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ロスジェネの耐雪梅花麗

ニュース/正社員給与、40代だけ減少＝昇進遅れが背景―5年前と比較内閣府は25日、正社員の2015～17年の平均給与を年齢層別に5年前（10～12年）と比べたところ、40代だけが減少していたとの調査結果を発表した。バブル期後半の大量採用組や人口の多い「団塊ジュニア」が40代に当たるが、管理職ポストに限りがあり、部長や課長への昇進が全体的に遅れていることが背景にあるという。調査は多くの企業で正社員に相当する「雇用期間に定めのない労働者」を対象に、基本給などの所定内給与月額を、5歳ごとに区切り、20～24歳から55～59歳まで比較した。この記事のコメントには様々なしわ寄せばかりをうける就職氷河期世代を嘆くものが多くありました。自分自身もロスジェネと呼ばれる失われた◯年のど真ん中世代になります。就職氷河期の厳しい時代に社会に出てちゃんとした教育を受けずビジネス上のチャンスを得ることができず非正規で長く働き景気が回復したときに入社してきた若手社員が辞めないようにフォローに回り景気が回復してビジネスチャンスが増えたタイミングで若手に会社の中心に取って代わられる。言ってしまえばそんな世代です。でも、それも仕方ないですよね。社会的ケアが必要だという声もたくさんあるようですが国が40歳前後をケアしていたら社会が回らなくなるのも事実です。生まれた時代生きている環境で何かしらの成果を出していく。景気が悪いときは悪いなりに景気が良いときは良いなりに適応していくしかありません。頑張っているのに報われない。ずっと努力して来たのに成果が出ない。そういうことを言ってしまうのは「考えずに努力している」ときです。何のために努力するのか。それを考えないと努力は無意味なものになってしまいます。努力は必ず報われると言いますがそれは正しい努力をした時だけです。では、何が正しい努力なのかは自分自身で考えるしかありません。雨にも負けず風にも負けず長距離通勤や意欲の湧かない仕事にも負けず西にうるさいお客さんがいたら走っていきすべては私が悪うございましたと頭を下げる。給料が上がらずオロオロし休みが増えずフラフラし褒められもせず苦にもされずみんなからあいつはつかえないと言われる。そういうものにはなりたくありませんよね。ロスジェネは歩く歩道の上で進行方向の逆に歩いていくような割に合わない世代かもしれません。雪が降っても自分の責任そこまで覚悟しておかないと誰かのせいにするのは簡単です。今注目されている 27歳〜30歳くらいのデジタルネイティブ世代が時代の花形になるのでしょうが主役を譲るにはまだ早い。耐雪梅花麗せっかくなのでしっかりと雪に耐えて梅花麗しく咲かせましょう。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

広報シナジー

2018.06.27

その他ノウハウ

サッカー経営と、野球経営

ワールドカップ予選盛り上がっていますね。サッカーは詳しくありませんがサッカーを観ると思い出すのが 3年前に聞いた LINE株式会社の元社長森川亮さんのお話です。森川氏いわくイノベーションが起きない──。これが、日本経済の課題なのだそうです。イノベーションといってもあまり実感はありませんが決済業務が簡単になるような FinTechやiPhoneのような革新的な商品やサービスを生み出すことをいうのでしょう。イノベーションを起こすためには経営とは管理をするという概念を捨ててサッカーのように出来る限り社員に任せて自由にさせるサッカー型の経営をする必要があるそうです。イノベーションが起きる組織はスポーツにたとえれば「野球型」よりも「サッカー型」の組織体制で起きやすいのだそうです。では、「サッカー型の経営」と「野球型の経営」はどう違うのでしょう。自分も中学高校と野球をしていたのでわかりますが野球はすごく管理されたスポーツです。打順が決まっていて自分が何番目に打つのかがわかる。ポジションも固定的でピッチャーがキャッチャーをやることはまずありません。そして、勝負どころでは一球ごとに監督がサインを出して選手たちをコントロールすることができる。監督の采配がゲームに及ぼす影響が非常に強いスポーツです。一方、サッカーはきわめて流動性が高いスポーツです。一応ポジションはありますが状況次第でいくらでも変わります。場合によってはゴールキーパーがシュートを狙ったっていい。監督はゲームをコントロールすることはできません。一瞬一瞬の判断はすべて選手に委ねられています。ゲームの行方を左右するのは選手一人ひとりの技術とチームとしてのコンビネーションです。森川氏の説明はイノベーションを生み出すのは人間であってシステムではない。だから、社員をシステマチックに管理しようとすればするほどイノベーションからは遠ざかってしまうものだ。逆に、彼らが生き生きと仕事ができる会社のシステムを生み出したときにはじめてイノベーションの可能性が生まれる。だから、やるべきことは「経営とは管理することである」という固定概念を捨てないといけないのだと。野球型経営からサッカー型経営になろう！これが、イノベーションへの第一歩だという説明だったかと思います。イノベーションと対極にあるのがルールがきっちりある企業です。強いブランド力を持った企業ほど何を行って、何をしないのかかなり決まっているのものです。強いブランド力を持つこと。それは、お客さまとの約束を守ることにほかなりません。自分たちが約束したそのことに対して、体現するために全員がしっかりと取り組むこと。強いブランド力を持つというのは会社にルールがりそれがしっかりと守られていということです。ディズニーランドでもスターバックスでもルールブックかどうかは別として個人個人が勝手な考えのもと自分自身で動くわけではありません。私自身も組織にルールが少ない大人の会社を目指そうと考えた時期がありました。確かに、ルールが少なければ既存概念にとらわれない革新的なものが生まれやすい土壌になるかもしれない。でも、革新的なものが合うものもあれば合わないものもある。全ての業種が高いイノベーションを求められているわけではありません。小さな会社は今ある事業をまずしっかりと１０１点以上を取り続ける土壌をいかに作るかのほうがよっぽど高い収益をもたらします。古いビジネスモデルの中小企業が半端なイノベーションを追求して統治が乱れるのであればしっかりと野球型の経営を行っていく中で会社のポリシーを磨き込んでいくことのほうがよっぽど堅実です。地方中小企業では自分で考えて走れるようなサッカー型の経営に向かない人の方が多いもの。自分で考えながら走れるようなビジネスモデルに挑戦しているのであればサッカー型もいいかもしれませんが多くの中小企業は野球型の経営の方が相性がいいのも事実。だから完成度の高い野球型の経営を目指していくつもりでちゃんとルールをつくりそのルールを守ってもらうことで会社のブランドをしっかりと作り上げていくことが「イノベーション」というよりもずっと混ざりがよいというか馴染むよな…と当時思ったものです。企業のブランド力を高めるならお客さまと社員との約束（ルール）をしっかりと作って守る。イノベーションを起こしたいのであれば極力管理しないといいながら多くの地方中小企業はイノベーションによって課題解決がなされるわけではないというジレンマ。サッカーを観るたびになんとなくそのことを思い出しています。みなさんはサッカー経営ですか？野球経営ですか？ ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

