不良品ゼロのための改善活動」「新規製品の試作」といった、より付加価値の高い業務に時間を割くことができます。「自分はもっと高度な仕事ができる」。ベテラン社員がそう実感し、若手が外国籍スタッフに仕事を教える経験を積む。特定技能人材は「現場の要」として誇りを持って働く。こうした役割分担の最適化により、現場はかつてないほど活気付きます。「外国人が入ることで、自分たちの仕事が高度になった」。そう感じられた時、現場は「グローバルに強い組織」へと生まれ変わります。 5. 「不安」を「自信」に変えるパートナーの存在特定技能の受け入れには、複雑な行政手続きや、義務付けられた支援計画の策定が必要です。これを自社だけで完結させようとすると、総務や人事担当者様が疲弊してしまいます。だからこそ、現場の苦労を知り、異文化コミュニケーションにも長けたパートナーが必要です。「現場にどう馴染ませるか」「法的なリスクをどう回避するか」「スタッフが悩んでいることは何か」。これらの不安をすべてプロに預け、貴社は「本来の製品づくり」に専念してください。私たちのようなパートナーは、手続きを代行するだけの存在ではありません。貴社の現場が常にベストな状態で稼働し続けるための「運用のパートナー」です。 6. まとめ：製造業の未来を切り拓く特定技能は、単なる労働力不足の埋め合わせではありません。多言語対応の仕組み化、教育の標準化、役割の明確化 ――これらを進めることは、貴社が「次世代の強い製造工場」へと進化するための戦略的なプロセスです。自動車部品という、日本のモノづくりの屋台骨を支える皆様にこそ、この制度を最大限に活用していただきたいのです。今、行動を起こすことで、数年後の現場の景色は必ず変わります。もし、「うちの現場ならどう運用すべきか？」という具体的なイメージが湧かない場合は、遠慮なくご相談ください。貴社の工程と社風に合わせた、現実的かつ持続可能な「受入シミュレーション」を一緒に作り上げましょう。共に、最強の製造現場を作り上げませんか？ [no_toc]

藤原幹雄

なぜ、いま「特定技能」が自動車部品工場の救世主になるのか？—人手不足の常識を覆す人材戦略

1. 自動車部品業界が直面する「静かなる危機」自動車業界は今、電動化（EVシフト）や自動運転、コネクテッドといった「100年に一度の変革期」にあります。部品メーカー様にとっても、求められる品質やコスト要求はかつてないほど厳しくなっています。しかし、現場に目を向ければ、その変革を支えるべき「人手不足」というより切実で、古典的な課題が経営の足枷となっています。「求人を出しても、若手の応募が全く来ない」「ベテラン職人の引退が迫っており、技術継承が間に合わない」「欠員を埋めるために、無理な残業を強いられ、現場の疲弊がピークに達している」。多くの経営者様からこうした悲痛な声を耳にします。手不足はもはや、単に現場が忙しいという問題ではありません。突発的な欠勤による納期遅延のリスクや、品質チェックのマンパワー不足など、企業の存続そのものを左右する「経営上のボトルネック」なのです。これまで通りの採用手法――つまり、地元の求人誌やハローワークだけに頼っていては、この人手不足の荒波を乗り切ることは困難です。今、多くの先進的な部品メーカー様が検討を始めているのが「特定技能」制度を活用した、グローバルな人材戦略です。 2. 「ウチの現場は対象外」という誤解の正体特定技能制度がスタートした際、多くの経営者様が「特定技能＝飲食・介護・宿泊」というイメージを強く抱かれました。確かに、ニュースではそうした分野の話題が先行しました。しかし、実は日本のモノづくりの屋台骨を支える製造業こそ、この制度を最大限に活用できる「メインフィールド」であることをご存知でしょうか。製造業には「製造3分野」という大きな枠組みが設定されています。素形材産業：鋳造、鍛造、プレス、板金、仕上げ、機械加工など産業機械製造業：機械加工、機械組立、金属プレス加工など電気・電子情報関連産業：電子機器組立、機械加工、プリント配線板製造などお気づきでしょうか。自動車部品製造における主要工程のほとんどが、これらの枠内に含まれています。プレス機で金属を成形する、エンジンパーツを機械加工する、精密部品を組み立てる、完成した部品を検査する―― これら日常の業務そのものが、特定技能の受け入れ対象なのです。「ウチの工場は自動車部品メインだから無理だろう」と最初から線を引いてしまうのは、非常に大きな機会損失です。 3. なぜ特定技能外国人が、自動車部品現場に「フィット」するのか「外国人材は仕事が雑なのでは？」「日本のモノづくりの繊細さを理解できるのか？」という懸念を抱かれる経営者様もいらっしゃいます。しかし、特定技能で来日する方々は、これまでとは一線を画す「プロ志向」の人材です。彼らの多くは、自分の国で一定の教育を受け、製造現場を経験しています。そして「日本の高い技術を学びたい」「日本という環境で、安定してキャリアを築きたい」という極めて明確な目標を持ち、厳しい試験をクリアして来日しています。そのモチベーションの高さは、現場の雰囲気にも良い影響を与えます。特筆すべきは、彼らの「ルール遵守」への姿勢です。自動車部品製造の現場では、ミリ単位の精度や、定められた手順を忠実に守ることが何よりも求められます。特定技能の方々は、日本の安全管理規則や作業手順書を非常に真摯に受け止め、決められた工程をコツコツと守る適性が極めて高いのです。ルーチンワークを厭わない粘り強さと、高い集中力は、まさに今の日本の製造現場が求めている「安定した生産力」そのものと言えます。 4. 特定技能と技能実習の決定的な違いここで整理しておきたいのが、以前からある「技能実習」との決定的な違いです。技能実習の主な目的は「国際貢献（技術移転）」にありましたが、特定技能の目的は「人手不足の解消（即戦力の確保）」にあります。特定技能外国人は、一定以上の技術と日本語能力を有していることが証明されています。つまり、現場に入ったその日から、あるいは短期間の導入研修で即戦力として動けるのが最大の特徴です。「3年かけて一人前に育てる」のではなく、「即戦力として迎え入れ、共に成長し、現場を支えてもらう」。この視点の切り替えこそが、これからの自動車部品工場の生存戦略となります。 5. 貴社の現場の可能性を診断する第一歩今、この記事を読んでいる間にも、貴社の現場では人手不足による負荷が、誰か特定の熟練工に集中しているかもしれません。まずは、貴社の現場がどの分野に該当するのか、具体的に確認することから始めてみませんか？「複雑な手続きが不安」「何人から採用すべきか分からない」といった疑問は、すべてプロに任せていただいて構いません。まずは、「ウチのこの工程でも大丈夫か？」という小さな疑問をぶつけてください。人手不足という重い足枷を外し、貴社の現場が再び前を向いて進むための、最初の一歩を共に踏み出しましょう。 [no_toc]

