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【ここがポイント】技能実習制度から育成就労制度への変更と特定技能の職種追加
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【ここがポイント】技能実習制度から育成就労制度への変更と特定技能の職種追加

技能実習から育成就労に変わっていくにあたり、 外国人を採用したい企業にはさまざまな影響があります。 実際に制度が始まるのは令和9年(2027年)ごろですし、 「外国人を雇っていないうちには関係がないことだ」と あまり気にしていない企業もあるでしょう。 しかし、年々働き手が減少している日本において、 外国人の採用に無関心でいることは得策ではありません。 事前に変更点を知っておくことで、必要な対策を 講じるのに役立つでしょう。 技能実習と育成就労は何がどう変わるのか、 メリットやデメリット、起こりうることを わかりやすくご説明します。 また、制度の整備に伴い追加された 特定技能の職種についても簡単にお伝えします。 転職が可能になる 技能実習制度が廃止になり、育成就労制度へ 変わっていく上で、一番大きなポイントは 転職(転籍)が可能になることでしょう。 これまで技能実習生は一度働き始めると、 原則その実習先の企業から転職ができませんでした。 しかし、育成就労の場合は一定の要件を満たすと 転職ができるようになります。 技能実習制度は、あくまで「日本で外国人に 技術を学んでもらうことで国際貢献をする」ことが 前提でした。とはいえ、実習生も実習先の企業も、 技術の勉強だけのためにこの制度を 利用しているわけではないのが現状です。 企業側としては戦力として期待する気持ちもあるし、 実習生としてもお金を稼ぎたいという意識も強い。 技能実習は、制度として少し中途半端なところがあったのです。 これまでは、勤めている会社とのあいだで 問題が出てきたときに、技能実習生は我慢して 就労を続けないといけませんでした。 技能実習は技術を習得するために、一つの企業で 雇ってもらうことが大前提でしたので、 たとえ実習先と実習生の間でミスマッチが 生じているような環境でも、他の企業に 転職することは難しかったのです。 そのため、企業との何らかのトラブルが起こったときに、 外国人が失踪することがしばしばありました。 技能実習生の失踪数は、年間数千件にのぼるほどです。 でも、今後彼らは一定条件のもと転職ができるようになります。 ミスマッチの環境であるにもかかわらず、 企業がそのままの状態で放置していると、 正当な手続きをもって転職されてしまう可能性が あるので、外国人にとって適切な労働環境が 担保されるようになるでしょう。 企業のリスク 技能実習生はこれまで、1号と2号を合わせた 3年間が終わると3号に移行するか、 2号が終わった時点で特定技能に移るかのどちらかでした。 最低3年間は、同じ企業で働くことが前提にあったのです。 ところが、育成就労だと特定技能に移行するために 必要な最低勤務期間は1年になります。 これの何が問題かというと、最初の1年は 多くの企業が教育にお金と時間をかけていますよね。 もしも、雇った外国人が1年ないし1年半の時点で 他社に転職した場合はどうなるのでしょうか? さらに言えば、もともとそれなりに日本語能力も高い方が 日本に来て、極論半年くらいで特定技能の資格と 日本語でN4レベルの資格を取ってしまえば、 その人は1年同じ企業で働かなくとも 転職が可能となることが想定されます。 最初の受入企業が費やした労力や費用はどうなるのか? といった点はまだ現時点ではハッキリと きまっていません。(2024年5月時点) 先行投資でお金も時間もかけたのに、短期間で 離職されてしまってはかなりの痛手ですよね。 最初に育成就労で外国人を受け入れる企業にとっては、 非常に大きなリスクです。 これまでは技能実習生の受入れをベースに考えていて、 その延長として特定技能外国人を受け入れるという スタンスが主流でした。しかしここ最近、企業様と お話をしていると「育成就労がスタートするにあたり、 今の技能実習と特定技能の位置づけをどうしようか」と 悩まれている企業も多くいらっしゃいます。 企業側としては「そんなリスクがあるなら、 育成就労を使わずに特定技能を使おう」となる 流れも起こり得るでしょう。 特定技能との差が縮まる? 技能実習生は申込に特別なスキルは不要でしたし、 日本語レベルも不問でした。 ところが育成就労の場合は、日本語検定「N5レベルの 日本語を喋れる人」でないと在留資格を与えられません。 そして、特定技能の1号を取るためには N4レベルを取得する必要があります。 つまり、育成就労制度で働く外国人は、技能実習生と比べた時に、 特定技能で取った人材との差が小さくなることが想定されます。 特定技能制度の職種、作業範囲の追加 育成就労制度を創設するための法改正が閣議決定されたのと 同時期くらいのタイミングで、特定技能制度についても、 追加された職種や作業範囲があります。 具体的には自動車運送業、鉄道、 林業関係が特定技能に追加されました。 高齢化が進んでいたり、人手不足が深刻だったりする分野で 外国人を入れるのは理にかなっていることです。 自動車運送業については、ドライバー不足は周知の事実です。 運送料が上がったり、今までネットで注文したら 翌日に届いていた荷物が翌々日に変更になったりと、 生活の中でそれを実感されている方も多いのではないでしょうか。 鉄道分野は、運転手さんをはじめ、線路の保守点検、 電気設備の新設・保守管理、車両の製造・整備など、 とても業務の幅が広い分野です。鉄道の場合は 1つのトラブルで大きな損害が出る恐れが高く、 人手不足は私たちの日常に直接影響します。 林業に関してはあまり馴染みのない方も多いと思いますが、 バイオマス事業の活性化と連動させ、ビジネスモデルとして 確立させていく必要がございます。また、林業が活性化することで、 私たちが受けている負荷を軽減する効果も考えられるのです。 以前から「杉やヒノキが過密になっている結果が 花粉症患者の増加につながっている」との可能性が 提唱されていますし、山林を定期的にカットして 植林を繰り返し、山林の健全性を維持することで 土砂災害のリスク軽減や砂防工事の 軽量化にもつながると考えられます。 ただ、いくつか懸念点も上がっています。 例えば外国人が日本で運転することに対して、 安全性やいざという時に対応してもらえるのか? といった部分などです。特定技能の日本語要件はN4ですが、 お客さんと正確なコミュニケーションを取る必要がある タクシーのドライバーさんに関しては 日本語要件はN3になりそうです。 また、大型トラックやタクシーの運転は、 普通免許だけではできません。日本人ですら、 すこし分かりにくいような問題がかなりあるので、 その試験に合格するのもハードルになりそうです。 職種を追加したからと言って、働き手が 急に増えるわけではなさそうだと予測することはできます。 外国人にとって、年々日本で就労する魅力は 下がってきているようです。外国人を対象とした 求人の増加数に対して、日本で就職を考えている 外国人の増加数が追い付いておりません。 そういった中でも外国人の採用ができるよう、 引き続き企業の採用担当者様にとって役立つ情報を 発信してまいります。 株式会社シナジーでは、特定技能などの制度を活用して 外国人を採用したい企業様をサポートしています。 お気軽にお問い合わせください!

【ここがポイント】技能実習制度から育成就労制度への変更と特定技能の職種追加

藤原 幹雄

2024.07.29
求人広告の効果が後からやってくる
キャリア採用
経営者向け

求人広告の効果が後からやってくる

最近、弊社の支援先の企業様で、 有料の求人広告期間が終了した後に、求職者から HPやSNSを通して、直接”〇〇を見たんですけど、”と、問合せがあり、 採用につながった事例が複数ありました。 求人広告を出した期間に成果に繋がらなくても、 自社のことが記憶に残り続けることで、 後々成果につながることもあります。 ただ、全ての企業がそのようになるわけではありません。 求人広告掲載期間外でも成果につながる企業の特徴を いくつかまとめたので、ご紹介します。 ◯掲載期間外に応募する求職者の代表的な3つのケース □ケース1 掲載中の求人を見たが、すぐすぐの転職を考えていなかったため、 応募をしなかった。転職を本格的に考えはじめたときに、 印象に残っていたA社にHPから応募。 □ケース2 掲載中の求人を見たが、別の企業に応募し、入社。 ただ、求人内容や聞いていた内容と相違があり、退職。 次の就職先を探す中で、A社の求人を思い出し、応募した。 □ケース3 掲載中の求人を見たが、別の企業に応募し、選考を受ける。 しかし、思っていた企業と違い辞退、または選考に落ち、 別の企業を探す中で、印象に残っていたA社に応募。 ◯掲載期間外からでも応募、問合せを獲得するためのチェックポイント □Check1 ~印象に残るメッセージや文言を打ち出しているか~ 誰にでも当てはまる、無難なメッセージや文言では 印象に残りません。 自社の求める人物から、 ”Aさんには刺さる”メッセージとして打ち出します。 そうすることで、強く印象づけることが可能です。 メッセージを作成するときに大事なことは、 短くて、簡単で、ひっかかりのあるメッセージを作成することです。 □Check2 ~問合せ先を複数用意しているか~ 当たり前ですが、求人広告の掲載期間外に、 求人広告媒体から問合せを獲得することはできません。 そのため、自社で問合せを獲得するための窓口を 複数用意することが重要です。 ●HP ●電話番号 ●SNS など、多くの窓口を設定するようにしましょう。 □Check3 ~簡単に問合せができるようになっているか~ 求職者は”めんどくさがり”ということを前提に 考える必要があります。 問い合わせにあたり、 記載事項が多くあったり、複雑にしてしまうとその時点で 離脱が起きてしまいます。 ”まずは気軽に問合せをしてください”というメッセージとともに、 シンプルで、手間なく、わかりやすい問合せの形式を 意識するようにしましょう。 ぜひ自社でできているかどうかチェックしていただけたら幸いです。

求人広告の効果が後からやってくる

樋野 竜乃介

2024.07.25
ヒトではなくコトに目を向ける
経営者向け

ヒトではなくコトに目を向ける

社内にはたくさんの仕組みがあると思います。 仕組みとはなにか?という話をするときに 以下のように定義づけています。 仕事をなくす、任せる、時短化する。 無くすことや時短化することは自分の仕事なので 自身で完結することができます。 自分の仕事を他のメンバーに任せるときは、 「いつ、誰が、どのように」というルールを 決めれば任せることができます。 しかし、そのルールが守られず、 任せたことができないないという事象は 誰にでもあるのではないでしょうか。 任せた業務が毎日行う業務であれば、 報告を受ければいいかもしれませんが 月に一回とか年に数回みたいな業務は 実行されないこともあるかもしれません。 やはり自分では無い誰かに任せるので 「やらない、できない、忘れる」とか様々な原因で 実行されないこともあります。 その時に、「〇〇くんだからこうなるんよ」とか 「△△さんの能力が足りない」というように 人のせいにしては何も解決しません。 経営者や管理者が業務において着目しなければならないのは ヒトではなく、コトなのです。 自分の業務を人に任せるために作った仕組み、 ルールに着目して対策を取らなければ 何も解決しないということです。 ついつい自分自身の優位性を保つために 「〇〇くんだから駄目なのだ」と言ってしまいがちです。 「うちの社員は全然駄目で」と言っていたら、 経営者としての仕組みづくりの能力が無いと 言っているようなものです。 この人だから売れるとか あの人だから売れないというのも 売り方の仕組みができていないのです。 ヒトに目を向けてそちらのばかり考えてしまうと、 思考停止してしまいます。 人が失敗したり、任せていたことが遂行されないときに 事実ベースでなぜそのようなことが起きたのか。 これを明確にして誰でもできるようにすることが 仕組みにおいてとても大事です。 悪いのは”ヒト”ではなく”コト”なのです。 コトに目を向け、原因の追求をして対策をしていくことが、 企業が成長していくうえでは必要になります。 そうすると失敗したり、遂行されないときに 「なんで?」と落胆することなく「もっと良くなる!」 というような気持ちに変わっていくので、 そういったマインドで仕組みに取り組んでいくと良いと思います。