Googleの行動規範には「Don't be evil」 ※邪悪になるなというものがあります。ユーザーに最良の製品やサービスを届けるとともに社員としてよい行いをせよというメッセージ。この「Don't be evil」というスローガンについて Google程の企業がこのメッセージを発信していることを心強くも思っていましたし正直、懐疑的でもありました。安倍首相も好きなことで有名なホワイトハウスの覇権を争う世界が絶賛するネットドラマハウス・オブ・カード野望の階段でも検索エンジンを運営する企業のCEOが大統領のために情報を解析したり提供したり改ざんしたりするシーンがあります。世論に対して圧倒的に影響力がある程の企業 Googleが臨時的、一次的にでも自分たちに有利な世論誘導は可能でしょうしむしろされていても不思議ではない。ずっとそう思いつつもこの「Don't be evil」というスローガンが世界の健全さを担う大切なものだと感じていました。この春、社員の間で回覧されたスンダー・ピチャイCEOに書簡が届けられました。「グーグルは戦争ビジネスにかかわるべきではない」「この計画はグーグルのブランドや採用競争力に対し取り返しが付かないほどのダメージを与える」「われわれの技術の道徳的な責任を第三者に委ねてはならない」 Googleのクラウド部門が昨年9月に米国防総省と結んだ軍事用無人飛行機向けの AI開発契約通称「プロジェクト・メイブン」に対する反対運動。米メディアによれば 4000人を超える社員がこの書簡に署名したほか一部社員が辞職する事態に発展しました。「Don't be evil」の文化プロジェクト・メイブンはドローンで撮影した低解像度の映像における物体認識に AIを活用するというもの。 Googleは今年3月に説明したのはこれは国防総省との試験プロジェクトであり物体認識を補助するオープンソースの機械学習API を提供している。技術は非攻撃的な使用に限られているこのように説明したものの「Don't be evil」これがアイデンティティーとなっている多くの社員はプロジェクトへの参加自体を問題視したわけです。それをうけて6月7日 Googleのクラウド部門を率いるダイアン・グリーン氏は国防総省との契約を打ち切るよう Googleに求める声が相次いだ。われわれはメイブンのプロジェクトに関する契約更新はしないと述べ 2019年で契約を終了することを明らかにしました。一次的な経営者の方針や方向性がブレたとしても、社風や文化がどれを押し止める。何が「evil」であるか定めるのが難しいという問題はありますが文化が会社の方向性に強く影響するというのはあるべきことです。「Don't be evil」解釈は難しいですがこれほどまでに人に浸透する思いをしっかりと明文化するのはとても大切です。社員を自発的に動かす文化をしっかりと醸成する。明文化する。浸透させる。その価値は計り知れない。 10年後振り返ったときこの出来事は Googleにとっても転換期だったと言われるような出来事なのではないかと思っています。 ─── ぐっとくる会社を、もっと。 ─── 株式会社シナジー〜2017ホワイト企業アワード受賞〜〜注目の西日本ベンチャー100に選出〜～日経Associe 特集人気注目の企業71に選出～気になった方はこちら【社長の学校】プレジデントアカデミー広島校経営の12分野【中小企業のためのスカウト型新卒採用イベント】 Gメン32 【すごい！素人をプロデュース！】得意と働くを繋げる！Jally‘ｓ＜ジャリーズ＞【お問合せ】総合お問合せフォーム

広報シナジー

2018.06.12

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.164″を発行しました！

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広報シナジー

長期インターンシップが“採用”に効く理由 ―― いま取り組むべき3つの価値

広島では長期インターンを実施する企業がまだ多くない一方で、質の高い学生との出会いをつくる有効な手段として注目されています。なぜ長期インターンが良いのか（3つのメリット） ① “見極め”と“育成”を同時にできる面接だけでは分かりにくい、仕事への向き合い方・素直さ・やり切り力は、実際の業務参加でこそ見えます。長期インターンは、実践業務に参加してもらうことで、評価と成長支援を同時に進められるのが強みです。 ②学生が重視する「成長機会」を提供できる学生が最も重視するのは、給与よりも業務内容・スキル習得・成長実感。現場社員からフィードバックを得られる環境が、継続意欲にも直結します。 ③採用広報としても機能する「長期インターンを本気でやっている会社」は、それ自体が魅力的なストーリーになります。取り組みを発信することで、採用広報の武器としても活用できます。 “良い長期インターン”の条件（設計のポイント） ☑︎　業務は「単調作業」ではなく、成長が見えるものに単調で成長実感がない業務は離脱の原因になります。学生が「何を得られるか」を具体的に示し、スキルが積み上がる業務設計にすることが重要です。 ☑︎　フィードバック設計は必須インターンを“チームの一員”として迎えるなら、現場社員のフィードバックが欠かせません。 1on1などの機会を設計し、情報を蓄積していく前提で運用します。 ☑︎　評価基準を最初に明確化する何を達成すれば「合格点」なのかを事前に定義し、期待値を揃えることが不可欠です。あらかじめゴールを共有することで、学生は自律的に動きやすくなり、迷いなく業務に集中できるようになります。注意点：成功の分かれ目は“採用プロセス化” 長期インターンは、実施すれば勝手に成果が出る施策ではありません。大切なのは、関心が高まっているタイミングを逃さず、意図的に魅力づけの機会をつくるなど、採用プロセスとして設計すること。また、最終ゴール（例：新卒採用につなげる）から逆算し、応募〜面談〜受入後の運用まで、横展開できる形で“型化”していくことが重要です。まとめ長期インターンは、良い学生に出会い、育て、採用につなげるための強力な仕組みです。ポイントは「成長できる業務」「フィードバック」「明確な評価」と、何より採用プロセスとしての設計。地域的に取り組み企業が少ない今こそ、丁寧に型をつくることが競争優位になります。 [no_toc]