藤原幹雄

外国人採用、興味はあるけど進まない…企業が直面する「5つの足踏み理由」と現実的な打破策

人手不足をなんとかしたいけれど、外国人採用はハードルが高い気がする……」「予算は？通勤は？誰が教える？課題を考えると、結局『今はまだ早い』となってしまう。」人手不足が深刻化する中で、外国人材は非常に有力な選択肢です。しかし、未知の領域への不安から検討が止まってしまうケースは少なくありません。本記事では、多くの企業様が抱える「5つの足踏み理由」に対し、大がかりな投資をせずに解決できる「現実的なヒント」を解説します。はじめに：知っておきたい！外国人採用の基本用語検討を進める上で避けて通れないのが専門用語です。まずはこの2つだけ押さえておけば大丈夫です。特定技能1号とは？深刻な人手不足を解消するために作られた在留資格（ビザ）です。現場で即戦力として働くことが認められており、介護、建設、外食など12の産業分野で受け入れが可能です。登録支援機関とは？「特定技能」の外国人を雇う際、企業には生活面などの支援を行う義務がありますが、自社ですべて行うのは大変です。そこで、企業に代わって支援業務を請け負う専門機関（国への登録が必要）を指します。弊社のような支援機関を活用することで、事務負担を大幅に軽減できます。 1. 壁①：予算・費用面のハードル（「高い」「損したくない」）【よくあるお悩み】「紹介料などの初期費用がネックで、なかなか踏み切れない。」【解決のヒント：『目先の支払額』ではなく『1人あたりの単価』で比較する】初期費用だけで判断せず、「1年間のトータルコスト」を日本人派遣スタッフと比較してみましょう。日本人派遣: 時給1,500円＋手数料。年間で約300万〜400万円の「掛け捨て」の経費となります。外国人正社員: 初期費用が発生しても、月給＋管理費で運用できます。 2年目以降は派遣利用よりも大幅にコストが下がり、数年スパンで見れば数百万円単位のコスト削減につながるケースがほとんどです。万が一の早期離職に備えた「返金規定（リファンド）」を設けている紹介会社を選ぶことで、リスクを最小限に抑えた検討が可能です。 2. 壁②：通勤・移動手段の問題（「送迎ができない」）【よくあるお悩み】「立地が悪く、既存スタッフによる送迎も負担が大きくて無理。」【解決のヒント：大がかりな外注ではなく、身近な『道具』と『工夫』で解決】送迎バスを出したり、外部委託したりする必要はありません。もっとシンプルに解決できます。電動アシスト自転車の活用駅から数キロ圏内であれば、電動自転車の支給が最も現実的です。駐輪場代を含めても低コストで、本人の自由度も高まります。「近隣アパート」の借り上げ職場まで徒歩・自転車圏内の一般アパートを会社名義で1室借りるだけです。本人が家賃を負担する仕組みにすれば、会社の固定費負担はほぼ「入居時の諸経費」のみで済み、送迎の手間もゼロになります。 3. 壁③：採用ニーズが当面ない・充足している（「今じゃなくていい」）【よくあるお悩み】「今は人が足りている。来年度も追加の予定はない。」【解決のヒント：『1人目』を今入れることで、3年後の欠員リスクを回避する】「今は大丈夫」な時こそ、準備のチャンスです。日本人の若手採用が年々難化する中、欠員が出てから慌てて検討しても、ビザ申請や教育には数ヶ月かかります。充足している今、「外国人材の受け入れノウハウ」という社内資産を作っておくことで、将来の急な離職による現場崩壊を防ぐことができます。 4. 壁④：意思決定プロセスが遅い（「上司が首を縦に振らない」）【よくあるお悩み】「担当者は前向きだが、上司の判断待ちで止まっている。」【解決のヒント：上司の不安を解消する『客観的な材料』を揃える】上司が慎重になるのは、判断基準となる「他社事例」や「リスク対策」が見えないからです。「他社はどうしているか？」「言葉の壁はどう乗り越えるか？」といった上長が気にするポイントを1枚にまとめた比較表やQ&A資料を活用しましょう。私たちが社内説明用の資料作成をサポートすることも可能です。 5. 壁⑤：要件（経験・職種適性）の壁（「即戦力が欲しい」）【よくあるお悩み】「資格や経験が必要な職種なので、未経験の外国人は難しい。」【解決のヒント：『経験』より『マインド』。教育は動画で効率化】「経験者を探して半年空席にする」よりも、「意欲ある若者を3ヶ月で自社色に育てる」ほうが長期的にはプラスです。最近では、作業風景をスマホで撮った「動画マニュアル」を見せることで、未経験の外国人材が驚くほど早く仕事を覚える事例が増えています。外国人採用の「気になる」を解消！ 5つのQ&A Q1：初期費用をかけても、すぐに辞めて（失踪して）しまいませんか？ A：現在の「特定技能」は、不当な扱いやミスマッチがなければ失踪のリスクは極めて低い仕組みです。弊社では事前の丁寧な面談と、入国後の定期的なサポートで定着を支援しています。 Q2：日本語が通じないと、現場が混乱しませんか？ A：特定技能の資格を得るには、一定レベルの日本語試験に合格する必要があります。日常会話は概ね可能です。また、現在は翻訳アプリや動画マニュアルも充実しており、「言葉の壁」によるトラブルは想像以上に少なくなっています。 Q3：送迎ができない場合、自転車通勤以外に方法はありますか？ A：職場から徒歩・自転車圏内の一般アパートを会社で借り上げるのが最も確実です。本人が家賃を払う形にすれば、会社のコスト負担は初期費用のみで済みます。 Q4：紹介料以外に、月々かかる費用はありますか？ A：一般的に「登録支援機関」への委託費（月額2〜3万円程度）が発生します。これは、複雑な書類作成や本人への定期面談を代行するための、円滑な運用のための必要経費です。 Q5：不採用になった場合でも費用は発生しますか？ A：弊社は「完全成功報酬型」ですので、採用が決まるまでは費用は発生しません。まずは候補者のプロフィールを見ることから始めてもリスクはありません。まとめ：まずは「自社ならどうなるか」のシミュレーションから外国人採用は、決して「高くて難しいもの」ではありません。ちょっとした工夫と、長期的な視点を持つことで、安定した戦力確保の柱となります。「今の派遣費用と比べるといくら浮くのか？」といった、具体的な数字の確認から始めてみませんか？ [no_toc]