ヒトではなくコトに目を向ける

小濱亮介

2024.07.12
あらゆる人と関係性を築く
キャリア採用
経営者向け

あらゆる人と関係性を築く

事業を加速させるためには、人がとても重要です。 人手不足や人材不足を補う手段としては、 自社で直接雇用することが一般的ですが、 形にとらわれず業務委託やパートナーなど、あらゆる人に、 あらゆる形で参画してもらうことも考えなければなりません。 今後ますます人手不足に陥る日本においては、 可能性を広げておくことはとても重要です。 そのような体制を作るにはどうすれば良いのでしょうか? どのような人材に対して関係性を作っていくのか、 事例を踏まえてお伝えします。 ◯選考辞退者・内定辞退者 選考辞退者・内定辞退者と関係性を構築することです。 特に、内定辞退者は、自社が求める基準をクリアしている人材で、 活躍してくれる可能性が高いです。 辞退してしまった人材からすると、興味はあるものの、 断った手前もう1度選考を受けることに対して、 引け目を感じてしまうことは多いです。 新卒者は、入社3年以内に3人に1人は辞めます。 次の候補先に選んでもらえるように、定期的に情報交換や 連絡できる関係性を作ると良いです。 ◯退職者 退職した人材に、再び入社してもらうことです。 退職者の再雇用の促進については、アルムナイ採用として 大企業中心に、最近取り入れている事例が多くあります。 自社で働いたことがある人材は自社の文化を理解しているので、 すぐに活躍してくれる可能性の高い貴重な人材です。 また、外部の仕事を経験しており、自社にないスキルや ノウハウを持ち帰り、取り入れてくれる可能性もあります。 他社を経験している分、改めて自社の良さを理解し、 長く働いて活躍してくれる傾向にあります。 ◯インターンシップ経験者 インターンシップ経験者に関しては、多くの企業が 取り組んでいると思います。インターンシップに参加した学生が、 そのまま入社するケースは多いです。 ただ、インターンシップから選考の期間が長く空いてしまい、 その期間フォローせずに離脱させてしまうということも あるでしょう。就職活動が長期化しており、他の企業へ 目移りしてしまう可能性も高いので、インターンシップ後も 接点を取り、フォローし続けることがとても重要です。 ◯アルバイト経験者 自社でアルバイトを経験した学生や人材です。 特に、新卒採用活動においては、学生がアルバイトを行う確率の高い 飲食店などで有効です。 学生は、正社員で行う仕事とアルバイトで行う仕事の違いを 理解していないことが多いです。 何がどう変わるのか、どのようなキャリアを歩んでいけるのかを 明確にしておくことで、アルバイトから入社してくれる人材を 獲得することができます。 ◯一緒に仕事がしたことがあるフリーランス等 現在、業務委託で仕事を頼んでいる、または過去頼んでいた フリーランスや個人事業主の方も採用の対象になります。 一緒にパートナーとして仕事に取り組んでいた分、 自社理解もあり、能力も理解していると思います。 フリーランスとしてではなく、自社に所属して働く魅力を いかに伝えるかがとても重要になります。 一筋縄ではいかないですが、根気強く、 地道に行っていくことで、身を結ぶこともあると思います。 以上、代表的な関わりをまとめてみました。 ポイントとしては、関わる”あらゆる人”が 採用の対象になり得るということです。 そのような意識を持つことで、 もっと採用の視野が広がるのではないでしょうか?  

あらゆる人と関係性を築く

樋野 竜乃介

2024.06.25
木も森も両方とも見る!
経営者向け

木も森も両方とも見る!

「木を見て森を見ず」という言葉があります。 これは「目の前のものにだけ集中し、全体を見渡すことを 忘れている状態。その結果、本質的なことを見誤り 良い結果が得られない」という意味ですね。 誰もが知る有名な言葉ですが、実際そうならないように 注意しようと思っていても、現実はなかなか難しく、 後になってから、自分が「木を見て森を見ず」だった ことに気づきます。 「木を見て森を見ず」は、仕事の場面でもたくさんあります。 特に会社での仕事は内容そのものが複雑で、多くの人が 関わり、これまでの経緯など様々なしがらみもあります。 業務を改善しようと対策してみても、思うような効果が 出なかったり、逆効果になってしまったりということは 決して珍しいことではありません。 ビジネスにおいて大事なことは「木を見て、森も見る」 ということだと私は思います。 これは「システムシンキング」と言われる考え方で、 問題や事柄について考えるとき、「それが周囲と どう関わっているのか?」「これまでにどんな経緯が あるか?」など、より大きな視点でシステム全体を 捉えているということです。 システムというのはパソコンで動くシステムではなく、 組織、プロセス、構造、階層といったある目的を持って 集まった集合体を表します。 例えば、日常で使っているコンビニで働く人達や 売られている商品、買う人達は流通という 大きなシステムの中にいます。 私がある仕事で失敗をしたとします。 この原因を分析するために、失敗や私自身にのみ フォーカスした場合、私が持つ仕事のスキルや、 失敗した仕事の難易度について考えます。 しかし、システムシンキングで考えた場合は、私が 担当している仕事全体の状況や私が属しているチームの 状態、仕事の始まりから終わりまでの手順など、 より広い視野で全体をとらえ、その中で原因となるものを 分析し、最も効果的な対処法を考えることができます。 仮に、私が仕事を失敗した原因が、別の仕事が 急に忙しくなり、そちらに気を取られてしまったせいで、 仕事への注意が散漫になってしまったためだとします。 この場合、いくら私のスキルや経験、仕事の難易度を 突き詰めても、この原因には辿り着けません。 なので原因がわからなければまた同じ失敗を 繰り返してしまうかもしれません。 システムシンキングのやり方を4つの アプローチで紹介します。 ①関連する事実を集める 「氷山の一角」という言葉がある通り、見えている事実は 全体のごく一部の可能性があるということです。 事実ベースでそこに関わる情報を集める必要があります。 ②これまでを振返る なにか問題が起きた際、その時点だけを考えるのではなく、 これまでどうだったかを振返ります。 以前に同じようなことがなかったのか。聞いてみると 前から時々あったということはよくあります。 ③問題が発生するまでのメカニズムを捉える ①、②を踏まえて、整理していき、なぜその現象が 起きたのかのメカニズムを考えます。 人の問題なのか。コト(ルールや管理)の問題なのか。 そういった整理をすることで見えてきます。 ④考え方を明らかにする 最後に、そこに関係する人たちの考え方も 重要視します。なぜならその人の考え方や価値観に よって、ものごとの良し悪しを判断する基準や 優先順位が大きく異なるからです。 しっかりと共通認識を持ち、同じ目線で できるよう働きかけが必要です。 なにか問題が起きたときは今の現象を見て 対策などを取りがちですが、木も森も見て、 部分最適と全体最適の両方を見て 判断していかなければなりません。

木も森も両方とも見る!

小濱亮介

2024.06.14
特定技能の対象分野が新たに4分野追加!
キャリア採用
経営者向け

特定技能の対象分野が新たに4分野追加!

政府は深刻な人手不足を外国人人材で補う、 特定技能制度の拡充に乗り出しています。 特定技能制度は、2019年4月に導入された制度で、 現在、介護や建設など12分野に限定して創設された在留資格です。 特定技能1号では、最長5年の期限があり、 令和5年12月末時点で、約20万8千人の人材がいます。 政府は、2024年問題など、国内での人手不足が より深刻化していることを受け、 2024年度から2028年度までの向こう5年間の受け入れ枠を 82万人まで拡大し、新たに4分野を追加する方針を示しました。 新たに追加される4分野は下記のとおりです。 自動車運送業 鉄道 林業 木材産業 少しでも人手不足の解決の一助になれば良いですが、 受け入れに関しては法規制や円安など、様々な問題が存在します。 今後どうなるかはわかりませんが、 現在は他国に比べ給与水準が低かったり、 円安だったりで、日本の人気が以前に比べ落ちています。 また、国内で見ると、地方の企業にいた人材が、 都市部のより賃金の高い企業へ移ってしまうケースも多いです。 特定技能は転職が可能で、出稼ぎに来ている人材が多いため、 より高い給料を求めて転職してしまいます。 現在はFacebookなどのSNSを中心に、 給与の情報がどんどん流れてくるので、 それを見て転職する人材も多いようです。 実際、広島県で技能実習として働いていた人材が、 修了後、特定技能に移行する際に、 広島県から出ていく割合はとても多いようです。 ①日本に人材を受け入れる壁、②地方に人材を受け入れる壁、様々な施策を通して、 この2点を解決することがとても重要になりそうです。

特定技能の対象分野が新たに4分野追加!

樋野 竜乃介

2024.05.24
ホワイト企業はモーレツ企業に敗北 働きがい高めなプラチナ企業へ
経営者向け

ホワイト企業はモーレツ企業に敗北 働きがい高めなプラチナ企業へ

働き方改革関連法案の施行から5年が経ちました。 世の中の状況も5年前に比べて 大きく変わったのではないかと思います。 ここ5年で企業の残業に対する考え方は大きく変わりました。 先日、日本経済新聞でプラチナ企業が最強だという記事を見ました。 よく”働きやすさ”と”働きがい”について対比される構図があります。 日本経済新聞が国内最大の口コミサイトにある社員の投稿を分析し、 AIを利用して2300社の労働環境と業績を それぞれの企業ごとに調査しました。 まずは分類分けをして、その分類分けのあとに ホワイト企業とモーレツ企業 どちらのほうが経営という目線で良いかを更に調査したそうです。 結果、ホワイト企業が負け、モーレツ企業が勝ちました。 売上の増加や株価純資産倍率も ホワイト企業よりモーレツ企業のほうが良い数値が出たそうです。 更に、プラチナ企業においては モーレツ企業よりよい経営数字を叩き出しているということです。 プラチナ企業の社員は離職率も非常に低く、 会社の数字も非常に上がっているということで、 すべての企業がプラチナ企業を目指すべきと言えます。 プラチナ企業には メルカリや味の素、サイボウズなどが選ばれていました。 その中でIT系のサイボウズは、 20年前は離職率が約30%でしたが、現在は3%と 大いに改善されていることがわかります。 働きやすさを高めながら、働きがいも高めていく ということは中小企業は難しいかもしれません。 「これをやればプラチナ企業を目指せる」というものも、 それぞれ業種や業態によっても違うと思います。 プラチナ企業の取組や経営者の考え方を学ぶことで そのエッセンスを取り入れれば、プラチナ企業を目指すことも できるのではないかと思います。 そして、会社も社員もどちらも良くなるビジネスモデルを創ることで、 社会に貢献できる企業になるのではないかと思います。

ホワイト企業はモーレツ企業に敗北 働きがい高めなプラチナ企業へ

小濱亮介

2024.05.15
新入社員の転職サイトの登録率が急上昇している背景
キャリア採用
経営者向け

新入社員の転職サイトの登録率が急上昇している背景

4月から新入社員を迎えられた会社も多いと思います。 現在、新卒、キャリア入社関わらず、転職前提で就職先を決定しています。 転職が当たり前の時代になったといえばそれまでですが、 将来のキャリアを見据えて、就職先を探す人が増加してきています。 転職サイト「doda」に登録した新社会人の数は 2023年4月に過去最高を記録しました。 会員全体の登録者数だと、 12年前に比べて約30倍にまで増えているそうです。 2023年4月入社の新卒社員は、学生時代にコロナを経験し、 社会や経済が大きく変化するのを体感しました。 そのような不安定な社会を見ていく中で、 変化の時代であるからこそ、会社から守られるのではなく、 自分でキャリアを築いていくことが重要であると感じているようです。 転職自体のイメージも変化してきており、 以前までは、転職=給料が下がるというイメージでしたが、 現在、若い世代ほど転職=キャリアアップ(昇給する、昇進する) というポジティブなイメージを持っているようです。 企業側としてはまず、 新入社員がどのようなキャリアビジョンを描いているのか、 仕事の位置付けやどのような働き方を行っていきたいか、 どのような人生を歩んでいきたいかなど、把握することがとても重要です。 現在、1on1などの施策が多くの企業で取り入れらるようになってきましたが、 上司からの一方的な指示や話で終わるケースも少なくありません。 もちろん、そのような場も必要ですが、 それよりも、部下や新入社員の話をしっかりと聞き、理解する場も必要です。 しっかりと理解することで、 仕事を任せる時も個々人に合わせ、 ”なぜこの仕事が重要なのか、この仕事を通じて どのような成長が得られるのか”などを伝えることができるようになります。 また、入社後だけでなく、採用活動においても対策をとることができます。 例えば、入社後のキャリアパスを具体的に明示することです。 どういう人材を募集していて、その業務によって どんなスキルが得られ、どのぐらいの価値があるのか。 それらを提示していくことで、今後の採用活動で有利に立つことができます。 将来のキャリアの不安も含めて、どんどん若い方の成長志向、 キャリアアップ志向は高まっています。 それらを踏まえて、採用活動、 入社後の育成・教育をすることが重要なのではないでしょうか。