樋野竜乃介

製造業の物流はどっちで活用？特定技能「物流倉庫分野」×「工業製品製造分野」比較ガイド

前回の記事では、特定技能の物流倉庫分野について、制度の全体像や業務範囲の考え方を整理しました。今回は、物流分野を多く抱える製造業について、考えてみましょう。製造業の現場では、工場内外に「物流（入出庫・保管・搬送・梱包・出荷）」の工程が必ず存在します。そして特定技能の活用を検討する際、制度開始前の段階から多くの企業が「この仕事は“物流分野”で組むべきか？それとも“工業製品製造分野”で組むべきか？」という論点で、事前整理が必要になります。なお大前提として、特定技能の物流倉庫分野で受け入れる場合は、就労場所（事業所）が倉庫業の登録、または一般貨物自動車運送業／特定貨物自動車運送業の許可を受けていることが前提になります。（拠点の許認可・登録状況の確認が最初のチェックポイントです）（特に、工場内に倉庫・出荷機能を持ち、物流工程が大きな比率を占めるケースを想定します。）結論から言うと、同じ“工場の物流っぽい仕事”でも、物流工程が主で、倉庫・出荷・保管を中心に回るなら「物流分野」製造工程が主で、ライン作業・加工・組立の一部として回るなら「工業製品製造分野」という整理が現実的です。本記事では、製造業における物流業務を題材に、特定技能「物流分野」と「工業製品製造分野」のどちらで設計すべきかを比較検討できるように、判断軸・具体例・失敗パターンをまとめます。 1. まず押さえる：製造業の「物流」は2種類ある製造業の物流は、ざっくり次の2つに分かれます。 A. 物流工程（ロジスティクス）として独立している物流工場併設の製品倉庫・部品倉庫出荷センター（配送先別仕分け、積み込み）物流KPI（出荷件数、誤出荷率、在庫精度）で管理される組織 → このタイプは「物流分野」で設計しやすい傾向です。 B. 製造工程（生産）に組み込まれている物流ラインへの部品供給（ミルクラン、キッティング）工程間搬送（半製品の移動、通い箱の回収）生産計画・工程進捗に連動して動く役割 → このタイプは「工業製品製造分野」での設計を検討する余地が大きいです。 2. 比較の全体像：物流分野 vs 工業製品製造分野（考え方の違い）比較検討のポイントは「作業内容」だけではなく、主業務の説明可能性（入管に対して）と、指揮命令・契約・配置の整合性です。観点物流分野で組む工業製品製造分野で組む主業務の中心入出庫・保管・ピッキング・梱包・出荷加工・組立・検査など製造工程（＋付随物流）説明のコツ「倉庫工程が主」「物流KPIで管理」「製造工程が主」「工程の一部として必要」配置の姿倉庫/出荷チームで固定配置しやすいライン/工程に紐づいた配置になりやすい混在しやすいリスク製造作業に寄りすぎると説明が崩れる物流専従になりすぎると製造分野として弱い典型的な適合例製品倉庫、出荷場、資材倉庫ライン供給、工程内段取り、工程間搬送 ※分野名・要件は制度改定で更新される可能性があるため、最終判断は最新の制度情報と、現場の業務実態に合わせて設計してください。 3. 判断軸①：主業務は「どこで」「何を」しているか（場所×工程）最初の整理として、次の質問に答えると方向性が見えます。 Q1. 主な就労場所はどこ？倉庫・出荷場・資材置場が中心 → 物流分野寄り製造ライン・加工エリアが中心 → 工業製品製造分野寄り Q2. 1日の作業の“中心”は何？ピッキング、梱包、積み込み、在庫管理が中心 → 物流分野加工、組立、検査、段取りが中心（物流は補助） → 工業製品製造分野ポイントは「一部含まれる」ではなく、中心が何かです。（例：梱包がある＝物流、ではありません。製造工程の“仕上げ”としての梱包は、製造側の付随作業として整理されることがあります。） 4. 判断軸②：指揮命令・評価の軸は「物流」か「生産」か入管説明で強いのは、「誰の指揮命令で、何を基準に評価されるか」が一貫している状態です。物流KPI（誤出荷、在庫差異、出荷件数）で評価 → 物流分野が説明しやすい生産KPI（生産数、タクト、歩留まり、工程遅延）で評価 → 工業製品製造分野が説明しやすい 5. 具体例：製造業で“物流分野”として組みやすい業務以下は、製造業内でも物流工程として独立性が高いため、物流分野で設計しやすい典型例です。製品倉庫での入庫・格納・ロケ管理出荷指示に基づくピッキング、梱包、ラベル貼付、検品配送先別の仕分け、積み込み補助（荷役）在庫棚卸、端末入力（WMS/ハンディ）フォークリフトでの荷役（※必要な講習・安全教育の整備が前提）注意：製造ラインの人手不足補填として、途中からライン作業へ常態的に移す運用だと、物流分野としての整合性が崩れやすいです。 6. 具体例：製造業で“工業製品製造分野”として検討しやすい業務次は、物流要素はあるものの製造工程の一部として不可欠なため、工業製品製造分野での設計を検討しやすい例です。ラインへの部品供給（キッティング、ピッキング → 工程へ供給までが一連）工程内段取り（治具・部材の準備、通い箱の循環）工程間搬送（半製品・仕掛品の移動）を生産計画に合わせて実施組立・加工・検査とセットで行う包装・梱包（工程完了の一部）この場合、制度説明では「物流専従」ではなく、生産工程に密接に連動していることを示すのが重要です。 7. 失敗しやすいパターン（審査・運用で詰まりやすい）パターン1：業務が“日替わり”で、主業務の説明が揺れる繁忙に合わせて倉庫↔ラインを行き来する運用は現場としては合理的ですが、申請上は説明が難しくなります。主業務を固定し、補助業務は範囲・割合を整理しておくのが安全です。パターン2：契約・指揮命令が二重構造で曖昧（構内請負・委託）製造業では、元請（メーカー）と協力会社（構内請負）が混在しやすいです。このとき「誰が指揮命令するか」「就労場所はどこか」「工程の中心は何か」を書類と運用で一致させないと、リスクが上がります。パターン3：「物流」名目だが、実態は製造補助が中心梱包・出荷よりも、実態が製品加工・組立補助に寄っている場合は、物流分野での説明が弱くなります。逆に、製造分野で申請するのに物流専従が中心だと、製造分野として弱くなります。 8. 現場で使える：分野選定のためのチェックリスト以下のどちらに“YESが多いか”で一次判定できます。物流分野が向くチェック倉庫・出荷場での作業が中心入出庫・保管・ピッキング・梱包・出荷が主業務 WMS/在庫/出荷指示に基づく運用物流KPIで評価されるライン作業は例外的・補助的工業製品製造分野が向くチェック製造ライン/加工エリアでの作業が中心生産計画・工程進捗に連動して動く部品供給や工程間搬送が製造工程の一部生産KPIで評価される製造作業（加工/組立/検査）も一定割合で含まれるまとめ：最適解は「分野名」ではなく“実態に合う設計” 製造業の物流は、現場の設計次第で「物流分野」としても「工業製品製造分野」としても成立し得ます。重要なのは、実態（場所・工程・指揮命令・評価）に合う分野を選び、運用も含めて一貫させることです。倉庫・出荷が主なら物流分野ライン・工程が主なら工業製品製造分野制度開始（改定）に向けては、いまのうちに ①拠点の許認可（倉庫業登録／運送業許可）の確認 → ②業務の棚卸し（主業務・割合・指揮命令） → ③配属と運用の固定化を先に整えておくことが重要です。「物流分野」でいくのか、「工業製品製造分野」でいくのかは、名前の好みではなく実態に合う設計で決まります。早い段階で整理しておけば、募集要件・面接評価・現場教育までブレずに進められ制度開始後の立ち上げスピードも大きく変わります。今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

