CATEGORY
新卒採用（大卒・高卒）
学生からのエントリーを増やす施策とは？～2023年卒の新卒採用、本格始動！～
3月1日（火）、2023年卒の新卒採用が本格始動しました。 近年、オンライン化や通年採用の動きも加速し、 企業側もそれに伴い変化しなければならない状況になりました。 採用手法も多様化する中で、 何を使えば良いか分からない、という方も多いかと思います。 利用媒体の選定に関しては、近年の動向をみながら、 自社の求める人物像を明確化し、 どのような媒体が適しているか定めることに尽きます。 ぜひ自社の社員や内定者の話を聞き、 色々と試してみることをおすすめします。 さて今回は、今でも学生の利用者が多いナビサイトで、 エントリーを増やすための施策についてお話します。 学生が入力する”検索ワード”を考える ナビサイトで学生がどのように企業を見つけ、 エントリーするかご存知でしょうか？ 学生は企業を探す時、ただ漠然と探すのではなく、 検索欄に検索キーワードを入力して、企業検索を行います。 では、どのようなワードで検索しているのでしょうか。 明確にエントリーした企業が決まっている場合を除き、 まず”企業名”で検索することはありません。 多くの場合、自分が”働く上での希望条件”で検索します。 例えば、 「働く場所」「業種」「職種」を共通項として、 その他にフリーワードで自分が気になる条件を検索します。 （リモートワーク、研修、社宅など） 「そんなの当たり前だよ」と思われるかもしれませんが、 皆さんがターゲットにしている学生が どのようなワードを検索するか設定できていますか？ まずは自社が求める学生の検索するであろう ”想定検索ワード”を考えてみることが重要です。 ”想定検索ワード”で上位表示されるか 想定検索ワードを決定したら、 続いて重要なのがその検索ワードの検索結果で 自社が上位表示されているかどうかです。 学生が入力する検索ワードの想定が合っていても、 実際に検索した時に自社が検索結果の上位に出てこなければ 意味がありません。 検索結果の上位に出てこなければ、 求人内容を変更する必要があります。 ぜひ媒体の担当者に相談し、 どのようにすれば上位表示されるのか、 他社はどのような工夫をしているのか、 意見を聞いて自社の求人情報に反映してみてください。 掲載順位の目安 ぜひ上位10位以内を目標に、改善を行いましょう。 学生は検索結果のトップだけではなく、 複数の企業を閲覧し、自分の興味ある企業を見つけます。 もちろん1位に表示されるに越したことはありませんが、 媒体の仕組み上難しいケースもあります。 まずは上位10以内を目標に求人の改善を行うことを おすすめします。 まとめ 今回、エントリー増加のための施策について 書かせていただきました。 ぜひ、検索ワードから自社の求人情報を見直し、 エントリー増加のための改善活動を行ってみてください。 ただエントリーを増加させるだけでは 採用にはつながりません。 そのほか、自社の求める学生を採用する上で 何がボトルネックになっているのか考えながら、 採用全体の見直しを定期的に行ってみてください。 【オンライン無料相談会実施中！】 採用に関して、無料相談会を実施しています！ 応募者を増やしたい 応募者の志望度をあげたい 他社の採用事例を知りたい 内定辞退を減らしたい など、 採用に関する相談会を実施しています。 ご希望の方は、こちらよりお申込みくださいませ。
synergy-admin
第二新卒の採用を成功させる方法【採用担当者向け採用のヒント】
「若い人材がほしいけど新卒の学生からなかなか応募が来ない。 いっそ第二新卒を採用したい」 「社会人経験を少しでも積んだ若い人材を採用したい」 このように思っても 「第二新卒の人材をどこから集めたら良いのか？」 「第二新卒の人材から応募してもらうためには何をすればいいのか？」 とお困りの方もいらっしゃるのではないでしょうか。 本記事では、近年注目されている第二新卒について 第二新卒のそもそもの定義から 具体的に採用をする方法をご紹介します。 １.第二新卒採用の定義は？ いつまでが第二新卒に含まれるのか？ 第二新卒という言葉には実は明確な定義が存在しません。 そのため企業によって以下のような様々な定義があります。 ①学校を卒業して企業に就職してから勤続年数1〜3年の求職者 （中卒、高卒、高専卒、大卒等全て含まれる） ②学校を卒業後、一度も正社員として就職したことがない人 （既卒者と呼ばれることもある） ③25歳以下の求職者全般 多くの企業で採用している定義は①の定義なので 本記事では第二新卒者＝学校を卒業して一度どこかの企業に就職した後、 3年未満で転職を希望している人を指すこととします。 