藤原幹雄

不便な土地にこそ「最強の絆」が宿る――特定技能外国人が地方・離島で定着する「逆転のパラドックス」

地方、山間部、離島。交通の便が不自由な場所にある企業様が、外国人採用を検討する際、必ずといっていいほど直面する葛藤があります。「こんな不便な場所、外国人はすぐに嫌になって辞めてしまうのではないか？」「病院も銀行も遠い。日本に来てまで、こんな不便な思いをさせるのは申し訳ない」「都会のように遊ぶ場所もない。彼らにとって魅力がないはずだ」地域のことを真実、大切に思われているからこそ、こうした慎重なご意見が出てきます。しかし、多くの現場を見てきたプロの視点からあえて申し上げたいのは、「日本人が思う不便」と「外国人が感じる不便」には、大きなギャップがあるという事実です。私たちは「ないもの」ばかりに目を向けがちですが、彼らの視点に立つと、そこには都会にはない「豊かさ」が見えてきます。今回は、公的な統計データと現場の実例から、なぜ「不便な土地」が彼らにとっての「理想郷」になり得るのか、その本質を深掘りします。 1. 私たちの「不便」と、彼らが母国で過ごした「日常」の差まず、彼らが日本に来る前にどのような環境で過ごしていたのかを、今一度想像してみてください。私たちが「不便で申し訳ない」と思う環境も、彼らの母国での暮らしと比較すると、実は驚くほど恵まれたインフラなのです。「人生初の病院」が日本という現実特定技能の申請のために健康診断へ行った際、「人生で初めて病院に行った」と話す候補者がいます。彼らの母国の村では病院まで数日がかりということも珍しくなく、予防のために通院する習慣自体がない地域も多いためです。初めて見る医療機器や、清潔な病院の待合室に、彼らは大きな安心感を抱きます。蛇口から水が出る「奇跡」を共有する国土交通省の資料（※1）によると、世界で「蛇口の水をそのまま飲める国」は、日本を含めわずか15カ国程度しかありません。彼らの母国では、水は「買うもの」か、あるいは「何時間もかけて汲みに行き、煮沸して使うもの」が常識です。蛇口をひねれば透明で安全な水が24時間出る。これは、世界基準で見れば極めて付加価値の高い、贅沢な環境なのです。この「当たり前の価値」を彼らに伝えるだけで、地方の評価は一変します。 2. 【データが示す】外国人が直面する「不便さ」の真実「立地が悪いから選ばれない」という不安を解消するために、出入国在留管理庁の大規模調査（※2）を精査してみましょう。ここには、日本人が見落としがちな「不便の正体」が隠されています。困っている内容回答比率（複数回答）本質的な課題言葉の壁（行政・医療の手続き） 45.7% 場所に関わらず直面する最大の課題生活費・物価の高さ（お米や水） 38.2% 支出の多い都会ほど深刻な悩みとなるゴミの分別・生活ルールの複雑さ 30.1% 立地に関係なく発生する不便各種契約（通信・住居）の難しさ（実態調査より）自力でのネット契約は都会でも困難この統計が証明しているのは、外国人の「本当の不便」は、物理的な距離ではなく「制度やコミュニケーションの壁」にあるということです。特にWi-Fiについては、日本の複雑な契約体系（クレジットカード必須、日本語での難解なやり取り）が最大の壁となります。都会に住んでいても「自力での契約」は極めて困難で、結果的にネット難民になる若者が少なくありません。逆に、企業様が寮に最初からWi-Fiを完備してあげるだけで、その場所が離島であっても、彼らにとっては「都会の誰よりも快適なネット環境がある、最高に便利な住まい」に変わるのです。 3. 「都会の刺激」が「定着」を約束しない統計的理由もちろん、新しい出会いや刺激を求めるバイタリティのある方が多いのは否定できません。しかし、誰もが都会の喧騒を求めているわけではないことを知っておく必要があります。経済的合理性：彼らは「何のために」日本に来るのか彼らの多くは、母国の家族へ少しでも多く送金し、将来自分の家を建てる、あるいは家族を支えるという強い目的を持っています。地方自治体が実施した意識調査（※3）を分析すると、地方居住者の約7割が「支出を抑えられ、貯金ができている」と回答しています。家賃が安く、不必要な誘惑が少ない地方は、「最短期間で最大の貯金をしたい」という意志を持つ真面目な層にとって、極めて合理的な選択肢なのです。「名前」で呼ばれる関係性が生む定着率都会のドライな労働市場では、彼らは「替えのきく一人」になりがちで、より高い時給の場所へ流動します。しかし、複数の自治体の実態調査（※3）を比較検討すると、「近所に助けてくれる人がいる」と回答した割合は、地方居住者が65%を超えるのに対し、都会では28%まで低下するという統計的な有意差が確認されています。この「居場所がある」という実感こそが、離職を防ぐ最大のブレーキとなります。 4. プロが教える「不便な土地」の魅力をメリットに変える伝え方面接や求人票で、自社の立地をどうアピールすべきか。その具体策を、さらに深掘りしてご紹介します。 ① 「経済的メリット」を具体的にイメージさせる「都会はペットボトルの水も、野菜も、お米も、すべてが高いです。でもここは、水は蛇口からそのまま飲めて、近所の農家さんから新鮮な野菜やお米をお裾分けしてもらえることも多い。都会の若者より、あなたのほうが毎月5万円多く貯金できます。その5万円を5年間貯めれば、母国の家をリフォームできますよ」 ② 「孤独」への不安を「徹底した伴走」で消す「うちは小規模だからこそ、社長もスタッフも全員があなたの名前を呼びます。あなたが風邪を引いた時、誰にも頼れない都会のワンルームマンションで一人で寝ているのと、私たちがすぐ病院に付き添い、お粥を作るこの環境と、どちらが安心ですか？私たちはあなたを一人にしません」 ③ 「不便を解消する仕組み」を語る「確かにコンビニまでは距離があります。だから、週に一度は私たちの車で買い出しに行きましょう。欲しいものはネットで買えば翌日には届きます。何より、寮には最新のWi-Fiを入れています。母国の家族と24時間、顔を見て話せるようにしてありますから、寂しくはありませんよ」 5. 結論：不便さは「信頼」を築く最高の資産です「綺麗事だ」と思われるかもしれません。しかし、不便な場所だからこそ、日本人スタッフも「わざわざ遠いところまで来てくれた」という感謝を抱きやすく、それが手厚いサポートに繋がります。彼らが本当に求めているのは、24時間のコンビニではなく、言葉が通じない不安の中で、目を見て話せる「あなた」という存在です。この「不便さを補い合い、共に暮らすプロセス」こそが、都会では決して築けない「一生ものの恩義」と「圧倒的な定着率」を生むのです。日本人が当たり前だと思っている「安全な水」「静かな環境」「お裾分けの文化」。これらは、彼らにとって世界に誇れる最高の環境です。「うちの会社でも、こんな絆を作れるだろうか？」その問いと自信が、次世代の強い組織作りの第一歩になります。出典・参考資料 (※1) 国土交通省「令和4年版日本の水資源の現況」 (※2) 出入国在留管理庁「令和4年度在留外国人に対する基礎調査報告書」 (※3) 広島県「令和5年度広島県外国人住民実態調査報告書」等の複数自治体による比較分析データを基に構成 [no_toc]

