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外国人採用

脱退一時金って何？外国人を採用する企業が知っておくべきこと

外国人労働者を雇用するなら「脱退一時金」は知っておくべき制度です。日本人にはあまり聞き馴染みが無いかもしれませんが、人事担当の方は特にこの制度をしっかり理解しておいたほうが何かあったときに困りません。弊社に「外国人を採用したい」とご相談いただく企業様には、必ずお伝えしている内容です。脱退一時金の概要脱退一時金は、外国人が日本で短期間働いて帰国した際、支払った厚生年金（稀に国民年金もあり）の一部を返金してもらえる制度です。このお金を受け取れるのは、簡単に書くと以下を満たす外国人の方です。・日本の国籍がない・日本で年金保険に6ヶ月以上加入した・公的年金制度の被保険者でない（＝現在仕事をしている方は対象外）・日本を離れた後2年以内に申請外国人が日本で働く場合、日本人同様に年金を払っています。しかし、年金を納めたとしても、帰化などの特殊なケースを除けば彼らは年金をもらえません。そこで、納めた年金が掛け捨てにならないようにこの制度があります。外国人の在留資格と脱退一時金の関係この制度には納付済み期間の算定に上限があり、2024年5月現在はそれが最大60ヶ月（5年間）分となっています。多くの外国人労働者は特定技能1号や技能実習（※）など、最大5年間の在留資格で働いています（※1〜3号まで通算で滞在した場合）。ですから、脱退一時金の支給上限も5年間となっているのでしょう。 5年ともなれば、返ってくるお金は70～100万円近くにもなります。 60ヶ月を超えて働き続ける場合でも、もらえるお金は最新の60ヶ月分です。ところが、在留資格としては5年以上続けて働く道もあります。たとえば、一番多いのは技能実習の1号（1年）と2号（2年）を良好に修了して特定技能1号に合格した場合、特定技能の2年間が経過した時点で丸5年となります。また特定技能2号については期限がないので、技能実習生から特定技能に移行する外国人の方は、10年以上の滞在が可能です。こういった方の立場としては、「日本に納めた年金の一部が掛け捨てになってしまうのはもったいない」と感じます。ですから、5年を区切りに1度帰国を希望する外国人の方は少なくないのです。脱退一時金に関してのリスク実際に外国人採用を支援してきて私が感じている、脱退一時金に関してのリスクを5点ご紹介します。予期せぬタイミングでの退職再雇用の不確実性一時帰国中の家賃支払い手続きの増加有給の取り扱い前述したように、技能実習から続けて5年間日本に滞在した場合、技能実習1号2号の3年間と特定技能1号の2年間で合計60か月になります。ですので、技能実習から日本に居る外国人の場合、特定技能1号を終えて丸2年になると、脱退一時金取得のため退職する可能性があります。また、仮に「戻る」と言ってくれたとしても、一時退職とはいえ退職する以上は必ず戻ってくる確約はありません。さらに「一度帰国してからまた戻ってきたい」というケースにおいては、本人が住んでいる部屋に荷物を残して帰国することがあります。企業様が借り上げているアパートや寮に住んでいる場合「帰国期間中の家賃は誰が払うか」という問題も浮上します。企業様としては、手続きが増えることも気になるかもしれません。退職に関しての一連の手続きに加えて、再雇用する場合は雇用の手続きが必要になるからです。細かいところまで考えると、退職前に残っている有給や再雇用する場合の有給はどうするのか？という点も話し合う必要が出てきます。基本的には再雇用の場合、退職前の有給が大量に残っている人には、最初は有給は無いものの、再雇用後も特別に休暇を数日与えるケースもあるようです。企業が注意すべきこと上記のリスクがトラブルを引き起こす場合もあります。トラブルを回避するには、外国人と綿密にコミュニケーションを取ることをおすすめします。退職というネガティブな話をしたくない方が多いと思いますが、脱退一時金の話は全ての外国人労働者に当てはまる事案です。そのため、帰国のタイミングを事前に打ち合わせしておくことをおすすめします。特に日本語に自信のない外国人労働者の場合、話を先延ばしにして、希望する帰国時期の直前になって、話を切り出す可能性もあります。そうなると受け入れ企業様としても穴埋めの人材の手配ができず、トラブルになる可能性が高くなってしまうのです。このような事態を避けるために、普段からコミュニケーションを円滑に取る、あるいは話がしにくいと思えば登録支援機関からそれとなく話をして帰国の希望の有無を確認したり、帰国のタイミングについての調整をしたりすることが必要です。まとめ脱退一時金は外国人労働者にとって、正当な権利です。彼らが脱退一時金を「もらうため」に帰国すると考えてしまう方もおりますが、正確にはもらうのではなく、日本国に預けたお金を「返金してもらう」と考えた方が正しいでしょう。「知らなかった」で焦ることがないように、外国人労働者が一時帰国するタイミングを前もって考慮し、業務の手配や人材配置を計画的に行うことが重要です。株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。お気軽にお問い合わせください！

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2024.05.14

外国人採用

【要確認】外国人採用・雇用で注意するべき5つのこととは？

労働人口が年々減少していくと言われている現代、日本人労働者の争奪戦は激しくなり人員確保はさらに困難になっていきます。そんな中注目されているのが「外国人採用」です。お店や建設現場などで外国人が働く姿を見たことがある方も多いのではないでしょうか。実は技能実習制度や特定技能制度などを利用して外国人を雇用する企業が年々増えており、今や外国人採用は人手不足を解消する常套手段になっているのです。しかし外国人採用は日本人採用と勝手が違うこともあり、一歩間違えると法律に違反してしまったり社員同士でトラブルが起きて社内の雰囲気を悪くしてしまったり様々なリスクが考えられます。そこで本記事では外国人を採用・雇用するときに注意するべき点について代表的な5つを紹介し、外国人採用を有効活用する方法についてお伝えします。外国人採用の注意点①　法律・在留資格外国人と日本人とでは適用される法律が違うと思われがちですが、外国人も日本人と同様に労働基準法や雇用対策法などが適用されます雇用する際の待遇も同等の物が必要になります。そのため、基本的には日本人と同じように雇えば良いと考えておけば問題ありません。外国人を雇う場合に法律的に気をつけなければいけないのは「在留資格」いわゆるビザです。実は外国から日本に来ている人が全員働けるというわけではありません。働くことが認められているビザを持っていない人は当然働かせることができません。そのため、外国人を雇う場合には、何のビザを持っているのか確認する必要があります。またビザにも期限がありますから、期限が切れていることに気づかず働かせ続けていると不法滞在としてみなされ雇用主が罰金や懲役を課せられることもあります。在留資格の期限にも細心の注意を払いましょう。ちなみに日本で外国人を雇用する場合以下の在留資格を使われることがほとんどです。 ◯技能・人文知識・国際業務 →IT技術や理工系の技術職に就く場合 ◯技能 →外国食品の製造や外国特有の建築など ◯企業内転勤 →日本が本社で外国に支店がある企業から転勤する場合 ◯経営・管理 →社長や役員として従事する場合 ◯特定活動 →他の在留資格に該当しない場合に取得をする ◯技能実習 →3年〜5年の間、特定の業種で働きながら技術を学ぶ ◯特定技能 →2019年に新設された在留資格業種によっては期間無制限で働くことができる外国人採用の注意点②　言葉の違い 2つ目の注意点は言葉の違いです。外国人によって日本語のレベルは様々です。他の日本人の従業員とコミュニケーションが取れなければ仕事のミスにも繋がりますし、疎外感を感じてしまい離職に繋がることも少なくありません。日本語能力にはN1〜N5という段階の資格があり N1が最も日本語能力が高いと言えます。コミュニケーションの機会が少ない職種なら N4やN3でも十分に仕事をこなすことができますが日本語で高度なコミュニケーションを必要とする場合は N2以上の能力が必要です。自社の業務を任せる上でどれくらいの日本語能力が必要か考え、募集をする際に一定の基準を設けて求人を出すと良いでしょう。また、日本語があまり話せない人材であっても英語を話せる人が社内にいたり同じ国の先輩社員がいればスムーズにコミュニケーションができます。言葉の壁を感じさせないように採用や人員配置に工夫をしましょう。外国人採用の注意点③　文化の違い外国人と一口に言っても様々な国の方が働いています。下図は2019年に厚生労働省が公開した外国人雇用状況の届出状況まとめのグラフです。引用元　「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】　厚生労働省 URL：https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/000590310.pdf グラフを見ると中国とベトナム出身の方が多いことがわかります。一方で韓国、フィリピン、ブラジル、ネパールなど様々な国籍を持つ外国人が日本で働いていることがわかります。もちろん国籍が違えば考え方や文化も多種多様です。具体的にどのような違いがあるのか下に例を書きますのでこんなに違いがあるのかと感じて貰えればと思います。・毎日決まった時間に礼拝をしなければならない・総支給の金額ではなく基本給を重視して仕事を選ぶ・1時間までなら時間に遅れても許される・プライベートが優先で退社時間きっちりに帰るこれらは一部例なので実際にはもっと細かい考え方の違いもあります。この文化の違いを無視して日本の常識を強制すれば外国人労働者にとって大きなストレスになります。コミュニケーションをとって相手の文化を理解していくことはもちろんですが日本の文化に合わせてもらうなら、その理由を理解してもらうまで丁寧に説明してあげることが求められます。また、事前に対策できることとしては外国人を雇う場合は同じ国籍の人を雇うということです。国籍が違う人同士で働くとトラブルが起こる可能性が上がります。同じ国籍の人であれば文化の違いによるトラブルはありませんし言葉もスムーズに通じるので生産性が上がります。外国人採用の注意点④　手続きや支援事項が多い外国人が日本で働くためには先述したとおり在留資格が必要になります。在留資格の種類に関係なく、外国人雇用状況届出書をハローワークに提出する必要があります。そして、在留資格の種類によって様々な手続きや外国人の支援が必要になります。「特定技能」を例に上げると ①支援計画書の作成 ②事前ガイダンスの提供 ③出入国時の送迎 ④住居の確保に関わる支援 ⑤生活に必要な契約に関わる支援 ⑥生活オリエンテーションの実施 ⑦日本語学習の機械の提供 ⑧相談または苦情への対応日常生活に関する苦情も該当します。 ⑨日本人との交流促進に関わる支援 ⑩転職支援 ⑪定期的な面談の実施以上のような支援に加えて特定技能ビザの申請のために膨大な量の書類を提出する必要があります。手間なように感じますがこのような手続きや書類を一括で代行してくれる支援機関がありますので基本的に専門家に任せておけばOKです。弊社シナジーも登録支援機関として特定技能外国人の採用支援、就労支援を行っています。手続き等ご不明点がございましたらお気軽にご相談ください。外国人採用の注意点⑤　求職者を探すのが難しい日本で働くのを希望する外国人が増えているとは言え外国人の採用を取り扱っているサービスや会社はまだまだ少ないのが現状です。ハローワークでも募集をすることは可能ですが外国人にとってハローワークで仕事を探すよりも知人の紹介やSNSで仕事を探すのが一般的なので応募はほとんど集まらないと言えるでしょう。現在主流の採用方法は技能実習であれば監理団体に相談して求職者を紹介してもらう方法特定技能であれば紹介を行っている団体や企業に求職者を紹介してもらう方法です。身近な監理団体や紹介会社に一度相談をしてみることをお勧めします。＊弊社シナジーも特定技能で就労を希望する外国人の紹介を行っています。また外国人留学生の就労支援も行っております。お気軽に担当の井垣（いがき）までお問い合わせください。 >>>082-493-8601（営業時間AM8:30~PM17:30） ◯まとめ日本人労働者の減少に伴い、外国人採用は今後間違いなく必要になると言えます。ただ、上述したとおり初めて外国人を採用する場合に気をつけなければならないことがいくつかあります。中には法に抵触してしまうものもありますから信頼のできる機関に相談をしながら外国人採用を始めることをお勧めします。もちろん弊社でもご相談受け付けております。少しでも気になることがありましたらお気軽にお問い合わせください。「外国人を雇ったことがないから分からない」「特定技能とか技能実習とかの制度について一度情報を整理したい」といったお悩みもお気軽にご相談ください。