つまり、一度は正社員として社会人経験がある若者ということです。 ２.第二新卒者の特徴 第二新卒採用は新卒採用と中途採用の中間点 採用には大きくわけて新卒採用と中途採用の2つがあります。 新卒採用はまだ社会人経験がない学生を一から育て上げていくことになるため、 求職者のポテンシャル（素質や潜在能力）に期待して採用を行います。 一方中途採用はすでに社会人経験や同業種での経験をしている者を 空いたポジションや新しくできたポジションに入れるために採用することが多いので 求職者の経験やスキルに期待して採用を行うという特徴があります。 第二新卒採用は定義の上では中途採用に該当しますが 先述した通り、社会人経験が3年未満の人材を採用することになるので 経験やスキルは即戦力として期待できるレベルではないことが多いです。 そのため、どちらかというとポテンシャルに期待をして採用を行うことになります。 社会人の基礎能力は身についている 第二新卒者は新卒採用で一度就職をしているので 新人社員研修やマナー研修といった研修をすでに受けたことのある人が多いです。 すなわち、新卒の学生と比べると社会人の基礎能力が身についていると言えます。 基礎的な教育にかける時間を減らし すぐに本業の教育に移ることができるので教育コストを削減できます。 また、新卒の学生と比較して、第二新卒者は仕事がどういうものか 実際に経験しているため会社に対して変な期待や 幻想を持って面接に来ることも少ないでしょう。 ３.第二新卒を採用する企業側のメリット 第二新卒を採用するメリット① 柔軟で適応力が高く即戦力の場合もある 多くの中途採用者にあるように、 長く社会経験を積んでいると、スキル・営業力が期待できる一方で 前の会社での習慣やプライドが邪魔となることも 少なくありません。 それが理由となって、経験豊富な中途を採用しても 新しい会社の文化に上手く馴染めず、活躍できないケースもあります。 その点、社会には出ているものの、 一社目の影響をそれほど強く受けていない第二新卒は、 柔軟性や適応力が高いケースが多いです。 また、大手などの人材はしっかりと会社の教育を受けており、 基本的なビジネススキルを身につけており、知識も豊富なため、 即戦力として活躍してくれる傾向にあります。 第二新卒を採用するメリット② 内定後すぐに入社できる 新卒採用の場合は、一般的に入社時期が4月となり、 新卒採用活動を始めてから入社まで期間が空いてしまうため、 すぐに人手不足を解消したい場合には不向きです。 その点、第二新卒は入社までの期間が短いため、 企業側のタイミングに合わせて、 若年層の人材を企業に入社することが可能となります。 とくに、最近では4月の忙しいタイミングで新卒者を大量に入社させるより、 6月や9月などの新しい期が始まるというタイミングで 若者の採用を希望する企業も増えてきました。 anaや富士通、三菱電機などの大手企業でも秋の採用活動を取り入れており、 基本的なビジネススキルを備えている第二新卒者の需要が高まるでしょう。 第二新卒を採用するメリット③ 低コストで若年層が採用できる 第二新卒の採用活動は入社までの期間が短いため、 新卒採用に比べ低コストで若年層を採用することができる採用手法です。 新卒の就職活動中には大企業にしか目を向けなかった人も 社会人経験をする中で職種や環境を重視した結果、 中小企業やベンチャー企業に入社するというケースもよくあります。 研修コストなど費用面だけでなく、 中小企業の側から見ると、新卒のときには出会えなかった 優秀な人材を採用できる機会にもなるでしょう。 4.第二新卒を採用する企業側のデメリット 第二新卒を採用するデメリット① 経験・スキルは新卒とほぼ変わらない場合がある 第二新卒は、基本的なビジネススキルがあるとは言え、 知識の面でいうとまだまだ浅い場合が多いでしょう。 中途採用の採用基準はスキルやそれまでの経験ですが、 第二新卒者の場合は売り込みができるほどのスキルを 持っていることは多くありません。 そのため、新卒採用と同じポテンシャル採用の意味合いが強く、 即戦力を求める場合には適しないことがあります。 第二新卒の場合、現時点の能力ではなく 5年後など中長期的にみて、 企業に貢献してくれる人材なのか見分ける必要があります。 