新入社員の転職サイトの登録率が急上昇している背景

樋野 竜乃介

2024.04.24
ビジネスリーダーへの洞察 「ソフト老害」と自己更新の重要性
経営者向け

ビジネスリーダーへの洞察 「ソフト老害」と自己更新の重要性

現代社会における経営者やリーダーの役割は、 絶えず変化し続けるビジネス環境の中で 組織を率いることにあります。 しかし、この変化を前向きに捉え、 自己更新を図ることは簡単なことではありません。 今回は、放送作家であり「離婚できない男」の監督としても知られる 鈴木おさむ氏の最新作『仕事の辞め方』を通じて考えた、 ビジネスマインドについて書きたいと思います。 この書籍の内容を簡単にいうと、 仕事に対する情熱が失われ、ワクワクしなくなった結果、 老害になり周囲に迷惑をかけると考え 仕事を辞める決断をしたという話です。 しかし、仕事をやめることは決して自己犠牲ではなく、 自分の幸せを見つめ直すチャンスでもあると言うのです。 自分の人生を俯瞰し、価値観や目標を明確にすることで、 自分が本当にやりたいことや自分にとっての幸せが見えてきます。 天職とはなにか。そんなことを考えさせられる本でした。 私がとても印象に残っている点は「ソフト老害」という概念です。 これは、自己の方法に固執し、変化や新しい意見に対して 閉じた態度を取る人々を指します。 40代以上のビジネスパーソンに多いとされるこの傾向は、 組織内での革新的な動きを阻害する大きな障壁となります。 ビジネスリーダーとして、私たちは常に自己反省の重要性を認識し、 自己更新を促進する必要があります。 ビジネスリーダーとして、私たちは常に自己反省の重要性を認識し、 自己更新を促進する必要があります。 鈴木氏の示す「ソフト老害」に陥らないためには、 次のような点が考慮されるべきだと考えます。 1.新しいことに挑戦する勇気を持つ 変化は恐れるものではなく、成長の機会です。 2.変化に対応する柔軟性を持つ 環境の変化に適応し、組織を前進させる能力は価値あるものです。 3.若手の意見を積極的に聴く 異なる視点や新しいアイデアは、組織の革新を促進します。 最終的に、仕事を辞めるかどうかは、 より良い人生を送るための選択のひとつに過ぎません。 重要なのは、自分自身の価値観や目標を明確にし、 自分にとっての真の幸せを追求することです。 鈴木氏の『仕事の辞め方』は、 私たちが自己更新を通じて より良いリーダーになるための重要なヒントを提供してくれます。 ぜひ気になる方は読んでみてください。

ビジネスリーダーへの洞察 「ソフト老害」と自己更新の重要性

小濱亮介

2024.04.15
採用だけでなく、教育・定着まで支援!絵を描くだけでなく、理想を形にしてくれる。
採用事例
経営者向け

採用だけでなく、教育・定着まで支援!絵を描くだけでなく、理想を形にしてくれる。

東和エンジ株式会社 代表取締役 妹尾 隆博 様  東和エンジ株式会社様は、広島県安芸郡府中町に本社を置き、 ”人と設備の安全”をテーマに、工場内における日常点検から保全工事、既存設備の撤去、新設工事、 生産設備の現場などのあらゆるプラント工事の計画から施工まで幅広く手掛けておられます。 産業のインフラを支えることで、日々の当たり前を支えている。 エネルギーの安定供給に必要不可欠な存在である企業様です。 今回、どのような経緯や理由でシナジーに依頼されたのか、 どのように採用成功につながったのか、お伺いしてきました。 東和エンジ株式会社様 HPはこちらから シナジーとの出会いのきっかけとご契約いただいた経緯を教えてください。 2018年5月に当社の代表取締役に新たに就任いたしました。 就任してまもなく、知り合いの方から、”面白くて、熱い経営者がいるから1度話をしてみないか”と 打診がありました。 就任して間もない時だったこともあって、良いご縁になればと思い、シナジーの樽本社長と お話をさせていただきました。事業や経営に関する情報交換を行う中で、シナジーさんの 伴奏型の採用支援のサービスを知りました。採用活動を強化したいと考えていたこともあり、 せっかくのご縁だったので、依頼することにしました。 シナジーのサービスを導入される前の採用活動の状況や課題は何でしたか? 元々、縁故採用メインで採用活動をしていました。 以前は、そこまで人数を増やす形ではなかったので、そのやり方で間に合っていたのですが、 規模の拡大と内製化を進めていきたいという想いがあり、 これまでより多く採用していく必要がありました。 そこでシナジーさんに採用活動を手伝っていただくことで、 これらの課題を解決しようと考えました。   〜ハローワークの採用活動から支援がスタート〜 どのようにプロジェクトが進んでいきましたか? まずはハローワークを有効活用することで、採用強化を図っていきました。 私をはじめ、社員へのヒアリング、実際に働く現場も見学してもらい、求める人物像を 明確にしていただき、魅力的な求人に仕上げていただきました。 また、それだけではなく、ハローワークの職員の方へ求人を認知してもらう活動も行いました。 実際に、求職担当の職員の方へご挨拶に伺い、より具体的に当社のことを知ってもらう活動です。 そうすることで、当社のことを覚えてもらえるだけでなく、 求人では伝えきれない魅力を伝えることができました。 また、ハローワークの方が、当社の見学にも来てくださり、 ピックアップ求人としてハローワーク所内に掲示していただくことができました。 無料で使えるハローワークで、ここまで色々な取組みができると知らなかったですし、 これらの取組みの甲斐もあり、多くの応募を獲得し、採用に繋げることができました。 そこから継続的にお付き合いが続いている要因は何でしょうか? ハローワークを活用した採用支援をきっかけに、 シナジーさんへ色々なことを依頼するようになりました。 採用はもちろんですが、社員教育や育成のサポート、 例えば、社員との面談を定期的にしてもらったり、 当社だけでなく、関連会社の採用のサポートもしてもらっています。 シナジーさんは、私が伝えた課題などに対して、 様々な視点でアイデアや意見を出し、提案してくれます。 また、それを形にできるまで伴奏してくれます。 他の会社だと、ある程度決まった型やマニュアルがあり、 決まった形でしか進んでいかないと思いますが、 シナジーさんは、1つの課題に対して柔軟に、様々な角度で動いてくれるので、 そこは他社にない点だと感じています。 今では1(イチ)伝えるだけで、大体のことは理解してくれるので、とても助かっています。 やはり、2018年からお付き合いが始まり、これまでコミュニケーションをとる中で、 当社や私のことを深く理解してくれているからこそ、 そのような関係性になれているのだと思います。 定期的に、シナレッジ(シナジーのニュースレター)や ぐっとレター(メルマガ)も送られてくるのですが、 毎回読ませていただいて、新しい発見や気づきをくれるので、いつも楽しみにしています。 そのような学びも含めて、今でも継続的にお付き合いをさせてもらっています。 採用や社員育成などで重要視されていることはありますか? 選考中はもちろん、入社後も、ワクワク感を持って、 チャレンジできる会社だと思ってもらえることですかね。 そのために、意見が言いやすい環境づくりは意識して行なっています。 言わされ仕事ではなく、自分で考えて仕事してもらう余地を作ったり、 仕事に関する改善案や意見は積極的に言ってもらうようにしています。 例えば、オフィスのレイアウトやオフィス家具も、社員が働きやすいように 自分たちで決めてもらうようにしています。 また、過去の事例や経験にとらわれずに、 今の世代の考えに合わせた会社組織にしようと心がけています。 そのために、積極的に社員の話は聞くようにしていますし、 シナジーさんから話を聞いたりやニュース等で、 積極的に最近のトレンドを集めるようにしています。 社員とのコミュニケーションは仕事の場だけでは、どうしても会話が偏りがちになるのですが、 時折プライベートでの交流も行うことで、様々な話が聞けるように意図的にしていたりします。 今後のビジョンや会社としての想いをお聞かせください。 当社の仕事は、人前に立つ仕事ではないので、あまり目立ちにくいのですが、 産業のインフラを支え、当たり前にエネルギーが供給される 基盤を作っているとても重要な仕事です。 そんな素晴らしい仕事をしている社員が、さらに今よりも仕事に対して誇りに想い、 もっと仕事を楽しみ、どんどん挑戦していけるような会社にしていければと思っています。 また、社会や地域に対しての責任や貢献活動ももっと行いたいです。 ここ数年、特に意識し始めたのですが、小学校や地域などに対して、少しでも役に立てればと思い、 協賛や広告、寄贈など、なるべく話があればお受けするようにしています。 本社を構える府中町を始め、さらに社会や地域に対して様々な形で貢献、 お役に立てる会社にできるように精進していければと思います。  

採用だけでなく、教育・定着まで支援!絵を描くだけでなく、理想を形にしてくれる。

乾 恵

2024.04.03
大卒人材の就活の実情
キャリア採用
経営者向け

大卒人材の就活の実情

ある調査によると、2025年卒の学生は 大学3年生の1月時点で約25%の学生が内定をもらっています。 2025年卒からインターンシップの定義が変わり、 条件を満たせば、インターンシップと選考を 紐づけて良くなったこともあり、 就活の早期化の流れはますます進みそうです。 少子高齢化が進み、日本全体の若者が減少していく一方で、 以前に比べ進学率が高くなったことから、 実は大卒の人材は30年前に比べると増えているというデータもあります。 時代に沿った形で採用活動を進めることで 採用成功につなげることができます。 そこで、現在の大卒採用のポイントをいくつか紹介します。 ①オンライン化による競合の増加 新型コロナウイルスの感染拡大もあり、 採用活動においてここ数年でオンライン化が進みました。 これまでは地方の学生が都市圏の企業を受ける場合、 物理的な制約が多かったですが、 オンラインで気軽に選考を受けられるようになり、 遠く離れた企業も選択肢として入るようになりました。 以前までは、エリアをある程度絞って就活をする学生が 多かったですが、現在はオンラインで選考を受けられるようになり、 エリアを広く考える学生も増えてきています。 企業側とすると、これまで競合になりえなかった 他都道府県の会社の動きも意識することがとても重要になってきています。 ②早期化&長期化 冒頭でもお伝えした通り、就活の早期化が進んでいます。 そのため、企業側はより早い準備 あるいは通年を通して、様々な活動を行わなければいけなくなりました。 また、大学1、2年生の低学年から、 将来のキャリアを見据えた活動にも 積極的に参加する傾向になり、1、2年生に向けた採用活動も重要になります。 早期化と同時に長期化する傾向にあり、早めに接点を取った学生を フォローし続ける活動をしなければいけません。 ③情報が溢れかえっている 多くの情報が日々スマホを通じて学生に入ってきています。 現在、主流になりつつあるスカウト型のアプリでも、 とりあえず登録するだけで、すぐに多くの企業からオファーをもらえる状況です。 また、就活のアプリだけでなく、 SNSや口コミなどを通じて、様々な情報を得ています。 そのような事実を企業側は認識し、自社の情報が埋もれないように、 素通りされないように、エッジの効いた情報を発信することが重要になります。 大衆に刺さるメッセージではなく、 特定の人物に刺さるメッセージを発信することで、 結果として効果的な採用活動に繋がります。 以上、現在の大卒の就活状況の特徴をまとめました。 今後の採用活動に活かしていただければ幸いです。