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2022.01.28

製造業の物流はどっちで活用？特定技能「物流倉庫分野」×「工業製品製造分野」比較ガイド

前回の記事では、特定技能の物流倉庫分野について、制度の全体像や業務範囲の考え方を整理しました。今回は、物流分野を多く抱える製造業について、考えてみましょう。製造業の現場では、工場内外に「物流（入出庫・保管・搬送・梱包・出荷）」の工程が必ず存在します。そして特定技能の活用を検討する際、制度開始前の段階から多くの企業が「この仕事は“物流分野”で組むべきか？それとも“工業製品製造分野”で組むべきか？」という論点で、事前整理が必要になります。なお大前提として、特定技能の物流倉庫分野で受け入れる場合は、就労場所（事業所）が倉庫業の登録、または一般貨物自動車運送業／特定貨物自動車運送業の許可を受けていることが前提になります。（拠点の許認可・登録状況の確認が最初のチェックポイントです）（特に、工場内に倉庫・出荷機能を持ち、物流工程が大きな比率を占めるケースを想定します。）結論から言うと、同じ“工場の物流っぽい仕事”でも、物流工程が主で、倉庫・出荷・保管を中心に回るなら「物流分野」製造工程が主で、ライン作業・加工・組立の一部として回るなら「工業製品製造分野」という整理が現実的です。本記事では、製造業における物流業務を題材に、特定技能「物流分野」と「工業製品製造分野」のどちらで設計すべきかを比較検討できるように、判断軸・具体例・失敗パターンをまとめます。 1. まず押さえる：製造業の「物流」は2種類ある製造業の物流は、ざっくり次の2つに分かれます。 A. 物流工程（ロジスティクス）として独立している物流工場併設の製品倉庫・部品倉庫出荷センター（配送先別仕分け、積み込み）物流KPI（出荷件数、誤出荷率、在庫精度）で管理される組織 → このタイプは「物流分野」で設計しやすい傾向です。 B. 製造工程（生産）に組み込まれている物流ラインへの部品供給（ミルクラン、キッティング）工程間搬送（半製品の移動、通い箱の回収）生産計画・工程進捗に連動して動く役割 → このタイプは「工業製品製造分野」での設計を検討する余地が大きいです。 2. 比較の全体像：物流分野 vs 工業製品製造分野（考え方の違い）比較検討のポイントは「作業内容」だけではなく、主業務の説明可能性（入管に対して）と、指揮命令・契約・配置の整合性です。観点物流分野で組む工業製品製造分野で組む主業務の中心入出庫・保管・ピッキング・梱包・出荷加工・組立・検査など製造工程（＋付随物流）説明のコツ「倉庫工程が主」「物流KPIで管理」「製造工程が主」「工程の一部として必要」配置の姿倉庫/出荷チームで固定配置しやすいライン/工程に紐づいた配置になりやすい混在しやすいリスク製造作業に寄りすぎると説明が崩れる物流専従になりすぎると製造分野として弱い典型的な適合例製品倉庫、出荷場、資材倉庫ライン供給、工程内段取り、工程間搬送 ※分野名・要件は制度改定で更新される可能性があるため、最終判断は最新の制度情報と、現場の業務実態に合わせて設計してください。 3. 判断軸①：主業務は「どこで」「何を」しているか（場所×工程）最初の整理として、次の質問に答えると方向性が見えます。 Q1. 主な就労場所はどこ？倉庫・出荷場・資材置場が中心 → 物流分野寄り製造ライン・加工エリアが中心 → 工業製品製造分野寄り Q2. 1日の作業の“中心”は何？ピッキング、梱包、積み込み、在庫管理が中心 → 物流分野加工、組立、検査、段取りが中心（物流は補助） → 工業製品製造分野ポイントは「一部含まれる」ではなく、中心が何かです。（例：梱包がある＝物流、ではありません。製造工程の“仕上げ”としての梱包は、製造側の付随作業として整理されることがあります。） 4. 判断軸②：指揮命令・評価の軸は「物流」か「生産」か入管説明で強いのは、「誰の指揮命令で、何を基準に評価されるか」が一貫している状態です。物流KPI（誤出荷、在庫差異、出荷件数）で評価 → 物流分野が説明しやすい生産KPI（生産数、タクト、歩留まり、工程遅延）で評価 → 工業製品製造分野が説明しやすい 5. 具体例：製造業で“物流分野”として組みやすい業務以下は、製造業内でも物流工程として独立性が高いため、物流分野で設計しやすい典型例です。製品倉庫での入庫・格納・ロケ管理出荷指示に基づくピッキング、梱包、ラベル貼付、検品配送先別の仕分け、積み込み補助（荷役）在庫棚卸、端末入力（WMS/ハンディ）フォークリフトでの荷役（※必要な講習・安全教育の整備が前提）注意：製造ラインの人手不足補填として、途中からライン作業へ常態的に移す運用だと、物流分野としての整合性が崩れやすいです。 6. 具体例：製造業で“工業製品製造分野”として検討しやすい業務次は、物流要素はあるものの製造工程の一部として不可欠なため、工業製品製造分野での設計を検討しやすい例です。ラインへの部品供給（キッティング、ピッキング → 工程へ供給までが一連）工程内段取り（治具・部材の準備、通い箱の循環）工程間搬送（半製品・仕掛品の移動）を生産計画に合わせて実施組立・加工・検査とセットで行う包装・梱包（工程完了の一部）この場合、制度説明では「物流専従」ではなく、生産工程に密接に連動していることを示すのが重要です。 7. 失敗しやすいパターン（審査・運用で詰まりやすい）パターン1：業務が“日替わり”で、主業務の説明が揺れる繁忙に合わせて倉庫↔ラインを行き来する運用は現場としては合理的ですが、申請上は説明が難しくなります。主業務を固定し、補助業務は範囲・割合を整理しておくのが安全です。パターン2：契約・指揮命令が二重構造で曖昧（構内請負・委託）製造業では、元請（メーカー）と協力会社（構内請負）が混在しやすいです。このとき「誰が指揮命令するか」「就労場所はどこか」「工程の中心は何か」を書類と運用で一致させないと、リスクが上がります。パターン3：「物流」名目だが、実態は製造補助が中心梱包・出荷よりも、実態が製品加工・組立補助に寄っている場合は、物流分野での説明が弱くなります。逆に、製造分野で申請するのに物流専従が中心だと、製造分野として弱くなります。 8. 現場で使える：分野選定のためのチェックリスト以下のどちらに“YESが多いか”で一次判定できます。物流分野が向くチェック倉庫・出荷場での作業が中心入出庫・保管・ピッキング・梱包・出荷が主業務 WMS/在庫/出荷指示に基づく運用物流KPIで評価されるライン作業は例外的・補助的工業製品製造分野が向くチェック製造ライン/加工エリアでの作業が中心生産計画・工程進捗に連動して動く部品供給や工程間搬送が製造工程の一部生産KPIで評価される製造作業（加工/組立/検査）も一定割合で含まれるまとめ：最適解は「分野名」ではなく“実態に合う設計” 製造業の物流は、現場の設計次第で「物流分野」としても「工業製品製造分野」としても成立し得ます。重要なのは、実態（場所・工程・指揮命令・評価）に合う分野を選び、運用も含めて一貫させることです。倉庫・出荷が主なら物流分野ライン・工程が主なら工業製品製造分野制度開始（改定）に向けては、いまのうちに ①拠点の許認可（倉庫業登録／運送業許可）の確認 → ②業務の棚卸し（主業務・割合・指揮命令） → ③配属と運用の固定化を先に整えておくことが重要です。「物流分野」でいくのか、「工業製品製造分野」でいくのかは、名前の好みではなく実態に合う設計で決まります。早い段階で整理しておけば、募集要件・面接評価・現場教育までブレずに進められ制度開始後の立ち上げスピードも大きく変わります。今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