「物流倉庫×特定技能」解禁で採用は変わる｜競争前に整える受入れ設計の全体像

はじめに 2027年4月から「特定技能（物流倉庫分野）」が本格的にスタートする予定です。人手不足が深刻な物流現場において、外国人材を正社員として安定的に受け入れられる新しい選択肢となります。一方で、受け入れを成功させるには「何をさせて良いか（業務範囲）」や「拠点の契約形態（類型A・B・C）」など、申請・運用でつまずきやすいポイントを先に整理しておくことが重要です。この記事では、制度開始に向けて押さえるべき全体像と、導入時に現場で実務として必要になる設計ポイントを、わかりやすくまとめます。なぜ今「物流倉庫分野」が追加（解禁）されるのか（背景）今回、物流倉庫が特定技能の対象として追加される背景には、現場の人手不足が“一時的な採用難” ではなく、構造的な課題になっていることがあります。具体的には、EC市場の拡大などを背景に保管・出荷処理の需要が増え続けていることに加え、いわゆる「物流2024年問題」を契機に、長距離輸送の見直しや中継輸送（積み替え・一時保管）の増加が見込まれています。一方で、倉庫業界では賃上げや自動化投資を進めても採用が追いつかず、現場の体制整備が追い付かないケースが増えています。こうした状況を踏まえ、国としても「倉庫工程を担う人材確保」を重要課題と捉え、特定技能の対象分野として追加し、正社員として安定的に受け入れられる枠組みを整備する流れになっています。 ※ここで重要なのは、単に人手を入れることではなく、受入れ側が「就労場所」「指揮命令」「業務範囲（倉庫工程が中心）」を整理し、制度に沿って運用できる状態を先に作ることです。 1. スタート時期：2027年4月予定（今から準備が必要）特定技能（物流・荷役）は2027年4月開始予定です。開始直後は「試験合格者の争奪戦」になりやすく、また入管手続き・教育・住居支援など“受け入れ体制の完成度”が採用スピードに直結します。制度開始を待ってから動くのではなく、少なくとも開始の半年前〜1年前には、どの工程で何名必要か受け入れ拠点の類型（A/B/C）はどれか指揮命令・勤怠・安全衛生の体制はどうするかといった設計を済ませておくのが理想です。 2. 業務範囲の定義（何をやらせて良いか）特定技能「物流倉庫分野」では、物流工程が主となる業務設計が前提です。対象となる主な業務（正社員として従事可能）入庫・格納：トラックからの荷降ろし、検品、棚への格納（荷役機器の使用可）ピッキング：指示書やハンディ端末による商品の取り出し（誤ピック防止の教育が必要）流通加工：ラベル貼り、セット組み、検針、梱包、包装（日本語の指示理解が重要）仕分け・搬出：配送先別の仕分け、トラックへの積込み（重量物の取扱いに注意）在庫管理：棚卸し、ロケーション管理、端末入力（補助的なPC操作はOK）フォークリフト：カウンター・リーチ等の運転操作（日本の技能講習修了が必須）注意（NGになりやすい業務設計）以下のような業務に専従させることはできません。事務作業（伝票作成のみ等）だけを行う倉庫と無関係な清掃・調理などを主業務として行うポイントは「物流工程がメインであること」。仮に清掃や補助作業が含まれても、主業務が倉庫工程であると説明できる業務割合・配置計画が必要です。 3. 倉庫業側の条件（類型A・B・C）— 受け入れ前提の整理ここでの「類型A・B・C」は、 “受け入れ先の現場で、だれが実態として指揮命令し、どんな契約で倉庫作業が回っているか”の違いで、申請時に説明・資料化すべきポイントが変わるための社内整理用の区分です。（制度上の正式区分名ではなく、現場を整理するための便宜的なラベルです）結論としては、次の3点をブレなく説明できるかが重要です。就労場所：どの拠点（住所・倉庫）で働くのか指揮命令：日々の作業指示・勤怠・安全衛生をだれが管理するのか（雇用主との整合）業務の中心：倉庫工程（入出庫・ピッキング・仕分け等）が主業務であること類型A：受入れ会社＝倉庫運営者（自社運営に近い）イメージ：倉庫業登録のある会社が、自社の倉庫（または自社運営の拠点）で、自社の社員として倉庫作業をさせる。雇用主と現場運営が同じ（または同一グループで一体運用）指揮命令・勤怠・安全衛生・教育が受入れ会社側で完結しやすい申請では「どの倉庫で／どの工程を／どの体制で」を比較的整理しやすい類型B：他社倉庫（元請の現場）で、受入れ会社が請負・委託として入っているイメージ：荷主や大手物流会社の拠点に、協力会社として人を入れて作業している（構内請負・委託）。契約関係（請負／委託）があり、現場に元請（発注者）が存在する雇用主（受入れ会社）と、現場の管理主体（元請）が分かれることがある申請では特に、次を丁寧に整理するとつまずきにくい指揮命令の線引き：だれが日々の作業指示を出すのか（元請の指示が強い場合の整理）就労場所の明確化：実際に働く拠点を特定できるか業務範囲の担保：倉庫工程が主であること（事務・付帯作業への偏りがないこと）類型C：運送会社などが、自社拠点で「倉庫工程」とそれ以外が混在しているイメージ：運送会社（トラック事業者）などが、自社拠点で「保管・荷役（倉庫作業）」も行っている一方で、同じ拠点で「配送」「積卸」「付帯作業」なども一緒に回っている物流倉庫。この類型で重要なのは、 “その人の主な仕事は倉庫工程です”を、第三者に一目で伝わる形に落とし込むことです。