大卒人材の就活の実情

樋野 竜乃介

2024.03.25
様々なツールや手段を用いて、社員定着や職場改善に活かす! 情報を集め、対面のコミュニケーションの手助けに。
採用事例
経営者向け

様々なツールや手段を用いて、社員定着や職場改善に活かす! 情報を集め、対面のコミュニケーションの手助けに。

有限会社寿木工 代表取締役 住岡 和美 様  有限会社寿木工様は、広島県東広島市に本社を置き、内装ドア・ドア枠・間仕切りなど、 住宅建材の製造を行っている企業様です。 日本の伝統あるものづくりの技術を守りながら、 時代の変化に敏感に対応し、新しいニーズに対応した独自の商品開発にも力を入れられています。 今回どのような経緯で、シナジーに依頼されたのか、 採用や人材育成、人材定着においてどのようなことを大切にされているのか伺ってきました。 有限会社寿木工様 HPはこちらから   数あるサービスの中から、 シナジーのサービスをお選びいただいた理由をお聞かせください。 ある集まりで、シナジーの小濱さんのお話を聞く機会がありました。 そのお話を聞いた時に、妙に納得させられたのと、面白いなと思ったのがきっかけです。 そこで、後日小濱さんに連絡をして、提案をいただくことになりました。 実際に、これまでどのようなサービスを受けられたのでしょうか? HPの制作から、新卒・中途の採用面を始め、 LINEWORKSの導入、現在は社内報の制作や社員面談なども依頼しております。 採用以外にもLINEWORKSの導入や社内報、社員面談を依頼されたご理由は何でしたか?   LINEWORKSで、有事の際や全社員への情報共有として活用 LINEWORKSの導入はシナジーさんから提案いただきました。 これまで何か有事の際の安否確認は、電話で行うようにしていました。 ただ電話だと、同時に複数人とのやり取りができなかったり、想定通りに電話が回らなかったり、 状況によっては、電話回線の混雑によって電話が通じなくなる可能性があるということです。 そこで、使用できるツールとして、LINEWORKSの導入の話をいただき、導入や運用支援などを サポートしていただき、社内で浸透することができました。 有事の際には現在使用できるようになっていますし、簡単な情報共有の際は、 掲示板やグループなどを活用して行うようにしています。 社内報で、社員同士のコミュニケーションのきっかけに。 コロナ禍ということもあり、懇親会等で社員同士の交流が希薄になっていました。 弊社は、工場が2つあり、特に別々の工場同士だと交流が少ないです。 新型コロナウイルスの感染が拡大し、ますます交流が少なくなることが予想されていたので、 何か良い方法がないか考えていました。 そこでシナジーさんから社内報をご提案いただきました。 元々、社内報は興味があり、内製化ではなく、外注したいと考えていたところで、タイミングが良かったのもあり、お願いすることにしたのがきっかけです。 毎月、社内報を作成しており、あと数回で50回を迎えようとしております。 今後も続けていき、1つのコミュニケーションツールとして活用していければと思います。 社員のまだ知らない情報を得て、今後の対策に。 社員の面談も月1回お願いしています。 日頃から社員とのコミュニケーションは大事にしており、 積極的にコミュニケーションを取るようには心がけているのですが、 社内の人間にはなかなか話せないことや言いづらいこともあると思います。 特に、社長であれば尚更ですよね。 なので、外部の方に定期的に面談をお願いすることで、 社員の知らなかった情報を得て、今後の社員とのコミュニケーションや社内環境の整備に 生かすことができればと思っています。 採用や育成・教育において重要視していることはありますか? コミュニケーションは基本的には対面で、フェイス toフェイスで行うことを1番大事にしています。 シナジーさんに入ってもらってから、LINEWORKS、社内報、社員面談など、 コミュニケーションの手段、社内の情報を得る手段は増加しました。 ただ、これらの手段はあくまで補填的なもので、 対面のコミュニケーションに勝るものはないと思っています。 なので、私はできるだけ社員と直接コミュニケーションを取るようにしていますし、 現場に頻繁に顔を出すようにしています。 実際に会話することも大事ですが、同じ空間にいる、同じ場所にいることも大事です。 話さなくても一緒の空間にいることで、空気感や雰囲気を共有し、距離が縮まることもあるので。 1番は対面でのコミュニケーション、それを補填するものとして、さまざまなツールを活用する。 これが大事であると考えます。 今後、どのような会社にしていきたいですか? 1番は社員の幸せのために経営していきたいです。 社員が安心して生活できるように。 そのために、多くの社員と積極的にコミュニケーションを取りながら、 社内の改善、さまざまな取組みを行なっていければと思います。

様々なツールや手段を用いて、社員定着や職場改善に活かす! 情報を集め、対面のコミュニケーションの手助けに。

乾 恵

2024.03.18
離職の現状と組織運営の新たなパラダイム
経営者向け

離職の現状と組織運営の新たなパラダイム

2021年3月に卒業した新入社員が社会人になってから3年、 その間に多くの変化がありました。 統計によると、3割以上の大卒の若手社員が 3年以内に離職しています。 しかし、この離職率は過去30年間変わっておらず、 「最近の若い人は離職率が高い」という感覚は 数値によって裏付けられていません。 特に、ロスジェネ時代の人たちが 離職率の最も高い世代であると指摘されています。 近年の離職の傾向は、コロナ禍での就職活動の影響や、 転職のハードルが低くなっていることが一因とも言われています。 私の知人の中でも50%が離職しており、 これらの動向は個々の事情や 市場の変化を反映していると言えるでしょう。 最近の注目すべき事例として、OpenAIの社長が 取締役会によって解任されたという出来事があります。 この決定に対し、社員たちが解任撤回を求める署名活動を行い、 ほぼ全員が署名した結果、解任が撤回されました。 これは、社長のリーダーシップだけでなく、 組織運営において社員の意志が重要な役割を 果たすようになったことを示しています。 特に技術力のある社員が他社へ移籍することは、 企業にとって大きな損失です。 取締役会の決定が社員の署名活動の結果 撤回されたというOpenAIの例では、 ChatGPTのリリースとその後の改良・改善が、 社員の技術力に大きく依存していることがうかがえます。 従来の「会社が社員を選ぶ」時代から、 「社員が会社を選ぶ」時代へと移行しているのです。 このパラダイムシフトは、経営者にとって重要な示唆を与えます。 社員一人ひとりの選択が、 組織の運命を左右する可能性があります。 成果を出している社員はより多くの選択肢を持ち、 自分のキャリアパスを自ら定めることができます。 逆に、成果を出せていない社員は、 組織内での立場が不安定になるかもしれません。 経営者には、社員が「この組織にいれば成長できる」と思え、 頑張るための環境を整えることが求められます。 社員の能力を最大限に引き出し、 彼らが組織に対して肯定的な意志決定を行うよう促すことが、 現代の経営戦略において不可欠です。

離職の現状と組織運営の新たなパラダイム

小濱亮介

2024.03.15
2024年転職市場
キャリア採用
経営者向け

2024年転職市場

◆転職が当たり前の時代に 転職が当たり前の時代になり、 転職希望者数は過去最大を記録しました。 そのため、中途採用(以下、キャリア採用)の対象は多くなりました。 (ただ、実際に転職した数は、まだそこまで伸びていないのが現状です) 一方で、自社の社員も転職を考えるのが当たり前となり、 いかに優秀な人材に働き続けてもらうかという 定着の観点もこれまで以上に重要になりました。 ◆大企業のキャリア採用比率が増加 大企業におけるキャリア採用比率が 過去最高に達すると予想されています。 これは、企業が多様性を重視し、 外部から専門性を持った人材を 積極的に採用する動きが背景にあります。 では、なぜ大企業が多様性を重視するようになったのでしょうか。 それは、人的資本経営が重視されるようになったためです。 人的資本経営とは、人材を企業の”資本”とする考え方ですが、 評価される項目として、人材の多様性があり、 新卒とキャリア採用の人材比率も1つの指標です。 人的資本経営を重視した結果、 キャリア採用の比率を大きくするために 大企業は今後もキャリア採用を強化していくことが予想されています。 そのため、これまで求人の競合として上がってこなかった大企業が 競合として台頭するようになり、中小企業は大企業よりも 自社を選んでももらうための”魅力”を作り、 発信していくことがとても重要になります。 ◆大企業の若手の転職者が増加傾向に とはいえ、大企業からの転職者、特に若い方が 中小企業へ転職しているケースも増えてきています。 昨年、”ゆるブラック”という言葉が話題にもなった通り、 働きやすさだけでなく、働きがいを求める若手も増えてきています。 ”働きやすいけど、働きがいがない。” そのような理由で、大企業から転職する若手も増えてきているようです。 現在の転職の動向としては、会社への不満よりも 将来の不安で転職する傾向にあるので、 よりやりがいやスキルアップ・キャリアアップを求めた結果、 大企業よりも中小企業やスタートアップなどへの転職が増えてきています。 ◆まとめ ・転職希望者が増加傾向。採用だけでなく、定着も重要に。 ・大企業が採用の競合として台頭。 ・一方で、大企業→中小企業への転職も増えている。 上記が、2024年の大きな流れとなります。 自社の優秀な人材をいかに定着してもらい、 大企業に負けない魅力を作ることで、優秀な人材を採用していく。 そのために、働きやすさだけではなく、 働きがいをいかに訴求できるかが今後のポイントとなりそうです。 参考になれば、幸いです。