「物流倉庫×特定技能」解禁で採用は変わる｜競争前に整える受入れ設計の全体像

はじめに 2027年4月から「特定技能（物流倉庫分野）」が本格的にスタートする予定です。人手不足が深刻な物流現場において、外国人材を正社員として安定的に受け入れられる新しい選択肢となります。一方で、受け入れを成功させるには「何をさせて良いか（業務範囲）」や「拠点の契約形態（類型A・B・C）」など、申請・運用でつまずきやすいポイントを先に整理しておくことが重要です。この記事では、制度開始に向けて押さえるべき全体像と、導入時に現場で実務として必要になる設計ポイントを、わかりやすくまとめます。なぜ今「物流倉庫分野」が追加（解禁）されるのか（背景）今回、物流倉庫が特定技能の対象として追加される背景には、現場の人手不足が“一時的な採用難” ではなく、構造的な課題になっていることがあります。具体的には、EC市場の拡大などを背景に保管・出荷処理の需要が増え続けていることに加え、いわゆる「物流2024年問題」を契機に、長距離輸送の見直しや中継輸送（積み替え・一時保管）の増加が見込まれています。一方で、倉庫業界では賃上げや自動化投資を進めても採用が追いつかず、現場の体制整備が追い付かないケースが増えています。こうした状況を踏まえ、国としても「倉庫工程を担う人材確保」を重要課題と捉え、特定技能の対象分野として追加し、正社員として安定的に受け入れられる枠組みを整備する流れになっています。 ※ここで重要なのは、単に人手を入れることではなく、受入れ側が「就労場所」「指揮命令」「業務範囲（倉庫工程が中心）」を整理し、制度に沿って運用できる状態を先に作ることです。 1. スタート時期：2027年4月予定（今から準備が必要）特定技能（物流・荷役）は2027年4月開始予定です。開始直後は「試験合格者の争奪戦」になりやすく、また入管手続き・教育・住居支援など“受け入れ体制の完成度”が採用スピードに直結します。制度開始を待ってから動くのではなく、少なくとも開始の半年前〜1年前には、どの工程で何名必要か受け入れ拠点の類型（A/B/C）はどれか指揮命令・勤怠・安全衛生の体制はどうするかといった設計を済ませておくのが理想です。 2. 業務範囲の定義（何をやらせて良いか）特定技能「物流倉庫分野」では、物流工程が主となる業務設計が前提です。対象となる主な業務（正社員として従事可能）入庫・格納：トラックからの荷降ろし、検品、棚への格納（荷役機器の使用可）ピッキング：指示書やハンディ端末による商品の取り出し（誤ピック防止の教育が必要）流通加工：ラベル貼り、セット組み、検針、梱包、包装（日本語の指示理解が重要）仕分け・搬出：配送先別の仕分け、トラックへの積込み（重量物の取扱いに注意）在庫管理：棚卸し、ロケーション管理、端末入力（補助的なPC操作はOK）フォークリフト：カウンター・リーチ等の運転操作（日本の技能講習修了が必須）注意（NGになりやすい業務設計）以下のような業務に専従させることはできません。事務作業（伝票作成のみ等）だけを行う倉庫と無関係な清掃・調理などを主業務として行うポイントは「物流工程がメインであること」。仮に清掃や補助作業が含まれても、主業務が倉庫工程であると説明できる業務割合・配置計画が必要です。 3. 倉庫業側の条件（類型A・B・C）— 受け入れ前提の整理ここでの「類型A・B・C」は、 “受け入れ先の現場で、だれが実態として指揮命令し、どんな契約で倉庫作業が回っているか”の違いで、申請時に説明・資料化すべきポイントが変わるための社内整理用の区分です。（制度上の正式区分名ではなく、現場を整理するための便宜的なラベルです）結論としては、次の3点をブレなく説明できるかが重要です。就労場所：どの拠点（住所・倉庫）で働くのか指揮命令：日々の作業指示・勤怠・安全衛生をだれが管理するのか（雇用主との整合）業務の中心：倉庫工程（入出庫・ピッキング・仕分け等）が主業務であること類型A：受入れ会社＝倉庫運営者（自社運営に近い）イメージ：倉庫業登録のある会社が、自社の倉庫（または自社運営の拠点）で、自社の社員として倉庫作業をさせる。雇用主と現場運営が同じ（または同一グループで一体運用）指揮命令・勤怠・安全衛生・教育が受入れ会社側で完結しやすい申請では「どの倉庫で／どの工程を／どの体制で」を比較的整理しやすい類型B：他社倉庫（元請の現場）で、受入れ会社が請負・委託として入っているイメージ：荷主や大手物流会社の拠点に、協力会社として人を入れて作業している（構内請負・委託）。契約関係（請負／委託）があり、現場に元請（発注者）が存在する雇用主（受入れ会社）と、現場の管理主体（元請）が分かれることがある申請では特に、次を丁寧に整理するとつまずきにくい指揮命令の線引き：だれが日々の作業指示を出すのか（元請の指示が強い場合の整理）就労場所の明確化：実際に働く拠点を特定できるか業務範囲の担保：倉庫工程が主であること（事務・付帯作業への偏りがないこと）類型C：運送会社などが、自社拠点で「倉庫工程」とそれ以外が混在しているイメージ：運送会社（トラック事業者）などが、自社拠点で「保管・荷役（倉庫作業）」も行っている一方で、同じ拠点で「配送」「積卸」「付帯作業」なども一緒に回っている物流倉庫。この類型で重要なのは、 “その人の主な仕事は倉庫工程です”を、第三者に一目で伝わる形に落とし込むことです。（混在していると、倉庫工程が主かどうかが見えにくくなるため）申請・運用での整理のコツは次の3つです。 ①倉庫工程を言葉で切り出す：入庫／格納／ピッキング／仕分け／梱包／搬出／在庫管理…など、担当工程を列挙して“倉庫作業の範囲”を明確にする ②比率で示す：1日のうち（または1週間のうち）倉庫工程が何割かを示し、倉庫工程が中心である根拠を作る（例：倉庫工程80%＋付帯20%） ③体制で示す：配置図・シフト・持ち場を示し、「どの時間帯に」「どのエリアで」「誰の指揮で」倉庫工程に入るかを説明できるようにする 4. 特定技能（物流）に求められる専門性とスキル物流現場の正社員としては、単なる「移動・運搬」ではなく、現場品質と安全を担える人材として育成する視点が必要です。 1) 現場オペレーションの専門知識マテハン機器の操作習熟ハンディ端末・タブレットを用いたリアルタイム在庫管理 WMS（倉庫管理システム）の理解と正確な入力自動ソーター・搬送ロボットとの協調作業物流固有の品質管理荷傷み（荷崩れ）を防ぐ積載・梱包技術誤出荷ゼロのための「指差し確認」「ダブルチェック」 FIFO（先入れ先出しのルール）、消費期限・ロット管理の理解 2) 必須・推奨されるハードスキル日本語能力（物流に特化した用語）オリコン、パレット、パレタイズ、バラ、ケース等の専門用語理解ピッキングリストや配送伝票の正確な読み取り異常時（破損・欠品等）の報連相フォークリフト運転技能（最重要）日本の技能講習（1トン以上は運転技能講習）の修了狭い場所での旋回、高所棚入れ等の空間把握と安全意識 3) ソフトスキル（正社員としての資質）マルチタスク能力（工程を柔軟に切り替えられる）チームワークとコミュニケーション（日本人スタッフ・ドライバーとの連携）規律と安全意識（5Sの徹底、安全基準の遵守）将来的には後輩外国人スタッフの指導役（リーダー候補）も視野に入れます 5. 導入コストの目安（予算取り用）正社員採用で想定される一般的なコスト相場は以下です。採用手数料（紹介料）：年収の20%〜35%程度（または一律30〜50万円）登録支援委託費：毎月 2万〜3万円／1名（外部委託の場合）ビザ申請費用：5万〜15万円（行政書士報酬等）給与：日本人正社員と同等以上（最低賃金クリアだけでは不足になり得る）要件チェック（予算化の落とし穴）「同等以上賃金」の担保（同職種の日本人と同水準か）支援委託費・申請費用まで含めて予算化できているか 6. 【初期から確実に確保する】最短ロードマップ物流分野の特定技能は、制度開始と同時に競争率が高まりやすい領域です。初期から確実に、かつ最短で人材を確保するために「体制→募集→申請→教育」を並行して進めます。事前の要件チェック受入れ体制：相談窓口、住居、行政手続き等の設計／運用／記録（面談記録等）まで整備申請準備：JD（業務割合）、雇用契約、規程、シフト、試験合格証等を入管提出前提で揃えるフェーズ1：準備・パートナー選定（1ヶ月目）受入れ体制の整備（現場リーダー説明、多言語マニュアル（写真付き）準備）登録支援機関の選定（物流に強く、試験合格者を多く抱える先）求人票の作成（正社員雇用／昇給・賞与ありを強調）フェーズ2：募集・マッチング（2ヶ月目）ターゲットは次の順で設計すると、スピードと確度が上がります。国内在住の「物流試験＋日本語」合格者（留学生含む）すでに特定技能1号で就労中（他分野含む）で物流へ転換したい層技能実習等からの移行見込み層（国内）海外在住の要件充足層（海外採用）ただし、1〜3はスピードが上がる反面、獲得競争が激しくなりやすいため、募集開始前に「条件（賃金・住居支援・配属工程）」「面接枠」「入社までの手続きフロー」を先に固め、候補者の意思決定を早められる状態をつくるのが重要です。フェーズ3：ビザ申請・教育（2〜5ヶ月目） ①国内の合格者の場合在留資格変更申請（標準審査期間 2〜3ヶ月）フォークリフト講習（入社前〜入社直後に予約）日本語・安全教育（専門用語、伝票理解、現場ルール） ②海外からの合格者の場合在留資格認定許可申請（標準審査期間 3〜5ヶ月）日本語・生活教育（入社・就労の前段で整備） 7. 成功のための重要ポイント（現場運用で差が出る）「日本語レベル」の現実的な設定 N4が基本目安ですが、倉庫では具体指示（例：「左から3番目の棚」）の理解が必要です。面接で実技確認（指示理解・動作確認）を推奨します。キャリアパスの提示「5年でリーダー」「2号になれば家族帯同も可能」など、長期ビジョンを示すことで定着率が上がり、流出防止にもつながります。住居サポートの強化敷金礼金など初期費用の負担、社宅・借り上げ住宅の提供は、優秀層の確保に直結する“最大の武器”です。おわりに特定技能（物流・荷役）の導入は、単なる人手確保ではなく、現場品質・安全・定着を見据えた正社員採用の仕組みづくりです。成功の鍵は「業務範囲の設計」と「拠点類型（A/B/C）に応じた指揮命令・契約関係の整理」、そして制度開始前からの準備にあります。 2027年4月のスタートに向け、今のうちから“受け入れ体制”を固め、初期から確実に人材を確保できる状態をつくっていきましょう。今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

