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2011年3月13日　キャリアアップガイダンスご参加ありがとうございました

今回も多数の方にご参加頂きまして本当にありがとうございました。 1人でも多くの方に自身のキャリア形成について向き合って頂けたのではないかと思っております。参加頂いた方でご感想等いただける方は当社までメールをお願い致します。・開催要領日　時 2011年3月13日（日）　13:30～16:00 内　容＜就職活動を成功させるには！＞ 1. 求人状況の現状を把握しよう 2. 企業が正社員より非正社員を増やす理由 3. 雇用形態別の特徴（それぞれのメリットとデメリット） 4. 自分の強みを把握しよう（セールスポイントの確立） 5. 自分磨きが重要なポイント 6. 株式会社シナジーでお手伝いできること 7. 株式会社シナジーから皆さんへの提案ある機関の情報ですが労働者派遣法改正が正社員雇用増加につながるかどうかについて調査を実施した。調査期間は10年12月21～22日。企業の人事採用担当者１００人から回答を得た。派遣法が改正され、登録型派遣や製造派遣が原則禁止になった場合に正社員での雇用が増えると思うかを聞いたところ、「まったく思わない」が33・７％と最も多く、次いで「思わない」が32・７％となった。一方、「思う」は15・４％、「非常に思う」は２・９％だった。全体の66・４％は、派遣法が改正されても正社員雇用の増加にはつながらないと考えていることがわかった。正社員雇用が増えないと思う理由を見ると、「正社員の雇用は、企業の体力が必要」「現在の経済状況では無理」など、景気が低迷している状況では、法律が変わっても正社員を雇う余力がないことをうかがわせる回答が目立った。という内容です。こちらは正社員になるためには、まず戦力としての自分を磨きあげなければなりません。まず、ご自身にどういった武器があるのか。そういった部分を少しずつ棚卸ししながら、強みを尖らせ、就職に有利な自分を作っていってください。またこういった機会を設けさせて頂きますので、宜しくお願い致します。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

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2011.03.15

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シナジー　アクリルプレート

シナジーのロゴを模ったアクリルプレートが修理から戻ってきました。事務所に入って目立つところにありますので、ぜひご覧ください。 [gallery link="file"] ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

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2011.03.11

シナジー活動記

福祉施設へクリスマスプレゼント　東広島マツダ会

東広島マツダ会に参加させて頂いています。プレスネットに記事が出ていました。 http://www.jimo2.jp/areanews/index.php?id=741 マツダ様の関連企業（工場）30社からなるこの会に参加させて頂いておりますが、こういった活動を通して少しでも地域に貢献できればと考えております。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

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2011.02.09

シナジー活動記

正社員のお仕事情報アップされました

http://kk-synergy.co.jp/job/category/%E2%96%A002_%E5%BD%A2%E6%85%8B_/03%E6%AD%A3%E7%A4%BE%E5%93%A1/ ぜひご確認ください。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

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2011.02.09

シナジー活動記

警備管理システム「i-system」

■システム会社だけではできない警備管理システム「i-system」ご紹介 ■警備管理システム「i-system」と組み合わせた、　成功改善事例などを掲載したブログ「警備会社で使える改善案ブログ」 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

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2011.02.02

シナジー活動記

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2011.01.29

シナジー活動記

株式会社シナジーお知らせ/ブログ

(株)シナジー人材派遣･ビルメンテナンス･交通誘導警備･労働者派遣〒739-0041 広島県東広島市西条町寺家6840-1 アロフトユーカリ1階

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2011.01.29

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.167″を発行しました！

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「日本で長く働きたい」――仕事、家族、将来。特定技能外国人の本音から見えること