（混在していると、倉庫工程が主かどうかが見えにくくなるため）申請・運用での整理のコツは次の3つです。 ①倉庫工程を言葉で切り出す：入庫／格納／ピッキング／仕分け／梱包／搬出／在庫管理…など、担当工程を列挙して“倉庫作業の範囲”を明確にする ②比率で示す：1日のうち（または1週間のうち）倉庫工程が何割かを示し、倉庫工程が中心である根拠を作る（例：倉庫工程80%＋付帯20%） ③体制で示す：配置図・シフト・持ち場を示し、「どの時間帯に」「どのエリアで」「誰の指揮で」倉庫工程に入るかを説明できるようにする 4. 特定技能（物流）に求められる専門性とスキル物流現場の正社員としては、単なる「移動・運搬」ではなく、現場品質と安全を担える人材として育成する視点が必要です。 1) 現場オペレーションの専門知識マテハン機器の操作習熟ハンディ端末・タブレットを用いたリアルタイム在庫管理 WMS（倉庫管理システム）の理解と正確な入力自動ソーター・搬送ロボットとの協調作業物流固有の品質管理荷傷み（荷崩れ）を防ぐ積載・梱包技術誤出荷ゼロのための「指差し確認」「ダブルチェック」 FIFO（先入れ先出しのルール）、消費期限・ロット管理の理解 2) 必須・推奨されるハードスキル日本語能力（物流に特化した用語）オリコン、パレット、パレタイズ、バラ、ケース等の専門用語理解ピッキングリストや配送伝票の正確な読み取り異常時（破損・欠品等）の報連相フォークリフト運転技能（最重要）日本の技能講習（1トン以上は運転技能講習）の修了狭い場所での旋回、高所棚入れ等の空間把握と安全意識 3) ソフトスキル（正社員としての資質）マルチタスク能力（工程を柔軟に切り替えられる）チームワークとコミュニケーション（日本人スタッフ・ドライバーとの連携）規律と安全意識（5Sの徹底、安全基準の遵守）将来的には後輩外国人スタッフの指導役（リーダー候補）も視野に入れます 5. 導入コストの目安（予算取り用）正社員採用で想定される一般的なコスト相場は以下です。採用手数料（紹介料）：年収の20%〜35%程度（または一律30〜50万円）登録支援委託費：毎月 2万〜3万円／1名（外部委託の場合）ビザ申請費用：5万〜15万円（行政書士報酬等）給与：日本人正社員と同等以上（最低賃金クリアだけでは不足になり得る）要件チェック（予算化の落とし穴）「同等以上賃金」の担保（同職種の日本人と同水準か）支援委託費・申請費用まで含めて予算化できているか 6. 【初期から確実に確保する】最短ロードマップ物流分野の特定技能は、制度開始と同時に競争率が高まりやすい領域です。初期から確実に、かつ最短で人材を確保するために「体制→募集→申請→教育」を並行して進めます。事前の要件チェック受入れ体制：相談窓口、住居、行政手続き等の設計／運用／記録（面談記録等）まで整備申請準備：JD（業務割合）、雇用契約、規程、シフト、試験合格証等を入管提出前提で揃えるフェーズ1：準備・パートナー選定（1ヶ月目）受入れ体制の整備（現場リーダー説明、多言語マニュアル（写真付き）準備）登録支援機関の選定（物流に強く、試験合格者を多く抱える先）求人票の作成（正社員雇用／昇給・賞与ありを強調）フェーズ2：募集・マッチング（2ヶ月目）ターゲットは次の順で設計すると、スピードと確度が上がります。国内在住の「物流試験＋日本語」合格者（留学生含む）すでに特定技能1号で就労中（他分野含む）で物流へ転換したい層技能実習等からの移行見込み層（国内）海外在住の要件充足層（海外採用）ただし、1〜3はスピードが上がる反面、獲得競争が激しくなりやすいため、募集開始前に「条件（賃金・住居支援・配属工程）」「面接枠」「入社までの手続きフロー」を先に固め、候補者の意思決定を早められる状態をつくるのが重要です。フェーズ3：ビザ申請・教育（2〜5ヶ月目） ①国内の合格者の場合在留資格変更申請（標準審査期間 2〜3ヶ月）フォークリフト講習（入社前〜入社直後に予約）日本語・安全教育（専門用語、伝票理解、現場ルール） ②海外からの合格者の場合在留資格認定許可申請（標準審査期間 3〜5ヶ月）日本語・生活教育（入社・就労の前段で整備） 7. 成功のための重要ポイント（現場運用で差が出る）「日本語レベル」の現実的な設定 N4が基本目安ですが、倉庫では具体指示（例：「左から3番目の棚」）の理解が必要です。面接で実技確認（指示理解・動作確認）を推奨します。キャリアパスの提示「5年でリーダー」「2号になれば家族帯同も可能」など、長期ビジョンを示すことで定着率が上がり、流出防止にもつながります。住居サポートの強化敷金礼金など初期費用の負担、社宅・借り上げ住宅の提供は、優秀層の確保に直結する“最大の武器”です。おわりに特定技能（物流・荷役）の導入は、単なる人手確保ではなく、現場品質・安全・定着を見据えた正社員採用の仕組みづくりです。成功の鍵は「業務範囲の設計」と「拠点類型（A/B/C）に応じた指揮命令・契約関係の整理」、そして制度開始前からの準備にあります。 2027年4月のスタートに向け、今のうちから“受け入れ体制”を固め、初期から確実に人材を確保できる状態をつくっていきましょう。今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.07.10