第二新卒を採用するデメリット② 前職と比較してしまう傾向がある 第二新卒は、少なくとも1つの企業は経験した上で入社するため、 良くも悪くも前にいた企業とさまざまな面で比較しまう人もいます。 これは第二新卒に限ったことではなく、転職者には良く起こる現象です。 ただ中途採用に比べ、 第二新卒者は前の企業の文化に染まり切っていない人も多く、 フレッシュさも備えているため、 新卒採用と同じように環境に溶け込むことができる人も多いでしょう。 5.第二新卒採用において注意するべきポイント ①前職の退職理由を明確にする 第二新卒が今までマイナスのイメージをもたれていた要因のひとつが、 離職するまでの早さではないでしょうか。 同じ会社で長年務めることが良しとされた文化が変わってきたとはいえ、 早期で離職するには何かしら理由があってからのことです。 採用選考時には、「前職をやめる（やめた）理由」 「何が原因で、どうしていきたいのか」など、 退職理由を明確に聞き出し、しっかり向き合うことが大切です。 そこがクリアにならなければ、 また短期間で離職することにもなりかねません。 ②入社後の教育にこだわる 第二新卒は、一度社会人を経験している反面、 一般的な中途採用で入社した転職者とは異なり、 能力や経験に大きな期待はできません。 キャリア採用のような即戦力とはならないことを念頭に入れ、 採用する際は新卒採用者の延長に近い区別で考えると良いでしょう。 入社後の教育も「できて当たり前」と期待値が高く持ってしまうと、 過度なプレッシャーになりかねません。 これからの企業成長に繋がるポテンシャル重視で採用したことを忘れず、 入社後の教育も中途採用よりも手厚くするようにしましょう。 そのため、第二新卒者を採用する前には、 自社の教育制度がしっかりと整っているのか確認する必要があります。 早期離職につながってしまうことになりかねないので、 改善しておきたいポイントです。 6.第二新卒者を採用する方法 以上のようなメリットデメリットを持つ第二新卒者について 具体的に採用をする方法をご紹介します。 ①第二新卒者をどこから集めたら良いか？ 人材募集の方法は様々なものがありますが、 第二新卒者は25.6歳未満の若者ということで ある程度仕事探しの傾向があります。 ◯スマホでググる 現代では、特に若い人は困ったことがあればまずスマホで検索をします。 仕事探しについても、Googleを使って 希望する条件や業種を検索窓に入れて検索をします。 そのため、大手ナビサイトや転職サイトを使うよりもまず Googleの検索で上位に出てくる「Indeed」や「Googleしごと検索」といった 求人検索エンジンを活用する人が増えてきました。 ◯転職エージェントを利用する 転職エージェントとは我々企業の視点から見ると人材紹介会社です。 一方求職者から見ると、転職の相談相手です。 転職エージェントでは 求職者とエージェントがオンラインやリアルで1対1面談を行い 求人の紹介だけではなく希望条件の整理や職務経歴書の添削・提出 面接対策など転職に必要なことを多角的にサポートしています。 求職者側はこのサービスを無料で使うことができるので 近年若者を中心に人気を集めてきています。 求職者から見ると無数にある求人の山から自分で探した求人より 求人のプロが一緒に選んでくれた求人のほうが 安心感があるというわけです。 費用は成功報酬型が多く、 想定年収の30％〜35％が報酬の相場です。 ◯ハローワークを活用する 意外なことかもしれませんが、 若者もハローワークに行き、仕事を探すことが結構あります。 広島県労働局の調査によると、新規求職者の人数が一番多いのは20代です。 Uターンで地元に帰ってくる若者が 親の紹介でハローワークに行くというケースが多いようです。 また、失業保険の手続きのためにハローワークへ行く若者も多いです。 失業保険を受給するにはハローワークで手続きをする必要があり、 また月2回以上の求職活動をしていることが条件になるので 手続きと合わせてハローワークで仕事を探すパターンが多いのです。 ハローワークは無料で使えるので コストの面でもかなりお得に採用ができます。 【ダウンロード可】募集に成功した求人事例 ここまで読んでいただいた方に ハローワークで実際に採用に成功した求人の事例を プレゼントさせて頂きます。 ぜひ第二新卒採用にご活用ください。 ②第二新卒人材に選んでもらうための経営の強化 第二新卒人材も中途採用と同じく会社を一社以上経験していますので 前職と比較してしまうケースはよくあります。 