2024年転職市場

乾 恵

2024.02.23
外国人採用を考える企業が知っておきたい就労ビザの事実
外国人採用
経営者向け

外国人採用を考える企業が知っておきたい就労ビザの事実

日本で外国人を採用する際、就労ビザは避けて通れない重要な要素です。この記事では、外国人採用における就労ビザの種類、申請方法、注意点などを詳しく解説します。特に「技術・人文知識・国際業務」などの主要なビザ種類に焦点を当て、企業が外国人採用を成功させるためのポイントを分かりやすく紹介します。外国人労働者の採用を検討している企業担当者の方々にとって、参考になれば幸いです。 特定技能についてはこちらの記事でも解説をしていますので、参考にしてください。 [blogcard url="https://www.kk-synergy.co.jp/saiyo/425810/"]   外国人採用に必須の「就労ビザ」とは何か? 外国人を日本で雇用する際、就労ビザの理解は不可欠です。このセクションでは、就労ビザの基本的な概念、種類、そして企業が知っておくべき重要なポイントを明確に解説します。 外国人が日本で就労するために必要なビザとその種類 日本で外国人を雇用するには、まず彼らが適切な就労ビザを持っていることが必要です。就労ビザは、外国人が日本で収入を得ながら働くために必要な在留資格の一種です。これにはさまざまな種類があり、それぞれ異なる資格や条件が設定されています。 代表的な就労ビザには、「技術・人文知識・国際業務」ビザがあります。これは、専門的な知識や技術を活かして働く外国人に与えられるビザで、例えば該当するのはエンジニア、デザイナー、マーケティング専門家などです。また、「特定技能」ビザは、特定の産業分野で即戦力となる外国人労働者を対象としています。これには「特定技能1号」と「特定技能2号」の二つのカテゴリーがあり、それぞれ異なる条件と期間が設定されているので注意が必要です。 その他にも、「技能実習」ビザや「介護」ビザなど、特定の職種や業界に特化したビザも存在します。これらのビザは、日本の特定の産業で働くために設計されており、それぞれの業界のニーズに合わせて条件が定められています。 企業が外国人を採用する際には、これらのビザの種類を理解し、候補者が適切なビザを取得できるようサポートすることが重要です。ビザの種類によっては、企業側が特定の手続きを行う必要がある場合もありますので、事前にしっかりと情報を収集し、準備を整えることが求められます。 就労ビザの取得要件と手続きの流れ 就労ビザの取得は、外国人採用において非常に重要なプロセスです。ビザ取得の要件と手続きの流れを理解することは、企業が外国人労働者をスムーズに採用するためのカギとなります。 まず、就労ビザを取得するためには、申請者が特定の条件を満たしていなければなりません。これには、適切な学歴や職歴、専門的なスキルや資格が含まれます。例えば、「技術・人文知識・国際業務」ビザの場合、申請者は関連する専門分野の学歴や職歴を持っている必要があります。また、「特定技能」ビザでは、特定の産業分野での実務経験や技能が必要です。 ビザの申請プロセスには、基本的に二つのステップがあります。第一に、在留資格認定証明書の申請が必要です。これは、日本国外にいる申請者が日本で働くための最初のステップであり、日本国内の企業が申請代理人として行うことが一般的です。この証明書が交付されると、申請者は日本の大使館や領事館で就労ビザを申請することができます。 第二のステップは、在留資格変更許可申請です。これは、すでに日本にいる外国人が留学や他の在留資格から就労ビザに変更する場合に必要となります。この場合、申請者自身が手続きを行うことが一般的です。 ビザ申請時には、必要な書類を揃えることが重要です。これには、パスポートや履歴書、職務経歴書、雇用契約書などが含まれます。また、申請者の職種やビザの種類によっては、追加の書類が必要になることもあります。 企業としては、外国人労働者がビザ申請をスムーズに進められるよう、必要な情報提供やサポートを行うことが重要です。ビザ取得のプロセスは複雑で時間がかかることがあるため、早めに準備を始めることが望ましいでしょう。 ビザの失効や変更・更新に関する制限と注意点 就労ビザを管理する際、ビザの失効や変更、更新に関する制限と注意点を理解することは非常に重要です。これらの要素を適切に把握し、対応することで、企業と外国人労働者双方にとってのリスクを最小限に抑えることができます。 まず、就労ビザは一定の期間が設定されており、この期間が終了するとビザは失効します。ビザの有効期間は、ビザの種類によって異なりますが、一般的には1年から5年の範囲内です。ビザの失効を避けるためには、期限が近づいたら更新手続きを行う必要があります。更新手続きは、ビザの有効期限が切れる数ヶ月前に始めることが望ましいでしょう。 ビザの種類によっては、更新回数に制限がある場合もあります。例えば、「特定技能」ビザの場合、特定技能1号は最大5年間の在留が可能ですが、その後の更新はできません。一方で、特定技能2号は更新回数に制限がないため、条件を満たせば長期間の在留が可能です。 また、ビザの変更申請も重要なポイントです。外国人労働者が職種を変更する場合や、他のビザ種類に変更する必要がある場合は、新たな在留資格の申請が必要になります。このプロセスは、元のビザの種類や申請者の状況によって異なるため、個別のケースに応じた対応が求められます。 企業側は、外国人労働者のビザ状況を常に把握し、必要に応じて適切なアドバイスやサポートを提供することが重要です。特に、ビザの更新や変更には複数の書類の準備や手続きが伴うため、事前の計画と準備が不可欠です。ビザの失効や不適切な変更は、外国人労働者の在留資格に影響を及ぼすだけでなく、企業にも法的なリスクをもたらす可能性があるため、慎重な管理が求められます。 外国人採用におけるビザ申請代行の必要性とその選び方 外国人採用において、ビザ申請代行は重要な役割を果たします。このセクションでは、代行サービスの必要性と、信頼できる代行業者の選び方について解説します。 ビザ申請の代行業者とは? ビザ申請の代行業者は、外国人採用における重要なパートナーです。これらの専門業者は、複雑で時間を要するビザ申請プロセスを、企業や外国人労働者に代わって行います。代行業者の利用は、特にビザ申請に不慣れな企業や、時間とリソースを節約したい企業にとって有益です。 代行業者は、ビザ申請に必要な書類の準備、申請手続きの実施、必要な場合の追加情報の提供など、ビザ取得の全プロセスをサポートします。これには、在留資格認定証明書の申請や、在留資格変更許可申請などが含まれます。また、ビザの種類や申請者の状況に応じて、最適なアドバイスを提供することも彼らの役割です。 代行業者の中には、法律の専門家である弁護士や行政書士が運営する事務所もあります。これらの専門家は、ビザ申請に関連する法律的な問題に精通しており、特に複雑なケースにおいて重要な助けとなります。例えば、過去にビザ申請が拒否されたケースや、特殊な職種に関するビザ申請など、特別な注意が必要な場合には、これらの専門家の知識が不可欠です。 企業がビザ申請代行業者を選ぶ際には、その業者の経験、専門知識、過去の成功事例などを慎重に評価することが重要です。信頼できる代行業者は、ビザ申請の成功率を高め、プロセスをスムーズに進めることで、企業と外国人労働者双方の負担を軽減します。 弁護士や行政書士による企業法務の依頼方法 外国人採用におけるビザ申請プロセスは、法的な側面が強く、適切なサポートが不可欠です。このため、多くの企業は弁護士や行政書士に企業法務の依頼を検討します。これらの専門家は、ビザ申請に関連する法律や規則に精通しており、企業が直面する可能性のある法的な問題を解決するのに役立ちます。 弁護士や行政書士に依頼する際は、まずその専門家がビザ申請や外国人労働法に関する十分な経験と知識を持っているかを確認することが重要です。経験豊富な専門家は、ビザ申請の成功率を高めるだけでなく、申請プロセス中に発生する可能性のある問題を事前に予測し、適切な対策を講じることができます。 依頼を行う際には、具体的なサービス内容、料金体系、コミュニケーションの方法などを明確にすることが望ましいです。これには、申請書類の準備、申請プロセスの管理、必要に応じた追加情報の提供などが含まれます。また、料金体系は、固定料金、時間単位の料金、成功報酬など、業者によって異なるため、事前に詳細を確認することが重要です。 さらに、弁護士や行政書士とのコミュニケーションは、ビザ申請プロセスの進行において重要な要素です。定期的な進捗報告、疑問点の迅速な解決、必要な情報のタイムリーな共有など、効果的なコミュニケーションをすることで、プロセス全体がスムーズに進行します。 企業が弁護士や行政書士に依頼することで、ビザ申請プロセスの複雑さを軽減し、法的なリスクを最小限に抑えることができます。これにより、外国人採用を成功に導くための強力なサポートを得ることが可能となるでしょう。 ビザ申請代行のメリットと選び方のポイント ビザ申請代行サービスを利用することには、多くのメリットがあります。特に、ビザ申請の専門知識がない企業にとって、これらのサービスは非常に価値が高いです。代行業者は、ビザ申請プロセスの複雑さを軽減し、時間と労力を節約することができます。 代行業者の最大のメリットは、ビザ申請の専門知識と経験を持っていることです。彼らは、申請書類の正確な準備、申請プロセスの管理、そして申請に関連する法的要件の理解において、企業をサポートします。これにより、ビザ申請の成功率が高まり、申請プロセス中に発生する可能性のある問題を事前に回避することができます。 また、代行業者を選ぶ際の重要なポイントは、業者の信頼性と実績です。信頼できる代行業者は、過去の成功事例や顧客からの推薦が確認できるはずです。これらの情報は、業者の能力と信頼性を判断するのに役立ちます。さらに、透明な料金体系と良好なコミュニケーションも重要な要素です。料金体系が明確で、定期的な進捗報告や迅速な対応が期待できる業者は、ビザ申請プロセスをスムーズに進める上で大きな助けとなります。 最後に、代行業者を選ぶ際には、その業者が提供するサービスの範囲を理解することも重要です。ビザ申請の基本的な手続きのみを提供する業者もあれば、より包括的なサポートをしてくれる業者もあります。企業のニーズに合ったサービスを提供する業者を選ぶことで、ビザ申請プロセスの効率と成功率を最大化することができます。 外国人採用でビザ取得に必要な書類とその作成方法 ビザ取得のプロセスには、正確な書類の準備が不可欠です。このセクションでは、必要な書類の一覧と、それらの効率的な作成方法について詳しく説明します。 ビザ取得に必要な書類一覧 ビザ取得のためには、さまざまな書類が必要となります。これらの書類は、申請者の資格、経歴、そして提案された雇用条件を証明するために用いられます。正確で漏れのない書類の提出は、ビザ申請の成功に不可欠です。 一般的に必要とされる書類には、以下のものが含まれます: パスポート:申請者の身分を証明するための有効なパスポート 履歴書および職務経歴書:申請者の教育背景と職歴を示す 雇用契約書:申請者が提案された職務に就くための条件を示す文書 在留資格認定証明書申請書:日本での就労を目的とした在留資格を申請するための書類 健康診断書:申請者の健康状態を証明する書類(必要な場合) 資格やスキルを証明する書類:特定の職種やビザカテゴリーに応じた資格やスキルを証明するための書類 これらの書類を作成する際には、正確さと詳細への注意が求められます。例えば、履歴書や職務経歴書には、申請者の教育と職歴の全ての重要な詳細が含まれている必要があります。また、雇用契約書には、職務内容、給与、雇用期間などの詳細が明記されていなければなりません。 企業側としては、これらの書類を申請者と密接に協力して準備することが重要です。特に、在留資格認定証明書申請書の準備には、申請者の職務内容や資格に関する詳細な情報が必要となるため、企業側のサポートが不可欠です。また、書類の準備には時間がかかることがあるため、ビザ申請のプロセスを早めに開始することが推奨されます。 各種証明書の取得方法と提出の注意点 ビザ申請において、各種証明書の取得は重要なステップです。これらの証明書は、申請者の資格や背景を正確に示すために必要とされます。証明書の取得方法と提出時の注意点を理解することは、ビザ申請の成功に直結するでしょう。 証明書の取得方法は、書類の種類によって異なります。例えば、学歴や職歴を証明する書類は、申請者が卒業した学校や以前勤務していた企業から取得しなければなりません。これらの書類には、卒業証明書や雇用証明書が含まれます。また、専門的な資格やスキルを証明する書類は、関連する専門機関や認定団体から取得することが一般的です。 証明書を提出する際には、書類の正確性と最新性に注意する必要があります。古い情報や不正確なデータが含まれている書類は、ビザ申請の拒否につながる可能性があるからです。また、提出する書類は、必要に応じて公式な翻訳が必要になることがあります。特に、外国語で書かれた書類は、日本語への正確な翻訳が求められます。 さらに、証明書の提出には期限が設けられている場合が多いため、期限内に適切な書類を準備し、提出することが重要です。遅延によりビザ申請プロセスが遅れることがないよう、事前の計画と準備が不可欠です。 企業側としては、申請者が必要な証明書を適切に取得し、提出できるようサポートすることが求められます。これに含まれるのは、必要な書類のリストの提供、翻訳サービスの手配、提出期限の管理などです。企業と申請者の協力により、ビザ申請プロセスはスムーズに進行し、成功の可能性が高まります。 企業が対応するべき書類作成の流れと注意点 企業が外国人採用においてビザ申請をサポートする際、書類作成の流れと注意点を理解することは非常に重要です。適切な書類の準備は、ビザ申請がスムーズに進む助けになるでしょう。 まず、企業は申請者に必要な書類のリストと、それらの書類が要求する情報を明確に伝える必要があります。 必要な書類:雇用契約書、職務記述書、給与証明書など これらの書類は、申請者の職務内容、雇用条件、給与などを詳細に示すものであり、ビザ申請の核心部分をなします。 書類作成の際には、正確性と明確性が求められます。特に、雇用契約書や職務記述書には、申請者の職務内容や責任範囲を具体的かつ正確に記載することが重要です。また、これらの書類は、申請者のビザカテゴリーと直接関連しているため、ビザの要件に合致していることを確認する必要があります。 さらに、企業は書類の提出期限に注意を払わなければなりません。ビザ申請プロセスは時間がかかることが多いため、書類の準備と提出はできるだけ早めに行いましょう。遅延によりビザ申請が遅れると、企業と申請者双方に不利益をもたらす可能性があります。 最後に、企業は申請者との継続的なコミュニケーションを保つことが重要です。申請者からの質問に迅速に対応し、必要な情報を提供することで、ビザ申請プロセスを円滑に進めることができます。 まとめ この記事では「外国人採用を考える企業が知っておきたい就労ビザの事実」というテーマのもと、外国人採用における就労ビザの重要性、種類、申請プロセス、必要書類、そして企業が行うべきサポートについて解説しました。 ・就労ビザの基本: 外国人を日本で雇用するためには、適切な就労ビザの取得が必要です。ビザの種類は多岐にわたり、それぞれに特定の要件があります。 ・ビザ申請のプロセス: ビザ申請は複雑であり、正確な書類の準備と手続きの理解が不可欠です。企業は申請プロセスをサポートすることが重要です。 ・必要書類の準備: ビザ取得には、パスポート、履歴書、雇用契約書など、さまざまな書類が必要です。これらの書類は正確で最新のものでなければなりません。 ・企業の役割: 企業は、ビザ申請において外国人労働者をサポートする責任があります。これには、書類の準備、申請プロセスの管理、法的なアドバイスの提供などが含まれます。 最終的に、外国人採用と就労ビザの取得は、企業と申請者双方の協力によって成り立つものです。この記事が、外国人採用を検討している企業にとって有益な情報源となり、ビザ申請プロセスを円滑に進めるためのガイドラインとして役立つことを願っています。 よくある質問 Q1: 日本の就労ビザを取得するのは難しいですか? A1: 日本の就労ビザの取得は、適切な条件を満たす必要があり、プロセスは複雑になることがあります。申請者は特定の資格や職歴、企業は適切なサポートを提供する必要があります。正確な書類の準備と手続きの理解が重要です。 Q2: 海外から日本の就労ビザを申請することは可能ですか? A2: はい、可能です。海外からの申請者は、在留資格認定証明書を取得した後、最寄りの日本大使館や領事館で就労ビザを申請することができます。このプロセスには、企業のサポートが不可欠です。 Q3: 日本の就労ビザを取得するための条件は何ですか? A3: 日本の就労ビザ取得には、申請者が特定の学歴や職歴、専門的なスキルを持っていることが一般的な条件です。ビザの種類によって異なる要件があり、例えば「技術・人文知識・国際業務」ビザでは、関連する専門分野の経験が求められます。 Q4: 外国人が日本で就労ビザを取得するための条件は何ですか? A4: 外国人が日本で就労ビザを取得するためには、適切な学歴、職歴、及び専門的なスキルが必要です。また、企業が提供する雇用条件もビザの種類に応じた要件を満たしている必要があります。 Q5: 企業側は就労ビザの申請にどのように関与しますか? A5: 企業は、就労ビザ申請において重要な役割を果たします。これには、雇用契約書の提供、職務記述書の作成、必要書類の準備支援、申請プロセスの管理などが含まれます。企業は申請者をサポートし、ビザ取得の成功に向けて協力する必要があります。