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広報シナジー

28卒採用、6月から動く企業の決定的な差ーーまずは「夏のインターンシップ」から始めてみませんか

28卒は、まだ先で大丈夫」と思っていませんか？新年度が落ち着いてくる6月。そろそろ「来年の採用、どうしようか」と考え始める時期かと思います。ただ最近の新卒採用は、私たちが思っているよりずっと早く動いているのが実態です。ひとつ上の学年である27卒の動きを見ると、その様子がよくわかります。 27卒の最新動向を見てみると… つまり、3月の採用広報解禁を待つ前に、すでに約4割の学生が進路を絞り始めているということです。さらにマイナビの調査では、インターンシップ等への参加率は85.6％、参加して「最も良い印象を持った企業で働きたい」と回答した学生は89.6％にのぼります。学生は夏の時点で、行きたい会社をかなり絞り込んでいるのですね。「6月から動く企業」が得られる3つのいいこと 1. 競合が少ない時期に学生と出会える動き出しが早いほどライバル企業は少なく、じっくり関係を築けます。 2. 夏のインターンで「お互いを知る」時間がとれる人柄や働き方の相性をお互い確かめられる機会になります。 3. 採用コストを抑えやすい従業員300人未満の求人倍率は6.19倍。母集団が薄くなる前に動けば、採用費も無理なく済みます。「いきなり本選考の準備を…」と気負う必要はありません。 28卒採用のスタートラインは、夏のインターンシップです。次の3つを意識すると、学生との関係性はぐっと深まります。自社で働くイメージが湧くこと社員と気軽に話せる時間があること学生が「ちょっと成長できた」と感じられることおわりに採用は「動き出した順に、ちょっとだけ有利になる」世界です。秋に焦って動くより、 6月までに夏インターンを企画して、夏に学生と出会い、秋からじっくり関係を深めていく。この流れを28 卒で組めるかどうかが、これからの採用を大きく左右します。「うちの会社の場合、何から始めればいい？」と感じられた方は、お気軽に弊社までお声がけください。一緒にスタートラインを引きましょう。 [no_toc]

樋野竜乃介

【2027年4月始動】育成就労制度の「転籍リスク」に負けない！受入企業が今すぐできるリアルな対策

前回のブログでは、新制度のキーマンとなる「監理支援機関」の役割について解説しました。育成就労制度のスタート（2027年4月）まであと1年を切りました。「仕組みはわかったけれど、せっかく育てた人材に転籍（転職）されてしまうのが一番怖い…」というのが、受入企業の本音ではないでしょうか。そこで今回は、企業が特に不安視する「転籍」にスポットを当て、特定技能のデータから見えてきた「本当に彼らが辞める理由」と、必須の仕組みに加えて今日から現場でできるリアルな対処法を分かりやすくご紹介します！疑問①：最大の懸念「転籍（転職）」にはどう備えればいい？育成就労制度では、一定の条件下（就労1〜2年、日本語力など）で本人の意思による転籍が認められます。「給料が高い大手や、都会へ逃げられるのでは？」と思いがちですが、実はそれは誤解です。外国人にとっても転職はハイリスク。本当の理由は、今の職場への「明確な不満（プッシュ要因）」にあります。 🚨 企業が思いがちなイメージと「本当の理由」のギャップ誤解】給与の額面だけで選んでいる ⇒ 【現実】「聞いていた手取り額と違う」という不満。残業がなくて稼げない、天引き（家賃等）が多くて手元に残らないなど、事前の説明不足が原因です。【誤解】都会（東京など）に行きたいだけ ⇒ 【現実】「近くに同郷の友人がいない」という孤立感。地方であっても、コミュニティや生活環境が整っていれば定着します。 💡 対処方法：選ばれ、定着する「職場環境」へ手取り額の「見える化」：採用時に、天引き額を含めた「実際の手取り額」を母国語でシミュレーションして見せ、納得感を持ってもらいましょう。キャリアパスの明示「特定技能」への移行までにどんなスキルが身につき、どう給与が上がるのかを明確に提示します。疑問②：日本語力の不安…それが転籍リスクを高める？育成就労の外国人は、まだ日本語が未熟な状態で入国します。この「言葉が通じないストレス」は、私たちが想像する以上に深刻で、転籍の引き金になります。 ⚠️ 日本語力の不足がもたらす「負のループ」職場で孤立し、ネガティブになる指示が理解できない時、日本人の困った顔を見て「自分はいじめられている」と思い込んでしまいます。 SNSの「非公式な誘惑」に逃げる育成就労では民間の人材紹介業による転籍仲介は全面禁止（ハローワークや監理支援機関のみ可能）ですが、ルールを無視したSNS上の悪質なブローカーから「うちなら日本語が下手でも優しくて高収入だよ」と直接メッセージが届き、孤立している人ほど騙されてしまいます。 💡 対処方法：必須の「仕組み」と、今日からできる「心のケア」をセットで言葉の壁を乗り越えるには、公的なサポートと現場の歩み寄りの「両輪」が必要です。ハードルを高くしすぎず、役割を分けて考えましょう。【必須の仕組み】翻訳アプリの活用と日本語教育のサポート安全な業務指示や試験合格のため、ポケトークなどの翻訳アプリの導入や、オンライン教材を使った日本語学習のサポートは企業として必須の取り組みです。社内だけで抱え込まず、前回のブログで紹介した「監理支援機関」の通訳面談なども上手に活用し、まずは「公的な相談ルート」をしっかり整えましょう。【現場でプラスα！】まずは「一緒に笑うこと」から始める：とはいえ、四六時中「勉強」「アプリの徹底」ばかりでは現場も外国人も疲れてしまいます。そこで、一番ハードルの低い対策として「休憩時間に一緒に笑うこと」を取り入れてみてください。スマホの写真を見せ合って楽しい話（雑談）をするだけで十分です。「笑顔」や「笑い声」がある職場なら、言葉が完璧でなくても「自分は歓迎されている」という最大の安心感に繋がり、必須の日本語学習へのモチベーションも劇的に上がります。疑問③：受け入れコスト（費用）は以前より高くなる？手続きの見直しや待遇改善で「コストが跳ね上がるのでは」という心配の声もあります。 💡 対処方法：「長く働いてくれる人材」への投資と捉える育成就労は、最初から「特定技能への移行（＝中長期的な就労）」を前提とした制度です。つなぎの3年で帰国してしまうのではなく、 5年、10年と自社の主力となってくれる人材の「採用・育成コスト」と考えれば、決して高くはありません。まとめ：2027年4月に向け、今から企業が動くべきこと育成就労制度における転籍対策の本質は、外国人だからと特殊視することではありません。実は「日本人の若手社員の離職防止」とまったく同じで、人間関係、評価の透明性、そして何より「職場が明るく、大切にされている実感があるか」に尽きます。今すぐできるアクション具体的な内容 1. 現状の処遇・説明のチェック実際の「手取り額」を明確にし、事前説明とギャップがないか見直す。 2. 現場の受け入れ態勢休憩時間に楽しい話を共有し、まずは笑顔の雑談から始める。 3. 監理支援機関との密な連携信頼できるパートナーと、定期的な母国語面談の体制を協議しておく。新制度をピンチではなく「優秀な海外人材を確保し、職場を活性化させて共に成長するチャンス」に変えるために、今から一歩ずつ準備を進めていきましょう！受け入れに関する具体的な手続きなど、ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