【2027年4月始動】育成就労制度の「転籍リスク」に負けない！受入企業が今すぐできるリアルな対策

前回のブログでは、新制度のキーマンとなる「監理支援機関」の役割について解説しました。育成就労制度のスタート（2027年4月）まであと1年を切りました。「仕組みはわかったけれど、せっかく育てた人材に転籍（転職）されてしまうのが一番怖い…」というのが、受入企業の本音ではないでしょうか。そこで今回は、企業が特に不安視する「転籍」にスポットを当て、特定技能のデータから見えてきた「本当に彼らが辞める理由」と、必須の仕組みに加えて今日から現場でできるリアルな対処法を分かりやすくご紹介します！疑問①：最大の懸念「転籍（転職）」にはどう備えればいい？育成就労制度では、一定の条件下（就労1〜2年、日本語力など）で本人の意思による転籍が認められます。「給料が高い大手や、都会へ逃げられるのでは？」と思いがちですが、実はそれは誤解です。外国人にとっても転職はハイリスク。本当の理由は、今の職場への「明確な不満（プッシュ要因）」にあります。 🚨 企業が思いがちなイメージと「本当の理由」のギャップ誤解】給与の額面だけで選んでいる ⇒ 【現実】「聞いていた手取り額と違う」という不満。残業がなくて稼げない、天引き（家賃等）が多くて手元に残らないなど、事前の説明不足が原因です。【誤解】都会（東京など）に行きたいだけ ⇒ 【現実】「近くに同郷の友人がいない」という孤立感。地方であっても、コミュニティや生活環境が整っていれば定着します。 💡 対処方法：選ばれ、定着する「職場環境」へ手取り額の「見える化」：採用時に、天引き額を含めた「実際の手取り額」を母国語でシミュレーションして見せ、納得感を持ってもらいましょう。キャリアパスの明示「特定技能」への移行までにどんなスキルが身につき、どう給与が上がるのかを明確に提示します。疑問②：日本語力の不安…それが転籍リスクを高める？育成就労の外国人は、まだ日本語が未熟な状態で入国します。この「言葉が通じないストレス」は、私たちが想像する以上に深刻で、転籍の引き金になります。 ⚠️ 日本語力の不足がもたらす「負のループ」職場で孤立し、ネガティブになる指示が理解できない時、日本人の困った顔を見て「自分はいじめられている」と思い込んでしまいます。 SNSの「非公式な誘惑」に逃げる育成就労では民間の人材紹介業による転籍仲介は全面禁止（ハローワークや監理支援機関のみ可能）ですが、ルールを無視したSNS上の悪質なブローカーから「うちなら日本語が下手でも優しくて高収入だよ」と直接メッセージが届き、孤立している人ほど騙されてしまいます。 💡 対処方法：必須の「仕組み」と、今日からできる「心のケア」をセットで言葉の壁を乗り越えるには、公的なサポートと現場の歩み寄りの「両輪」が必要です。ハードルを高くしすぎず、役割を分けて考えましょう。【必須の仕組み】翻訳アプリの活用と日本語教育のサポート安全な業務指示や試験合格のため、ポケトークなどの翻訳アプリの導入や、オンライン教材を使った日本語学習のサポートは企業として必須の取り組みです。社内だけで抱え込まず、前回のブログで紹介した「監理支援機関」の通訳面談なども上手に活用し、まずは「公的な相談ルート」をしっかり整えましょう。【現場でプラスα！】まずは「一緒に笑うこと」から始める：とはいえ、四六時中「勉強」「アプリの徹底」ばかりでは現場も外国人も疲れてしまいます。そこで、一番ハードルの低い対策として「休憩時間に一緒に笑うこと」を取り入れてみてください。スマホの写真を見せ合って楽しい話（雑談）をするだけで十分です。「笑顔」や「笑い声」がある職場なら、言葉が完璧でなくても「自分は歓迎されている」という最大の安心感に繋がり、必須の日本語学習へのモチベーションも劇的に上がります。疑問③：受け入れコスト（費用）は以前より高くなる？手続きの見直しや待遇改善で「コストが跳ね上がるのでは」という心配の声もあります。 💡 対処方法：「長く働いてくれる人材」への投資と捉える育成就労は、最初から「特定技能への移行（＝中長期的な就労）」を前提とした制度です。つなぎの3年で帰国してしまうのではなく、 5年、10年と自社の主力となってくれる人材の「採用・育成コスト」と考えれば、決して高くはありません。まとめ：2027年4月に向け、今から企業が動くべきこと育成就労制度における転籍対策の本質は、外国人だからと特殊視することではありません。実は「日本人の若手社員の離職防止」とまったく同じで、人間関係、評価の透明性、そして何より「職場が明るく、大切にされている実感があるか」に尽きます。今すぐできるアクション具体的な内容 1. 現状の処遇・説明のチェック実際の「手取り額」を明確にし、事前説明とギャップがないか見直す。 2. 現場の受け入れ態勢休憩時間に楽しい話を共有し、まずは笑顔の雑談から始める。 3. 監理支援機関との密な連携信頼できるパートナーと、定期的な母国語面談の体制を協議しておく。新制度をピンチではなく「優秀な海外人材を確保し、職場を活性化させて共に成長するチャンス」に変えるために、今から一歩ずつ準備を進めていきましょう！受け入れに関する具体的な手続きなど、ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