特定技能外国人は、どのような思いで日本に来て、何を目標に働いているのでしょうか。企業側から見ると、在留資格や支援手続きに目が向きがちです。しかし、実際に働く一人ひとりには、日本人と同じように、仕事の目標や家族への思い、将来の夢があります。建設分野で働くBさんは、今後についてこう話しています。仕事は大変なときもありますが、日本で満足するまで働きたいです。できれば上の資格にも挑戦して、もっと長く働けるようになりたいです。 Bさんは、仕事を続けながら日本語能力試験や技能試験の勉強をしています。自動車免許の取得を目指したり、現場で一人前になるために日本語力を高めたりと、将来に向けて具体的な目標を持っています。介護分野で働くCさんの目標は、「利用者さんともっと仲良くなること」。自分の故郷や食文化を写真で紹介し、会話のきっかけを増やしたいと考えています。別のスタッフは、介護福祉士の資格取得を目標に、実務者研修や日本語の勉強に取り組んでいます。生活面では、家族への仕送りを続けながら日本で暮らす人も少なくありません。家族のために毎月仕送りをしています。日本での生活も大切なので、少しずつ貯金をしながら、将来は母国で自分の仕事を始めたいです。もちろん、仕事も生活も順調なことばかりではありません。日本語への不安、冬の寒さ、病院の受診、銀行や携帯電話の手続きなど、来日して初めて直面する困りごともあります。しかし、受入れ企業や登録支援機関が相談に乗り、必要な場面で少し手を差し伸べることで、多くの問題は解決できます。実際に、職場の仲間と旅行や食事を楽しみ、「スタッフの皆さんがよくしてくれるので、今の職場で働き続けたい」と話す人もいます。外国人材の受入れで重要なのは、何でも代わりにやってあげることではありません。困ったときの相談先を明確にする生活ルールや手続きを、理由と一緒に説明する資格取得や日本語学習の目標を応援する本人の成長に合わせて、少しずつ任せる仕事を増やすこのような関わりがあれば、外国人スタッフは支援されるだけの存在ではなく、職場を支える頼もしい仲間へ成長していきます。「外国人＝大変そう」というイメージの向こう側には、学びたい、役に立ちたい、家族を支えたい、将来をつくりたいという前向きな思いがあります。受入れの第一歩は、制度を知ることだけではありません。働く本人の声を聞き、同じ職場の仲間として向き合うことです。その積み重ねが、長く活躍できる職場づくりにつながります。まとめシナジーでは、企業様と外国人スタッフの双方に定期的なヒアリングを行い、仕事と生活の不安を早期に確認しています。特定技能外国人の採用や受入れ体制について、気になることがあればお気軽にお問い合わせください。 [no_toc]

藤原幹雄

「分からないことは聞けばいい」――特定技能外国人が語る、日本の職場で働くリアル

「外国人材を採用すると、教えることが多くて大変そう」特定技能外国人の採用を検討する企業から、よく聞かれる不安です。言葉や文化の違いがある以上、最初から何もかもスムーズに進むとは限りません。しかし、実際に日本で働く外国人の声を聞くと、見えてくるのは“大変さ”だけではありません。介護の現場で働くAさんは、来日当初をこう振り返ります。最初は、利用者さんの言葉が分からないことがありました。特に小さな声や方言は難しかったです。でも、分からないときは近くのスタッフに聞いたり、まず利用者さんのところへ行って様子を確認したりしました。少しずつ慣れてきました。 Aさんが苦労したのは、介護技術そのものよりも、日本語で状況を理解し、記録することでした。それでも、周囲に確認することを習慣にし、一つずつできる仕事を増やしていきました。別のスタッフは、電話やナースコールへの対応に不安を感じていました。そこで職場では、よく使う受け答えを整理し、困ったときに相談できる体制を用意しました。すると、積極的に内線を取るスタッフも現れ、日本語の上達にもつながりました。受入れ企業からは、こんな評価も聞かれています。技術面では一人で対応できるようになり、仕事への姿勢や動きも良いです。吸収しようとする意欲が高く、成長も早いと感じています。ここで大切なのは、外国人だから特別に難しい仕事の教え方が必要なのではなく、「分からないままにしない仕組み」をつくることです。作業を見せながら、短く分かりやすい日本語で説明する「分かりましたか？」だけでなく、本人に手順を説明してもらうよくある場面の会話例や対応方法を共有する質問したことを責めず、「聞いてくれてありがとう」と伝えるこうした工夫は、外国人スタッフだけでなく、新入社員や経験の浅い日本人スタッフの育成にも役立ちます。外国人雇用は、「採用したら大変になる」ものではありません。最初の不安を職場全体で共有し、小さな成功を積み重ねることで、外国人スタッフは着実に戦力へと成長します。最初から完璧な人を求めるのではなく、分からないことを聞ける職場をつくること。それが、外国人材が安心して力を発揮できる第一歩です。まとめシナジーでは、採用前のご相談から、受入れ準備、就労後の定期面談まで継続してサポートしています。「自社で受け入れられるだろうか」と不安を感じている企業様も、まずはお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.10.10

お知らせ

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求人費、「なんとなく」で払い続けていませんか？ ——応募単価・採用単価で見直す媒体運用