育成就労移行の死角「頼みの監理団体が許可を落とす？」今すぐ別組織の内部事情に切り込むべき理由と、確認すべき4つの重要ポイント

技能実習制度から「育成就労制度」への移行に向け、各社様におかれましても、外国人材の受け入れ計画の見直しや社内環境の整備など、多方面での情報収集と準備を進められていることと存じます。「うちの会社は法令遵守もバッチリで、受け入れの準備も万全だから大丈夫！」そう安心されている企業様にこそ、今、どうしても知っておいていただきたい制度移行期の「最大の死角」があります。それは、【受入企業（皆様）側には何の問題もなくても、パートナーである監理団体（新制度における「監理支援機関」）側が新基準を満たせず、直前になって外国人の監理・サポートができなくなる】という極めて深刻なリスクです。育成就労制度では、従来の技能実習制度に比べて監理団体に対する許可基準が大幅に厳格化されます。もし、現在お付き合いのある監理団体がこの新基準をクリアできなければ、その団体は「不許可」となり、皆様の会社で育成就労外国人を継続して受け入れることができなくなります。最悪のケースとして、「直前になって急遽、ゼロから別の監理団体を探し直して契約を組み直さなければならない」という、事業継続を揺るがす事態に追い込まれるのです。監理団体の新基準で「ネック（不許可リスク）」となる4つのポイント新制度において、現在の監理団体が「監理支援機関」としての新許可を得るためには、以下の厳しいハードルをすべてクリアしなければなりません。これらは他社の内部事情であるため、外から見破るのが非常に難しいのが厄介なところです。 1. 人員配置の厳格化（掛け算の壁）新制度では、常勤の役職員が最低2名以上必要であることに加え、監理する「受入企業数÷8」、および「育成就労外国人の総数÷40」を超える職員を常勤で配置しなければならないという数値基準が義務化されます。これまで少人数でやりくりしていた団体や、1 人の担当者に業務が集中していた監理団体は、この人員基準をクリアできずに足切りとなる可能性が高まっています。 2. 外部監査人の独立性（兼任の禁止）不正防止の観点から、監理団体をチェックする「外部監査人」の要件が大幅にアップデートされます。外部監査人は完全な第三者でなければならず、監理団体だけでなく、「その団体がサポートする受入企業（皆様の会社など）」とも顧問契約などの利害関係がないことが求められます。地元の慣れ親しんだ社労士や税理士に依頼していたケースなど、この「独立性」の担保に苦慮する団体が続出しています。 3. 財務基盤の厳格化（債務超過は一発アウト）直近の決算において「債務超過（期末の純資産がマイナス）」である場合、原則として許可が下りません。コロナ禍以降、入国制限や受入人数の減少で赤字が続き、内部留保を取り崩して財務が傷んでいる事業協同組合などは、申請までに増資や資産売却などの財務改善を完了させる必要があり、非常に高いハードルとなっています。 4. 「1社専属」の原則禁止原則として「2者（2社）以上の受入企業を監理すること」が要件となります。特定の親会社とそのグループ企業1社だけを形式的に監理するために設立された、いわゆる「身内専用の監理団体」は、新制度の許可基準をクリアできないリスクがあります。「別組織の内部事情」だからこそ、今あえて確認すべき理由「他社の社内体制や、ましてや財務状況（赤字や債務超過など）について質問するのは少し気が引ける……」そう思われるのは当然の心理です。また、新制度への移行にあたっては「周囲の出方や他社の動きを見て、しばらく様子見をしよう」と考えている受入企業様も少なくありません。しかし、受入企業様が「育成就労へ移行する意思があること」を今あえて監理団体へ投げかけることには、監理団体側にとっても非常に大きなメリットがあります。なぜなら、監理団体側も「自組合の受入企業のうち、何社が新制度へ移行し、トータルで何人の外国人を育成就労で受け入れるか」の数字が確定しないと、新制度の許可を得るために自社が「あと何人の職員を雇わなければならないのか」「財務の着地点をどこにすべきか」という具体的な見通し（事業計画）が立てられないからです。お互いが様子見を続けてしまうと、監理団体側は「見切り発車で職員を雇うわけにはいかない」と足踏みし結果として申請の遅れや不許可に繋がってしまいます。つまり、皆様が今のうちに質問をすることは、単なる探りや詮索ではなく、「監理団体が新制度の許可をスムーズに取得するための強力なアシスト（情報提供）」になります。お互いが迷いなく次のステップへ進むための、極めて前向きで建設的なコミュニケーションなのです。監理団体へ確認する際の「スマートな聞き方」お互いのメリットになる形で、相手の気分を害さずに状況を把握するための確認メッセージ（一例）です。ぜひ今後のパートナーシップを強固にするための連絡としてご活用ください。「弊社としても育成就労へのスムーズな移行を前向きに検討しております。つきましては、御社（監理団体側）の『監理支援機関』への移行申請に向けたスケジュールや、新基準（人員・財務・外部監査人）のクリアに向けた見通しについて、現在の状況を共有いただけますでしょうか？弊社の今後の受け入れ予定人数なども踏まえ、足並みを揃えて一緒に準備を進めていきたいと考えております」この質問に対して、具体的かつ明確な回答やロードマップが返ってくるようであれば、新制度でも安心して伴走できる信頼の置けるパートナーです。逆に、「まだ何も決まっていません」「大丈夫だと思います」と回答を濁されたり、具体的な計画が全く見えない場合は準備が大幅に遅れているか、あるいは基準を満たせないリスク（財務や人員の課題）を隠しているサインかもしれません。その場合は、皆様の事業を守るための防衛策として、万が一に備えて別の監理支援機関（候補）を視野に入れ始めるなど、早めの情報収集をご検討ください。制度の大きな転換期だからこそ、様子見で終わらせず、「お互いの状況を開示し合える確かな関係性」を今のうちに築いていきましょう。今後も皆様の受け入れ体制に直結する新しい情報が入り次第、随時お届けいたします。ご不明な点やご不安なことがございましたら、いつでもお気軽にご相談ください。 [no_toc]