育成就労移行の死角「頼みの監理団体が許可を落とす？」今すぐ別組織の内部事情に切り込むべき理由と、確認すべき4つの重要ポイント

技能実習制度から「育成就労制度」への移行に向け、各社様におかれましても、外国人材の受け入れ計画の見直しや社内環境の整備など、多方面での情報収集と準備を進められていることと存じます。「うちの会社は法令遵守もバッチリで、受け入れの準備も万全だから大丈夫！」そう安心されている企業様にこそ、今、どうしても知っておいていただきたい制度移行期の「最大の死角」があります。それは、【受入企業（皆様）側には何の問題もなくても、パートナーである監理団体（新制度における「監理支援機関」）側が新基準を満たせず、直前になって外国人の監理・サポートができなくなる】という極めて深刻なリスクです。育成就労制度では、従来の技能実習制度に比べて監理団体に対する許可基準が大幅に厳格化されます。もし、現在お付き合いのある監理団体がこの新基準をクリアできなければ、その団体は「不許可」となり、皆様の会社で育成就労外国人を継続して受け入れることができなくなります。最悪のケースとして、「直前になって急遽、ゼロから別の監理団体を探し直して契約を組み直さなければならない」という、事業継続を揺るがす事態に追い込まれるのです。監理団体の新基準で「ネック（不許可リスク）」となる4つのポイント新制度において、現在の監理団体が「監理支援機関」としての新許可を得るためには、以下の厳しいハードルをすべてクリアしなければなりません。これらは他社の内部事情であるため、外から見破るのが非常に難しいのが厄介なところです。 1. 人員配置の厳格化（掛け算の壁）新制度では、常勤の役職員が最低2名以上必要であることに加え、監理する「受入企業数÷8」、および「育成就労外国人の総数÷40」を超える職員を常勤で配置しなければならないという数値基準が義務化されます。これまで少人数でやりくりしていた団体や、1 人の担当者に業務が集中していた監理団体は、この人員基準をクリアできずに足切りとなる可能性が高まっています。 2. 外部監査人の独立性（兼任の禁止）不正防止の観点から、監理団体をチェックする「外部監査人」の要件が大幅にアップデートされます。外部監査人は完全な第三者でなければならず、監理団体だけでなく、「その団体がサポートする受入企業（皆様の会社など）」とも顧問契約などの利害関係がないことが求められます。地元の慣れ親しんだ社労士や税理士に依頼していたケースなど、この「独立性」の担保に苦慮する団体が続出しています。 3. 財務基盤の厳格化（債務超過は一発アウト）直近の決算において「債務超過（期末の純資産がマイナス）」である場合、原則として許可が下りません。コロナ禍以降、入国制限や受入人数の減少で赤字が続き、内部留保を取り崩して財務が傷んでいる事業協同組合などは、申請までに増資や資産売却などの財務改善を完了させる必要があり、非常に高いハードルとなっています。 4. 「1社専属」の原則禁止原則として「2者（2社）以上の受入企業を監理すること」が要件となります。特定の親会社とそのグループ企業1社だけを形式的に監理するために設立された、いわゆる「身内専用の監理団体」は、新制度の許可基準をクリアできないリスクがあります。「別組織の内部事情」だからこそ、今あえて確認すべき理由「他社の社内体制や、ましてや財務状況（赤字や債務超過など）について質問するのは少し気が引ける……」そう思われるのは当然の心理です。また、新制度への移行にあたっては「周囲の出方や他社の動きを見て、しばらく様子見をしよう」と考えている受入企業様も少なくありません。しかし、受入企業様が「育成就労へ移行する意思があること」を今あえて監理団体へ投げかけることには、監理団体側にとっても非常に大きなメリットがあります。なぜなら、監理団体側も「自組合の受入企業のうち、何社が新制度へ移行し、トータルで何人の外国人を育成就労で受け入れるか」の数字が確定しないと、新制度の許可を得るために自社が「あと何人の職員を雇わなければならないのか」「財務の着地点をどこにすべきか」という具体的な見通し（事業計画）が立てられないからです。お互いが様子見を続けてしまうと、監理団体側は「見切り発車で職員を雇うわけにはいかない」と足踏みし結果として申請の遅れや不許可に繋がってしまいます。つまり、皆様が今のうちに質問をすることは、単なる探りや詮索ではなく、「監理団体が新制度の許可をスムーズに取得するための強力なアシスト（情報提供）」になります。お互いが迷いなく次のステップへ進むための、極めて前向きで建設的なコミュニケーションなのです。監理団体へ確認する際の「スマートな聞き方」お互いのメリットになる形で、相手の気分を害さずに状況を把握するための確認メッセージ（一例）です。ぜひ今後のパートナーシップを強固にするための連絡としてご活用ください。「弊社としても育成就労へのスムーズな移行を前向きに検討しております。つきましては、御社（監理団体側）の『監理支援機関』への移行申請に向けたスケジュールや、新基準（人員・財務・外部監査人）のクリアに向けた見通しについて、現在の状況を共有いただけますでしょうか？弊社の今後の受け入れ予定人数なども踏まえ、足並みを揃えて一緒に準備を進めていきたいと考えております」この質問に対して、具体的かつ明確な回答やロードマップが返ってくるようであれば、新制度でも安心して伴走できる信頼の置けるパートナーです。逆に、「まだ何も決まっていません」「大丈夫だと思います」と回答を濁されたり、具体的な計画が全く見えない場合は準備が大幅に遅れているか、あるいは基準を満たせないリスク（財務や人員の課題）を隠しているサインかもしれません。その場合は、皆様の事業を守るための防衛策として、万が一に備えて別の監理支援機関（候補）を視野に入れ始めるなど、早めの情報収集をご検討ください。制度の大きな転換期だからこそ、様子見で終わらせず、「お互いの状況を開示し合える確かな関係性」を今のうちに築いていきましょう。今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

採用後の「定着」で差がつく！自動車部品製造現場を「グローバルに強い組織」に変える3つの成功法則

1. 採用して終わりではない。「定着」こそが真のゴール前回、自動車部品製造業における特定技能の可能性についてお話ししました。しかし、経営者様が抱く真の不安は「採用できるか」よりも、採用した後に現場で本当にうまくいくのか？」「すぐに辞めてしまわないか？」という点にあるのではないでしょうか。結論から申し上げます。特定技能外国人が早期離職してしまう理由は、スキルの不足ではありません。ほとんどの場合、「受け入れ体制の不備」による孤立とミスマッチです。現場にポツンと放置され、誰にも相談できず、何をしていいか分からない状態が続けば、どんなに優秀な人材でも心を閉ざしてしまいます。特定技能人材を「戦力」として定着させ、長年活躍してもらっている工場には、必ずと言っていいほど「共通の成功メソッド」があります。 2. 「言語の壁」を突破する視覚化マニュアルの力現場責任者様が最も恐れるのが、言葉が通じないことによる事故や品質不良です。しかし、現代の現場には「言葉に頼らない指導」という強力な武器があります。成功している工場は、こぞって「動画・図解マニュアル」を導入しています。作業の一連の流れをスマホで撮影し、重要なポイントにだけ字幕を入れる。手順をイラスト化し、指差し確認ができるようにする。これだけで、言葉が分からなくても作業を直感的に理解できるようになります。実はこの取り組み、特定技能スタッフのためだけではありません。日本人新入社員にとっても、動画マニュアルがあることで教育が標準化され、「教える人によってやり方が違う」という事態を防ぐことができます。結果として現場全体の教育コストが下がり、誰が教えても同じ品質が保てる強い現場が出来上がります。 3. 「バディ（相棒）制度」でつくる心理的安全性の確保異国の地で働く彼らにとって、現場に「心の拠り所」があるかどうかは離職率を左右する最重要事項です。そこで推奨したいのが「バディ制度」です。業務バディ：技術的な指導や品質基準を教えるペア。生活バディ：買い物の仕方やゴミの出し方など、生活習慣を相談できるペア。バディを任命する際は、相性の良い、面倒見の良い社員を選んでください。そして何より、会社としてそのバディ活動を「評価」してください。「外国人を教えることは、会社の生産性を上げることだ」という文化を醸成するのです。バディとなった社員は、教えることを通じて自身の業務知識を再確認し、リーダーシップが養われます。バディ制度は、外国人を支えるだけでなく、日本人社員を育成する制度でもあるのです。 4. 「役割の適正化」がもたらす現場の活性化特定技能人材を迎え入れることは、現場の「役割の適正化」を行う最大のチャンスです。これまでベテラン職人が行っていた「繰り返しの単純作業」や「部品運搬」を彼らに任せることで、ベテラン社員は「工程の自動化」「不良品ゼロのための改善活動」「新規製品の試作」といった、より付加価値の高い業務に時間を割くことができます。「自分はもっと高度な仕事ができる」。ベテラン社員がそう実感し、若手が外国籍スタッフに仕事を教える経験を積む。特定技能人材は「現場の要」として誇りを持って働く。こうした役割分担の最適化により、現場はかつてないほど活気付きます。「外国人が入ることで、自分たちの仕事が高度になった」。そう感じられた時、現場は「グローバルに強い組織」へと生まれ変わります。 5. 「不安」を「自信」に変えるパートナーの存在特定技能の受け入れには、複雑な行政手続きや、義務付けられた支援計画の策定が必要です。これを自社だけで完結させようとすると、総務や人事担当者様が疲弊してしまいます。だからこそ、現場の苦労を知り、異文化コミュニケーションにも長けたパートナーが必要です。「現場にどう馴染ませるか」「法的なリスクをどう回避するか」「スタッフが悩んでいることは何か」。これらの不安をすべてプロに預け、貴社は「本来の製品づくり」に専念してください。私たちのようなパートナーは、手続きを代行するだけの存在ではありません。貴社の現場が常にベストな状態で稼働し続けるための「運用のパートナー」です。 6. まとめ：製造業の未来を切り拓く特定技能は、単なる労働力不足の埋め合わせではありません。多言語対応の仕組み化、教育の標準化、役割の明確化 ――これらを進めることは、貴社が「次世代の強い製造工場」へと進化するための戦略的なプロセスです。自動車部品という、日本のモノづくりの屋台骨を支える皆様にこそ、この制度を最大限に活用していただきたいのです。今、行動を起こすことで、数年後の現場の景色は必ず変わります。もし、「うちの現場ならどう運用すべきか？」という具体的なイメージが湧かない場合は、遠慮なくご相談ください。貴社の工程と社風に合わせた、現実的かつ持続可能な「受入シミュレーション」を一緒に作り上げましょう。共に、最強の製造現場を作り上げませんか？ [no_toc]