藤原幹雄

特定技能の定期報告制度変更について～メリット・デメリットと登録支援機関の選び方～

はじめに特定技能外国人の定期報告制度が変更となりました。この制度変更に伴い、受け入れ企業様や登録支援機関にとってのメリット・デメリット、そして今後どのように対応していくべきかについて解説します。定期報告制度とは特定技能の定期報告制度は、外国人材が適切な労働環境で働けているかを確認するためのものです。これまでは3ヶ月ごと（年4回）に行われ、外国人材が適切に給与を受け取っているか、休暇を取得できているか、無理な労働を強いられていないかなどを確認する重要な仕組みでした。この報告では、給与や労働時間の確認だけでなく、外国人材の日常生活における困りごとや法令順守の状況、また支援機関としてどのようなサポートを行ったかも報告します。例えば、銀行手続きの同行やマイナンバーカード取得の手伝いなど、日常的なサポート内容も含まれます。制度変更の内容今回の変更点は主に以下の2点です。 1.報告頻度の変更：これまで3ヶ月ごと（年4回）だった報告が、1年に1回になりました。 2.面談方法の変更：これまで全ての面談は対面で行う必要がありましたが年1回の報告時のみ対面で行い、その他の面談はオンラインでも可能になりました。メリット受け入れ企業にとってのメリット書類準備の負担軽減：賃金台帳などの準備が年1回になるため、手間が大幅に削減されます担当者の時間的負担軽減：特に経営者が外国人担当者の場合、面談時間の調整が楽になりますコスト削減の可能性：登録支援機関によっては報告頻度の減少に伴い、料金を見直す場合もあります登録支援機関にとってのメリット報告業務の効率化：年1回の報告になることで、書類作成や提出の手間が削減されます移動時間・コストの削減：特に遠方の企業担当の場合、移動に関わる時間やコストが大幅に削減できますオンライン面談の許可：対面での面談が年1回になり、その他はオンラインで可能になったことで、柔軟な支援が可能になりますデメリットと懸念点しかし、この制度変更には、いくつかの懸念点もあります。 ①外国人材との関係性の希薄化対面での面談が減ることで、外国人材との関係性が薄れる可能性があります。定期的な対面での面談では、公式な質問事項以外にも、雑談の中から様々な問題が見えてくることがあります。オンラインだけでは捉えきれない非言語的なコミュニケーションも重要です。 ②問題の早期発見機会の減少報告が年1回になることで、外国人材が抱える問題や企業とのミスマッチを早期に発見する機会が減少します。これは結果的に離職や転職のリスク増加につながる可能性があります。 ③サポート品質の格差拡大報告頻度の減少により、登録支援機関間のサポート品質の格差が広がる可能性があります。外国人サポートの頻度や面談方法を簡素化させて価格訴求型の対応を行う機関と、従来通りのサポートを今後も継続する機関との差がより明確になるでしょう。株式会社シナジーの方針私たち株式会社シナジーでは、制度が変更されたからといって、すぐにサポート内容を変更するつもりはありません。当面の間は、これまで通り3ヶ月ごとに面談を行い、給与や労働条件の確認もこれまで通り行っていきます。その理由は単純です。定期報告の目的は単なる報告義務を果たすことではなく、外国人材と受け入れ企業の関係を適切に管理し、問題を早期に発見・解決することにあると考えているからです。 3ヶ月という期間は、この目的を達成するために適切な間隔だと考えています。ただし、企業様のご要望や状況に応じて、より効率的な方法を検討することも可能です。重要なのは、外国人材へのサポート品質を落とさないことです。登録支援機関の選び方 - 価格だけで判断しないために外国人材を受け入れる際の登録支援機関選びは、特定技能の期間（最大5年間）を考えると非常に重要な決断です。制度変更によって料金を下げる機関も出てくるかもしれませんが、価格だけで判断することはおすすめできません。実際に弊社の得意先様についても、コスト重視で支援機関に依頼した結果、受入企業様に思った以上の負担と手間が掛かったため、地元の業者であるシナジーの依頼したという話もいくつかありました。そういったことにならないように、以下のポイントを確認してください。 1. 具体的なサポート内容を確認する実際にどこまでサポートしてくれるのかを具体的に確認しましょう。例えば以下のような項目が考えられます。入国時の手続きはどこまでサポートしてくれるか入管への書類提出は代行してくれるか市役所や銀行での手続きに同行してくれるか生活に必要な買い物などのサポートはあるか 2. 緊急時の対応力を確認するこちらは実際にあったお話です。ある外国人が広島空港に夜遅く到着した際、当初の予定では会社の寮にそのまま案内する予定でしたが、到着が遅くなったため、急遽空港近くのホテルを手配し、翌朝に会社へ案内するという対応をしました。このような予定外の事態にも柔軟に対応できる機関かどうかは重要なポイントです。 3. 距離的な問題を考慮する登録支援機関が遠方にある場合、緊急時の対応や日常的なサポートが難しくなる可能性があります。特に初めて日本に来る外国人材には、様々な場面でサポートが必要になります。地理的に近ければすべての問題が解決できるという訳ではありませんが、遠ければいざという時に物理的に対応ができない事があるのも事実です。たとえ距離が遠くても、緊急時に対応可能な体制を持っている機関を選ぶことが望ましいでしょう。おわりに特定技能の定期報告制度の変更は、企業や登録支援機関にとって業務の効率化というメリットをもたらしますが、外国人材との関係性維持や問題の早期発見という点では課題も残されています。最終的に大切なのは、制度変更に振り回されず、外国人人材が安心して働き、生活できる環境を整えることです。そのためには、単に報告義務を果たすだけでなく、継続的で質の高いサポートを提供することが重要です。外国人採用はシナジーにお任せください！私たち株式会社シナジーは、これからも外国人材と受け入れ企業の橋渡し役として、質の高いサポートを提供していきます。特定技能外国人の採用や支援についてご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。