藤原幹雄

2026.06.10

お知らせ

経営マガジン”ぐっとシナレッジforEXECUTIVE vol.162″を発行しました！

こちらからダウンロードしていただけます！ 202606_ぐっとシナレッジEX

広報シナジー

外食業における特定技能受け入れ停止から学ぶ、今後の採用戦略とリスク管理

特定技能制度の運用において、非常に大きな動きがありました。すでにご存知の方も多いかと思いますが、外食業分野における特定技能外国人の受け入れが、事実上のストップとなりました。これまで右肩上がりで推移してきたこの制度においてこれほど明確かつ急激な「打ち止め」が発生したことは多くの事業者様にとって驚きを持って受け止められています。今回は、なぜこの事態が起きたのか、そして今後他の分野でどのような影響が予想されるのかについて、私たちが今取るべき対策を整理してお伝えします。過去の運用とは異なる「急な幕引き」の意味これまで、特定技能の各分野には、 5年間で受け入れる人数の上限（運用方針に定められた数値）が設定されてきました。しかし、過去の事例を振り返ると、予定していた人数に達しそうになった、あるいは一時的に超過したとしても、柔軟な調整が行われたり、次期の枠を前倒しで確保したりすることで、受け入れが継続される傾向にありました。いわば、予定はあくまで予定であり、現場のニーズがある限りは止まらないだろうという、ある種の楽観的な空気が業界全体に流れていたことは否めません。しかし、今回の外食分野の対応はその流れを大きく変えるものでした。上限人数に達したことを受けて、これまでの「柔軟な調整」は鳴りを潜め、急遽受け入れを停止するという厳しい判断が下されたのです。これは、政府の運用方針がより厳格化し、数字に基づいた管理が徹底されるフェーズに入ったことを示唆しています。他の分野でも起こりうる「明日は我が身」の危機感今回の外食分野の動きは、決して一つの業界だけの問題ではありません。特定技能制度を活用しているすべての事業者様が自身の分野における「残り枠」をこれまで以上に意識しなければならない状況になりました。特に注意が必要なのは、受け入れ予定人数に対して、現在の下留人数が上限に近づいている分野です。飲食料品製造業や農業、あるいは建設といった分野でも、今後同様の「急な打ち止め」が発生する可能性は十分に考えられます。これまでは「上限が近づいてから考えればいい」というスタンスでも間に合っていましたが、今後は発表があった瞬間に募集が締め切られるというシナリオを前提に動く必要があります。先手必勝、早め早めの行動が事業の明暗を分けるこのような状況下で、企業が取るべき最も有効な対策は、シンプルですが「早めに動くこと」に尽きます。特定技能外国人の採用には、募集から面接、入管への申請、そして実際の入国・就労開始まで、通常数ヶ月の期間を要します。もし、自社の採用計画を上限間近になってから立て始めた場合、書類を準備している最中にその分野の受け入れが停止してしまうという最悪の事態になりかねません。受け入れ停止になってから慌てて代替案を探すのは、時間的にもコスト的にも大きなリスクを伴います。まだ枠に余裕がある今のうちに、半年先、一年先の欠員補充や増員計画を見越し、手続きを進めておくことが、事業の継続性を守るための唯一の回答といえるでしょう。シナジーが提案するリスク回避の採用スケジュール今回の外食分野の件は、私たちにとっても大きな教訓となりました。制度は生き物であり、常に変化し続けています。これまでの常識が通用しなくなった今、私たちはデータの変化に敏感になり、より慎重かつ迅速な判断を下さなければなりません。特定技能を活用した人材確保を検討されている事業者様、あるいは追加の受け入れを予定されている事業者様におかれましては、ぜひ現在の枠の状況を再確認し、一歩早いアクションを起こされることを強くお勧めいたします。「まだ大丈夫だろう」という判断が、将来の採用難を招く原因になるかもしれません。私たちシナジーは、皆様がこの不透明な状況の中でも安定した人材確保ができるよう、常に最新の情報を提供し、最適なタイミングでのサポートを続けてまいります。今後の採用計画について少しでも不安を感じる場合は、お早めにご相談ください。制度の壁に突き当たる前に、共に最善のルートを見つけ出していきましょう。 [no_toc]

樋野竜乃介

2026.05.25

シナジーLabo

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外食業における特定技能受け入れ停止から学ぶ、 今後の採用戦略とリスク管理

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