比較されるものとしては 「勤務条件」 給与・休日・通勤時間・評価制度等 「社風」 職場の人間関係・社内イベント等 「福利厚生」 寮・社宅・産休・育休等 「スキル」 資格の取得支援・社内研修・メンター制度等 これらを求職者は念入りにチェックしています。 どれも一朝一夕で用意できるものではありません。 会社の経営がうまく回っていればいるほど 社員が働きやすい良い会社になれるのです。 私達は良い人材から選ばれるためには 良い会社でなければならないと考えています。 売り手市場で優秀な人材を奪い合う現代では 魅力的ではない会社には誰も来てくれないのです。 そのため、一見遠回りのようですが 社員からも求職者からも良い会社と言ってもらえるように まずは経営全体を基礎から見直していく必要があると考えます。 経営には採用・育成等人の管理を行うチームビルディングを含めて 押さえるべき12の分野があります。 弊社ではこの12の分野を強化するための セミナーを開催していますので ご興味のある方は資料をご請求ください。 ＊経営に必要不可欠な12の要素 イメージ図 まとめ 第二新卒採用は新卒採用と中途採用両方の特徴を併せ持つ 今注目を浴びている採用方法です。 新卒採用では都会の大手企業を目指していた学生も 違和感を覚えて地元中小企業に帰ってくるというケースもあります。 実は第二新卒採用で有利になるのは 名前が有名な企業というよりも 有名ではないものの、働きやすかったりやりがいがあるような 隠れ優良企業の方です。 若者の採用＝新卒採用とこだわらず 第二新卒採用も選択肢の一つに入れてみてください。 この記事に関する感想や質問についてはこちら！ https://www.kk-synergy.co.jp/contact/contactform/
synergy-admin
「キャリア形成支援」が採用や定着の鍵
株式会社ビズリーチが2021年11月に行った「将来のキャリアに関する調査」を見ると 2023年卒の学生がキャリア形成について、どのような考えを持っているかがわかってきます。 学生はキャリア形成をどのように考えているのか ○新卒で入社する会社を選ぶ際に、将来の転職を視野に入れている 「新卒で入社する会社を選ぶ際、将来のキャリアのために転職を視野に入れているか」という 質問に対しての回答結果を見ると「強く意識している」が17％、「やや意識している」は38％と、 全体の半数以上が入社前から「転職」を意識していることがわかりました。 ○主体的にスキルアップをすることで、企業に頼らないキャリア形成を意識している 「将来のキャリアを考える際、企業に依存しないキャリア形成を意識しているか」という質問に対しては、 25％が「強く意識している」、46％が「やや意識している」と回答しており、 7割以上が企業に依存しないスキルアップやキャリア形成を意識していることがわかりました。 ○スキルアップやキャリア形成を重視する傾向がある 現在、不確実で変化の激しい社会であるからこそ、そのように感じている学生が多いです。 希望退職や新型コロナウイルスの影響による休業などのニュースを目にすることで、 「自分は大丈夫だろうか」と感じる学生は非常に多くなってきています。 （これは学生だけでなく、求職者全般に言えることです） キャリア形成・スキルアップの支援のおすすめの取組み では、どのようなキャリア形成やスキルアップの支援があるのでしょうか？ 実際に行われている取組みをもとに、おすすめをご紹介させていただきます。 ①人事評価制度 すでに人事評価制度を導入されている企業の方も多いかもしれません。 ポイントとしては、成果とプロセスの両方を評価することにあります。 成果だけでなく、目標達成に向けたプロセスも評価の対象にすることで、 1人1人の価値観や強みが発揮され、日々の行動から目標を意識させることができます。 目標を設定する際は、会社としての目標だけでなく、 個人としての目標を聞き、しっかりと擦り合わせ 方向性を確認していくことが重要です。 会社の成長＝個人の成長になるように、 しっかりと整備していくことが重要です。 ②1on1ミーティング 1on1ミーティングとは部下と上司が短いサイクルで定期的に行うもので、 部下が仕事で得た体験や失敗談、課題や悩みを上司に共有することで、 信頼関係を構築するものです。 ポイントは、部下を中心としたミーティングにすることです。 メリットとしては、部下が上司と話す機会を定期的に設けることで、 自分自身で振りかえる習慣が身に付くことで成長が期待できます。 ③社内転職制度 社内転職制度とは、社内の異なる部署や職種に異動できる制度のことです。 別の部署への異動は、通常会社側からの辞令によって行われるものですが、 社内転職制度は社員の意思に基づいて、部署間や職種間の異動を促していくものです。 メリットとしては、退職することなく仕事を変えられることです。 今の会社を辞めず、勤務地や給与面も今までと同じ条件で働くこともできるので、 通常の転職よりリスクが低いです。 また、社内転職であるため、事前に異動先の環境を十分に把握することができ、 ギャップが少なく、仕事を変えることができます。 以上、おすすめの取組みを3つご紹介いたしました。 ぜひ自社でできそうなものから取り組んでいただき、 すでに取り組んでいるものがあれば、会社紹介の時にアピールするポイントとして あげてみてください。
synergy-admin
前年比登録120％！22卒学生の就活が早期化している2つの理由。
22卒学生の就活サイト登録前年比120％に増加 22卒の学生の就職活動が 早くも開始しています。 エンジャパンが運営する 新卒学生向けスカウトサービス「iroots」の 6月上旬の22卒学生の登録数は 2万5000人と、前年比に比べ120％に 上っています。 新型コロナウイルスの影響で 21卒の就職活動がままならない現状で、 なぜ、22卒の就職活動が本格的に 開始しているのでしょうか？ 就職活動が早期化している2つの理由 通年採用の開始 経団連は、 2018年9月に、 21年春入社以降の学生に対して 採用活動のルールを作らないことを決定しました。 現在は、 政府が代わりにルールの策定を主導しており、 22卒の学生もこれまで通り、 3年生の3月に企業の採用情報解禁、 4年生6月に面接開始とする方針です。 ただ、 優秀な学生を囲い込むために 先行して説明会や選考が行われており、 インターンシップも内定直結型の プログラムが増えてきています。 このような企業が増えたため、 就職活動を行う学生の時期が 曖昧になり、 早めに動こうという意識が 学生の中で芽生えています。 新型コロナウイルスの影響 新型コロナウイルスの影響で、 採用人数を絞ることを検討している 企業もいます。 そのような状況を学生も知り、 不安感や危機感から 就職活動を始める学生が多いです。 就職活動が二極化している しかし、 全ての学生が 就職活動を早めに 始めている訳ではありません。 就職活動を 早くから行う学生と まだ始めていない学生 の2つに完全に二極化しています。 実際のところ、 就活情報サイト「キャリタス就活」では、 6月時点での22年卒学生の登録数が 21年卒学生と比べて少ない状況です。 これは、 新型コロナウイルスの影響で 例年、4月、5月に行われる 就職ガイダンスが延期や中止になった ことが原因の1つだと推測されます。 このことから分かるように、 自発的に就職活動を行う学生と 受動的に就職活動を行う学生とで 完全にスタートが二極化してしまっています。 まとめ 多くの就職活動の学生は、 「本当に就職できるのだろうか？」 という不安を感じています。 その不安の原因は、 もちろん新型コロナウイルス の影響もありますが、 やはり、 採用活動に対する 情報発信不足です。 現在は、 ナビサイトや就職活動サイトに 登録をしなくても、 学生に届ける方法は いくつもあります。 ポイントは ・誰に ・どのようなことを伝えたいか です。 ぜひ、1度考えてみてください。
synergy-admin
【22卒学生に聴く！】22卒の現在の状況と心境とは？？
新型コロナウイルスの感染拡大で、採用活動が滞り、 中には採用人数を減らした企業の方もおられるでしょう。 21卒学生の就職活動の先行きが見えない中で、 22卒学生は何を考え、どのようなことを行なっているのか？ 今回はシナジーに関わりのある22卒学生対象に行なったアンケート結果をまとめました。 （2020年5月調査より） 1.2020年5月時点で、 5割以上の22卒学生が就職活動を始めている。 「就職活動で何か活動をしているか？」という質問に対し、 5割を超える学生が「はい」という回答をしています。 これは、 ”近年、就職活動が早期化していること” ”新型コロナウイルス感染拡大で採用枠が減ることに対しての不安” から、就職活動を始めている学生が多くいました。 2.現在の取組みとして多いのは、就活サイトへの登録やセミナー参加。夏休みに参加できるインターンシップを探している状況。 