広報シナジー

介護業界の2025年問題：介護の人材不足を救う外国人採用の課題とメリット

2025年、団塊の世代が全員75歳以上となり、日本は超高齢社会に突入しました。「2025年問題」と呼ばれるこの転換期は、医療や介護など社会保障全体へ大きな影響を及ぼすと懸念されています。本記事では、介護業界における人材不足の現状や外国人採用にまつわる課題・メリットを解説し、 2025年以降の介護サービス維持に向けた外国人採用の重要性を考察します。 2025年問題の概要と介護業界の人材不足日本は「2025年問題」と呼ばれる大きな転換期を迎えています。団塊の世代（1947～1949年生まれ）が全員75歳以上の後期高齢者となるのが2025年です。内閣府の推計によれば、2025年には75歳以上の人口が約2,180万人、65～74歳が約1,497万人に達し、国民の約5人に1人が75歳以上になる見通しです。これは社会保障、とりわけ医療・介護サービスの需要が飛躍的に増大することを意味し、高齢者を支える現場にはこれまでにない負担がかかると懸念されています。こうした中、介護業界の人材不足は深刻な課題です。現在でも介護現場は慢性的な人手不足に陥っており、その背景には夜勤を伴う重労働や処遇面での課題といった厳しい労働環境が指摘されています。実際、介護職員は他業種に比べても離職率が高い傾向にあり、厚生労働省の調査では2023年度の介護職員の平均離職率が13.1%に達しているという報告があります。長時間労働や肉体的負担、処遇への不満から経験豊富なスタッフが離職してしまうケースも少なくありません。さらに、土日休みで平日は決まった時間に働いていた人からすれば、夜勤やシフト勤務がある介護は転職の際も敬遠されがちです。このままでは需要に対して供給が追いつかない状況です。厚生労働省が公表した将来推計データによると、 2026年度には必要な介護人材が約240万人に対し、供給可能な人材は約215万人程度にとどまり、約25万人もの人材が不足するとされています。この数字は、介護サービス提供体制の維持に深刻な影響を及ぼす規模です。人材不足が解消されなければ、高齢者が必要な介護サービスを受けられない、あるいはサービスの質が低下する恐れがあります。したがって、2025年問題に備え、国内人材の確保に加えて、新たな人材源の活用も視野に入れて対応策を講じる必要があるのです。外国人人材の採用に関する課題人手不足を補う選択肢の一つとして、外国人の採用が注目されています。しかし、外国人を受け入れるにあたってはいくつかの課題をよく知っておくことが重要です。主な課題としては以下の点が挙げられます。 1. 言語の壁介護現場では、高齢の利用者やスタッフとのコミュニケーションが欠かせません。日本語に不慣れな外国人にとって、専門用語や医療用語、現場独自の言い回しなどを理解するのは簡単ではありません。さらに、日本各地の方言や高齢者特有の表現もハードルとなる場合があります。こうした言語の壁による指示の誤解は、ケアの質にも直結するでしょう。そのため受け入れ側は、わかりやすい日本語を使う配慮や通訳・翻訳ツールの活用、日本語研修の充実などで外国人をサポートする必要があります。これは外国人の性格によっても差が出る部分です。分からないことがあったとき、そのままにする人もいれば、聞き返して疑問を解消していく人もいるからです。当社でご紹介する際は、外国人が「分からない」状況になった時、どうやって臨機応変に対応できるかを見極めてから、各施設へご紹介しております。 2. 文化の違いと「おもてなし文化」への適応宗教や生活習慣、介護観などの文化的ギャップを乗り越えるには、施設側が多文化に対する理解と対応を行うことが欠かせません。たとえば、食事や生活上の習慣に宗教上の制約がある場合や、毎日お祈りをしたい、被り物を着用して過ごしたいなど、日本ではあまり馴染みのない行為が普通である場合もあります。一方で、日本の介護現場では「おもてなし」の精神やきめ細かな配慮が根付いています。言葉にされないニーズを汲み取って対応するなど、日本独特のサービス品質に最初は戸惑う外国人も少なくありません。こうしたギャップを埋めるため、厚生労働省は外国人技能実習生や介護福祉士候補者の研修に「日本の文化・社会に対する基本的理解」などを組み込んでおり、企業側でも多文化理解研修やメンター制度の導入を進めています。また、利用者やその家族にも多様な背景を持つスタッフへの理解を促すことで、お互いの不安や戸惑いを軽減しやすくなるでしょう。外国人を採用するメリットと効果上述の課題はあるものの、適切なサポートを行えば外国人材の受け入れには大きなメリットがあります。介護業界が直面する人手不足を乗り越えるため、企業担当者は以下のメリットにも着目すべきでしょう。 1. 人材不足の解消とサービス維持最大のメリットは、慢性的な人材不足の解消につながることです。特に地方や中小規模の介護施設では、人手不足が原因でサービス提供が困難になるケースが増えています。外国人材を積極的に採用することで、不足する現場スタッフを補い、必要なサービスを途切れさせずに提供できます。人員が十分に確保されれば、職員一人ひとりの負担が軽減し、利用者へのケアの質を維持・向上しやすくなるでしょう。 2. 若年層の採用による職場の活性化外国人介護職員の多くは20～30代の若年層であり、こうした若い人材の加入は職場の活性化に寄与します。高齢化しているのは利用者だけではなく、介護職員も同様です。若い世代がチームに加わることで新たなエネルギーや発想が生まれ、ベテラン職員にも良い刺激となります。 3. 多様性の導入による新しいサービスの創出異なる文化背景をもつ人材の参画によって、職場に多様性が生まれます。多様な視点や経験は、介護サービスにも新たなアイデアをもたらす可能性があります。例えば、外国人スタッフの母国の話で、利用者さんとの話で盛り上がるかもしれません。また、多言語対応が可能なスタッフがいれば、外国人の利用者や家族への説明・相談にも対応しやすくなります。 4. 長期的な人材確保の可能性外国人スタッフを一時的な労働力としてではなく、長期戦力として育成することで、将来的な人材確保にもつながります。今は「技能実習」や「特定技能」など、在留期間に制限のある制度で働く外国人がほとんどです。しかし、意欲ある人材に介護福祉士の国家資格取得をサポートすれば、日本で長期就労できるようになります。実際、経済連携協定（EPA）で来日した介護福祉士候補者の中には、日本の国家試験に合格し資格を取得して定着する人が増えているのです。資格を取得した外国人職員は、介護の知識と日本語能力を兼ね備えた貴重な戦力となります。さらに、新たに来日する外国人への良きロールモデルにもなるでしょう。おわりに 2025年に向けた超高齢社会の波に対応し、介護業界が安定したサービスを提供し続けるためには、国内人材の処遇改善や離職防止策に加えて、外国人材の活用も重要なテーマとなります。企業の担当者にとって、外国人を受け入れる体制整備や教育支援には手間とコストがかかる面もありますが、それ以上に得られる効果は大きいでしょう。多様な人材が活躍し、誰もが安心して介護サービスを受けられる社会を実現するために、今からできる取り組みを着実に進めていくことが重要です。外国人採用はシナジーにお任せください！外国人労働者の採用は、人材不足に悩む日本企業にとって重要な選択肢です。株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。ぜひ、お気軽にお問い合わせください！