実際の自社の取り組みシナジーでは派遣スタッフの募集で複数の求人媒体を併用しています。媒体が増えるほど「どの求人がどこに掲載中か」「どの媒体にいくら払って、何名の応募があったか」は曖昧になりがちです。そこで自社では担当者を決め、 ①掲載中の求人と媒体の一覧 ②媒体ごとの月別費用 ③応募単価（費用÷応募数）と採用単価（費用÷採用数）をデータベースとダッシュボードで毎月把握する仕組みを整えています。数字にすると見えてくること 1. 「応募が多い媒体＝安い媒体」とは限らない応募単価で比べると、感覚とは違う媒体が健闘していることがあります。 2. 予算配分の判断に根拠が持てる増額・縮小・停止の判断を「なんとなく」ではなく数字で詰められます。 3.掲載漏れも防げる人員が必要なのに求人が出ていない、という見落としにも一覧化で気づけます。ポイント専用ツールは不要で、Excel1枚からで十分です。媒体ごとに「今月の費用」「応募数」「採用数」をまとめ、応募単価を毎月出すだけで、求人費の議論が「感覚」から「数字」に変わります。求人費が高騰する今だからこそ、まずは自社の「応募単価」を算出してみてはいかがでしょうか。 [no_toc]

樋野竜乃介

育成就労制度に向けて9月から始めたい準備とは？企業が確認すべきポイント

来年度から始まる予定の育成就労制度に向けて、企業側では早めの準備が重要になります。制度が始まってから情報収集や体制づくりを始めると受け入れまでに時間がかかったり、現場での対応が後手に回ったりする可能性があります。特に外国人材の受け入れでは、採用だけでなく、教育、生活支援、職場定着までを見据えた準備が必要です。第2回では、9月から確認しておきたい具体的な準備についてご紹介します。 1. 受け入れたい職種・業務内容を整理するまず確認したいのは、自社で外国人材にどのような業務を任せたいのかという点です。人手が足りないから受け入れる、というだけではなく、実際に担当してもらう業務内容、必要な技能、現場での教育方法を整理しておくことが大切です。例えば、次のような内容を確認しておくと、受け入れ準備が進めやすくなります。どの部署・現場で人材が必要か具体的に任せる業務は何か入社後にどの業務から覚えてもらうかどの程度の日本語力が必要か現場で誰が指導するか業務内容が明確になることで、採用時のミスマッチ防止にもつながります。 2. 現場の受け入れ体制を整える育成就労制度では、外国人材を受け入れるだけでなく、育成していくことが重要になります。そのためには、現場での指導体制や相談しやすい環境づくりが欠かせません。受け入れ前に、次のような点を確認しておきましょう。指導担当者を決めているか業務手順を説明できる資料やマニュアルがあるかやさしい日本語で説明する意識が共有されているか困ったときに相談できる窓口があるか既存社員に制度や受け入れ目的を説明できているか外国人材が安心して働ける環境を整えることは、早期離職の防止にもつながります。 3. 日本語・生活面のサポートを考える外国人材の定着には、仕事だけでなく生活面のサポートも重要です。日本での生活に慣れるまでには、住居、交通、銀行口座、携帯電話、病院、行政手続きなど、さまざまな場面で不安が生じます。企業として、どこまで支援するのか、誰が対応するのかを事前に整理しておくことで、受け入れ後のトラブルを防ぎやすくなります。また、日本語力の向上をどのように支援するかも大切です。業務に必要な言葉、職場でよく使う表現、安全に関する指示などを、日々の業務の中で学べる仕組みを作っておくとよいでしょう。 4. 特定技能への移行を見据える育成就労制度は、将来的に特定技能へつなげていくことが想定されています。そのため、受け入れ時点から、特定技能への移行を見据えた計画を立てておくことが重要です。具体的には、次のような点を確認しておきましょう。特定技能の対象分野に該当するか必要な技能や日本語水準を把握しているか試験や評価に向けた支援ができるか長期的に働いてもらうためのキャリアイメージを示せるか雇用条件や職場環境が継続就労に適しているか外国人材にとっても、将来の見通しがある職場は安心感につながります。 5. 9月から準備を始めるメリット来年度の制度開始に向けて、9 月から準備を始めることで、余裕を持って受け入れ体制を整えることができます。制度の詳細確認、社内体制の整理、現場への説明、採用計画の検討など、準備には意外と時間がかかります。早めに動き出すことで、次のようなメリットがあります。自社に合った受け入れ方法を検討できる現場の不安や疑問を事前に解消できる採用から定着までの流れを整理できる必要な支援体制を早めに整えられる制度開始後にスムーズな受け入れがしやすくなる「制度が始まってから考える」のではなく、「制度開始前に準備しておく」ことが、今後の外国人材活用では大切になります。まとめ育成就労制度に向けた準備では、制度の理解だけでなく、業務内容の整理、現場の教育体制、生活面の支援、特定技能への移行計画までを総合的に考える必要があります。 9月から少しずつ準備を進めることで、来年度の制度開始に向けて余裕を持った対応ができます。外国人材の受け入れを検討している企業様は、まずは自社の現場でどのような人材が必要か、どのようなサポートができるかを確認するところから始めてみてはいかがでしょうか。 [no_toc]