藤原幹雄

なぜ、いま「特定技能」が自動車部品工場の救世主になるのか？—人手不足の常識を覆す人材戦略

1. 自動車部品業界が直面する「静かなる危機」自動車業界は今、電動化（EVシフト）や自動運転、コネクテッドといった「100年に一度の変革期」にあります。部品メーカー様にとっても、求められる品質やコスト要求はかつてないほど厳しくなっています。しかし、現場に目を向ければ、その変革を支えるべき「人手不足」というより切実で、古典的な課題が経営の足枷となっています。「求人を出しても、若手の応募が全く来ない」「ベテラン職人の引退が迫っており、技術継承が間に合わない」「欠員を埋めるために、無理な残業を強いられ、現場の疲弊がピークに達している」。多くの経営者様からこうした悲痛な声を耳にします。手不足はもはや、単に現場が忙しいという問題ではありません。突発的な欠勤による納期遅延のリスクや、品質チェックのマンパワー不足など、企業の存続そのものを左右する「経営上のボトルネック」なのです。これまで通りの採用手法――つまり、地元の求人誌やハローワークだけに頼っていては、この人手不足の荒波を乗り切ることは困難です。今、多くの先進的な部品メーカー様が検討を始めているのが「特定技能」制度を活用した、グローバルな人材戦略です。 2. 「ウチの現場は対象外」という誤解の正体特定技能制度がスタートした際、多くの経営者様が「特定技能＝飲食・介護・宿泊」というイメージを強く抱かれました。確かに、ニュースではそうした分野の話題が先行しました。しかし、実は日本のモノづくりの屋台骨を支える製造業こそ、この制度を最大限に活用できる「メインフィールド」であることをご存知でしょうか。製造業には「製造3分野」という大きな枠組みが設定されています。素形材産業：鋳造、鍛造、プレス、板金、仕上げ、機械加工など産業機械製造業：機械加工、機械組立、金属プレス加工など電気・電子情報関連産業：電子機器組立、機械加工、プリント配線板製造などお気づきでしょうか。自動車部品製造における主要工程のほとんどが、これらの枠内に含まれています。プレス機で金属を成形する、エンジンパーツを機械加工する、精密部品を組み立てる、完成した部品を検査する―― これら日常の業務そのものが、特定技能の受け入れ対象なのです。「ウチの工場は自動車部品メインだから無理だろう」と最初から線を引いてしまうのは、非常に大きな機会損失です。 3. なぜ特定技能外国人が、自動車部品現場に「フィット」するのか「外国人材は仕事が雑なのでは？」「日本のモノづくりの繊細さを理解できるのか？」という懸念を抱かれる経営者様もいらっしゃいます。しかし、特定技能で来日する方々は、これまでとは一線を画す「プロ志向」の人材です。彼らの多くは、自分の国で一定の教育を受け、製造現場を経験しています。そして「日本の高い技術を学びたい」「日本という環境で、安定してキャリアを築きたい」という極めて明確な目標を持ち、厳しい試験をクリアして来日しています。そのモチベーションの高さは、現場の雰囲気にも良い影響を与えます。特筆すべきは、彼らの「ルール遵守」への姿勢です。自動車部品製造の現場では、ミリ単位の精度や、定められた手順を忠実に守ることが何よりも求められます。特定技能の方々は、日本の安全管理規則や作業手順書を非常に真摯に受け止め、決められた工程をコツコツと守る適性が極めて高いのです。ルーチンワークを厭わない粘り強さと、高い集中力は、まさに今の日本の製造現場が求めている「安定した生産力」そのものと言えます。 4. 特定技能と技能実習の決定的な違いここで整理しておきたいのが、以前からある「技能実習」との決定的な違いです。技能実習の主な目的は「国際貢献（技術移転）」にありましたが、特定技能の目的は「人手不足の解消（即戦力の確保）」にあります。特定技能外国人は、一定以上の技術と日本語能力を有していることが証明されています。つまり、現場に入ったその日から、あるいは短期間の導入研修で即戦力として動けるのが最大の特徴です。「3年かけて一人前に育てる」のではなく、「即戦力として迎え入れ、共に成長し、現場を支えてもらう」。この視点の切り替えこそが、これからの自動車部品工場の生存戦略となります。 5. 貴社の現場の可能性を診断する第一歩今、この記事を読んでいる間にも、貴社の現場では人手不足による負荷が、誰か特定の熟練工に集中しているかもしれません。まずは、貴社の現場がどの分野に該当するのか、具体的に確認することから始めてみませんか？「複雑な手続きが不安」「何人から採用すべきか分からない」といった疑問は、すべてプロに任せていただいて構いません。まずは、「ウチのこの工程でも大丈夫か？」という小さな疑問をぶつけてください。人手不足という重い足枷を外し、貴社の現場が再び前を向いて進むための、最初の一歩を共に踏み出しましょう。 [no_toc]

藤原幹雄

外国人採用、興味はあるけど進まない…企業が直面する「5つの足踏み理由」と現実的な打破策

人手不足をなんとかしたいけれど、外国人採用はハードルが高い気がする……」「予算は？通勤は？誰が教える？課題を考えると、結局『今はまだ早い』となってしまう。」人手不足が深刻化する中で、外国人材は非常に有力な選択肢です。しかし、未知の領域への不安から検討が止まってしまうケースは少なくありません。本記事では、多くの企業様が抱える「5つの足踏み理由」に対し、大がかりな投資をせずに解決できる「現実的なヒント」を解説します。はじめに：知っておきたい！外国人採用の基本用語検討を進める上で避けて通れないのが専門用語です。まずはこの2つだけ押さえておけば大丈夫です。特定技能1号とは？深刻な人手不足を解消するために作られた在留資格（ビザ）です。現場で即戦力として働くことが認められており、介護、建設、外食など12の産業分野で受け入れが可能です。登録支援機関とは？「特定技能」の外国人を雇う際、企業には生活面などの支援を行う義務がありますが、自社ですべて行うのは大変です。そこで、企業に代わって支援業務を請け負う専門機関（国への登録が必要）を指します。弊社のような支援機関を活用することで、事務負担を大幅に軽減できます。 1. 壁①：予算・費用面のハードル（「高い」「損したくない」）【よくあるお悩み】「紹介料などの初期費用がネックで、なかなか踏み切れない。」【解決のヒント：『目先の支払額』ではなく『1人あたりの単価』で比較する】初期費用だけで判断せず、「1年間のトータルコスト」を日本人派遣スタッフと比較してみましょう。日本人派遣: 時給1,500円＋手数料。年間で約300万〜400万円の「掛け捨て」の経費となります。外国人正社員: 初期費用が発生しても、月給＋管理費で運用できます。 2年目以降は派遣利用よりも大幅にコストが下がり、数年スパンで見れば数百万円単位のコスト削減につながるケースがほとんどです。万が一の早期離職に備えた「返金規定（リファンド）」を設けている紹介会社を選ぶことで、リスクを最小限に抑えた検討が可能です。 2. 壁②：通勤・移動手段の問題（「送迎ができない」）【よくあるお悩み】「立地が悪く、既存スタッフによる送迎も負担が大きくて無理。」【解決のヒント：大がかりな外注ではなく、身近な『道具』と『工夫』で解決】送迎バスを出したり、外部委託したりする必要はありません。もっとシンプルに解決できます。電動アシスト自転車の活用駅から数キロ圏内であれば、電動自転車の支給が最も現実的です。駐輪場代を含めても低コストで、本人の自由度も高まります。「近隣アパート」の借り上げ職場まで徒歩・自転車圏内の一般アパートを会社名義で1室借りるだけです。本人が家賃を負担する仕組みにすれば、会社の固定費負担はほぼ「入居時の諸経費」のみで済み、送迎の手間もゼロになります。 3. 壁③：採用ニーズが当面ない・充足している（「今じゃなくていい」）【よくあるお悩み】「今は人が足りている。来年度も追加の予定はない。」【解決のヒント：『1人目』を今入れることで、3年後の欠員リスクを回避する】「今は大丈夫」な時こそ、準備のチャンスです。日本人の若手採用が年々難化する中、欠員が出てから慌てて検討しても、ビザ申請や教育には数ヶ月かかります。充足している今、「外国人材の受け入れノウハウ」という社内資産を作っておくことで、将来の急な離職による現場崩壊を防ぐことができます。 4. 壁④：意思決定プロセスが遅い（「上司が首を縦に振らない」）【よくあるお悩み】「担当者は前向きだが、上司の判断待ちで止まっている。」【解決のヒント：上司の不安を解消する『客観的な材料』を揃える】上司が慎重になるのは、判断基準となる「他社事例」や「リスク対策」が見えないからです。「他社はどうしているか？」「言葉の壁はどう乗り越えるか？」といった上長が気にするポイントを1枚にまとめた比較表やQ&A資料を活用しましょう。私たちが社内説明用の資料作成をサポートすることも可能です。 5. 壁⑤：要件（経験・職種適性）の壁（「即戦力が欲しい」）【よくあるお悩み】「資格や経験が必要な職種なので、未経験の外国人は難しい。」【解決のヒント：『経験』より『マインド』。教育は動画で効率化】「経験者を探して半年空席にする」よりも、「意欲ある若者を3ヶ月で自社色に育てる」ほうが長期的にはプラスです。最近では、作業風景をスマホで撮った「動画マニュアル」を見せることで、未経験の外国人材が驚くほど早く仕事を覚える事例が増えています。外国人採用の「気になる」を解消！ 5つのQ&A Q1：初期費用をかけても、すぐに辞めて（失踪して）しまいませんか？ A：現在の「特定技能」は、不当な扱いやミスマッチがなければ失踪のリスクは極めて低い仕組みです。弊社では事前の丁寧な面談と、入国後の定期的なサポートで定着を支援しています。 Q2：日本語が通じないと、現場が混乱しませんか？ A：特定技能の資格を得るには、一定レベルの日本語試験に合格する必要があります。日常会話は概ね可能です。また、現在は翻訳アプリや動画マニュアルも充実しており、「言葉の壁」によるトラブルは想像以上に少なくなっています。 Q3：送迎ができない場合、自転車通勤以外に方法はありますか？ A：職場から徒歩・自転車圏内の一般アパートを会社で借り上げるのが最も確実です。本人が家賃を払う形にすれば、会社のコスト負担は初期費用のみで済みます。 Q4：紹介料以外に、月々かかる費用はありますか？ A：一般的に「登録支援機関」への委託費（月額2〜3万円程度）が発生します。これは、複雑な書類作成や本人への定期面談を代行するための、円滑な運用のための必要経費です。 Q5：不採用になった場合でも費用は発生しますか？ A：弊社は「完全成功報酬型」ですので、採用が決まるまでは費用は発生しません。まずは候補者のプロフィールを見ることから始めてもリスクはありません。まとめ：まずは「自社ならどうなるか」のシミュレーションから外国人採用は、決して「高くて難しいもの」ではありません。ちょっとした工夫と、長期的な視点を持つことで、安定した戦力確保の柱となります。「今の派遣費用と比べるといくら浮くのか？」といった、具体的な数字の確認から始めてみませんか？ [no_toc]