外国人採用を考える企業が知っておきたい就労ビザの事実

乾 恵

2024.02.21
目を向けたくないことかもしれないが、向き合わなければならないこと。
経営者向け

目を向けたくないことかもしれないが、向き合わなければならないこと。

2024年1月から新NISAがスタートしましたね。 昨年から非常に注目を浴びており、証券会社も力を入れています。 新しいファンドもたくさんできて、盛り上がっています。 簡単にお伝えすると 昨年のつみたてNISAは、非課税枠が年間40万までで保有期間が20年間でした。 それが新NISAでは、投資枠が拡大され、非課税の保有期間が無期限化されました。 投資自体にはもちろん賛否両論ありますが、老後2000万問題のこともあるので、 自分自身でお金を残しておいてねという国からのメッセージなのかもしれません。 経営者としてもちろん自分自身の資産形成も大事ではありますが、 社員のお金の未来についても考えていくことが求められます。 自分だけ良くなれば良いという考え方になっていると 見透かされ、社員は離れていくでしょう。 そうならないように、社員と一緒になって考えなければなりません。 不満や不安に感じるのはやりがいや人間関係だけでなく、 お金に関するものも大きいです。 風土が良いというだけでは人は定着しません。 社員一人一人のキャリアパスを考えるにあたって、 今仕事にどう向き合うべきなのか。 そのためには社員の生活をどうするべきなのか。 とことん話し合う必要があります。 企業型確定拠出年金(401k)等を活用して、 会社として社員の資産形成を支援することも可能です。 実際に弊社も利用しております。 うまく税金や投資と向き合うことで 社員の仕事の向き合い方が変わってくるかもしれません。 そんなことまでしないといけないのか・・・と 思われることもあるかもしれませんが、 社員の悩みが大きいところにきちんと目を向け、向き合うことが大切です。 経営理念で”社員の幸せ”と掲げている方は 特に”何が”社員の幸せなのかに向き合う必要があります。 裏で”言っているだけ”としらけた状態にならないために、 社員が本当に求めている情報を知り、勉強できる環境を整えることが大切です。 国が今何に力を入れているのか。 経営者として学び、教え、社員と共に育つことで チームビルディングが出来上がっていくのではないでしょうか。 チームに対してどれだけ熱狂できるか。 本気で向き合うことがとても大切なのです。

目を向けたくないことかもしれないが、向き合わなければならないこと。

小濱亮介

2024.02.15
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中小企業の採用競争力を高めるには? 「人が採れない...」この悩み、本当によく聞きます。 転職求人倍率は2.46倍。数字だけ見れば転職したい人は多いはずです。 しかし、実際に転職に踏み切るのは、そのうちのたった3分の1。 多くの人は「今のままでいいのかな?」と モヤモヤしながら、一歩を踏み出せずにいる 「転職潜在層」なんです。 この「転職潜在層」こそ、私たち中小企業が狙うべきターゲットです。 では、どうすればいいのか? それは、 「中小企業にしかできないこと」を武器にする ことです。 大手企業では、個人のキャリアがある程度決まって いたり、型にはまった働き方を求められたりすること が多いですが、中小企業には、社員一人ひとりの声に 耳を傾け、その人が思い描く未来を一緒に創っていくという柔軟性があります。 この強みを最大限に活かし、自社の特色をどんどん広めて発信していく。 そして、「キャリアアップしたい」「成長したい」と考える 転職潜在層に 「この会社なら自分の可能性を広げられる」 と感じてもらうことが、これからの採用で生き残る道だと私は思っています。 もし、採用について「うちはどうしたらいいんだろう...」 と思ったら、いつでもご相談ください。 あなたの会社の「かかりつけ医」として、一緒に考えていきましょう。 シナジー公式YouTubeチャンネルにて こちらのブログの内容をもっと詳しく発信中! [no_toc]

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小濱亮介

2025.09.15
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経営者向け

「特定技能外国人」の定着支援とフォロー施策ーー文化と生活に寄り添う関わりを目指して

今月も弊社の採用・雇用の取り組みから、 お客様の参考になればと思い、実践内容をご紹介いたします。 今回は、弊社で受け入れている特定技能外国人への フォロー施策と定着支援についてお伝えします。 「人手不足の解消」ではなく、 長く安心して働いてもらうための“人と人との関係づくり”に注力してきました。 以下、具体的な取組みとその背景をご紹介いたします。   1.スポーツやレクリエーションを通じた交流 弊社では休日に、社員同士が一緒に出かけたり、スポーツを楽しんだりする機会を設けています。 特定技能のメンバーとフットサルなどを通じて、 言語を超えたコミュニケーションを図るようにしています。 言葉の壁や文化の違いを超えて関係性を深めるには、「共に楽しむ時間」が非常に有効です。 仕事の場だけでは見えない“人柄”に触れることで、 相互理解が進み、チームとしての一体感が生まれやすくなります。 2.通勤支援と免許取得のサポート 住居から職場までの距離があるため、現在は先輩社員が送迎を行い、該当社員には手当を支給しています。 さらに、将来的には自立通勤が可能になるようにと、 日本での運転免許取得のサポートも行っています。 送迎は単なる「交通手段の提供」にとどまらず、 毎日の車内での会話を通じて関係性が深まる大切な時間でもあります。 また、免許取得支援によって本人の生活圏が広がり、 自立度や生活の質が高まるといった効果も期待できます。 3.文化の違いを理解し、体験を共有する 外国人が安心して働き続けるためには、 職場の中で自国の文化が尊重されていると感じられることが重要です。 弊社では、インドネシアの方が 2名在籍しているのですが、ラマダン(断食)明けの 食事会を一緒に行ったり、インドネシアの料理をご馳走になる機会を設けています。 また、日本文化を感じてもらう場として、 節分の際には恵方巻きを全社員に配布するなど、文化的なイベントも共有しています。 こうした取り組みを通じて、 「自分たちの文化も理解してもらっている」 「日本の文化も楽しく学べている」と感じられる環境を作ることを意識しています。 なぜ、こうしたフォローが重要なのか? 特定技能制度は、あくまで“制度”に過ぎません。 実際に働くのは一人ひとりの“人”であり、そこには感情や価値観、文化が存在します。 単に仕事を与えるだけではなく、 「不安を取り除く」こと 「信頼関係を築く」こと 「生活の安心を支える」こと が、長期的な定着と戦力化に直結します。 実際、弊社ではこうした取り組みを継続することで、 ・欠勤率の低下 ・離職防止 ・チーム内での信頼関係の構築 といった成果が出始めています。 制度を“人の力”に変える工夫を 外国人材の受け入れは、“制度”を活用するだけで完結するものではありません。 制度を運用する企業側の「受け入れ姿勢」と 「思いやりのある関わり」があってこそ、真に機能するものです。 今回ご紹介した取り組みは、特別な予算や仕組みが必要なわけではありません。 「少しの気遣い」と「関わる時間」を惜しまなければ、 十分に実現可能です。 貴社におかれましても、受け入れ体制や定着支援のヒントとして、ぜひ参考にしていただければ幸いです。

「特定技能外国人」の定着支援とフォロー施策ーー文化と生活に寄り添う関わりを目指して

樋野 竜乃介

2025.08.25
交通誘導の常識を変える! AI警備システム「KB-eye」が現場の安全と効率を革新
経営者向け

交通誘導の常識を変える! AI警備システム「KB-eye」が現場の安全と効率を革新

夏のうだるような暑さの中、交通誘導に当たる警備員は 日本のインフラを支える上で欠かせない存在です。 しかし、そこには常に熱中症のリスクや、長時間立ち続けることによる身体的な負担が伴います。 人手不足が叫ばれる中、交通誘導の現場から、 こうした負担を軽減し、より安全で効率的な警備を実現する画期的なソリューションが登場しました。 それが、AI警備システム「KB-eye」です。 具体的な活用例としては、 車両や人の動きの検知・分析 AIが通行する車両の種類や速度、人の動きを認識し、危険な状況(例:工事現場への侵入、急な飛び出しなど)を瞬時に検知します。 危険エリアへの侵入警告 設定した危険エリアに車両や人が侵入した場合、即座に担当者へ通知します。 不審な滞留や行動の検知 工事現場周辺で不審な車両が長時間滞留している、人が危険な場所に近づいているなど、通常のパターンと異なる動きをAIが自動で判別します。 事故やトラブルの早期発見 事故発生時や交通トラブルが発生した際に、AIが異常を検知し、速やかに担当者へ通知することで迅速な対応を促します。 このようにAIが異常を検知すると、スマートフォンや PCに即座に通知が届き、遠隔地から現場の状況を確認し、適切な指示を出すことができます。 交通誘導に「KB-Eye」を導入するメリット 1.警備員の負担軽減と安全性向上 AIが監視業務をサポートすることで、警備員は 炎天下での長時間勤務や、危険な場所での業務から 解放され、より安全で効率的な警備体制を 構築できます。 熱中症などの健康リスクも大幅に低減します。 2.人手不足の解消とコスト削減 24時間365日の監視をAIが行うため、 警備員を常駐させる必要がなくなり、人件費の大幅な削減が期待できます。 3.監視精度の向上 人間の目では見落としがちな微細な変化や、 複数箇所の同時監視もAIなら高精度で実現。 常に一定の品質で監視が可能です。 4.リアルタイムな状況把握と迅速な対応 異常を検知した際に即座に通知が届くため、 現場の状況をリアルタイムで把握し、素早い判断と対応が可能になります。 気になる方は弊社へ気軽にお電話ください。 導入に関するご質問や詳細な情報提供、 実際の活用事例のご紹介など、お客様のニーズに合わせたご提案をさせていただきます。

交通誘導の常識を変える! AI警備システム「KB-eye」が現場の安全と効率を革新

小濱亮介

2025.08.15
「選考後アンケート」で採用力を磨く ~候補者の声に耳を傾ける意義とは?〜
キャリア採用
シナジー活動記
新卒採用(大卒・高卒)
経営者向け

「選考後アンケート」で採用力を磨く ~候補者の声に耳を傾ける意義とは?〜

今回は、私たちが継続して取り組んでいる 「選考後アンケート」についてご紹介します。 選考を受けた求職者からフィードバックをもらうことにどのような意味があるのか? 実際にどんな効果があるのか? そして、どのような設問を設けているのか? 私たちの実例をもとにご紹介します。   なぜ、選考後アンケートを実施するのか? 1.今後の採用改善に活かすため 「応募してくれたけど、なぜ辞退されたのか?」 「面接後に連絡が取れなくなった理由は何か?」 これらの疑問を“憶測”で片づけてしまうと、いつまでも採用の改善は進みません。 選考に関する率直な感想や辞退理由を可視化 することで、求人内容・面接の質・フォロー体制の 課題を明確にし、次回以降の採用精度を高めることができます。 2.選考中の求職者の状況を把握し、適切なフォローにつなげるため アンケートを通じて「他社選考の進捗」 「迷っているポイント」 「不安に感じていること」などが見えると、その後の フォローアクションの精度が格段に上がります。 例えば、「条件は良いが企業文化が合うか不安」 といった声があれば、カジュアルな社員面談を設けて 不安解消に努めるなど、候補者目線での動きが可能になります。 3.自社の魅力やメッセージが正しく伝わっているか確認するため 私たちが「伝えたつもり」になっている内容が、 実際には候補者に届いていない——そんな“すれ違い”は意外と多いものです。 アンケートでは、 「企業のどんな点が印象に残ったか」 「どこに魅力を感じたか(感じなかったか)」 を聞くことで、自社の訴求ポイントの“伝わり方”を客観視できます。 実際に聞いている内容(設問例) 私たちが活用しているアンケートは、 Googleフォームなどを用いたシンプルな設計で、 5分以内で回答できるよう工夫しています。 内容の一部をご紹介します。 【記述式】今回の選考を受けて、良かった点・改善点があれば教えてください。 【選択式】面接担当者の印象を教えてください。 (親しみやすい/質問が的確/話しやすかった 等) 【選択式+自由記述】他社の選考状況について  (内定あり/複数社選考中/当社のみ受験中 など) 【選択式】当社に対する印象(働きやすそう/やりがいがありそう/成長できそう 等) 【記述式】当社の選考で不安に感じたこと、迷っていることがあればご記入ください。 【選択式】今回の選考における志望度(高い/やや高い/普通/低い) これらの設問によって、 候補者が今どんな心理状態にあるのか、 何に惹かれ何に迷っているのかがクリアになります。 実施のタイミングと注意点 選考後アンケートは、「面接の翌日~3日以内」を目安に送付しています。 タイムリーな回答が得やすい上に、選考がまだ 続いている段階であればフォローにつなげやすいのがポイントです。 ただし、無理に回答を求めたり、内容に反論したりするのは厳禁です。 あくまで「いただいた声に感謝する」という姿勢で活用し、候補者との関係性を壊さないことが大前提です。 実際の効果と変化 この取り組みにより、弊社では以下のような変化を実感しています。 面接辞退・辞退理由が明確になり、改善施策に直結 志望度の低い候補者への再アプローチ成功率が上昇 面接官へのフィードバックを通じた面接力の向上 自社の魅力の“伝わっていない”部分に気づけるようになった 「候補者の声」こそ、採用活動の最も信頼できる改善材料だと私たちは考えています。   選考後アンケートは、単なるフィードバックの場 ではなく、未来の採用を変える“ヒントの宝庫”です。 ぜひ一度、貴社でも実施を検討されてはいかがでしょうか? テンプレートや設計例のご提供も可能ですので、 ご希望の方はお気軽にご相談ください。