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特定技能外国人の定着率アップ！働きやすい職場作りのコツ

少子高齢化が進む日本において、外国人労働者の採用は労働力不足を補うために有効な解決策として注目されています。しかし、多くの企業が外国人労働者の受け入れに不安を抱えているのも事実です。その中でも特に定着率への懸念が挙げられるなか、成功している企業ではさまざまな工夫を重ねることで、外国人労働者が安心して働ける環境を整えています。この記事では、特定技能外国人の採用と定着を成功させるために有効な取り組みとポイントをそれぞれご紹介します。特定技能外国人を受け入れた企業が成功している具体的な取り組みまずは、特定技能外国人の定着を促す具体的な取り組み事例を、5つご紹介します。 1. 充実した日本語サポート体制特定技能外国人が職場にスムーズに馴染むためには、日本語のサポートが欠かせません。特に仕事中に分からない言葉があっても、遠慮して「聞きにくい」と感じる外国人は少なくありません。採用に成功している企業では、次のような日本語サポートを取り入れています。・日常業務の中での日本語教育 1日10分程度の短時間でも、専門用語や日本語の基本的なフレーズを教える機会を設けることで、効果的にサポートできます。・日本語学習アプリやeラーニングの活用自宅学習をサポートするために、学習ツールを紹介する方法も有効です。建設業界であれば、国交省が推奨するアプリも活用できます。こうした取り組みによって、日本語能力が向上すると、職場でのコミュニケーションがスムーズになり、業務ミスが減少します。また、一体感が生まれ、外国人労働者が孤立しにくくなる効果も期待できます。外国人労働者を受け入れる際に特に注意すべきなのは、孤立を防ぐことです。孤立は早期退職の大きな原因の一つであり、受け入れる側が「相手の様子を見よう」と一歩引いてしまうことで、かえって距離が広がることがあります。だからこそ、日本人従業員のほうから積極的に話しかける姿勢が重要です。話しかけることで、外国人労働者は「自分はこのグループの一員なんだ」と実感し、職場に対する愛着が湧きます。このような働きかけは、外国人労働者の定着率向上や早期退職の防止につながります。 2. 文化交流の促進お互いの文化を理解し合う機会を設けることで、外国人労働者と日本人従業員の距離が縮まります。うまくいっている企業は、定期的にさまざまなイベントを開催しています。具体的には、バーベキューやカラオケ大会、ボーリングや、外国人従業員が母国の料理を紹介する会などです。日本で働く外国人の満足度には職場によってかなりの差があります。定期的にコミュニケーションをとっている企業だと、仕事がオフの日にも日本の生活を満喫している外国人が多いです。その一方で、あまりそういった工夫がない企業のスタッフだと、休日に何をしたか尋ねても「掃除してた」とか「家で寝てた」と答えるような人もいます。お金を稼ぐために来日しているといっても、仕事以外の生活を楽しむことは非常に大事です。お互いの理解を深めるような活動が職場の一体感を高め、定着率の向上につながることでしょう。 3. 生活のサポートたとえ会社で住居を用意しなくても、制度上外国人の雇用は可能です。しかし、会社で寮を用意してあげるほうが、外国人からすれば働きやすいでしょう。また、特定技能では5年という期限があるため、多くの外国人は家具家電を買いたがりません。そのため、家具や家電付きの寮も喜ばれます。先日、転職したばかりの特定技能外国人に転職先の様子を聞いた際も、家賃の割にいろんなものが揃っていることを話題にしていました。そのほか、地域のゴミ出しルールや交通機関の利用方法を説明するなど、生活面での細やかな支援も重要です。また、何年も日本に住んでいるとホームシックになる人もいるため、彼らの母国の食材が手に入るお店を紹介することも喜ばれています。 4. キャリアパスの提示とスキルアップの支援特定技能外国人が将来の展望を持てるよう、明確なキャリアパスを提示することが重要です。私たちサポート機関にも「どうすれば給料が上がる？」といった相談がよく寄せられます。ところが、経営者やサポート機関と「スキルアップをして給料もアップさせたい」という話をしていても、その話し合いの場に現場のスタッフや先輩がいることはほぼありません。結果として現場のスタッフとギャップが生まれて、給料が良いよその会社に行きたくなるケースもあります。また、外国人が日本で長期間働きたい場合、特定技能2号という選択肢があります。特定技能1号の5年間が終了する前に 2号の資格を取ると、半永久的に日本で働けるのです。 2号の要件には、管理者としての経験が必要です。そのため、たとえば3年目で転職してしまうと、転職先で残り2年のあいだに管理者の経験を積むハードルは高くなります。そのため、入社当初から育成計画を立てていくことは、一つのキーポイントになると言えるでしょう。特定技能外国人の育成計画を早めに立てて、昇給の条件や具体的なスキルアップ計画を適切なメンバー間で共有することで、モチベーションを維持し、長期的な雇用につなげることができます。 5. 定期的なフォローアップと相談窓口外国人労働者が困ったときに気軽に相談できる環境を作っておくことは、トラブルの未然防止に欠かせません。定期面談のみならず、雑談を通じた日常的なコミュニケーションを心がけることで、労働者が自ら問題を話しやすい雰囲気を作ることができます。企業にとって最も避けたいのは、急な退職の申し出です。事前に悩みを相談できる環境を作れていれば、本人の悩みごとや希望を受けて状況を改善する余地が生まれ、職場の混乱を防ぐことにつながります。特定技能外国人に選ばれる職場になるためのポイント特定技能外国人に選ばれる職場には、いくつかの共通点があります。ここでは、選ばれる職場になるための具体的なポイントを7つに分けてご紹介します。 1. 働きやすい環境の職場外国人労働者は、決められたことを正確に遂行する能力が高い一方、あいまいな指示には戸惑うことがあります。職場のルールや業務内容を明文化し、わかりやすく伝えることで、安心して仕事に取り組める環境を作りましょう。母国語でのマニュアルや資料を用意することは、「受け入れられている」と感じてもらうためにも有効です。 2. 生活のサポート住まいや家電の提供など、生活面でのサポートは外国人労働者が職場を選ぶ際の大きな決め手になります。可能なのであれば「家具や家電付きの住居を用意しています」といった情報は、募集の際に前面に押し出すのがオススメです。こういったサポートがあることで、入社後の満足度がぐっと上がり、長く働いてもらえる職場づくりにもつながります。 3. 明確な雇用条件 7つの中でも一番大事なポイントは「明確な雇用条件」です。「入社前に聞いていた条件が違う」という事態は、外国人労働者のモチベーションを一気に下げてしまいます。短期で辞める方の理由で一番多いのが「条件違い」なのです。給与や休日などの条件は事前に正確に伝え、採用後も約束を守ることが重要です。条件が守られている職場は、 SNSを通してコミュニティ内で良い評判が広がります。逆に、条件違いが続く職場は離職率が高くなり、新たな採用も難しくなってしまいます。 4. 安心できる環境づくり外国人労働者が最も不安を感じるのは、職場での差別やトラブルです。残念ながら、いじめが原因で職場環境が悪化する例もあります。外国人が安心して働ける職場を作るためにも、コミュニケーションを促し、トラブルを未然に防ぐ仕組みを整えましょう。 5. 日本語サポートの充実「簡単な日本語を教えます」「業務に必要なフレーズを学べます」といった日本語サポートを提供することで、外国人労働者にとって働きやすい職場となります。日本語能力がアップすることは、コミュニケーションを円滑にして業務ミスを減らすだけでなく、職場全体の一体感を高める効果もあります。 6. 職場の魅力発信 SNSを活用して職場の雰囲気や従業員の声を発信して、外国人労働者に職場の魅力を伝えましょう。給料が高い企業よりも、SNSで惹かれた会社を選ぶ人もいます。応募前に、彼らが具体的なイメージを持てるような情報発信が効果的です。 7. コミュニティの形成と地域連携外国人労働者が孤立しないよう、コミュニティを作ることも重要です。同郷の仲間同士でつながる場を提供したり、職場内でイベントを開催することで、労働者同士の絆が深まります。また、会社としての行事でなくとも、地域行事や地元のサークル活動を紹介して地域社会への溶け込みをサポートすることも効果的です。地域と連携し、職場以外でも安心して過ごせる環境を整えることが長期的な定着につながります。外国人に選ばれる企業は、働きやすい環境と明確な条件を整え、交流文化や生活サポートを充実させています。信頼関係を見据え、長く働きたいと思える職場づくりを目指しましょう。外国人採用はシナジーにお任せください！外国人労働者の採用は、人材不足に悩む日本企業にとって重要な選択肢です。株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。ぜひお気軽にお問い合わせください！