藤原幹雄

不便な土地にこそ「最強の絆」が宿る――特定技能外国人が地方・離島で定着する「逆転のパラドックス」

地方、山間部、離島。交通の便が不自由な場所にある企業様が、外国人採用を検討する際、必ずといっていいほど直面する葛藤があります。「こんな不便な場所、外国人はすぐに嫌になって辞めてしまうのではないか？」「病院も銀行も遠い。日本に来てまで、こんな不便な思いをさせるのは申し訳ない」「都会のように遊ぶ場所もない。彼らにとって魅力がないはずだ」地域のことを真実、大切に思われているからこそ、こうした慎重なご意見が出てきます。しかし、多くの現場を見てきたプロの視点からあえて申し上げたいのは、「日本人が思う不便」と「外国人が感じる不便」には、大きなギャップがあるという事実です。私たちは「ないもの」ばかりに目を向けがちですが、彼らの視点に立つと、そこには都会にはない「豊かさ」が見えてきます。今回は、公的な統計データと現場の実例から、なぜ「不便な土地」が彼らにとっての「理想郷」になり得るのか、その本質を深掘りします。 1. 私たちの「不便」と、彼らが母国で過ごした「日常」の差まず、彼らが日本に来る前にどのような環境で過ごしていたのかを、今一度想像してみてください。私たちが「不便で申し訳ない」と思う環境も、彼らの母国での暮らしと比較すると、実は驚くほど恵まれたインフラなのです。「人生初の病院」が日本という現実特定技能の申請のために健康診断へ行った際、「人生で初めて病院に行った」と話す候補者がいます。彼らの母国の村では病院まで数日がかりということも珍しくなく、予防のために通院する習慣自体がない地域も多いためです。初めて見る医療機器や、清潔な病院の待合室に、彼らは大きな安心感を抱きます。蛇口から水が出る「奇跡」を共有する国土交通省の資料（※1）によると、世界で「蛇口の水をそのまま飲める国」は、日本を含めわずか15カ国程度しかありません。彼らの母国では、水は「買うもの」か、あるいは「何時間もかけて汲みに行き、煮沸して使うもの」が常識です。蛇口をひねれば透明で安全な水が24時間出る。これは、世界基準で見れば極めて付加価値の高い、贅沢な環境なのです。この「当たり前の価値」を彼らに伝えるだけで、地方の評価は一変します。 2. 【データが示す】外国人が直面する「不便さ」の真実「立地が悪いから選ばれない」という不安を解消するために、出入国在留管理庁の大規模調査（※2）を精査してみましょう。ここには、日本人が見落としがちな「不便の正体」が隠されています。困っている内容回答比率（複数回答）本質的な課題言葉の壁（行政・医療の手続き） 45.7% 場所に関わらず直面する最大の課題生活費・物価の高さ（お米や水） 38.2% 支出の多い都会ほど深刻な悩みとなるゴミの分別・生活ルールの複雑さ 30.1% 立地に関係なく発生する不便各種契約（通信・住居）の難しさ（実態調査より）自力でのネット契約は都会でも困難この統計が証明しているのは、外国人の「本当の不便」は、物理的な距離ではなく「制度やコミュニケーションの壁」にあるということです。特にWi-Fiについては、日本の複雑な契約体系（クレジットカード必須、日本語での難解なやり取り）が最大の壁となります。都会に住んでいても「自力での契約」は極めて困難で、結果的にネット難民になる若者が少なくありません。逆に、企業様が寮に最初からWi-Fiを完備してあげるだけで、その場所が離島であっても、彼らにとっては「都会の誰よりも快適なネット環境がある、最高に便利な住まい」に変わるのです。 3. 「都会の刺激」が「定着」を約束しない統計的理由もちろん、新しい出会いや刺激を求めるバイタリティのある方が多いのは否定できません。しかし、誰もが都会の喧騒を求めているわけではないことを知っておく必要があります。経済的合理性：彼らは「何のために」日本に来るのか彼らの多くは、母国の家族へ少しでも多く送金し、将来自分の家を建てる、あるいは家族を支えるという強い目的を持っています。地方自治体が実施した意識調査（※3）を分析すると、地方居住者の約7割が「支出を抑えられ、貯金ができている」と回答しています。家賃が安く、不必要な誘惑が少ない地方は、「最短期間で最大の貯金をしたい」という意志を持つ真面目な層にとって、極めて合理的な選択肢なのです。「名前」で呼ばれる関係性が生む定着率都会のドライな労働市場では、彼らは「替えのきく一人」になりがちで、より高い時給の場所へ流動します。しかし、複数の自治体の実態調査（※3）を比較検討すると、「近所に助けてくれる人がいる」と回答した割合は、地方居住者が65%を超えるのに対し、都会では28%まで低下するという統計的な有意差が確認されています。この「居場所がある」という実感こそが、離職を防ぐ最大のブレーキとなります。 4. プロが教える「不便な土地」の魅力をメリットに変える伝え方面接や求人票で、自社の立地をどうアピールすべきか。その具体策を、さらに深掘りしてご紹介します。 ① 「経済的メリット」を具体的にイメージさせる「都会はペットボトルの水も、野菜も、お米も、すべてが高いです。でもここは、水は蛇口からそのまま飲めて、近所の農家さんから新鮮な野菜やお米をお裾分けしてもらえることも多い。都会の若者より、あなたのほうが毎月5万円多く貯金できます。その5万円を5年間貯めれば、母国の家をリフォームできますよ」 ② 「孤独」への不安を「徹底した伴走」で消す「うちは小規模だからこそ、社長もスタッフも全員があなたの名前を呼びます。あなたが風邪を引いた時、誰にも頼れない都会のワンルームマンションで一人で寝ているのと、私たちがすぐ病院に付き添い、お粥を作るこの環境と、どちらが安心ですか？私たちはあなたを一人にしません」 ③ 「不便を解消する仕組み」を語る「確かにコンビニまでは距離があります。だから、週に一度は私たちの車で買い出しに行きましょう。欲しいものはネットで買えば翌日には届きます。何より、寮には最新のWi-Fiを入れています。母国の家族と24時間、顔を見て話せるようにしてありますから、寂しくはありませんよ」 5. 結論：不便さは「信頼」を築く最高の資産です「綺麗事だ」と思われるかもしれません。しかし、不便な場所だからこそ、日本人スタッフも「わざわざ遠いところまで来てくれた」という感謝を抱きやすく、それが手厚いサポートに繋がります。彼らが本当に求めているのは、24時間のコンビニではなく、言葉が通じない不安の中で、目を見て話せる「あなた」という存在です。この「不便さを補い合い、共に暮らすプロセス」こそが、都会では決して築けない「一生ものの恩義」と「圧倒的な定着率」を生むのです。日本人が当たり前だと思っている「安全な水」「静かな環境」「お裾分けの文化」。これらは、彼らにとって世界に誇れる最高の環境です。「うちの会社でも、こんな絆を作れるだろうか？」その問いと自信が、次世代の強い組織作りの第一歩になります。出典・参考資料 (※1) 国土交通省「令和4年版日本の水資源の現況」 (※2) 出入国在留管理庁「令和4年度在留外国人に対する基礎調査報告書」 (※3) 広島県「令和5年度広島県外国人住民実態調査報告書」等の複数自治体による比較分析データを基に構成 [no_toc]

藤原幹雄

特定技能の定期報告制度変更について～メリット・デメリットと登録支援機関の選び方～

はじめに特定技能外国人の定期報告制度が変更となりました。この制度変更に伴い、受け入れ企業様や登録支援機関にとってのメリット・デメリット、そして今後どのように対応していくべきかについて解説します。定期報告制度とは特定技能の定期報告制度は、外国人材が適切な労働環境で働けているかを確認するためのものです。これまでは3ヶ月ごと（年4回）に行われ、外国人材が適切に給与を受け取っているか、休暇を取得できているか、無理な労働を強いられていないかなどを確認する重要な仕組みでした。この報告では、給与や労働時間の確認だけでなく、外国人材の日常生活における困りごとや法令順守の状況、また支援機関としてどのようなサポートを行ったかも報告します。例えば、銀行手続きの同行やマイナンバーカード取得の手伝いなど、日常的なサポート内容も含まれます。制度変更の内容今回の変更点は主に以下の2点です。 1.報告頻度の変更：これまで3ヶ月ごと（年4回）だった報告が、1年に1回になりました。 2.面談方法の変更：これまで全ての面談は対面で行う必要がありましたが年1回の報告時のみ対面で行い、その他の面談はオンラインでも可能になりました。メリット受け入れ企業にとってのメリット書類準備の負担軽減：賃金台帳などの準備が年1回になるため、手間が大幅に削減されます担当者の時間的負担軽減：特に経営者が外国人担当者の場合、面談時間の調整が楽になりますコスト削減の可能性：登録支援機関によっては報告頻度の減少に伴い、料金を見直す場合もあります登録支援機関にとってのメリット報告業務の効率化：年1回の報告になることで、書類作成や提出の手間が削減されます移動時間・コストの削減：特に遠方の企業担当の場合、移動に関わる時間やコストが大幅に削減できますオンライン面談の許可：対面での面談が年1回になり、その他はオンラインで可能になったことで、柔軟な支援が可能になりますデメリットと懸念点しかし、この制度変更には、いくつかの懸念点もあります。 ①外国人材との関係性の希薄化対面での面談が減ることで、外国人材との関係性が薄れる可能性があります。定期的な対面での面談では、公式な質問事項以外にも、雑談の中から様々な問題が見えてくることがあります。オンラインだけでは捉えきれない非言語的なコミュニケーションも重要です。 ②問題の早期発見機会の減少報告が年1回になることで、外国人材が抱える問題や企業とのミスマッチを早期に発見する機会が減少します。これは結果的に離職や転職のリスク増加につながる可能性があります。 ③サポート品質の格差拡大報告頻度の減少により、登録支援機関間のサポート品質の格差が広がる可能性があります。外国人サポートの頻度や面談方法を簡素化させて価格訴求型の対応を行う機関と、従来通りのサポートを今後も継続する機関との差がより明確になるでしょう。株式会社シナジーの方針私たち株式会社シナジーでは、制度が変更されたからといって、すぐにサポート内容を変更するつもりはありません。当面の間は、これまで通り3ヶ月ごとに面談を行い、給与や労働条件の確認もこれまで通り行っていきます。その理由は単純です。定期報告の目的は単なる報告義務を果たすことではなく、外国人材と受け入れ企業の関係を適切に管理し、問題を早期に発見・解決することにあると考えているからです。 3ヶ月という期間は、この目的を達成するために適切な間隔だと考えています。ただし、企業様のご要望や状況に応じて、より効率的な方法を検討することも可能です。重要なのは、外国人材へのサポート品質を落とさないことです。登録支援機関の選び方 - 価格だけで判断しないために外国人材を受け入れる際の登録支援機関選びは、特定技能の期間（最大5年間）を考えると非常に重要な決断です。制度変更によって料金を下げる機関も出てくるかもしれませんが、価格だけで判断することはおすすめできません。実際に弊社の得意先様についても、コスト重視で支援機関に依頼した結果、受入企業様に思った以上の負担と手間が掛かったため、地元の業者であるシナジーの依頼したという話もいくつかありました。そういったことにならないように、以下のポイントを確認してください。 1. 具体的なサポート内容を確認する実際にどこまでサポートしてくれるのかを具体的に確認しましょう。例えば以下のような項目が考えられます。入国時の手続きはどこまでサポートしてくれるか入管への書類提出は代行してくれるか市役所や銀行での手続きに同行してくれるか生活に必要な買い物などのサポートはあるか 2. 緊急時の対応力を確認するこちらは実際にあったお話です。ある外国人が広島空港に夜遅く到着した際、当初の予定では会社の寮にそのまま案内する予定でしたが、到着が遅くなったため、急遽空港近くのホテルを手配し、翌朝に会社へ案内するという対応をしました。このような予定外の事態にも柔軟に対応できる機関かどうかは重要なポイントです。 3. 距離的な問題を考慮する登録支援機関が遠方にある場合、緊急時の対応や日常的なサポートが難しくなる可能性があります。特に初めて日本に来る外国人材には、様々な場面でサポートが必要になります。地理的に近ければすべての問題が解決できるという訳ではありませんが、遠ければいざという時に物理的に対応ができない事があるのも事実です。たとえ距離が遠くても、緊急時に対応可能な体制を持っている機関を選ぶことが望ましいでしょう。おわりに特定技能の定期報告制度の変更は、企業や登録支援機関にとって業務の効率化というメリットをもたらしますが、外国人材との関係性維持や問題の早期発見という点では課題も残されています。最終的に大切なのは、制度変更に振り回されず、外国人人材が安心して働き、生活できる環境を整えることです。そのためには、単に報告義務を果たすだけでなく、継続的で質の高いサポートを提供することが重要です。外国人採用はシナジーにお任せください！私たち株式会社シナジーは、これからも外国人材と受け入れ企業の橋渡し役として、質の高いサポートを提供していきます。特定技能外国人の採用や支援についてご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。