「選考後アンケート」で採用力を磨く ~候補者の声に耳を傾ける意義とは?〜

樋野 竜乃介

2025.07.25
離れていても“ひとつの会社”として働けるために
経営者向け

離れていても“ひとつの会社”として働けるために

社内報とは? 社内報とは、企業の内側にいる「社員」に向けて発信される情報媒体のことです。 一般的には、経営方針や会社のニュース、 各部署の取り組み紹介、社員インタビューなど、 社内で共有したい内容をまとめて定期的に 発信します。 単なるお知らせではなく、 「社員同士をつなぐ」 「会社の方針を伝える」 「現場の努力を可視化する」 といった、企業活動の“縁の下”を支える役割を担うコミュニケーションツールです。 社内報の目的 社内報の目的は多岐にわたりますが、代表的なものは以下のとおりです。 経営理念・ビジョンの浸透 経営者の言葉や方針を、社員一人ひとりに伝えることで、会社の方向性を共有します。 企業文化の醸成 会社らしさ、職場らしさを、言葉やエピソードを通じて育てていく役割を果たします。 コミュニケーションの活性化 離れた部署や工場にいる社員同士が互いを知るきっかけをつくり、横のつながりを育みます。 社員の定着・育成支援 仲間や会社への理解が深まることで、「ここで働き続けたい」と思える土壌をつくります。 社内報の運用は紙とWeb、どちらがよい? 最近ではWeb社内報(イントラネットや専用サイトなど)も増えていますが、弊社のお客様では 「紙」の社内報を採用される企業様が多くいらっしゃいます。 紙媒体のメリットは以下の通りです。 現場に確実に届けられる (デジタル端末がない職場にも対応) 手に取って読むことで、印象に残る 読み手のペースで読める・共有できる 社内報の運用事例 ある製造業の企業様では、月に1回、A3サイズの紙面で社内報を発行しています。 内容は、工場ごとの取り組み紹介や 改善活動の成果共有、スタッフインタビュー、 経営者からのメッセージなど、多岐にわたります。 社内でSWOT分析を行った際には、社員の方から 「社内報がうちの強みだと思う」という声も挙がったそうです。 部署や工場を越えた“顔の見えるつながり”が、 会社の風通しの良さや働きやすさにつながっているのだと感じました。 「社内報で紹介されていたあの人に、 初めて話しかけてみた」 「同じ会社で頑張っている人が見えると、 自分も頑張ろうと思える」 そんな“目に見えない効果”が、じわじわと社内に広がっています。 社内報運用の3つのポイント 1.現場の声を主役にする 社員の紹介、改善事例、ちょっとした出来事。 日常の中にこそ、共有したい価値があります。 2.繰り返し、少しずつ伝える 一度伝えただけでは定着しません。 経営理念やビジョンも、繰り返し言葉にすることが大切です。 3.社内報の“意味”を社内で共有する 読み手側にも、 「これは単なるお知らせではなく、 会社をより良くするためのツールなのだ」と 伝わるように、仕掛けや設計が必要です。 社内報を効果的に運用するために 社内報づくりには、時間と手間がかかります。 だからこそ、企画から取材、執筆、デザイン、印刷まで 一貫してサポートする体制があると、社内の負担を 最小限に抑えつつ、質の高いものが継続的に発行できます。 社内報は「伝える」だけでなく、 「会社をひとつにまとめる」 「企業文化を育てる」 「社員の未来を応援する」ための大切なツールになりえます。 人と人、部署と部署、想いと行動 ――それらを、やさしくつなぐ紙面づくりで企業に寄り添いたいと思っています。 ご希望であれば、実際の紙面サンプルや事例集として 分冊化した形でもご提供可能です。 文字数の調整、各項目のタイトル変更、語調の調整なども承りますので、お気軽にご相談ください。

離れていても“ひとつの会社”として働けるために

小濱亮介

2025.07.15
候補者の心を動かすスカウトメールの書き方 ~中途・新卒問わず活用できる「6つの構成」~
キャリア採用
シナジー活動記
新卒採用(大卒・高卒)
経営者向け

候補者の心を動かすスカウトメールの書き方 ~中途・新卒問わず活用できる「6つの構成」~

採用競争が激化する中、現在スカウトを活用した求人媒体が注目を集めています。 弊社でも、スカウトを活用した採用活動に積極的に取り組んでいます。 ただ、スカウト媒体をどのように利用して採用活動をすれば良いか悩まれている方も多いと思います。 実は、「ただ出すだけのスカウトメール」では反応を得ることが難しくなっています。 転職潜在層や就活意欲が高くない学生にこそ響く、 パーソナルで戦略的なスカウト文が求められています。 今回は、弊社が実践している 「スカウトメールの6つの構成」についてご紹介します。 スカウトメールの基本構成 1.件名:目に留まる内容を意識する 最初の勝負は「件名」。 氏名を入れることは基本ですが、それに加えて 「相手の経験やスキル」「自社の強み」を組み合わせると効果的です。 例1:「〇〇様へ|接客経験×地域密着で輝ける環境があります」 例2:「〇〇さん、UI/UXに強いあなたにお願いしたい仕事があります」 氏名+具体キーワードが鉄則です!   2.挨拶:丁寧かつ自然な導入 無機質な文章よりも、 人としての温度を伝えることが大切です。 例:「突然のご連絡、失礼いたします。 株式会社〇〇の採用担当の△△と申します。 〇〇様のご経歴を拝見し、思わずご連絡差し上げました。」 あくまで“人対人”のやり取りであることを 意識しましょう。   3.きっかけ:「なぜあなたをスカウトしたのか」 ここが最大の差別化ポイントです。 「誰にでも送っている」印象を与えないよう、パーソナルな一文を入れます。 (中途例):「前職で教育体制の立ち上げを経験されている点が、まさに今弊社が必要としている力だと感じました。」 (新卒例):「〇〇大学で地域活性プロジェクトに取り組まれた経験を拝見し、当社の地域連携事業にぴったりだと感じました。」   4.魅力提示:任せたいことやポジションの魅力 単に「営業職です」では響きません。 その人にどんな未来を任せたいのかを描きます。 例:「ご入社後は、まず地方拠点の立ち上げメンバーとして地域のキーマンと連携しながら事業開発を担っていただきたいと考えています。」 「あなたにお願いしたい」というスタンスで 伝えましょう。   5.会社の課題:リアルな状況を共有し「仲間としての共感」を生む 候補者は「自分が必要とされているか」を敏感に感じ取ります。 だからこそ、自社の課題や悩みを素直に開示することが重要です。 例:「正直に申し上げると、営業戦略の再構築が必要な状況です。だからこそ、実行力のある方と一緒に変えていきたいと思っています。」 共に挑戦する仲間としての「巻き込み」が 反応率を高めます。   6.クロージング:返信しやすい導線と雰囲気 最後はあえて“ラフ”に。 堅苦しすぎると返信のハードルが上がります。 例:「まずはお互いの理解を深める場として、15分程度のオンライン面談などいかがでしょうか? ご都合のよい日程を2〜3日分ご返信いただけますと嬉しいです。」 フレンドリーで返信しやすい文体がベストです。   中途採用・新卒採用に 共通する「3つのコツ」 1. 「あなたに送っている」ことが伝わる文面を心がける → 量産型のテンプレ文では候補者の心は動きません。 2. 自社の弱みも伝えることで信頼を得る → 魅力だけでなく「リアルな課題」も伝えることで共感が生まれます。 3. 最初から完璧を目指さず“会話の入口”を意識する → 面談に繋げることが目的。スカウトはあくまで“きっかけ”づくりです。 どんなに優れた候補者であっても、自社のことを知らなければ応募には至りません。 スカウトメールは、まだ知らない“未来の仲間”に向けた最初のラブレターです。 ぜひ、今回ご紹介した構成をベースに、御社ならではの想いを込めた一通を作成してみてください。

候補者の心を動かすスカウトメールの書き方 ~中途・新卒問わず活用できる「6つの構成」~

樋野 竜乃介

2025.06.25
夏季に向けて実施すべき空調設備の保守・洗浄
経営者向け

夏季に向けて実施すべき空調設備の保守・洗浄

企業の持続的な成長において、オフィスや事業所の環境維持は重要な要素です。 特に、まもなく到来する夏季においては、空調設備の 適切な管理が業務効率や従業員の健康維持に不可欠となります。 今回は、夏季における空調設備、特にエアコンの 保守・洗浄の重要性とその効果について解説いたします。 顕在化しにくい空調設備の潜在的リスク 日常的に稼働しているエアコンは、その内部の汚れが表面化しにくいという特性を有しています。 しかし、知らず知らずのうちに進行する内部の汚染は、 以下のようなリスクを引き起こす可能性があります。 冷却・暖房効率の低下: 内部に堆積したホコリやカビは、空気の循環を阻害し、熱交換効率を低下させます。 これにより、設定温度への到達に時間を要し、過剰なエネルギー消費を招きます。 異臭の発生と職場環境の悪化: エアコン内部に繁殖したカビや雑菌は、不快な臭いの原因となります。 これは、従業員の集中力低下や顧客からの印象悪化につながります。 アレルギー誘発物質の拡散: カビの胞子やハウスダストは、アレルギー性疾患を 持つ従業員にとって健康リスクとなるため、 健康管理の観点からも、適切な対策が求められます。 空調設備内部汚染のメカニズム エアコン内部が汚染される主な要因は、以下の通りです。 結露による微生物の繁殖: 冷房運転時に発生する結露は、湿度を高め、カビや雑菌といった微生物の繁殖を促進します。 空気中の浮遊物質の堆積: 室内のホコリや塵は、空気の流れに乗ってエアコン内部に侵入し、 蓄積されます。 これらの堆積物は、微生物の栄養源となり、更なる汚染を招きます。   空調設備分解洗浄による効果 専門業者によるエアコン分解洗浄は、 これらの目に見えないリスクを効果的に排除し、以下の効果をもたらします。 効率的な運転によるコスト削減: 内部の汚れを除去することで、エアコン本来の性能が回復し、無駄なエネルギー消費を抑制します。 快適な職場環境の実現: 異臭の原因となる汚染物質を除去し、 清潔な空気を供給することで、従業員の快適性を向上させます。 健康リスクの低減: カビやアレルゲンを除去する ことで、従業員の健康維持に貢献し、生産性の低下を防ぎます。 設備寿命の延伸: 定期的なメンテナンスは、 エアコンへの負荷を軽減し、予期せぬ故障のリスクを低減し、設備全体の寿命を延ばします。       専門業者による分解洗浄の工程 弊社の空調設備分解洗浄サービスは、以下の工程で実施されます。 1. 精密な分解作業: エアコンのカバー、フィルター、送風ファンなど、細部に至るまで分解し、洗浄可能な状態にします。 2. 徹底的な高圧洗浄: 専用の高圧洗浄機と洗剤を用い、熱交換器や送風ファンに付着した汚れを丁寧に洗い落とします。 3. 個別部品の洗浄: 分解した各部品も、一つひとつ丁寧に洗浄し、細部の汚れを除去します。 4. 確実な組み立てと乾燥: 洗浄後の部品を丁寧に組み立て、十分に乾燥させた後、運転状況を確認し作業完了となります。 事業継続のための空調設備管理 夏季を前にしたこの時期に、空調設備の分解洗浄を 実施することは、単なる清掃に留まらず、 事業継続におけるリスク管理の一環と言えます。 快適で安全な職場環境を維持することは、 従業員のエンゲージメントを高め、生産性の向上に繋がります。 弊社の空調設備分解洗浄サービスは、 企業の皆様の持続的な成長をサポートいたします。 サービスの詳細については、 お気軽にお問い合わせください。