《質問1》で、「はい」と回答した学生が行なっている就職活動としては 「就職活動に関するセミナーに参加」「資格取得のための勉強」「自己分析」 「ナビサイトへの登録」「大学のキャリア支援室へ相談」「インターンシップへの参加」 などがありました。 また、「いいえ」と回答した学生にいつ頃からどのような就職活動を行うか聞いたところ、 「夏季休暇にインターンシップに参加する」が多く、そのために参加できる インターンシップを探している学生が多かったです。 3.新型コロナウイルスの影響で採用人数が減ることに対する不安が多数。 就職活動をやらないといけないという考えはあるが、 何から始めたら良いか分からない状況。 就職活動を行う上で不安な点を聞いたところ、 やはり「新型コロナウイルスで採用人数が減る」という回答が 大半を占めました。 またそのほかに、 「インターンシップは開催されるのか」 「交通費などの金銭的な面」も不安の声として上がりました。 4.アンケートを踏まえて、22卒の採用活動の進め方 アンケートをまとめると、 新型コロナウイルス感染拡大や就職活動の早期化に伴い 半数以上の学生が就職活動やそれに対する準備を進めており、 多くの学生が夏季休暇のインターンシップに参加する意向を示しています。 そのため、22卒の採用を考えている企業側は インターンシップの情報を発信したり、 22卒も新卒採用を予定通り行うことを発信することが重要です。 また、新型コロナウイルス感染対策として オンラインでの採用活動も進めていく必要があります。 学生が就職活動に不安を抱えている今こそ、 企業側はしっかりと採用活動に関する 情報を発信していくことが重要です。
synergy-admin
緊急企画！ウェブ合同企業説明会3月12日に開催決定！
今、日本は新型コロナウイルス感染症広がりにより大規模なイベントなどが開催できない状況です。 その影響を大きく受けているうちのひとつが、2021年卒業予定の学生と採用を予定している企業です。 全国から参加者が集まるイベントの延期または中止が相次ぎ、 さらには学内で開催される予定だった合同企業説明会まで中止になっています。 弊社でも就職活動支援を行っている学生から多くの就活に対する不安を耳にしており、 なにかできることはないかと考え、【HIROSHIMA Web EXPO 2021】を開催する運びとなりました。 本イベントでは【Zoom】というWeb会議システムを活用し、 学生が気になる企業の企業説明を聞くことができるよう準備を進めています。 システムの関係上、ご参加いただける学生数に限りがございます。 ご興味がある対象学生の方はお早めにお申し込みをお願い致します！ イベント情報はこちら
synergy-admin
入社したい情熱に負けるな。
採用市場は常に変化していますし 人材獲得競争も激化しています そのため、採用活動をするときに 間違いやすいポイントとして 多くの学生にエントリーしてもらう 行動に企業は走りがちになります エントリー数というものは 採用した人材の質よりも 圧倒的に目に見えやすい成果です そのため エントリーを たくさん集めるための 活動を制限する というのはかなり 勇気のいる行動となります 採用チームの成果としても 会社の人気度を測るとしても エントリー数が多いというのは 指標にしやすく また、誘惑の強いものだといえます その結果、「落とす作業」に時間が 割かれてしまい、本来かけるべき ところにリソースが分配されない という問題が発生しています 合わせて、面接も含めて採用活動が 正確に設計されていないと 活動がブラックボックスとなり 自社の求める人材像への適合や 力の見極めを熟慮しきれない ”感覚的な選考”がすすめられます 目指すべきは 効率的でありながら透明度の高い ”本質的採用”です 本質的な採用をするためには まずは、来てほしくない人に エントリーされないメッセージを しっかりと作ること 昨日も書きましたが リクルーターとして考えないと いけないのは 入りたい人材ではなく チームが欲しい人材を採用する 志望温度が全く関係しないとは いいませんが どれほど志望度が高く どれほど入社を熱望されても 活躍出来ない可能性が高い人材は 採用しないことです 正直、エントリーが増えて 入社志望の高い人材が多く集まり 勘違いしていた時期がありました みなさんは 同じ失敗をしてはいけません 入社後活躍ができないと 入社時の志望度が 高いからといっても 双方が幸せにはなりません 