藤原幹雄

なぜインドネシア人労働者の採用がアツイのか？採用の際の注意点も併せて解説！

近年、日本国内で外国人労働者の採用はますます重要な選択肢となっています。そんな中、2023年ごろから特にご相談が増えているのが「インドネシア人の採用」についてです。この記事では、日本でインドネシア人労働者が増えている理由を考察し、採用の際の注意点についてもご紹介します。インドネシア人労働者の増加背景従来、日本ではベトナムや中国などからの労働者が多くの業界で活躍してきました。しかし、円安や母国での賃金上昇が進んで給料面における魅力が減ったこともあってか、近年はその伸びが鈍化しています。代わりに増えているのがインドネシア人なのです。特に農業や製造業、建設業、介護などの人手不足が顕著な分野では、インドネシア人の割合が多くなっています。日本がインドネシア人から選ばれる理由インドネシア人労働者が日本を選ぶ理由は多岐にわたりますが、その中でもインパクトが大きい要素として、以下が挙げられます。 ①給与水準や日本への興味 ②日本語教育の普及 ③日系企業との親和性これらの理由を詳しく見ていきましょう。 ①給与水準や日本への興味インドネシアと日本の給与水準には、依然として大きな差があります。たとえ円安の影響があったとしても、日本で働くことは依然としてインドネシア人にとって大きな経済的魅力があるのです。また、インドネシア人に限ったことではありませんが、日本そのものへの興味も大きな動機となっています。日本の独特な文化、歴史、そして四季がある生活環境は、インドネシアの人々にとって魅力的です。特に日本の四季に対する関心は高く、東南アジアでは体験できない雪景色を見たいという憧れを持つ人も少なくありません。弊社で働くインドネシア人スタッフも、ガンダムが大好きで日本に憧れたそうです。こうした日本ならではの魅力が、インドネシア人が日本で働くことを選ぶ理由の一つとなっています。 ②日本語教育の普及インドネシアでは日本語教育が普及しています。実は、日本国外における日本語の学習者が 2番目に多い国なのです。学習者が1番多いのは中国ですが、インドネシアと中国では母数となる人口の差が大きいため、率に着目するとインドネシアは非常にパーセンテージが高くなっています。実際に、インドネシアから日本に来る多くの労働者は、ある程度の日本語能力を持っており、面接時にも通訳を必要としないケースが増えています。このように、日本語教育が普及していることは、インドネシア人労働者が日本を選ぶ大きな要因となっているのです。 ③日系企業との親和性インドネシアには多くの日系企業が進出しています。そのため、日本企業を身近に感じている労働者も少なくありません。実際に私が面接をしたインドネシア人は、 3人に1人の割合で過去に日系企業での就労経験がありました。日系企業で働きたい人であれば、日本での就労後にインドネシアに戻った時にも経験が活かしやすくなります。日本人スタッフと現地スタッフの橋渡し役にもなれるでしょう。こうした背景も、インドネシア人労働者が日本を選ぶ際の後押しとなっていると考えられます。このように、給与や日本語能力、日系企業との親和性など、インドネシア人労働者が日本を選ぶ理由は多岐にわたります。彼らにとって日本は、経済的なメリットだけでなく、文化的にも魅力的な就労先となっているのです。日本企業からインドネシア人が人気の理由若い労働人口と豊富な人材インドネシアは、非常に豊かな労働人口を抱えています。生産年齢人口（15歳～64歳）は2022年1月現在総人口の70.7%で、約1億9,000万人。特に20代から30代の若い世代が多く、これは高齢化が進む日本にとって非常に重要なポイントです。参考：PopulationPyramid.net「インドネシアの人口ピラミッド2020年」日本国内では労働力不足が深刻な課題となっているため、若くてエネルギッシュなインドネシア人労働者が日本企業にとって貴重な労働力となります。また、インドネシアは人口が多いため、長期的に見ても日本企業が優秀な人材を確保できる可能性が高いです。労働者の供給が安定していることは、企業にとっても大きな魅力でしょう。フィリピンやベトナムも、生産労働人口の割合はそう変わりません。しかし、インドネシアは人口が多いため、相対的にインドネシア人に頼る機会が増えるのは当然の流れと言えるでしょう。日本文化への理解と相性の良さインドネシア人労働者が日本企業に馴染みやすい理由の一つに、文化的な相性の良さがあります。インドネシアは、日本と同様に目上の人を敬う文化が根付いており、日本人と似た感覚を持っている方が多いのです。さらに、インドネシア人は非常に勤勉で責任感が強い人材が多いと評価されています。日本企業では、真面目に働く姿勢やチームワークを重視する傾向があり、インドネシア人労働者はその点でも非常に評価が高いです。特に、介護や製造業の現場では、彼らの協調性と粘り強さが貴重な資質として認識されています。採用時の注意点と対策注目が集まっているインドネシア人採用ですが、採用する際には文化的・宗教的な配慮が必要です。特にインドネシア人の約85％はイスラム教徒であるため、豚肉を避けた食事や、1日5回ある礼拝の調整といった対応が求められます。ただし、これらの問題は面接時にしっかりと話し合いを行えば対応可能です。たとえば、礼拝時のルールや、ラマダン（断食）期間中の体調管理などを考慮する必要があります。個人によって温度差がありますが、礼拝は「やむを得ない事情がある場合は時間をずらしても構わない」との考えを持っていることが多いです。女性であれば、ヒジャブ（頭を覆う布）を着用したまま働けるのが当然と考えている方もいるので、事前にきちんとすり合わせをしましょう。また、これもインドネシア人に限りませんが、仕事をする上で「やってはいけない作業」をハッキリと伝えておくことも重要です。日本人は「その作業はしなくても良い」という言い方をよくしますが、外国人にとってその言い回しは「しても良いし、しなくても良い」と受け取られることがあります。そのため、やってほしくない作業がある場合は「これはやらないでほしい」と伝えるように気をつけましょう。どの企業でも、最終的な課題になるのはコミュニケーションがほとんどです。海外から働きにくる方は、基本的に話す相手が職場の人間に限られます。一方で、受け入れる側の日本人が遠慮してしまい、あまり外国人に話しかけないと言う話をよく聞きます。しかし、これでは外国人も日本人もコミュニケーション力は上がりません。ぜひ積極的に自分たちから歩み寄り、話しかける姿勢を心がけてください。外国人採用はシナジーにお任せください！外国人労働者の採用は、日本企業にとって今後ますます重要な選択肢となります。特にインドネシア人労働者は、その文化的な相性の良さや高い日本語能力から、初めての外国人採用にオススメです。しかし、すでに外国人採用をしている企業の場合、既存スタッフとの兼ね合いで必ずしもインドネシア人を採用するべきではないケースもございます。株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。ぜひお気軽にお問い合わせください！