夏季に向けて実施すべき空調設備の保守・洗浄

小濱亮介

2025.06.13
内定承諾に向けたフォロー、うちはこうやってます。
キャリア採用
シナジー活動記
新卒採用(大卒・高卒)
経営者向け

内定承諾に向けたフォロー、うちはこうやってます。

内定を出しただけで「これで安心!」と思っていませんか? 実は、そこからが本当の勝負だったりします。 特に新卒採用では、学生の選択肢がたくさんある分、 「迷っている」状態で内定をキープしているケースも少なくありません。 だからこそ、私たちは「内定承諾に向けたフォロー」をとても大切にしています。 今回は、弊社で実際に行っている2つの取り組みをご紹介します!   1.内定出し後の面談で、不安や迷いを“見える化” 内定通知を出したあと、必ず「内定後面談」を行っています。 これはただの確認作業じゃありません。 学生の気持ちをしっかり聞き、不安や迷いがあればその場で丁寧に解消する時間です。 具体的にやっていること 「今の心境」を聞く 内定が出て嬉しい反面、不安もあったりします。 そこをフラットに聞いていきます。 懸念点を聞いて、ひとつずつ解消 給与、働き方、配属、教育制度など、 気になっていることがあれば正直に話してもらいます。 ギャップが起きないように説明 入社後の条件や制度を具体的に説明して、 イメージのズレを減らします。 曖昧な期待を生まないことが大事です。 特に新卒の方は、社会人になること自体に大きな不安があります。 だからこそ、こちらから積極的に「聞く・伝える」をセットでやっています。   2.採用メンバーや役員から、“あなたのための”メッセージ もう一つの取り組みが、 「採用理由とメッセージの伝達」です。 こんなふうに伝えています 採用メンバーからの一言メッセージ 選考で関わった社員が、「一緒に働けるのを楽しみにしてます!」といったメッセージを送ります。 LINEや手紙、動画など、手段は自由です。 役員から「なぜあなたを採用したのか」を伝える 面接で感じたこと、価値観の共通点、これからの期待などを、しっかりと言葉にして伝えています。 このメッセージが届くと、 「ちゃんと見てくれていたんだ」 「自分のことを理解してくれている」と、 内定者の表情がパッと明るくなるんです。 内定が“自分だけのもの”だと実感できる瞬間になります。   なぜ、ここまでやるのか? 内定者にとって、内定をもらった瞬間は スタート地点ではなく「選ぶ立場」に立つタイミング。 その時に「この会社に決めよう」と納得してもらうには 「安心」と「共感」の両方が必要なんです。 安心=不安がない、ちゃんと情報がある 共感=この人たちと働きたい、自分を見てくれている これがそろって初めて、「内定承諾」という一歩を踏み出してもらえると、 私たちは考えています。 採用のゴールは「内定を出すこと」ではなく、「一緒に働き始めること」。 その第一歩である内定承諾を、誰よりも丁寧に 支えることが、結果的に入社後の活躍にもつながっていきます。 派手な取り組みではないけれど、 “ちゃんと向き合うこと”。 それが、シナジーの採用スタンスです。

内定承諾に向けたフォロー、うちはこうやってます。

樋野 竜乃介

2025.05.25
特定技能の定期報告制度変更について~メリット・デメリットと登録支援機関の選び方~
外国人採用
採用担当者向け
経営者向け

特定技能の定期報告制度変更について~メリット・デメリットと登録支援機関の選び方~

はじめに 特定技能外国人の定期報告制度が 変更となりました。 この制度変更に伴い、受け入れ企業様や 登録支援機関にとってのメリット・デメリット、 そして今後どのように対応していくべきかについて解説します。     定期報告制度とは   特定技能の定期報告制度は、外国人材が適切な 労働環境で働けているかを確認するためのものです。 これまでは3ヶ月ごと(年4回)に行われ、 外国人材が適切に給与を受け取っているか、 休暇を取得できているか、無理な労働を強いられて いないかなどを確認する重要な仕組みでした。 この報告では、給与や労働時間の確認だけでなく、 外国人材の日常生活における困りごとや 法令順守の状況、また支援機関として どのようなサポートを行ったかも報告します。 例えば、銀行手続きの同行や マイナンバーカード取得の手伝いなど、 日常的なサポート内容も含まれます。   制度変更の内容   今回の変更点は主に以下の2点です。 1.報告頻度の変更: これまで3ヶ月ごと(年4回)だった報告が、1年に1回になりました。 2.面談方法の変更: これまで全ての面談は対面で行う必要がありましたが 年1回の報告時のみ対面で行い、その他の面談はオンラインでも可能になりました。   メリット   受け入れ企業にとってのメリット 書類準備の負担軽減: 賃金台帳などの準備が年1回になるため、手間が大幅に削減されます 担当者の時間的負担軽減: 特に経営者が外国人担当者の場合、面談時間の調整が楽になります コスト削減の可能性: 登録支援機関によっては報告頻度の減少に伴い、料金を見直す場合もあります   登録支援機関にとってのメリット 報告業務の効率化: 年1回の報告になることで、書類作成や提出の手間が削減されます 移動時間・コストの削減: 特に遠方の企業担当の場合、移動に関わる時間やコストが大幅に削減できます オンライン面談の許可: 対面での面談が年1回になり、その他はオンラインで可能になったことで、柔軟な支援が可能になります   デメリットと懸念点   しかし、この制度変更には、 いくつかの懸念点もあります。   ①外国人材との関係性の希薄化 対面での面談が減ることで、外国人材との関係性が薄れる可能性があります。 定期的な対面での面談では、公式な質問事項以外 にも、雑談の中から様々な問題が見えてくることがあります。 オンラインだけでは捉えきれない非言語的なコミュニケーションも重要です。 ②問題の早期発見機会の減少 報告が年1回になることで、外国人材が抱える問題や 企業とのミスマッチを早期に発見する機会が減少します。 これは結果的に離職や転職のリスク増加につながる可能性があります。 ③サポート品質の格差拡大 報告頻度の減少により、登録支援機関間の サポート品質の格差が広がる可能性があります。 外国人サポートの頻度や面談方法を簡素化させて 価格訴求型の対応を行う機関と、 従来通りのサポートを今後も継続する機関との差がより明確になるでしょう。     株式会社シナジーの方針   私たち株式会社シナジーでは、 制度が変更されたからといって、すぐにサポート内容を変更するつもりはありません。 当面の間は、これまで通り3ヶ月ごとに面談を行い、給与や労働条件の確認もこれまで通り行っていきます。 その理由は単純です。定期報告の目的は 単なる報告義務を果たすことではなく、 外国人材と受け入れ企業の関係を適切に管理し、 問題を早期に発見・解決することにあると考えているからです。 3ヶ月という期間は、この目的を達成するために適切な間隔だと考えています。 ただし、企業様のご要望や状況に応じて、 より効率的な方法を検討することも可能です。 重要なのは、外国人材へのサポート品質を落とさないことです。   登録支援機関の選び方 - 価格だけで判断しないために   外国人材を受け入れる際の登録支援機関選びは、 特定技能の期間(最大5年間)を考えると非常に重要な決断です。 制度変更によって料金を下げる機関も出てくるかも しれませんが、価格だけで判断することはおすすめできません。 実際に弊社の得意先様についても、コスト重視で 支援機関に依頼した結果、受入企業様に 思った以上の負担と手間が掛かったため、 地元の業者であるシナジーの依頼したという話もいくつかありました。 そういったことにならないように、以下のポイントを確認してください。 1. 具体的なサポート内容を確認する 実際にどこまでサポートしてくれるのかを具体的に確認しましょう。 例えば以下のような項目が考えられます。 入国時の手続きはどこまでサポートしてくれるか 入管への書類提出は代行してくれるか 市役所や銀行での手続きに同行してくれるか 生活に必要な買い物などのサポートはあるか 2. 緊急時の対応力を確認する こちらは実際にあったお話です。 ある外国人が広島空港に夜遅く到着した際、 当初の予定では会社の寮にそのまま案内する予定 でしたが、到着が遅くなったため、急遽空港近くの ホテルを手配し、翌朝に会社へ案内するという対応をしました。 このような予定外の事態にも柔軟に対応できる機関かどうかは重要なポイントです。 3. 距離的な問題を考慮する 登録支援機関が遠方にある場合、緊急時の対応や 日常的なサポートが難しくなる可能性があります。 特に初めて日本に来る外国人材には、様々な場面で サポートが必要になります。 地理的に近ければすべての問題が解決できる という訳ではありませんが、遠ければいざという時に 物理的に対応ができない事があるのも事実です。 たとえ距離が遠くても、緊急時に対応可能な体制を 持っている機関を選ぶことが望ましいでしょう。   おわりに 特定技能の定期報告制度の変更は、 企業や登録支援機関にとって業務の効率化という メリットをもたらしますが、外国人材との関係性維持や 問題の早期発見という点では課題も残されています。 最終的に大切なのは、制度変更に振り回されず、 外国人人材が安心して働き、生活できる環境を整えることです。 そのためには、単に報告義務を果たすだけでなく、継続的で質の高いサポートを提供することが重要です。   外国人採用はシナジーにお任せください!   私たち株式会社シナジーは、これからも外国人材と 受け入れ企業の橋渡し役として、質の高いサポートを提供していきます。 特定技能外国人の採用や支援についてご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。  

特定技能の定期報告制度変更について~メリット・デメリットと登録支援機関の選び方~

広報シナジー

2025.05.20
その清掃、本業の妨げになっていませんか?~日常清掃の外部委託で、業務効率と職場環境を同時に改善~
経営者向け

その清掃、本業の妨げになっていませんか?~日常清掃の外部委託で、業務効率と職場環境を同時に改善~

日々の清掃業務で、こんなお悩みはありませんか? 従業員が清掃しており、残業が増えている 自社で掃除しているが、なかなか綺麗にならない 見落としが多く、清掃レベルにバラつきがある 業務が忙しく、清掃まで手が回らない こうした状況は、働く環境だけでなく、 社員のモチベーションや企業の印象にも影響を及ぼします。 そんな時こそ、シナジーの日常清掃サービスをご活用ください。 弊社では、トイレや共用部、通路の落ち葉清掃、 会議室など、施設内外のあらゆるエリアを対象に、 決められた日時で定期的に清掃を実施しています。 社員の手を煩わせることなく、常に清潔で快適な 環境を保つことで、本来の業務に集中できる職場を実現します。   シナジーに依頼するメリット 社員の清掃業務をゼロに → 残業削減&業務集中 作業報告書の提出で進捗と品質を可視化 時間とコストを抑え、清掃レベルも安定 清掃に加え、洗車・給油・配達物の配送などの ”+α業務”にも対応 対応実績 工場・事務所・病院・マンションなど、多種多様な施設で清掃実績があります。 お客様からはこんな声も寄せられています。 「清掃スタッフの丁寧な対応に、現場全体が 高く評価しています」 「いつも清潔な会議室で、お客様を迎えるのに 自信が持てるようになりました」 「従業員のモチベーションが上がり、 社長も大変喜んでいます」   ご依頼の流れ   1.ご相談 2.現地調査・ヒアリング 3.お見積り 4.ご契約 5.作業開始(最短1週間)   よくあるご質問 Q.清掃費用はどれくらいですか? →作業内容や面積によって異なりますが、  まずは無料でお見積りいたします。 Q.いつから始められますか? →最短1週間でスタート可能です。  急ぎの対応もご相談ください。 「清掃に人手を割くのは、そろそろ限界…」 そんなときは、私たちシナジーにご相談ください。 清掃+αのサポートで、貴社の業務をよりスムーズに、 効率的に支えてまいります。

その清掃、本業の妨げになっていませんか?~日常清掃の外部委託で、業務効率と職場環境を同時に改善~

小濱亮介

2025.05.15
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