活躍できないもどかしさ 支えないといけない苦しさが つきまとい キラキラしていた志も やがて枯渇気味になります やはり、人は求められて 認められて、自分で意義を見出し 自走できるようになって はじめてやりがいを感じます 仕事のやりがいなんてものは ”人から期待されているか” この一点につきます 活躍できない人材を採用すると 社内から期待されないため 徐々にやりがいを感じなくなる こんな失敗をしないでくださいね もし少しずつ人気が 出てきたと感じたならば エントリーをただ集めるのではなく 意欲で採用するのでもなく ”欲しい人材か”どうかをしっかりと 見極めることに時間を使うことです そのためには、ムダにエントリーを 増やし、その人材を不採用にする 活動にリソースを奪われては いけません 限られた時間の中で 成果を出すために必ず ”求める人材にだけ届く” メッセージを作ってください それはHPで表現しけれない場合は 会社説明会であってもOKです ぜひ、しっかりと絞り込んだ 人材像を表現をしてください ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
synergy-admin
学生から興味ないと言われて喜んでますか？
先日新卒者のスカウト型イベント Gメン３２を行いました。 そのGメン３２で、 学生がスカウトを受けた企業に 対してどう感じたかの アンケート結果が出ました。 当社からも副社長の樽本が スカウトに参加させてもらいました。 あらためて感じるのは、 みんながいいと感じる企業は 存在しないという事実です。 ある学生からは圧倒的な 支持をうける企業でも、 ある学生からは残念なくらい 支持されていません（笑 これは、自社の方向性を 理解して表現している会社だと 学生からの反応が顕著に現れます。 これは良いことなのですが、 中には学生の反応が低いことを 悲しんでしまう人がいます。 中小企業が作る商品が すべての人を満足させる 商品ではないように、 中小企業は働くひとも、 誰でも満足させられることが できるものではありません。 「あなたは欲しい人材ではありません」 というメッセージを発信するのには 勇気がいります。 ですが、結局すべての人を 満足して働いてもらうことが できないのであれば、 はっきりと 「あなたは対象ではない」 と伝えていくことが親切です。 勇気をもって 「あなたは対象ではない」 と宣言するとします。 あとは、どのようにそれを表現するか。 対象者を明確にするということは、 切り捨てるということではなく 間違われないようにすることです。 間違われないために大切なことは、 冷たい態度をとったり、 そっけなくするのではなく、 はっきりとわかるメッセージを届けること。 届けたい人にだけ 響くメッセージを発すること。 対象ではない人には響かない。 だから間違われて受け取られない メッセージが必要となります。 正直な話、 きちんと教えてあげないと 求職者には外から違いは わかりにくいものです。 もちろん、違いがわからなくても、 「いい会社だということは伝わる」 それで良いのではないか？ という人もいるでしょう。 それをやると、 求職者や学生は選ぶことができません。 結局は少しでも大手企業、 少しでも知っている会社ということ になっていきます。 それではもったいない と思いませんか？ 自社のこだわり、 自社の求める人材像を作り込み 伝えることができると、 求職者や学生はもっと 明確に選べるようになります。 その結果、 先日のイベントのように学生から 高い評価と低い評価が はっきりと返ってくるという 正しい結果に繋がります。 面白いほど、 はっきりとしていますが これは正しい結果なのだと 副社長を慰めているブログ記事でした。 いろいろな人から 可もなく不可もない評価をされた 会社さんは少し考えないといけない かもしれませんね。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
synergy-admin
エゴのような、志のような。