藤原幹雄

【人事の方向け】初めての外国人採用でよくある不安・問題点と対策

今回は、外国人採用に関してお客様からよく聞かれる不安や疑問にお答えします。外国人の採用を検討している企業にとっては、さまざまな不安がつきものです。ここでは、初めて外国人を採用する際に多くの企業が抱える不安と、それに対する実情や対応策をくわしくご紹介します。 1. コミュニケーションの不安外国人とのコミュニケーションがスムーズにできるか、不安に感じるとよく聞きます。一番心配される事項と言っても過言ではありません。特定技能の外国人はある程度日本語を話せるのですが、多くの企業は実際にどれくらい話せる人なのかイメージがついていません。対応策：百聞は一見にしかず。まずは面接を実施して、外国人候補者と直接話してみることをおすすめします。面接する＝雇用が確定するわけではありません。それに、仮に採用となってもそこから相手側にも準備期間があります。面接の時点で、完璧に受け入れ体制が整っている必要はないのです。いざ候補者とWEB面談をしてみると「意外と話せる」と感じるお客様を何人も見てきました。不安が拭えないのであれば、面接時に通訳の同席も可能です。採用後の実務においては、以下のような工夫でコミュニケーションの障害を減らせるでしょう。・ゆっくり話す・ジェスチャーを使う・一文を短くする　などまた、細かいニュアンスや真意を伝える必要がある場合は、弊社も間に入ります。母国の通訳さんが同席することも可能です。 2. トラブルの可能性「外国人がトラブルを起こすのでは」と心配する声も聞きます。おそらく、過去にメディアで見た外国人関連の悪いニュースが印象に残っているのでしょう。しかし、外国人もトラブルを起こす人ばかりではありません。わざわざ日本へ働きにきているのにトラブルを起こすのは、彼らにとってもリスクが大きいのです。対応策：トラブルをできるだけ未然に防ぐために、シナジーでは入国前後に外国人へ注意喚起をしています。ただ、国によって「迷惑」の基準は異なるものです。「迷惑をかけないようにね」と伝えても、日本人とは違う常識で行動する人はいます。例えば、過去にあったケースでは「ゴミをアパートの外に置く」などです。弊社では、サポートしている企業様の外国人スタッフが住むアパートを直接訪ねて、様子を見に行きます。周りの方のクレームに繋がる行動がないかを確認するためです。仕事以外の時間も外国人の様子を見ている企業は多くないので、私どもで気づいた部分があれば、その都度指導をしています。 3. 事故や病気への対応仕事中の事故や病気への対応を不安に思う企業も少なくありません。しかし、外国人だからといって特別な対応は不要です。対応策：事故や病気が発生したら、日本人の従業員の場合と同様に、まず病院に連れて行きましょう。弊社がサポートする企業様の場合ですと、初期対応を行った後は弊社へご連絡いただいています。必要な手続きは、基本的に病院や我々のようなサポート機関（登録支援機関)など各所から指示があるので、焦る必要はありません。また、現場での安全教育を徹底し、日本人と同様の対応を行うことで、リスクを最小限に抑えられます。 4. 受け入れ体制の整備「まだ外国人を受け入れるための体制が整っていない」と仰る企業は多いです。しかし、海外の候補者を面接してから入社までは、最低3〜6ヶ月はかかります。そのため、面接前の時点で必要な準備は、実はそれほど多くありません。敢えて言うとすれば、外国人を受け入れる心構えが必要です。対応策：外国人の面接をする時点で最低限必要なことは、次の通りです。 ①入社時の教育担当 ②外国人の給料や待遇を決めておくこと ③貴社で働く魅力やメリット以前は、外国人が働く上で何よりも「給与」が大事でした。しかし、近年は人間関係や生活環境を重要視する傾向がみられます。そもそも今は円安なので、給与だけで見ると日本以外にも魅力的な国があるのです。治安の良さや、仕事以外の環境を考慮して日本を選ぶ方も少なくありません。そのため、休みの日の楽しみや身の回りのサポート体制といったメリットをアピールするのが良いでしょう。 5. 転職の可能性採用した外国人が転職する可能性を懸念する声も聞きます。気持ちもわかりますが、これに関しては日本人も同じではないでしょうか。対応策：特定技能の場合は転職が可能ですが、技能実習生の場合は転職ができません。 (※2027年には技能実習制度は廃止され、新制度では一定の条件下で転職が可能となる予定です）日本で働く外国人は、特定技能よりも技能実習のほうが多いです。技能実習と特定技能を比較の上で活用しつつ、転職されない環境づくりをしていきましょう。特に海外から来日する外国人は期待と不安が入り混じっておりますので、そういった方に選ばれる企業になるためには、企業の魅力発信はとても重要です。 6. 面接時の注意点企業から聞く不安というより、私共から見て注意喚起したい点です。それは、面接のスケジューリングのスピード。日本人は商談やプロジェクトでも、話が始まってから決断まで時間がかかるのが珍しくありません。ところが、外国人（少なくとも、日本で働きたい方）は、何かスタートしたら一気に進むものだ、という認識です。面接をすると決まってから、スケジュール確定までが遅いと「この会社は私と面接をしたくないから遅いんだ」と解釈します。また、外国人も日本人と同様に複数のルートを使って就職活動をします。そのため、せっかく希望条件に合う方が見つかっても、待たせたことで競合他社に先を越されることがございます。競合他社も良い候補者がいれば、他の企業に取られないように内定から雇用契約まで一気に進めてしまいます。面接日程が1週間決まらなければ、他社に流れる可能性が高いと覚えておいてください。対応策：日本へ働きにくる外国人は、1日でも早く働くために、スピーディな対応を望んでいる方がほとんどです。誰を面接するか決めたら、できるだけ早く対応をしてください。肌感覚ですが、たとえば1週間待たせるのは私たちが1ヶ月待たされるのと同等の感覚なのだと思います。実際に、面接の日時を調整中は候補者から 1日2,3回催促がくることもザラです。ぜひ、日程調整時のスピード感を意識してみてください。以上、これから外国人を採用したい企業様に向けて、 6つの不安や注意点と対応策を記載しました。株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。お気軽にお問い合わせください！

藤原幹雄

2024.09.10

シナジーLabo

外国人採用

【特定技能外国人材】採用から就労までの流れ

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