藤原幹雄

育成就労制度に向けて、9月から始める準備

来年度から新たに「育成就労制度」が始まる予定です。これまで外国人材の受け入れに関わってきた企業様にとっても、これから検討を始める企業様にとっても、制度の内容を理解し、早めに準備を進めることが重要になります。今回のブログでは、9月から準備を始めるきっかけとして、2回に分けて育成就労制度についてご紹介します。外国人材の受け入れ制度として、これまで多くの企業で活用されてきた技能実習制度が見直され、来年度から新たに「育成就労制度」が始まる予定です。「名前は聞いたことがあるけれど、具体的に何が変わるのかわからない」「特定技能とはどう違うのか知りたい」「今のうちに何を確認しておけばよいのか不安」このように感じている企業様も多いのではないでしょうか。第1回では、育成就労制度の基本的な考え方と、特定技能制度との関係についてわかりやすくご紹介します。育成就労制度とは育成就労制度は、日本国内で人材確保が難しい分野において、外国人材を受け入れ、一定期間の就労を通じて知識や技能を身につけてもらうことを目的とした制度です。これまでの技能実習制度では、「国際貢献」や「技能移転」という考え方が中心でした。一方で、育成就労制度では、日本の産業を支える人材を育成し、将来的に特定技能へつなげていくことが大きな目的とされています。つまり、育成就労は単に外国人材を受け入れる制度ではなく、一定期間をかけて人材を育て、長期的な就労につなげていくための制度といえます。特定技能との関係育成就労制度は、特定技能制度と深く関係しています。特定技能は、一定の専門性や技能を持つ外国人材が日本国内で働くための在留資格です。介護、外食、宿泊、製造、建設など、人手不足が深刻な分野で活用されています。育成就労制度では、外国人材が日本で働きながら技能や日本語力を高め、将来的に特定技能1号へ移行することが想定されています。そのため、企業側としては「育成就労で受け入れて終わり」ではなく、受け入れ後にどのように教育し、職場に定着してもらい、特定技能へつなげていくかを考える必要があります。企業にとってのポイント育成就労制度が始まることで、企業にはこれまで以上に計画的な受け入れ体制が求められます。特に重要になるのは、次のような点です。外国人材に任せる業務内容を明確にすること日本語や業務習得を支援する体制を整えること現場での指導担当者を決めておくこと生活面や職場定着のサポートを考えること将来的に特定技能へ移行する流れを理解しておくこと制度の開始後に慌てて準備を始めるのではなく、早い段階から自社の受け入れ体制を確認しておくことが大切です。まとめ育成就労制度は、外国人材を受け入れ、育成し、将来的に特定技能へつなげていくための新しい制度です。これまでの制度との違いや、特定技能との関係を理解することで、自社にとってどのような準備が必要かが見えやすくなります。次回は、来年度の制度開始に向けて、 9月から企業が具体的に準備しておきたい内容についてご紹介します。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.09.10

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「ご縁がなかった」で終わっていませんか？辞退された方こそ、未来の仲間