注目の西日本ベンチャー企業100 に選出して頂いたとき、 とある先輩経営者から、 ベンチャー企業って何なの？ と、質問を受けた。 そのときは、 ああ、ご存知ないんだな・・ くらいにしか思わず 「新興企業と同義で、 主に成長過程にある企業をいいます」 的な説明をしました。 翌日その人が 言いたかったことは、 お前の会社は本当にベンチャー企業といえるのか？ という意味なのではないか？ と、あらためて考え直しました。 既存の価値観にとらわれず、 新しいビジネスに挑戦するのが ベンチャー企業の存在意義。 もっと言えば、 革新的なアイデアや技術をもとに 新しい形態のサービスやビジネス を展開する中小規模の企業 こういった説明の方がしっくりきます。 お前の会社は、 革新的なアイデアや技術はあるのか？ 本当に先もわからない冒険をしてるのか？ いま世の中にあるものを 少し上手にやろうとしている だけじゃないのか？ そう問われた気がして、 まだその人とじっくり話せていません。 世の中のあたりまえは、 誰かが作ったもので あたりまえは、 時代と共に入れ替わります。 自分の周りには、 その入れ替わりを起こした ベンチャー経営者も多い。 その人達は、 自分の考えや、 自分の優しさや、 自分の物差しを持っていて、 その独自性で、 事業をつくり、組織を大きくし、 市場を作り出しています。 みんな、 自分の気持に正直な感じがして 気持ちがいい。 別にベンチャービジネスを したいわけではないけど、 自分の信念で 世の中のあたりまえを 変える こんなことができたら、 やっぱり楽しいと思う。 時代に合わせて変わっていく あたりまえを 自分たちの物差しで、 何か新しいあたりまえを 生み出したい。 エゴのような、 志のような、 消化不良を繰り返して、 それでも、 高みを目指して 社会に広く貢献できるサービスを 作っていきたいと思います。 【広島】８月２６日（土）新卒予定者スカウト型イベントを行います。 https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/37316/ 中小企業の新卒採用は、32人の学生に会うだけで完結する。 『Gメン32』に参加していただきたい中小企業 ・手足としての人材ではなく、将来、組織の核になるような人材を求めている ・経営者自らがイベントに参加し、学生を口説ける意欲がある このような考えをお持ちの企業さまのご参加をお待ちしています。 『Gメン32』イベント当日の流れ 1．シナジーが学生と1対1での面談を繰り返し、絞り込んだ学生のみを、イベントに動員。 2．学生による自己PR説明を聞いたあとで、興味のある学生を指名し、個別面談を行う。 3．学生：企業の参加者＝1：1という組み合わせで、面談1回当たり30分、延べ8人との面談（延べ4時間）。1企業から2名が参加するので、接触人数は16人。２回のイベントで、合計32名の学生の中から、最終面接に近い状態でじっくり話ができる。 4．欲しい人材を口説き、会社訪問に結びつける。 『Gメン32』参画企業のメリット メリット①中小企業に興味ある人材と会える。 事前に個別面談を繰り返すことにより、中小企業に興味がある、意欲の高い学生だけをイベントに集客。 ナビ・合説型）大手に行きたい学生がほとんど。 メリット②確実に口説ける。 32人の学生と、１人30分間ずつ確実に個別面談でき、じっくりとお互いを知ることができます。 ナビ・合説型）欲しい学生に会えるかどうかは運次第。確率は、限りなく０。 メリット③手間がかからない。 採用前半戦の手間を、シナジーが代行。社長とエース社員1名が、2日間、合計8時間のみ参加すればOK! ナビ・合説型）いい人材を口説くために、エース級社員を何ヶ月も拘束。 メリット④費用対効果が良い。 イベント参加費用のみ。毎年、40万円の参画費用ですみます。 ナビ・合説型）合説に出るためにナビに掲載、といった理不尽なルール。 お申込み、お問い合わせはこちら https://www.kk-synergy.co.jp/eventinfo/37316/ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー 〜2017ホワイト企業アワード受賞〜 〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜 ～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～ 気になった方はこちら 【社長の学校】 プレジデントアカデミー広島校 経営の12分野 【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】 得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞ 【お問合せ】 総合お問合せフォーム
synergy-admin