広報シナジー

介護業界の2025年問題：介護の人材不足を救う外国人採用の課題とメリット

2025年、団塊の世代が全員75歳以上となり、日本は超高齢社会に突入しました。「2025年問題」と呼ばれるこの転換期は、医療や介護など社会保障全体へ大きな影響を及ぼすと懸念されています。本記事では、介護業界における人材不足の現状や外国人採用にまつわる課題・メリットを解説し、 2025年以降の介護サービス維持に向けた外国人採用の重要性を考察します。 2025年問題の概要と介護業界の人材不足日本は「2025年問題」と呼ばれる大きな転換期を迎えています。団塊の世代（1947～1949年生まれ）が全員75歳以上の後期高齢者となるのが2025年です。内閣府の推計によれば、2025年には75歳以上の人口が約2,180万人、65～74歳が約1,497万人に達し、国民の約5人に1人が75歳以上になる見通しです。これは社会保障、とりわけ医療・介護サービスの需要が飛躍的に増大することを意味し、高齢者を支える現場にはこれまでにない負担がかかると懸念されています。こうした中、介護業界の人材不足は深刻な課題です。現在でも介護現場は慢性的な人手不足に陥っており、その背景には夜勤を伴う重労働や処遇面での課題といった厳しい労働環境が指摘されています。実際、介護職員は他業種に比べても離職率が高い傾向にあり、厚生労働省の調査では2023年度の介護職員の平均離職率が13.1%に達しているという報告があります。長時間労働や肉体的負担、処遇への不満から経験豊富なスタッフが離職してしまうケースも少なくありません。さらに、土日休みで平日は決まった時間に働いていた人からすれば、夜勤やシフト勤務がある介護は転職の際も敬遠されがちです。このままでは需要に対して供給が追いつかない状況です。厚生労働省が公表した将来推計データによると、 2026年度には必要な介護人材が約240万人に対し、供給可能な人材は約215万人程度にとどまり、約25万人もの人材が不足するとされています。この数字は、介護サービス提供体制の維持に深刻な影響を及ぼす規模です。人材不足が解消されなければ、高齢者が必要な介護サービスを受けられない、あるいはサービスの質が低下する恐れがあります。したがって、2025年問題に備え、国内人材の確保に加えて、新たな人材源の活用も視野に入れて対応策を講じる必要があるのです。外国人人材の採用に関する課題人手不足を補う選択肢の一つとして、外国人の採用が注目されています。しかし、外国人を受け入れるにあたってはいくつかの課題をよく知っておくことが重要です。主な課題としては以下の点が挙げられます。 1. 言語の壁介護現場では、高齢の利用者やスタッフとのコミュニケーションが欠かせません。日本語に不慣れな外国人にとって、専門用語や医療用語、現場独自の言い回しなどを理解するのは簡単ではありません。さらに、日本各地の方言や高齢者特有の表現もハードルとなる場合があります。こうした言語の壁による指示の誤解は、ケアの質にも直結するでしょう。そのため受け入れ側は、わかりやすい日本語を使う配慮や通訳・翻訳ツールの活用、日本語研修の充実などで外国人をサポートする必要があります。これは外国人の性格によっても差が出る部分です。分からないことがあったとき、そのままにする人もいれば、聞き返して疑問を解消していく人もいるからです。当社でご紹介する際は、外国人が「分からない」状況になった時、どうやって臨機応変に対応できるかを見極めてから、各施設へご紹介しております。 2. 文化の違いと「おもてなし文化」への適応宗教や生活習慣、介護観などの文化的ギャップを乗り越えるには、施設側が多文化に対する理解と対応を行うことが欠かせません。たとえば、食事や生活上の習慣に宗教上の制約がある場合や、毎日お祈りをしたい、被り物を着用して過ごしたいなど、日本ではあまり馴染みのない行為が普通である場合もあります。一方で、日本の介護現場では「おもてなし」の精神やきめ細かな配慮が根付いています。言葉にされないニーズを汲み取って対応するなど、日本独特のサービス品質に最初は戸惑う外国人も少なくありません。こうしたギャップを埋めるため、厚生労働省は外国人技能実習生や介護福祉士候補者の研修に「日本の文化・社会に対する基本的理解」などを組み込んでおり、企業側でも多文化理解研修やメンター制度の導入を進めています。また、利用者やその家族にも多様な背景を持つスタッフへの理解を促すことで、お互いの不安や戸惑いを軽減しやすくなるでしょう。外国人を採用するメリットと効果上述の課題はあるものの、適切なサポートを行えば外国人材の受け入れには大きなメリットがあります。介護業界が直面する人手不足を乗り越えるため、企業担当者は以下のメリットにも着目すべきでしょう。 1. 人材不足の解消とサービス維持最大のメリットは、慢性的な人材不足の解消につながることです。特に地方や中小規模の介護施設では、人手不足が原因でサービス提供が困難になるケースが増えています。外国人材を積極的に採用することで、不足する現場スタッフを補い、必要なサービスを途切れさせずに提供できます。人員が十分に確保されれば、職員一人ひとりの負担が軽減し、利用者へのケアの質を維持・向上しやすくなるでしょう。 2. 若年層の採用による職場の活性化外国人介護職員の多くは20～30代の若年層であり、こうした若い人材の加入は職場の活性化に寄与します。高齢化しているのは利用者だけではなく、介護職員も同様です。若い世代がチームに加わることで新たなエネルギーや発想が生まれ、ベテラン職員にも良い刺激となります。 3. 多様性の導入による新しいサービスの創出異なる文化背景をもつ人材の参画によって、職場に多様性が生まれます。多様な視点や経験は、介護サービスにも新たなアイデアをもたらす可能性があります。例えば、外国人スタッフの母国の話で、利用者さんとの話で盛り上がるかもしれません。また、多言語対応が可能なスタッフがいれば、外国人の利用者や家族への説明・相談にも対応しやすくなります。 4. 長期的な人材確保の可能性外国人スタッフを一時的な労働力としてではなく、長期戦力として育成することで、将来的な人材確保にもつながります。今は「技能実習」や「特定技能」など、在留期間に制限のある制度で働く外国人がほとんどです。しかし、意欲ある人材に介護福祉士の国家資格取得をサポートすれば、日本で長期就労できるようになります。実際、経済連携協定（EPA）で来日した介護福祉士候補者の中には、日本の国家試験に合格し資格を取得して定着する人が増えているのです。資格を取得した外国人職員は、介護の知識と日本語能力を兼ね備えた貴重な戦力となります。さらに、新たに来日する外国人への良きロールモデルにもなるでしょう。おわりに 2025年に向けた超高齢社会の波に対応し、介護業界が安定したサービスを提供し続けるためには、国内人材の処遇改善や離職防止策に加えて、外国人材の活用も重要なテーマとなります。企業の担当者にとって、外国人を受け入れる体制整備や教育支援には手間とコストがかかる面もありますが、それ以上に得られる効果は大きいでしょう。多様な人材が活躍し、誰もが安心して介護サービスを受けられる社会を実現するために、今からできる取り組みを着実に進めていくことが重要です。外国人採用はシナジーにお任せください！外国人労働者の採用は、人材不足に悩む日本企業にとって重要な選択肢です。株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して外国人を採用したい企業様をサポートしています。ぜひ、お気軽にお問い合わせください！

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2025.03.10

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