一度は選考や内定を辞退された方から、数年後に「やはり御社で働きたい」とご連絡をいただく ――そんなケースは、実は決して珍しくありません。新卒・中途を問わず、選考や内定を辞退された方を「ご縁がなかった」の一言でそのままにしていないでしょうか。人口減少が進み、特に若手の優秀な人材の確保はますます難しくなっています。だからこそ、一度接点を持った方との“過去の出会い”を大切にすることが、これからの採用では大きな力になります。辞退＝「もう縁がない」ではない辞退の理由はさまざまです。「タイミングが合わなかった」「他社の条件が良かった」「家庭の事情」など、必ずしも自社に魅力を感じなかったわけではありません。実際、入社した会社が合わずに早期離職する方も一定数います。そのとき、丁寧に見送ってくれた企業のことは、意外なほど記憶に残っているものです。辞退者は“今は縁がなかっただけの、未来の候補者”と捉え直すことが第一歩です。辞退された方を“未来の仲間”に変える3つの方法 1.辞退の瞬間こそ、丁寧に見送る辞退の連絡は、企業の本性が最も出る場面です。冷たい対応をすれば、その印象がそのまま口コミやSNSで広がります。逆に「ご縁があればまたぜひ」と気持ちよく見送ることで、良い印象が残り、再応募や紹介につながります。 2.公式LINE等で「つながり」を残しておく辞退された方とは、その場でご縁を切ってしまうのではなく、公式LINEやメールマガジンなどで“ゆるくつながる”状態を作っておきましょう。許可を得たうえで登録してもらえば、いわゆる“人材のストック（タレントプール）”になります。次の募集が出たときに、「以前ご縁のあった〇〇さん」へ直接お声がけできる状態が整います。 3.定期的に情報が届く「仕組み」を作る何を達成すれば「合格点」なのかを事前に定義し、期待値を揃えることが不可欠です。あらかじめゴールを共有することで、学生は自律的に動きやすくなり、迷いなく業務に集中できるようになります。注意点：成功の分かれ目は“採用プロセス化” 大切なのは、担当者の記憶や手作業に頼らず、自動的に情報が届く仕組みにしておくことです。公式LINEやメルマガを活用すれば、自社の様子や活躍する社員の話などを、定期的に・負担なく届け続けられます。求人の押し売りではなく「気にかけています」という接点を保ち続けることで、転職を考えたそのときに、真っ先に思い出してもらえる存在になれます。これからの採用は、「新しい出会いを増やす」だけでなく、「過去の出会いをどう活かすか」が問われます。一度会えた方は、それだけで貴重なご縁です。目の前の一人ひとりを大切にする積み重ねが、数年後の採用を支えてくれます。ぜひ自社の辞退者フォローができているか、見直してみてはいかがでしょうか。 [no_toc]

樋野竜乃介

まずは「1名」から始めるスモールスタート

はじめに前回は、特定技能外国人の受け入れで起こりやすいトラブルと、その多くは日本人側の「伝え方」や「関わり方」を少し変えることで防ぎやすくなる、というお話をしました。では、初めて受け入れる企業様は、実際にどのように始めればよいのでしょうか。その答えの一つが、今回ご紹介する「1人から始めるスモールスタート」です。特定技能外国人の受け入れに興味はあるものの、いきなり複数名を受け入れるのは不安現場が対応できるかわからない教育や生活支援の負担が心配まずは自社の現場に合った受け入れ方を確認したいこのように感じている企業様も多いのではないでしょうか。そのような場合におすすめしたいのが、「1人から始めるスモールスタート」です。特定技能外国人の受け入れは、必ずしも最初から複数名を採用する必要はありません。まずは1人を受け入れ、現場での教育方法や支援体制を確認しながら、段階的に広げていく方法があります。なぜ1人から始めるのがよいのか初めて外国人材を受け入れる企業様にとって、最初から複数名を受け入れることは大きな負担になる場合があります。受け入れ直後は、業務の説明、生活面の確認、現場スタッフとの関係づくりなど、通常の採用とは異なるサポートが必要です。 1人から始めることで、教育担当者の負担を抑えられる現場スタッフが受け入れに慣れやすい自社に合った教え方を見つけられる課題が出ても早めに改善できる次に受け入れる時の準備がしやすくなるというメリットがあります。小さく始めることで、無理なく受け入れ体制を整えることができます。 1人目は「受け入れ体制づくり」の大切な一歩 1人目の受け入れは、単なる人材確保ではありません。自社にとっての受け入れ体制をつくる大切な一歩です。たとえば、1人目を受け入れることで、どの業務から任せるとよいかどの説明が伝わりにくいかどのマニュアルが必要か現場スタッフがどこで不安を感じるか生活面でどのような支援が必要かが見えてきます。この経験をもとに改善していけば、 2人目、3人目を受け入れる時には、よりスムーズに対応できるようになります。 1人でも孤立させない受け入れ方スモールスタートを考える時、会社側が一番不安に感じやすいのが、「1人だけで大丈夫なのか」「かわいそうではないか」という点です。この不安は、とても大切な視点です。特定技能外国人は、日本で働くだけでなく、日本で生活していくことになります。そのため、会社側が「1人でも問題ない」と一方的に考えるのではなく、本人が孤立しない環境をつくることが重要です。ただし、問題は「1人から始めること」そのものではありません。大切なのは、1人で入社した外国人材を、職場の中で1人にしないことです。前回の記事でもお伝えした通り、トラブルを防ぐためには、一つひとつを「教育しなければならない」と重く考えすぎるのではなく、同じ会社で働く同僚としてのコミュニケーションの一つだと考えることが大切です。たとえば、朝に「体調は大丈夫？」と声をかける作業前に「今日はこの手順で進めてください」と一言伝える困っていそうな時に「分からないことはありますか？」と確認する仕事で困った時に誰へ聞けばよいかを伝えておく生活面で不安がある時の相談先を共有しておくこのような小さな声かけだけでも、本人の安心感は大きく変わります。実際に1人から受け入れを始めた場合でも、多くの外国人材は、周りの日本人スタッフに対して感謝の言葉を伝えてくれることがあります。それは、外国人材が置かれている状況を周りの日本人が汲み取り、声をかけたり、気にかけたりしていることを、本人が実感しているからだと思います。中には、「自分ひとりでも大丈夫です」と言い切る外国人材もいます。もちろん、それが本心かどうかは本人にしか分かりません。しかし、少なくとも周りのスタッフの思いや気遣いは、外国人材に伝わっていることが多いと感じます。同じ国の人がいることも安心材料の一つですが、それ以上に大切なのは、職場の中に「気にかけてくれる人」がいることです。たくさん教えてくれる人、声をかけてくれる人がいるほど、外国人材も質問しやすくなり、トラブルを未然に防ぎやすくなります。つまり、1人から始めるスモールスタートは、本人を1人にすることではありません。会社全体で受け入れ方を確認しながら、同じ会社で働く同僚として関わり、無理なく体制を整えていく方法です。スモールスタートで大切な準備 1人から始める場合でも、準備は必要です。特に大切なのは、次の4つです。 1. 任せる業務を明確にする最初からすべての業務を任せようとすると、本人も現場も混乱しやすくなります。まずは、入社後1週間で覚える業務 1か月後にできるようになってほしい業務 3か月後に任せたい業務のように段階を分けて考えることが大切です。 2. 教育担当者を決める「誰かが教えるだろう」という状態では、教え方にばらつきが出てしまいます。教育担当者を決めておくことで、本人も質問しやすくなり、現場も責任の所在が明確になります。 3. 現場スタッフへ事前に共有する外国人材が入社することを、現場スタッフへ事前に共有しておくことも重要です。なぜ受け入れるのかどのような業務を担当するのか最初はどのようなサポートが必要か困った時は誰に相談するのかを共有しておくことで、現場全体で受け入れる雰囲気をつくることができます。 4. 定期的に面談する入社後は、定期的な面談の機会をつくりましょう。本人が困っていることを早めに把握できれば、大きなトラブルになる前に対応できます。面談では、仕事のことだけでなく、生活面や人間関係の不安も確認することが大切です。 1人から始めることで、将来の採用につながる 1人目の受け入れがうまくいくと、企業にとって大きな自信になります。現場スタッフも「外国人材と一緒に働くイメージ」を持ちやすくなり、次の受け入れに対する不安が減っていきます。また、受け入れた本人が職場に定着し、活躍することで、社内の理解も広がります。その結果、将来的に複数名を受け入れる際にも、よりスムーズに採用・育成を進めることができます。まとめ特定技能外国人の受け入れは、最初から大きく始める必要はありません。初めての受け入れに不安がある場合は、まず1人から始めることで、現場の負担を抑えながら、自社に合った受け入れ体制をつくることができます。大切なのは、人数の多さではなく、受け入れた人が安心して働き、定着できる環境を整えることです。 1人目の受け入れは、将来の人材確保に向けた大切な第一歩です。無理なく始め、経験を積み重ねながら、外国人材が活躍できる職場づくりを進めていきましょう。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.08.20

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2011年3月13日 キャリアアップガイダンスご参加ありがとうございました

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「日本で長く働きたい」――仕事、家族、将来。特定技能外国人の本音から見えること

「分からないことは聞けばいい」――特定技能外国人が語る、日本の職場で働くリアル

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